おこなうことになるのでしょうが、その場合、契約更新はあるが、上限5年の契約は可能となるのかが問題となりそうです。結論から言えば、上限5年の契約は可能だし、これに基づき労働者が無期転換権を取得する直前の通算期間5年でおこなう雇止めも原則有効です。間が5年を超えないように雇用することになるでしょう。)に「通算契約期間の上限を5年とする」等の更新上限を設定することになります。この場合、労働者側から「無期転換逃れ」等の主張がなされることがありますが、同18条が無期契約への転換権の付与という法的介入がなされるのは、あくまで有期労働契約が通算して5年を超えて更新された場合だけです。労働契約の利用には強行的な介入は考慮されていません。それゆえ、有期雇用契約の当初からこのような更新上限を設定しても、労動契約法の法を逸脱した行為や公序良俗違反などの特段の事情がない限り有効だ、と考えられています。このように契約当初から更新上限を設定し、これに基づいて雇止めを行う場合、原則として労働者には更新上限を超えて契約が更新されることについて合理的な期待が認められませんので、労契法19条の適用はなく、期間満了により労働契約は終了すると考えられます。裁判例においても、基本的にこのような立場に立っているといえそうです。経理伝票記帳代行サービス。