元号が令和に変わりました。このメルマガのスタートは、15年前、つまり2003年1月5日です。その年は平成15年ですから平成の半分の期間に渡って発行してきたことになります。あらためまして読者の皆さんに感謝申し上げます。今回から数回にわたり、人のマネジメントに関してまだ触れていない部分をフォローします。今日は、ドラッカー教授が示したマネジャーの5つの仕事の確認からです。1.目標を設定する2.組織する3.動機づけとコミュニケーションを図る4.評価測定する5.人材を開発するこの中に人のマネジメントに属するものが2つあります。3.動機づけとコミュニケーションを図ると5.人材を開発するがこれに当たります。今日は人材開発についてです。これは一般的には人材育成と呼ばれています。組織の目的は次の原理に関係しています。組織の目的は所属する人を成長させることである<マネジメントの原理4>しかし、組織が人の成長を請け負うことはできません。組織は道具だからです<マネジメントの原理1>。それゆえ組織に属する一人ひとりは、組織という道具を使って自らを成長させなければなりません。成長という個人の目的を達成するため必要な手段を自己開発self‐developmentといいます。自分を成長させる手段と他人が成長する手段に違いがあると考える方が違和感があります。したがって人材育成とは、他人の自己開発の支援を行うことです。マネジャーの仕事の一つです。具体的に身につけるべき業務上の知識やスキルは多数あります。それだけで成果を出せるわけではありません。人が組織をとおして社会に成果をもたらすために優先的に身につけておかなければならない能力が「成果をあげる能力」です。このことから「成果をあげる能力」は、人材育成の中核におかれるべきものです。マネジャーは、自ら模範となって修得し、成果をあげる存在になることを求められています。今日の原理をまとめておきます。組織に属する一人ひとりは、組織という道具を使って自らを成長させなければならない<マネジメントの原理86>自己成長という目的を実現する手段が自己開発である<マネジメントの原理87>人材育成とは、他人の自己開発を支援することである<マネジメントの原理88>自己開発の中核に成果をあげる能力の修得がある<マネジメントの原理89>人材育成はマネジャーの中核的な仕事である<マネジメントの原理90>次回は、動機づけについて考えてみます。