将来のリーダーとなる自律した人材へ繋ぐ日本では人口が減少していく中、企業にとって優秀な若手社員の確保と早期育成は非常に重要な課題です。近年では新卒採用における内定辞退率も上がっており、2024年卒(3月卒業時点)は63.6%に上昇。加えて、入社後3年以内の早期離職率も3割以上と言われており、急激に増えている状況です。彼らが受けてきた教育、社会環境が与えた影響を踏まえ、企業はZ世代をどのように成長させていけば良いのでしょうか。OSでは、Z世代の主体的行動を引き出し「キャリア自律」へと促します。終身雇用を前提とせず「いつでもどこでも誰とでも活躍できる人材」という自分らしいキャリアを描きたいZ世代(新卒・若手社員)。会社選択の際にも「自律的成長の機会」を求めています。明確なキャリアパスの有無が会社への愛着精神・エンゲージメント向上に直結します。「この企業でいかに早くキャリア形成(成長)できるか?」「会社がどれだけ成長の機会を与えてくれるか?」を重視し、それらが会社から伝わってこないと、情報の理解力・思考力が高い分、見切りを早くつける(退職/辞退する)と言われています。若手社員の早期成長、ひいては持続可能な組織の成長には役職や年齢関係なく全員発揮型のリーダーシップであるシェアードリーダーシップの考え方が必要です。それにより変化が激しく、多様な価値観が混在する、複雑なビジネスニーズへの対応可能性が広がります。OS」!管理職だけを育成して上司からメンバーへのトップダウン型リーダーシップを発揮するだけではなく、若手を早期から育成し、メンバーが主体的に自らの能力や知識を発揮して「ボトムアップ」を行い全員でゴール達成に向かう組織のあり方が必要です。)を身につけるトレーニングです。入社前研修にも活用でき、入社後のギャップ軽減も期待できます。人間の成長には「水平的成長」と「垂直的成長」の2軸がある新しい知識やスキルを身に着けても、それらを受容する器が小さかったり、認識が狭くては、知識やスキルをうまく活用することはできません。知識の量的拡大・スキルの質的向上のことを言います。プログラミングができるようになる、財務の知識を身につける、新しい外国語を学ぶなど、日常業務で求められる専門性やベースのスキルセットを獲得していくことなどが該当します。私たちはこの水平的成長に意識が向いてしまいがちです。人間的な豊かさのことを言います。「あの人は器が大きい」とか「人間性が高いよね」と表現しますが、これは垂直的成長のレベルが高いということです。端的にいうと矛盾や批判、曖昧さを受け入れ物事の捉え方が豊かになることです。さまざまな事象に対して自分中心の考えから他者や社会的な目線で捉えられるようになるということです。なることによってありのままの自分を受け入れ、より利他的、より包括的な考えを持てるようになっていきます。キャリアアップしていける基礎・基盤を作る。受け身ではなく、主体的に行動し、シェアードリーダーシップを発揮できるように促す。返りを繰り返す自律的行動習慣を身につけることを通じて、ビジネスにおける信頼関係構築力を手に入れる。上司や周囲のメンバーなど、仕事で関係する相手の意見を尊重し聴きつつ、自分の意見も主張していく力(アサーション力)を身につけ、多様な属性・価値観の人達とのコミュニケーションを可能にする。05.エンゲージメントの向上キャリア形成に必要な外部コーチやメンターによるフィードバックを受けることにより、出来事を自分事として意味づけでき、エンゲージメント向上を促す。プログラムの流れZ世代の主体的行動を引き出し、自律した人材へと成長を促すためのロードマップ2回の集合トレーニング、行動目標設定と振り返り、コーチからフィードバックをもらいながら、仲間と共に主体性を身につけます。3ヶ月後の集合振り返りセッションにより各自の経験を語り、持論化し多様な環境・人間関係を自ら乗り越える自身を手に入れます。基本ケースと同内容のプログラムとなり、集合トレーニング1.2を1泊2日の合宿で集中的に学ぶものです。実践と振り返り振り返りツール「Feeba」による日々の振り返りの習慣化とメンバー同士の学び合いによるCo-Learningにより成長を促進。フィードバックコーチからのフィードバックコメント返信(週3回)。ダイレクトメッセージによる個別相談(メンター機能)。