「解雇」を行う場合には、就業規則への具体的な記載も必要です。就業規則に解雇理由に関する記載がない場合、あるいは、記載されている理由に当てはまらない場合、「解雇」を行うことはできまん。●では、就業規則に記載された解雇理由に当てはまれば、解雇を行うことができるのでしょうか?就業規則の条文によくあるような「能力不足」による解雇は「有効」でしょうか?これは、「能力不足」をどう判断するかにかかっています。能力不足で解雇が有効になるためには、いくつか考えなければならないことがあります。1.労働能力が“著しく”劣っている必要があります。ほかの従業員と比べて、少しくらい劣っている程度ではダメです。「いつも勤務成績が下位10%内である」などという「相対評価」もダメです。(常に、下位10%に入る従業員は存在するので、それで能力が劣っている証拠にはなりません。「絶対評価」で行わなければなりません)そして、その能力不足のせいで、「これ以上労働契約を継続していくことが、(客観的にみても)絶対に無理でしょ!」という程度に劣っていなければなりません。2.さらに、その能力不足が向上するよう、会社は、「能力upの努力を行ったか?」も重要です。たいした教育や指導を行っていないのに、いきなり「解雇」は虫がよすぎます。3.そして、今後の指導・教育によっても、改善の見込みが極めて低いことも必要です。今後改善の余地があるようでは、解雇は認められにくいでしょう。「成績表」、教育や指導を行った証などを保存しておくことが重要です。解雇するにはいくつかのステップを踏む必要があります。社長は、社員をいきなり「解雇」すると、解雇無効の裁判や損害賠償請求の裁判を起こされるリスク高いことを肝に銘じておきましょう。usお問い合わせまずはお気軽にご相談ください。