求人Studioでは全国の正社員、派遣、アルバイトの求人・転職情報を掲載しています。求人Studioでは現在事業者の方を対象に求人広告の登録を受け付けております。詳しくはこちらをご覧ください。※当サイトの記事は、プロモーションを含む場合があります。この記事では、正社員・アルバイト等の人材採用コストを下げる方法について解説致します。人材採用コストはどの程度?人材採用コストの平均値はあくまで参考程度に2018年現在、1人採用するのに正社員の採用コストは平均で約50万円程度、アルバイトで約5万円程度と言われています。かかるあらゆる費用を含めたコストです。この費用の中で求人広告費の占めるウエイトは大きく、年々広告費の割合は増える傾向にあります。この採用コストの額は一つの統計から導きだされた数値であって業界や企業規模によって大きく変わりますのであくまで参考程度にとどめておかれることをお勧めします。増加傾向にあり、既に市場で人材不足の傾向に向かっているので、企業としては今までと同じやり方をするとなれば人材獲得に向けてコストをかけなければならない状況になってきています。右肩上がりに成長させることが株主に対する責務また、株式会社の宿命としても採用コストの増加要因として把握しておく必要があります。一部の特別な例を除いて企業は右肩上がりに成長させることが株主に対する責務といえましょう。そのため、企業を成長させるためには優秀な人材を増員させることは避けて通れません。そこで、右肩上がりの会社の多くは人材獲得につながる求人広告費が必然的に高くなってゆくことが自然の流れなのです。主力のインターネット広告がオークション制なので年々高騰している総務省の情報通信白書によれば、インターネットの広告費用は着実に年々増加傾向にあります。以下は少し前の資料ですが2018年現在でもインターネットの広告費は着実に伸びてきています。出典:総務省ホームページhttp://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h27/image/n2102050.pngそこで、インターネットの求人媒体の広告費用も着実に年々増加傾向にあります。インターネットの求人媒体の広告費用が高くなってゆくのかというと、インターネット広告の主力である「リスティング広告」「ディスプレイ広告」等の料金がオークション制なので年々高騰していることも挙げられます。インターネット広告で求人媒体が目立つ位置に掲載するためには他社よりも多くの広告費を支払う必要がありますが、そこで求人媒体(求人サイト)同志が競うことでまるで競り(せり)のようにじわじわと広告費が高くなってゆくわけです。1番目立つ位置に掲載するのに「1クリック100円」だったものが、翌年には「1クリック130」、2年後には「1クリック150円」とじわじわと上がってゆくのです。そのため、そのしわ寄せが求人広告費の高騰として跳ね返ってくるのです。人海戦術的な要素が多い求人媒体ほど多くのお金がかかります求人媒体にもいろいろありますが、広告主獲得に向けた営業や広告主との打ち合わせ、コンプライアンスに則った広告の運用、コールセンター業務、御祝い金の手続き等、人海戦術的な要素の多い求人媒体ほど、その分だけ多くの経費がかかります。広告主の新規獲得のための営業を大規模に活動すれば、その分だけ経費がかかりますから当然広告掲載料金も高くなるわけです。それだけではありません。ポスター」等、多くのメディアに広告料として支払われています。そのため、大手求人サイトほどお金がかかるのは当然の理といえます。中小規模の求人サイトは大手ほど人件費をかけずに済むので、運営のアナログ的要素が少ない媒体ほどその分安くすることが可能となっています。採用コストを削減する方法として何をすれば良いのか?採用コストを削減する方法として何をすれば良いのか?という問いに対しては、ズバリ次の2点が重要なポイントといえます。・今までの採用コストを徹底的に分析する。・新しい人材獲得方法を探して常にチャレンジし続ける。キーワードは「過去の徹底分析」と「未来を切り開くチャレンジ精神」です。これでPDCAサイクルをしっかりすれば、採用コスト削減への可能性が開かれます。それでは、この2つのポイントをこれから解説してみます。その1】とくに求人媒体は求人サイト毎に1人採用するにあたりどのような費用対効果なのか、過去のデータを元に徹底検証してみる必要があります。1人採用するにあたり求人広告料がいくらかかるのか?求人媒体別に分析するたとえば、あなたがアルバイトを募集しているとして、次の求人サイトで広告を出稿しているとします。求人広告掲載料:1人採用で5万円この料金体系からして、B、C、Aの順で広告費が安く感じられます。そこで、徹底的に「採用コストを分析する」と以下のようなことが判明したとします。実際蓋をあけてみると結構かかっていることがわかります。いうのも、求人サイトBでは2ヵ月で8万円かかりますので、2カ月に1人採用していたら8万円かかることがわかります。求人広告掲載料は一見すると安く感じる数字に惑わされないようにする必要があります。実際に採用単価として計算する、あるいは申込前であれば採用単価を予測することが重要です。就職イベントや転職系イベントの費用対効果は必ず計算するこれは筆者がある企業の幹部の方から伺った話ですが、その企業では「就職・転職系のイベント」に初めて参加したにもかかわらず非常に多くの人がブースに訪れて、他の企業ブースよりも多くの盛況だったそうです。その方の話ではイベントの活用は大きな成功だったそうです。そのうち、数人が面接にやってきて結果1人採用に至りました。尋ねてみると、イベント参加費が50万円、人件費やイベントの準備の経費で50万円かかったそうです。総計で100万円の経費が必要となっています。尋ねると、その企業では1人採用するのに5万円~10万円が採用単価だったようです。そのイベントで採用された人の雇用形態は正社員ではありません。そこで、私はその幹部の方に次のようにアドバイスした覚えがあります。「いくら人が集まっても(非正社員を)1人採用するのに100万円かけるのはちょっと無駄使いではありませんか?」と。私が費用対効果の説明をしてその方はようやく納得されていました。いくらブースに人が来たところで採用できた人が1人であれば1人採用するのに100万円かけたことになります。経費をきちんと計算して、経費の合計を正しく計算してみましょう。人材紹介会社の費用対効果を徹底分析する人材紹介会社経由による紹介手数料は通常の求人サイトの採用単価と比較して、多くの費用がかかる傾向にあります。具体的には大手人材紹介会社を利用した場合は正社員1人あたり年収の30%以上にあたる100万円以上の手数料がかかることが少なくありません。そのため、人材紹介会社を利用して採用している企業であれば、人材紹介会社ごとに以下のデータを表にして計算してみることをお勧め致します。年収)・将来にわたって予想される従業員の利益貢献額これらのデータを元に、人材紹介会社ごとに大まかな統計をとってみて人材紹介会社への手数料が企業にとっての利益を上回ることがないか確認してみるのも手です。特定の人材紹介会社経由での従業員の多くが3年で辞めている場合を判りやすい例として想定してみます。この場合、その人材紹介会社経由での従業員の労働生産性が低いことになります。そこで採用時の年収が500万円であれば500万円×30%=150万円の手数料をペイできているのか分析してみることが必要です。ここで費用対効果を計算する際に、従業員の労働生産による利益を「会社全体の統計」で計算しないようにしましょう。採用直後から3年間の労働生産性を計算します。仮に中途採用で採用後3年間の従業員の労働生産による利益が年間600万円だとすると、純粋な企業へ還元する利益が600万円-500万円(人件費)=100万円となり、その人材紹介会社の利用を見直す必要が出てきます。その2】さて、過去のデータを分析して改善するだけでは伸びしろがたかが知れていますので、採用コストの削減を実現するには今まで試したことのない新しい人材獲得方法を探してみましょう。新しい求人サイトに次々と登録する。注意点ありまずは新しい求人サイトに次々と登録してみましょう。できるだけ多くの求人サイトに登録することがポイントです。間口は広いほうが間違いなく有利なのです。その際、気を付けるべきポイントがあります。無いのに費用が発生する求人サイト」の場合は、一度に多く試してみると多額の費用がかかり、場合によっては応募が来ないのに掲載費用だけかかってしまった、となりかねません。そのため、「応募が無いのに費用が発生する求人サイト」については一度に大量に登録することは避けるべきといえます。試すなら同時に1つか2つまで。それで少しづつ増やして試してみましょう。成果報酬型や面接が出来て初めて費用が発生するサイトなどであれば、できるだけ多く登録しておくほうが吉といえます。求人サイトの一つとしてこちらで登録することもお勧め致します。自社に該当する求人サイトは土日などに時間を作って一気に登録してしまうほうが効率的かもしれません。しい人材紹介会社を利用してみましょう。人材紹介会社を利用する際は自社の専門分野に対して正しい理解をしているか、きちんと確認しておく必要があります。どんなに有名であっても人材紹介会社が的外れな案件を紹介してくる場合があります。それを避けるためにも、人材紹介会社のキャリアカウンセラーの質を見定める必要があります。業界内で有名な人材紹介会社だから必ずしも業界に精通しているキャリアカウンセラーとは限らないこともありますので、表向きの情報に惑わされずに個別に精査する必要があります。この辺は利用してみないとわからない部分もありますので、チャレンジしてだめだったらすぐにチェンジするという方法もあります。SNSを使う近頃はフェイスブック、ツイッター等のSNSで企業が人材を獲得する機会も増えてきているのが現状です。そのため、SNSで自社の求める人材と接触できるようにプロモーション広告を展開することも一つの手といえましょう。フェイスブック広告、ツイッター広告を利用するのも意外に他社との差別化で有効な手かもしれません。中小企業が新卒採用活動で成功するために必要な戦略はコレだ!この記事では中小企業が新卒採用活動で成功するために必要な戦略について書きます。採用通知書の書き方とともに、例文(テンプレート・雛形)を紹介しています。例文をコピペするだけでなく、オリジナルな不採用通知を書くためにはどのように書...人材採用コストを削減する方法【正社員・アルバイト】この記事では、正社員・アルバイト等の人材採用コストを下げる方法について解説致します。...企業側が面接日程を決める際に、気を付けるべきポイント【人材・従業...この記事では企業側が面接日程を決める際に気を付けるべきポイントを書かせていただきます。応募があったら書類選考して...求人広告の写真の撮り方と編集のコツこの記事は求人サイトへ掲載する写真をご自身で撮影される方のための記事です。アルバイ...この記事では人材募集してもなかなか応募してくれる人が来ない企業やお店の方に向けて、その理由と改善方法を書かせていただいております。そもそも募集を出せばそれだけで人材が応募...不採用通知の書き方・例文・テンプレート【郵便とメールの違いも掲載】この記事では不採用通知の書き方とともに、例文・テンプレートを紹介しています。男女比の表記について。新入社員研修の内容はどう取り組むべきか?【総務・人事向け】SEO対策の営業に騙されないで!初心者ほど騙されやすいのが現状です。男女比の表記について。売上改善のヒント」は求人Studioによって運営されています。求人Studioは正社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