人事評価制度(1評価制度、2等級制度、3報酬制度)の構築、運用のコンサルティングサービスを提供しています。向上させ、他方で、はたらく不幸せの因子である評価不満因子を減少させることが出来ます。調査結果によりますと、「仕事ぶりに見合った評価を受けている」「一緒に個人的な仕事の目標を設定している」というマネジメント行動は、実施率が30%未満と低いですが、部下の幸せ実感との関連度が高いことがわかっています。人事評価制度を運用することで、これらのマネジメント行動を仕組み化することが出来ます。2導入支援⇒3運用支援という流れで進めていきます。※「既に人事評価制度があるが、うまく運用できていない」というお客様のために、運用支援に特化したサービスも提供しております。シンプルでどの業界職種でも活用できる汎用性のある人事評価制度を低コストでスピーディーに構築します。従業員規模や人事コンサルティング会社によりますが、外資系コンサルティング会社に依頼すると1年間で3,000万円、日系大手コンサルティング会社の場合には1,000~1,500万円、中小企業に特化した人事コンサルティング会社でも300万円~1,000万円はかかります。当社は様々な評価制度を見て、実際に作って来ましたが、ここに時間・お金をかけるのは、得策ではないです。どれだけお金と時間を掛けても、成果物として、大差ないものが出来上がることが多いからです。制度にはある程度、『型』『パターン』があるため、大きな違いが出ないのです。注文住宅のように、自社の独自性や特殊性を考慮した制度をゼロベースで作りたい場合には、別かもしれませんが、そうでない場合には、シンプルで汎用性のあるものをベースとしながら、自社に合わせて多少カスタマイズすることをお勧めします。職務等級制度(ジョブ型)、職能資格制度(メンバーシップ型)、役割等級制度(ミッショングレード制度)というものがございますが、当社が作成するものは役割等級制度(ミッショングレード制度)です。最近、流行している職務等級制度(ジョブ型)は、多能工のように一人で複数の仕事をせざるを得ない中小企業においては、導入が実質的に難しい企業様が多いからです。ジョブ・ディスクリプションの作成及び定期的な見直しは、煩雑です。他方で、メンバーシップ型は、賃金を年功的に上昇させることになり、VUCA時代と言われる現状に合わないと感じます。多くの中小企業が、世の中の流れと自社の実態に合わせながら、比較的容易に導入できるのが、ミッショングレード制度です。一般的に、従業員30名規模の企業様であれば、等級は5~6つ作成すれば十分です。等級毎に役割を明確にし、その役割と役職を紐付けます。決定し、評価シートを作成します。企業毎に、社員に求める行動・成果・スキルは異なります。社員にどのような成果を出してほしいのか?どのような行動をとって欲しいのか?評価したい人はどのような人か?を考えながら、評価基準を決定します。等級制度と報酬を連動させる制度を作成します。人事評価の評点が高くなればなるほど、また、等級が上がれば上がるほど、基本給や賞与支給金額が多くなるように設計するのが一般的です。ア.基本給テーブル等級ごとに最低給、最高給を定めます。人事評価の評点により、基本給が上がったり、場合によっては下がったりする仕組みを作ります(マイナス査定は導入しない企業様も多いです)。現状の支給実績及び過去の昇給率等を参考にしながら、要望をお聞きし(基本給を上げていきたい/基本給を抑えて賞与で還元したい/職種によって給与テーブルを変えたいetc)、会社ごとの基本給テーブルを作成します。基本給や基本給+役職手当を賞与基準額として、夏冬にそれぞれ1~2ヶ月分程支給するような賞与基準を作成する企業様が多いです。会社業績や人事評価評点により、支給額を変える設計とすることにより、頑張って成果を出した社員により多くの賞与を支給したいと考える企業様が大半です。)の金額を支給する」というような基準を作成したり、「固定賞与60%/業績に応じた変動賞与40%」のように固定賞与+変動賞与を支給するような基準を作成したりするなど、企業様により、個性が出ます。ご要望に応じて、賞与基準を作成します。導入サポートどんなに良い制度であっても、社員が理解できていなければ意味がありません。管理職が適切に評価が出来なければ、効果が半減してしまいます。そのため、人事評価制度をスタートする際に、社員様向けに説明会を実施したり、必要に応じて、研修を実施します。現地もしくはweb会議システムを活用します。当日欠席された方、今後入社する方のために、説明会の動画をお送りします。評価者として、人に点数をつけるのが初めてという方もいらっしゃるでしょう。レクチャー、評価ワークを実施します。運用サポート人事評価制度が機能するかを左右するのが、運用です。社員の働きぶりと人事評価の評点が一致しているか、人事評価の評点を作成した給与テーブルや賞与基準に当てはめたときに昇給額や賞与金額が妥当と感じるか、評価者によって評点の付け方に甘辛がないかなどは、評価制度の作成段階ではわかりません。実際に運用しながら、課題が見つかってくるのです。人事評価制度は作ったら終わりではなく、作ってからが始まりです。その運用をサポートするのが当社サービスの特徴となっております。多くの人事コンサルタントが人事評価制度の構築のみで多額のコンサルティングフィーを受領しており、「作ったら終わり」というスタンスでサービスを提供しているケースが見受けられます。少数ながら、運用もサポートしている人事コンサルティグ会社も存在しますが、パッケージ型の研修やフォーマット化されたレポートの提出、機械的な課題の抽出で多額の費用がかかるという場合もございます。個社毎に運用サポートメニューを考案したり、また、運用途中で状況を見ながらサポート内容を組み替えたりしておりますので、パッケージ化することが難しいのですが、下記のようなサポートをしております。ア.面談サポート(1on1支援)当社の運用サポートは同業他社とは一線を画し、特に運用初年度において、徹底的に運用支援にフォーカスします。運用において成功の鍵を握るのが、面談だからです。当社のサポートでは、評価制度の導入支援の際に評価者研修を実施した後に、全ての評価者の面談に同席し(お一人様1面談)、上長には改善点を直接フィードバックし、社長には面談同席レポートを提出します。全てのフェーズで実施します。け研修(評価の甘辛をなくすための研修)などを実施します。評点一覧を元にしながら、査定会議を実施し、評点を確定します。その上で、その評点をもとにしながら、基本給の増減、賞与シミュレーションを適宜しながら、報酬を決定していきます。人事評価制度の運用面においては、経営環境の変化、組織体制の大幅な変更など、予想し得ない様々な問題が発生することもございます。その時々の状況に応じ、臨機応変にサポートをさせていただきますので、ご安心下さい。当社のみならず、同業他社からも見積もりを取得し、サポート内容&料金と比較してみてください。サポート内容、価格面で差を感じて頂けると思います。USまずはお気軽にお問い合わせください。