2017/06/09Tweet前回の記事「日本の常識はアジアの非常識アジアでの採用がこんなに難しい理由。」で、日本とは勝手の違うアジアでの採用の難しさをまとめました。すれば海外での採用活動を成功させることができるのでしょうか。meeting”についてお伝えします。取り組んでいらっしゃる方もいるかもしれませんが、その進め方を含め、参考にしていただければ幸いです。meetingとは何なのか。一般的に広く認知されているワードかは分かりませんが、海外のリクルーター達が集うHRカンファレンスなどでも時折使われています。日本語では“採用会議”と訳すのが適切でしょうか。採用活動をスタートにするにあたって開かれる会議のことを言います。meetingの目的は、採用部門と求人ニーズを持つ現場との間で共通認識を持つことです。meetingを行うことは効果的です。それには大きく3つの理由があります。meetingが持つ3つの効能1.コミュニケーションエラーが防げるまず一つ目には、コミュニケーションエラーの防止です。言語や文化の違う海外での採用活動では関係者同士の意思疎通のズレが生じやすいものです。meetingにより、現場が望む人材ニーズを十分に引き出すことができ、エージェントなどの採用協力パートナーへも正しく伝えることができます。2.採用活動に対する周囲からの協力が得られる二つ目には、採用担当の孤立無援状態の解消です。慣れない土地での採用では情報が乏しく、頼れるパートナーも少ないのが現状です。した会議を通じて課題を共有することで、周囲から採用活動に協力してもらいやすい関係を構築することに役立ちます。3.採用マーケットを理解し、打ち手を考えることができる三つ目に、採用マーケットの現状共有です。採用市場に関する情報が乏しいこともあり、その難易度を理解しないまま採用活動を行い、結果上手くいないということが多くあります。採用マーケットの現状をデータなどを用いて具体的に共有することで、打ち手を真剣に考えるきっかけとなります。meetingに誰を呼ぶのかという点です。meetingに参加するのか?前述にあったように、採用募集をかけている現場のトップや、支社・支店のトップに参加いただくことは大切です。呼んでいただきたいのが、現地の採用市場をよく把握しているエージェントです。そのためにも、貴社の採用活動にコミットして協力してくれる現地エージェントを1社見つけておきましょう。実際に採用活動を始める時には、複数のエージェントに協力してもらうことになるでしょうが、ここでは採用担当者と意思疎通のしっかりできるエージェントを1社選んでおきましょう。できれば現地の採用データを豊富に持っているエージェントがおすすめです。自社で働いている現地採用した人材にも声をかけることをお勧めします。meetingにおける彼(彼女)の役割は、リアルな求職者の声の代弁です。現地のターゲット人材は一体どんな就職感をもっているのか、自分たちの会社で働く魅力は何なのかを現地の人材目線で把握しておくことはとても大切だからです。この会議において、採用担当者の立ち位置はなんでしょうか。それは、会議の進行役=ファシリテーターです。meetingにおいては、このファシリテーターの進行次第で効果的な会議になるか、ならないかが決まります。この会議のアジェンダ(進行内容)を決めましょう。話し合いたいテーマは状況により違ってくるでしょうが、話し合っていただきたいのは以下の3点です。meetingで確認するべき3つのポイント採用の背景の共有なぜ今回採用活動を行うことになったのか。その背景を共有することが大切です。グローバル戦略から紐付いた採用活動であることが再認識されるようエージェントも含めて共有しましょう。求める人材像の理解この会議において最も重要なアジェンダです。今回ターゲットとする人材は一体どのような人材なのでしょうか。それを明確に定義し共有しましょう。陥りがちなケースは、求める人材像が抽象的な言葉の羅列で終わってしまうことです。「主体性があり」「自ら市場創造できる」などです。した抽象的な表現をすると、期待する範囲が広すぎて、それぞれが独自の解釈をしてしまいます。具体的に求める人物像を描くためには、以下の3点の押さえておく必要があります。「どんな状況で」「どんな行動がして」「こんな結果を生み出す」人材のことを我が社では「主体性がある」としよう、と合意するのです。ここまで具体化できれば、面接時の評価のズレも少なくなりますし、エージェントから上がってくる候補者のマッチング率も高まります。現在の採用マーケットはどうなっているのか。データなどを用いて現状を共有しましょう。求職者は何を求めて就職先を決めるのか、求職者にとって自社の魅力と課題は何かなどは、ぜひ現地採用した社員から声を拾いたいものです。内定時の条件交渉については、事前に対策を練っておく必要もあります。Meetingを行う上で、なによりも重要なのがファシリテーターである、採用担当者のスタンスです。採用担当者が、とにかく与えられた採用責務のみを全うしたいと思っていれば、関係者たちは、あなたのことを単なるベンダーだと思うでしょう。あなたが、関係者のビジネスを成長させよう姿勢で臨めば、関係者たちは、あなたのことをビジネスパートナーだと思い、積極的に協力してくれるはずです。その会議の場で、どんなスタンスで臨み、どういった言動をとるかで、周囲の動き方も変わってきます。Meeting、ぜひ取り組んでみてください。コンサルティング会社である日本データビジョンへ就職。2011年に「世界の採用を研究し、日本のこれからに活かす」をモットーに株式会社コヨーテを設立。採用研究をベースとして、コンサルティングや各地でのセミナー活動を行う。2016年4月に家族でマレーシアへ移住。日本で働き、マレーシアで暮らす2拠点生活を実験中。グローバルリーダーシップ研究所の研究員も兼務し、現地企業の人・組織をテーマとしたリサーチ活動も行っている。日本の常識はアジアの非常識。アジアでの採用がこんなに難しい理由。現地採用この記事がよかったら「いいね!」お願いします。コンサルティング会社である日本データビジョンへ就職。2011年に「世界の採用を研究し、日本のこれからに活かす」をモットーに株式会社コヨーテを設立。採用研究をベースとして、コンサルティングや各地でのセミナー活動を行う。2016年4月に家族でマレーシアへ移住。日本で働き、マレーシアで暮らす2拠点生活を実験中。グローバルリーダーシップ研究所の研究員も兼務し、現地企業の人・組織をテーマとしたリサーチ活動も行っている。empty登録確認メールを送付しました。現在は「仮登録」の状態です。登録確認メールに記載されたURLをクリックし、登録を完了させてください。※メールが届かない場合は、「迷惑メール」のフォルダもご確認いただけますようお願いします。