従業員退職型」まで説明しました。従業員伸びない型」の説明に入ります。いつもお話ししていることなのですが、「1:8:1」の法則です。人材は、10%:80%:10%の三つに分けられるのです。A人材:自ら進んで仕事を処理している有能な人材:10%B人材:指示されたことしかできない人材:80%C人材:指示されたこともできない人材:10%実は、80%を占める「B人材」が組織の発展のカギを握っているのです。ここで、B人材の「指示されたことしかできない人材」という表現を改め「指示されたことが処理できる人材」にします。この世の中、指示したことだけでも処理してもらえる人材なら有難いと思うべきでしょう。社長としては、もちろん、「A人材:自ら進んで仕事を処理している有能な人材」の獲得・育成を目指されたい気持ちは理解できますが、その件は、また別の機会に説明します。B人材どのように扱っていくのか?B人材の能力を伸ばすことが出来れば人手不足の解消は可能なのです。そのために、人事評価制度(人事考課)の活用は非常に有益ですが、人事評価制度(人事考課)ならどのようなモノでも良いということではありません。人材育成に繋がる人事評価制度にしなくてはなりません。「カンタンすぎる人事評価制度」のような。それを踏まえて、B人材を育成するために必要なこと・仕組みを以下記載します。従業員にやり遂げさせることができる仕組みでは、ひとつづ視てみましょう。カンタンすぎる人事評価制度これは、この文章を読んでいるあなたには説明不要ですね。カンタンすぎる人事評価制度は、「評価制度」とはなっていますが、人材育成の仕組みですね。人材伸びない型」の特効薬と言えるでしょう。「カンタンすぎる人事評価制度」を活用することにより人材の伸び悩みによる人手不足を解決することが可能でしょう。そうそう、一つ付け加えておきましょう。「カンタンすぎる人事評価制度」は、成果主義も取り入れていますが、決して、成果だけではなく、成果に至るプロセスについても評価対象としています。「成果さえあれば良い」という、ひん曲がった人材が育成される可能性があります。成果に至るプロセスを評価対象とする必要があるのです。能力開発制度これも「カンタンすぎる人事評価制度」に取り組んでいただければ実現可能なことですね。ハードル」を会社が設定することです。計画して「できる」とは程遠いものですね。この「できた」と「できる」の違いについても、さんざん、説明済みですね。日常業務に徹底的に活かせる「就業規則」について説明します。あなたの会社では「就業規則」は作成済ですよね。「就業規則」の作成は、社会保険労務士の独占業務ですから人事制度コンサルタントの私が説明するのも・・・・・と思われる方もいらっしゃると思いますが、実は、私も社会保険労務士です(しかも特定です:ワンランク上の社労士)。社会保険労務士は、平成3年に登録して、30年近くの経験があり、「就業規則」についても数えきれないくらい策定してきました。手前味噌ですが、この辺のことが人事制度コンサルタントの中でも少々、違いを出せますね。断っておきますが、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発できたのは、社会保険労務士としての経験ではなく、マネジメント審査員としての1200回以上の審査経験やCIの経験からです。日常業務に徹底的に活かせる「就業規則」ですが、「就業規則」が社会保険労務士の独占業務ということから日常的に活用できない文書になっている要因だと思います。日常的に活用できないとは、日々処理している作業手順をリンクできていないということです。日常的に徹底的に活かせる「就業規則」については、次回、詳しく説明していきます。chevron_rightブログ。