実績ブログBLOG2021.2.21人事評価制度0157回:技術承継を行うには?今回は、「技術の承継を行うには?」について考えてみましょう。これをテーマに挙げるということは、技術の承継が出来ていない現実があるからです。私が、品質マネジメントシステムの世界に入ったのは、1997年くらいだと思います。品質マネジメントシステムでは、仕組みを標準化して、誰であっても作業できるような仕組みの構築が必要なのですが、技術を保有している職人系の人材が「これは自分の技術だから」と表に出さないで、囲い込んでしまうことがよくありました。なると、「手順書」も「マニュアル」も策定出来ずに困ったものでした。令和のこの時代でも、そのようなことが現実的にあるのです。気持ちは分からないでもありません。自分自身が苦労して習得した技術ですから。その苦労して習得した技術は、会社に勤めながら、組織に属しながら、お給料を頂いて習得したのではないですか?それであれば、その技術は、そのヒトだけの技術ではなく、会社の技術でもあるのです。取得した資格は、会社を退職したら、そのヒトに自動的についていくものですが会社に勤務している以上、所属している以上、技術も資格も会社のために活用すべきなのです。その技術を会社に所属しており、給料も継続的に支払われているにもかかわらず、自分で囲い込んでしまって表に出さないとは、何と度量が小さな人間なのでしょうか。仮のその技術を囲い込んでしまっている人材が、一番下の位置づけの人材であれば、部下がいないので百歩譲って許すかもしれません。一人でも部下がいるのであれば上司ということになります。上司の務めは、部下を育成することだと何回も説明済みですね。部下の技術を高められない上司は、上司たる価値が低いと評価されます。「自分の技術だと言って囲い込んでいる人材」に対してどのようにすればよいのでしょうか?方法その1として、「人事評価制度(人事考課)」があります。・部下の育成という項目にすればよいのです。技術の承継をする気が無いのかを考えてみるとわざわざ自分が保有している技術を他人に教えなくても自分が損をしないからなのです。