あるご質問お客さまの声お問合せ・ご相談トップページユーチューバー(2020年6月8日)代表のまじまがユーチューバーになりましたので、お知らせします。労務管理お悩み解決ちゃんねる」https://www.youtube.com/channel/UC2wludvbPOIgxb7IAyJAOkw当ホームページ内にリンクを貼りましたので、そちらからもご覧いただけます。(左上にも同じリンクがあります)有益な情報をアップしていきますので、どうぞよろしくお願いします。手続きの処理が遅いのは行政の事情です(2020年5月26日)今日は、このブログの趣旨と少々ずれたことを書くことをお許しください。内容としては、事実関係のご報告とほんの少しの私の愚痴です。弊事務所は社労士事務所ですから、当然労働保険や社会保険の手続業務も行います。この4月から大企業については電子申請が義務化されましたが、弊事務所はもう何年も前から電子にて申請を行っています。今日は雇用保険の話です。雇用保険の手続きを電子で行うと、おのおの管轄のハローワークで審査を行うのですが、都道府県によっては「電子申請事務センター」という組織で一括管理をしています。私がよく手続きを行う東京や埼玉はそうですね。手続きをすると先方で審査をして、問題がなければ公文書が発行されます。離職票の発行依頼の手続きを行うと、公文書として離職票が発行されるといった具合。依頼が電子ですから、公文書も電子データという形での発行となります。先方での処理は、手続きによって優先順位があるようです。(確認したわけではないですが、間違いないかと)。離職票は、失業給付を受給するために必要な書類ですから、最優先で発行してくれます。依頼してから2〜3日ですね。資格喪失届や資格取得届は比較的遅いですが、それには理由があります。資格取得届、いくら遅れたとしても、結局資格取得日=入社日で処理されるので、会社・本人共に一切に不利益はないためです。通常は、3日〜1週間程度で公文書が発行されます。実は、現状、東京では、資格取得届の処理がものすごく遅いです。2箇月前に依頼した分の公文書が未だに発行されません。しびれを切らして電子申請事務センターに聞いてみたところ(つながるまでに何十回も電話をかけました)、遅れているのは次のような理由とのことでした。4月、5月は例年忙しい。⇒その点はこちらも承知しています。今はコロナのせいで離職者が多く離職票を優先発行していて、資格取得届まで手が回らない。⇒なるほどねぇ、結局はコロナのせいなのね、という感じです。それなら仕方ないと言えば仕方ないです。私が言いたいことは、「公文書の発行が遅いのは行政のせいであって、弊事務所のせいではない」ということです!弊事務所は、きちんと手続きを取っています。時間がかかっているのは、あくまでも行政側の事情なのです。その点、ご理解いただけると幸いであります。※弊事務所のお客さまはみなさんお優しくてお叱りをいただいたことはこれまで一度もないのですが、そういう問題ではなく、私が気になって仕方がないのです。求人をよく見かけます。いわゆるフルコミッション制ですね。これが合法かどうかについて考えてみましょう。いや、社会で広く行われているからといって、イコール合法とは限りませんよ(他の例で言うと、「課長になったら残業代なし」というルール。採用している企業は多いですが、あれも法律違反です。残業代を支払わなくて良いのは労働基準法の管理監督者です。管理監督者とは「経営者と一体とみなされる労働者」であって、一般の課長は含みません)。結論から言うと、「成果が上がらなければ給料ゼロ」という形のフルコミッションは、違法です。労働基準法第27条に次の規定があります。出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。この条文が言いたいことは次の通りです。「上げた成果に対して報酬を支払うのはもちろん良いけれども、それとは別に労働時間に応じた賃金も支払いなさい」たとえば、1日8時間働いた場合、成果に対する報酬とは別に、8時間分の賃金を支払う必要があるということです。これはとりもなおさず、「フルコミッション制」が違法であることを示していますね。根底にあるのが労働者保護であることはお分かりいただけると思います。一所懸命やったのに仮に成果がゼロであった場合に賃金もゼロでは、生活ができないよね、ということです。労働時間に応じた賃金をいくら支払えば良いかですが、そこについては明確な基準がありません(条文も「一定額」としているのみです)。一般的には、生活費である休業手当の基準である「6割」が妥当ではないか、とされています(こちらは「一定(率)」ですが、あくまでも考え方なので、条文と矛盾はしません)。以上が、フルコミッション制についての法の考え方ですが、これはあくまでも従業員が「労働者」である場合(つまり、「雇用契約」)の話であって、「請負制」の場合はまったく話が異なってきます。請負制は「企業と個人事業主との契約」ということですから、そもそも労働基準法は適用されませんので、フルコミッション制であっても認容されることとなります。請負制の場合は、労働者ではないのですから、会社は指揮命令や労働時間の拘束などを行うことができず、そのような実態が見られる場合は、契約のいかんに関わらず労働者とみなされることになります。実態は雇用契約であるにも関わらず請負契約を結び、労働時間に応じた賃金の支払いを免れようとする悪質な企業もあるので、注意が必要です。休業手当について(2020年5月22日)今日は、休業手当の解説をしましょう。労働基準法第26条に規定があります。その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。「使用者の責に帰すべき事由」とは、「会社の都合」ということです。労働者は、もともとその日は働く予定で、予定通りであればたとえば丸1日働いて1日分の賃金を得ていたはずです。法律は、「労働者は貧乏」との前提ですから(労働者保護法ですから)、「その1日分の賃金でその日の生活費を賄う」と考えるわけです。それが、会社の都合で休ませられて結果賃金がゼロとなったら、労働者は生活に困ってしまうではありませんか。そこで、「労働者が生活できるだけのお金を払いなさいね」ということで、それが休業手当というわけです。いや、実はこれ、民法上は10割請求できます。完全に会社の責任なのですから、当然ですね。根拠が民法だと実際にはなかなか10割は取れないので、そこで、もろもろの最低基準を規定している労働基準法において、「まあ、最低限生活はできるレベル」ということで6割を使用者に対する罰則付きで規定した、というわけです。休業手当の額ですが、「その日一日働いていたなら得ていたはずの賃金額の6割」ではなく、「平均賃金の6割」なので注意です。平均賃金は前にみっちり解説したので、そちらを読んでくださいね(こちら)。平均賃金は暦月で計算するので、「その日一日働いていたなら得ていたはずの賃金額(つまり、労働日の賃金額)」よりは少なくなります(最低保障の場合は少し違うこともあります)。休業手当について、誤解の多い2点をご紹介します。上の条文のどこにも「請求があれば」とは書いてないですね。労働者から請求があれば当然ですが、請求がなくても使用者は支払わなければなりません。正社員に限るわけでもなく、アルバイトやパートでも差別なく対象になります。アルバイトで、本来は休業手当の要件に該当しているのに、会社がしらばっくれ又は会社自体も知識がないことにより支払われず、本人も知識がないために請求をせず、結局支払われないままになってしまうことが実際は多いと思われます。丸1日働く予定だった労働者がその日丸々休まされた場合については、単純に平均賃金の6割ということで良いと思いますが、では、もともと丸1日働く予定ではなかった場合や、丸1日働く予定だったけどたとえば半日だけ休まされたような場合、について見ておきましょう。丸1日働く予定ではなかった日に丸一日休まされた場合たとえば、いわゆる半ドンの土曜日をイメージしてください。午前中の3時間のみ働く予定であった労働者が、会社から「今日来なくていいよ」と言われたパターン。会社都合で休んだのは3時間のみですが、その労働者は結局その日丸一日働いていないという状況ですね。その場合の休業手当は、次のどちらでしょうか。実は、正解は2なのです。会社側は「え〜!」と思われるかも知れませんが、「休業手当は最低限の生活保障」ということを思い出してください。「その日1日生活をするために必要なお金は3時間分の6割ではなく、1日分の6割だよね」という考え方なのです。言われれば仕方なく納得、という感じですね。次の場合はどうでしょうか。午前中4時間、午後4時間で1日8時間働く予定であった労働者が、午後のみ会社都合で休まされた場合の休業手当は?この場合は、1割で良いのです。午前中は働いた4時間分の賃金をきっちりもらえるから。賃金(5割)+休業手当(1割)=6割で、最低限生活できるレベルである6割が確保できているので、それでOK!ということなのです。今日は結構細かい話でしたが、会社の担当者はきちんと知っていなければいけない内容ですし、労働者の方も上に書いた通り、ある程度知識を持っていてちゃんと会社に請求しないと、自分が損をすることになりますよ。賃金支払5原則の例外(2020年5月21日)今日は、賃金支払5原則の例外についてお話します。「賃金は現金で支払え!」ということですから、例外は当然「現金以外の手段で支払うもの」を指します。労働協約とは、会社と労働組合との協定書のことです。労働協約に「現物で払ってもいい」と記せば、現物支給が可能になります。該当する代表的なものは通勤定期券。総務の担当者が駅に赴いて社員全員分の定期券を購入し、それをひとりずつに渡す方法です。「労働協約があればできる」は裏返して言えば「労働協約がなければできない」ということですから、労働組合のない会社では、通勤定期券の現物支給をやってはいけないことになります。・賃金や退職金の口座振り込み賃金や退職金について本人の同意を得れば、金融機関への振り込みにより支払うことができます。現実的にはこちらの方が原則ですよね。ちなみに、口座は本人名義に限られます。愛人名義はダメですから、念のため。「賃金は、直接手渡ししなさい」との原則です。