昨日のブログでは、「この時期だからこそ人材育成」がテーマでした。これは、まさに人事評価制度(人事考課)との関連が深いです。今日は、「人材育成のテッパン公式」について説明しましょう。人材育成のテッパン公式から。Value(私的な働く価値)の活用いかがでしょうか?この公式自体は、初めて披露しますが、三つのモジュールは、今まで、私がさんざんセミナーで説明していた内容、ブログ・書籍に書いてきた内容が含まれていますね。理解されていない方も多いので本日のブログで説明していきましょう。ついてこれは、テッパン中のテッパンですね。私が、20年超に及ぶマネジメントシステムの審査経験・コンサル経験から常にお伝えしていることなのです。サルにっとっては???って、感じです。コンサルタントに遭遇してきましたが、この「要求力量のハードル」について意識していない組織・方ばかりです。そもそも人材育成を実施するにあたり、その到達点を決めないのでしょうか?これは、目的地を決めずに電車が発車するようなものなので非常に不思議です。評価基準が明確な人事評価制度」です。「カンタンすぎる人事評価制度」そのものです。「カンタンすぎる人事評価制度」でなくても評価基準が明確な人事評価制度であれば良いでしょう。「明確な評価基準を設定する」ということは、「要求力量のハードルを設定する」と同じなのです。人事評価制度の評価基準としてナニができたら最高評価がもらえるのかの基準を明確にすることは、「組織・会社として最高評価を獲得してください」という人材へのハードル設定なのです。評価基準があいまいや不明確な人事評価制度なら、無い方がマシなのかもしれません。そもそも、評価の根拠がないにもかかわらず人材を評価することは、なんと愚かなことでしょうか?マラソンでも100メートル走でも一番速く走った選手が優勝します。これが、評価基準です。この評価基準が無いマラソン、100メートル走を想像してみてください。実施する意味があるのでしょうか?えっ?「参加することに意味がある」なるほど。それはあるかもしれません。その場合、50年前と現在では、記録の伸びは期待できないですね。人事評価制度に例えると評価基準があいまいや無い人事評価制度の場合、人材の能力の「伸び」は、期待できないということになります。これは非常にもったいないことではありますが、一般的な既存の人事評価制度は、人材育成が目的ではないので丁度良いのかもしれません。一般的な既存の人事評価制度の場合は人材の序列付、順位付けが目的なのでしょうが、評価基準があいまいや無い場合は、その、くだらない目的さえも達成できないですね。マラソン大会に参加した選手の全員50名が、42.195km走り切った場合、優勝・順位がタイムで決まるのではなく、大会運営者の主観的な判断で決まるのだとしたらどうでしょうか?もう呆れるというか、バカバカしくて話になりません。そのうち、そんなマラソン大会に誰も参加しなくなるでしょう。Value(私的な働く価値)の活用」です。これは、人材に前向きに努力してもらうためのエネルギーと言えます。ヒトは何らかの働く根拠を持っています。この“働く根拠”は、ヒトにより違いますし、同一のヒトでも、置かれた状況やその時々により変化します。Value(私的な働く価値)を明確にしてそれを与え、感じていただき、働くエネルギーにしてもらう必要があるので。(人事考課)を策定・運用するうえでも非常に重要です。これからの企業・組織は、限りあるリソースである「人材」の能力を伸ばして、引き出して、活用していかなくては生き残りも、発展も望めません。企業の社長の悩みの一番は、なんといっても、ヒトの問題なのですから。ヒトのことが解決できれば、組織運営の成功を手に入れたようなものなのです。重要なことは、その成功を如何に継続させるかということ。chevron_rightブログ。