感覚的にもわかると思いますが、国籍を理由とした解雇はダメに決まってますし、罰則もあります。具体的には、労働基準法第3条です。<労働基準法第3条>使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。この条文の「その他の労働条件」は「職場における一切の労働条件」とされていますので、解雇も含みます。そこで、この条文を読み替えてみると、次のようになります。使用者は、労働者の国籍を理由として、解雇してはならない。罰則は、6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金です。就業規則の作成・変更はこちら※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません!定年後再雇用は義務(2020年4月23日)定年は、なければないでかまいませんが、定める場合は、坑内労働などの一部の例外を除いて60歳以上としなければなりません。(いずれか)を講じなければなりません。⇒定年年齢を65歳以上と定める場合は、一切関係ない、ということ。1と2は言うべくしてなかなか難しいですから、現実的には3で対応する企業が多いでしょう。その場合の留意点は次の通りです。1.希望者は全員継続雇用としなければならない(ただし、就業規則の退職・解雇事由に該当している場合を除く)。2.たとえば、1年ごとの期間雇用の更新でもかまわない。3.労働条件が多少低下することはかまわない(嘱託就業規則を作成し、明確に定めることが望ましい)。嘱託就業規則の作成は、弊事務所にご相談ください。(2020年4月22日)昨日、「定年に関する勘違い」という話をしたので、今日はその他の「良くある勘違い」話をしましょう。賞与を支払う義務はありません。「就業規則に書いたら支払う義務が生ずる」という人がいますが、「会社の業績によっては支払わないこともある」と書いておけば、支払わないことも可能です(もちろん、実際に会社の業績が著しく悪いとの事実が必要です)。退職金を支払う義務はありません。国民の祝日は休ませなくても差支えありません。休日について労働基準法は「最低1週間に1回、ただし例外的に4週を通じて4日与えること」と定めています。したがって、週休二日制である必要はないし、ましてや国民の祝日は休ませなくてもかまわない、ということになります。法律はあくまでも「最低限の保障」なので、このような基準となっています。今日の話はすべて法律上のお話であることにご留意ください。実際には、求人との兼ね合いから賞与、退職金を支払い、国民の祝日を休ませなければならないこともあると思います。2021年直前講座レジュメダウンロード(07/15)「真島の社労士」著者による社労士になろうチャンネル(06/08)奄美の実家が売れてしまいました(2020年6月8日)(06/08)ユーチューバー(2020年6月8日)(06/07)労務管理お悩み解決ちゃんねる(Youtube)お名前(必須)(例:山田太郎)メールアドレス(必須)(例:xxxxx@xyz.jp)半角でお願いします。文字以内でお願いします内容をご確認の上、よろしければ下記ボタンをクリックして下さい。(上記ボタンを押した後、次の画面がでるまで、4〜5秒かかりますので、続けて2回押さないようにお願いいたします。)入力がうまくいかない場合は、上記内容をご記入の上、メール(info@tokyo-consul.jp)にてお申込ください。お知らせ1.次のような方からのご依頼はお断りすることがあります。私どもと共に自社を造り上げるとの意識がない方その他私どもがお客さまとして不適当と判断した方2.従業員サイドからのご依頼はお受けしておりません(理由:信義則、利益相反の恐れ、使用者との折衝に立ち会えない)。3.助成金受給のみを目的とする就業規則作成のご依頼はお受けしておりません。⇒金額的にも合わないと思いますので(弊事務所の報酬規程はこちら)。その場合はよその社労士事務所へお尋ねください。就業規則の東京労務コンサルティング。