直前の締日からさかのぼる3箇月間で計算します。休業手当であれば、会社都合による休業の日の直前の締日以前3箇月ということになります。その理由は単純で、計算がしやすいからです。★平均賃金とは、あくまでも「その人の賃金の平均額」ということであり、「その人が丸一日働いた場合の賃金額」ではないことに留意してください。そこを理解していないと、「えっ、私の平均賃金、こんなに少ないの!」ということになります。計91日この方が「丸一日働いた場合の賃金額」は、月の労働日が20日とすれば、200,000円÷20=10,000円となりますが、平均賃金は暦日数で計算しますので、次の通りとなります。〇平均賃金=200,000円×3÷91日=6,593.40円ね、思ったより少なくてビックリしますでしょ。人については、最低保障があるので要注意です。〇最低保障=220,800円÷23日×0.6=5,760円(こちらを採用)この方の場合だと、最低保障の方がだいぶ額が多いことがわかりますね。労働日数が少ない方ほどこのようになります。賃金ってなに?(続き)(2020年5月15日)昨日、賃金ってなに?という話をしました(こちら)。簡単にまとめると、次の通りです。「『賃金』とは、使用者の指揮命令を受けて労働者が行った労働の対償として使用者から労働者に支払われるものである。」キーワードは、「労働の対償」と「使用者から受ける(もらう)もの」ですね。今日は、さらに話を進めます。賃金に該当するには、「労働の対償」と「使用者から受けるもの」との要件を満たす必要があるとすれば、次のものは賃金ではないことになります。これらは、「使用者から受けるもの」ではあるけど、「労働の対償」ではありませんものね。退職金も、同様の考え方です。支払は使用者の任意とされているので、支払いたくなければ支払う必要がありません。「うちの会社は退職金なしよ」でまったく問題ないのです。1や2については(退職金を含む)、就業規則や労働契約などに規定した場合は賃金とみなされることは、特に重要です(労働基準法のみ。労働保険ではその場合でも賃金には含みません。これはだいぶ細かい話なので、今は気にしなくて良いです。就業規則に、「結婚祝金を払うよ」と書くとか、退職金規程を作ったリした場合は、賃金に該当し、使用者に支払義務が生ずることになります。3は、出張交通費や接待交際費などが該当します。仕事のために必要な費用ですが、全額会社が負担しますから、労働者の利益となる賃金には該当しません。賃金の要件の一つである「使用者から受けるもの」に関しては、一つ例を上げて説明しましょう。Q:旅館の中居さんがお客さんからいただくチップは賃金に該当するか否か?A:該当する場合もしない場合もある。中居さんがお客さんからいただいて、(おかみさんに報告はするにしても)そのまま懐に入れる場合。チップはある意味「労働の対償」ではありますが、「使用者(おかみさん)から受けるもの」ではないからです。〇該当する場合チップではあっても、「サービス料」として一定率を定めて客に請求し、その日出勤した中居さんに均等分配する場合。この場合については、「労働の対償」であり、かつ「使用者から受けるもの」にも該当するので、賃金となります。法律って、いろいろと面白いでしょなお、通勤手当(交通費)については、実費弁償ですけど、例外的に「賃金に該当する」と明確に定められているので、注意です(労働・社会保険でも同様)。賃金ってなに?(2020年5月14日)前回、前々回では、「労働者ってなに?」「使用者ってなに?」ということで、労働者、使用者という用語の定義をお話しました。実は、そこと密接に絡むのですが、今日は、「賃金ってなに?」というテーマで、賃金という用語の定義の解説をします。「賃金」用語の定義については、労働基準法第11条に記載があります。その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。この条文からわかる「賃金」の定義は、次の通りです。バイト代等々・・・・、と称するが、そういった「呼び名」の問題じゃなくて、「労働の対償として使用者が労働者に支払うもの」のことである。呼び名の問題ではない、その点は良いでしょう。ここで分析が必要なのは、「労働の対償として使用者が労働者に支払うもの」という部分ですね。順を追ってお話します。前回、前々回で、「使用者」と「労働者」の定義の話をしました。お読みでない方は読んでいただきたいですが、ここではひとまず簡易的に、使用者=会社、労働者=従業員ということで話を進めていきます。使用者と労働者は、労働契約を結んでいます。労働契約の内容は、次の通りです。「会社は従業員に『これこれこういう仕事をしてね』と指揮命令をするよ、指揮命令を受けた従業員は、ちゃんと働くんだよ」この使用者と労働者の関係のことを、法律では「指揮命令関係」といいます。図にすると次の通りです。この関係が成り立つときに、一方の当事者が使用者、もう一方の当事者が労働者、そして、使用者が労働者に支払うものが賃金です。これで、「労働の対償として使用者が労働者に支払うもの」の意味をご理解いただけましたね。いうことは、これを裏がして見ると、次のようなことが言えます。「労働の対償でないものや会社以外から払われるものは賃金ではない。長くなったので、その点はまた明日解説します。使用者ってなに?(2020年5月12日)昨日「労働者」についてお話したので、今日は、同じく労働基準法上の用語である「使用者」の解説をします。一般的に、「使用者」=「会社」と考えられていますが、事はそう簡単ではないのです。使用者の定義は、労働基準法第10条にあります。この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。知っていただきたいことは、「使用者」とは、「労働基準法が定めたさまざまな責任を負う存在である」ということです。労働基準法は労働者保護のために、使用者に対して多くの義務を定めています。使用者は労働基準法の諸規定を遵守しなければならず、違反すると懲役や罰金などの罰則が課されることになります。それほどに重い責任を負っているのが使用者なので、何らかの形で会社などに関わっている人は、ご自分が使用者に該当しないかどうかを、きちんと知っておく必要がある理屈です。労働基準法第10条によれば、「使用者」には3つの種類があることがわかります。1事業主2事業の経営担当者3事業主のために行為をするすべての者おのおの解説しましょう。1事業主その事業の経営主体のことです。会社の場合は会社そのもの、個人事業の場合は事業主さん個人です。会社の場合、社長ではないのがポイントです。会社のことを「法人」ということからわかるように、会社を人間とみなして会社そのものに責任を負わせる考え方です。取締役や理事などです。3事業主のために行為をするすべての者なんだか難しい言い回しですが、要するに、「会社の命を受けて労働者を管理する人」ということです。法律では「人事部長や労務課長が該当する」とされていますが、実務的には営業部などの部課長も該当すると考えた方が良いでしょう。あなたは「自分は会社に使われている労働者だ」とお考えだと思います。いや、それは正解です。あなたはあなたのご認識の通り紛れもなく労働者であり、労働基準法によって徹底的に保護されます。あなたが一人課長ではなく部下がいるとすれば、あなたは使用者にも該当するのです。同じ人が、労働者と使用者の両方に該当するという不思議な現象が、職場ではフツーに起きます。あなたも使用者である以上は、労働基準法を遵守しなければなりませんし、違反した場合は、罰則が課されることがあります。罰金だって取られますし、悪質な場合は懲役刑だってありえます。管理職でない一般社員は、完全に労働者です。いう人たちは、労働基準法によって守られる人ですから、労働基準法の知識がなくても、大きな不利益はありません(自分の権利を知らないで損をすることはありますけど)。一方で、管理職のあなたは、労働基準法を知らないと、いつの間にか法律違反を犯してしまって、罰則適用なんてことも、十分にありうるのです(「知らなかった」では許されませんよ)。管理職たるもの、ある程度は法律の勉強もしましょうね。細かい知識はいりません。本当に困ったときは、遠慮なくご相談ください。「労働者」って聴きませんか(派遣労働者や日雇労働者には労働者という単語が含まれていますが)?なんだか古めかしいこの単語、いったい何なのでしょうか?どういう意味なのでしょうか?「労働者」は、労働基準法という働く人を守るための法律上の用語です。労働基準法第9条この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。この条文をわかりやすく言えば、次の通りとなります。重要なことは、「労働者」とは、その働く形態とか呼び名を問わず、とにかく「働いてお給料をもらう人は全員だ」ということです。上に挙げた人たちはみんな例外なく「労働者」となります。このような定義になっている理由は、労働基準法が「労働者保護法」だからです。労働者という日本国内で働く人たちを守るのが仕事なのですから、働く形態とか呼び名などで差別している場合じゃないですよね。確認のために具体的に言っておくと、正社員であろうが、パートタイマーであろうが、派遣労働者であろうが、日雇労働者であろうが、とにかく、働いてお給料をもらう人は、みんなみんな「労働者」として、等しく労働基準法の保護を受ける、ということです。会社の都合で労働者を休ませた場合に会社がその労働者に支払わなければならない手当(平均賃金の6割/日)のことです。この休業手当、なんとなく「正社員しかもらえないのでは」と思っている人が多いようですが、そんなことはなく、要件を満たせばすべての労働者が受け取ることができます。会社もその知識を持っていなかったり、持っていてもときにしらばっくれたりして休業手当が支払われないということが、往々にしてあります。労働者の方も知識がなくて請求もしなければそれまでとなってしまいますので、労働者も自らの身を守るために理論武装をきちんとする必要がありますね。ノーワークノーペイ原則とは(2020年5月8日)よく聞く「ノーワークノーペイ原則」とは、何でしょうか。結論から言うと、「働いてない場合は給料は不要よ」ということです。会社(使用者)と従業員(労働者)は、労働契約を結んでいます。労働契約とは、「会社が行った指揮命令を受けて従業員が働いた場合、その対償として会社はその従業員に相応の賃金を支払うよ」という契約です。「会社の命を受けて従業員が働いた場合、会社は賃金を支払わなければならない」ということ。この契約があるから、従業員は、きちんとお給料をいただけるわけです。労働契約の内容を裏がえして言うと(逆もまた真なり)、次のようになります。「従業員が働いてない場合は、会社は賃金を支払わなくて良いよ」これが「ノーワークノーペイ原則」です。ある意味、とってもわかりやすい話ですね。したがって、遅刻や欠勤などをした場合に、対応する時間分の賃金を支給しないことはまったくかまいません。支給されることはあります)。ときには仕事を休んでリフレッシュできるように、賃金が保障された休暇制度として設けられました。休んでいるので本来会社に賃金支払義務はありませんが、従業員休業の理由が会社の都合である、すなわち会社の責任なので、従業員の生活のために、例外的に会社に賃金支払を義務づけた、ということです。労働法の目的は労働者保護なので、ノーワークノーペイを原則としながらも、いろいろと例外も設けてあるのですね。父母経営の居酒屋で働く、労働基準法は?(2020年5月7日)父母が経営する居酒屋で高校を卒業した息子が働く、とします。日本国内にある労働者を一人でも使用するすべての事業に適用されます。<ポイント>・労働基準法は属地主義を採っているので、国外の事業には適用されない。・企業単位ではなく、事業単位での適用である。「住み込みの女中さん」をイメージしてください。・同居の親族のみを使用する事業、事務所さて、今回の「家族で経営する居酒屋」は、このうちの「同居の親族のみを使用する事業、事務所」に該当しそうです。それでは解説しましょう。家族や親族だけで経営するお店等には、労働基準法が適用されません。理由は、家族は同一の利益を共有するからです。労働者は賃金のみで生活しますが、お店が儲かれば息子の生活も潤いますからね。いうことで、両親と息子のみで営む居酒屋には労働基準法は適用されない、が今日の問題に対する回答となります。★要注意!ただし、このお店が、家族以外の従業員(学生バイトなど)を一人でも雇うと話が違ってくるので、要注意です。その場合は、「労働者を一人でも使用する事業」に該当することとなりますので、転じて労働基準法適用となります。バイトさんを保護する必要が生じますから、当然のことですね。なると、さらに、息子の扱いが変わって来ることがあります。次の要件を満たしている場合は、息子も労働基準法上の労働者として扱われることとなります。・事業主(父や母)の指揮命令に従っている。・就労実態がバイトさんと同じである。息子とはいえ実態として労働者であるなら、きちんと労働者として保護するよ、ということです。具体的には、たとえば、息子が時間外労働を行った場合は割増賃金を支払わなければならないこととなります。〜今日のポイント〜・完全に家族や親族だけで経営しているなら労働基準法は適用されない(息子も、労働の実態に関わらず労働者ではない)。・一人でも労働者を使用する場合は、事業全体に労働基準法が適用され、その際、家族も労働者と扱われることがある。いざ雇用してみたら、まったく仕事ができない社員がいます。試用期間満了時に決着をつければ良かったのですが、つい温情的に雇用し続けてしまいました。あまりに使えないので今は簡単な事務作業などをやらせていますが、1日当たり2時間程度の仕事量を作るのが精いっぱいで、それ以外の時間は本人ボッとして過ごしています。それでも満額の給料を支払うのには、どうしても抵抗があります。本当は解雇したいのですが、日本では解雇は難しいと聞きます。そこで、短時間のパートに転換するという手段はどうでしょうか。1日2時間の契約として今の事務作業をやらせ、給料は時給で2時間分だけ支払います。本来は解雇されても仕方がないところをパートにして雇用を維持するのですから、会社は感謝されてしかるべきです。これなら、だいじょうぶなのではないでしょうか。本人の合意がないと無理です。会社の気持ち、言い分も良くわかります。日本の労働法制の趣旨が「労働者保護」にあることを忘れてはなりません。雇用してしまうと、悪いことをするとか病気になって復職の見込みがないとかでない限り、その身分は徹底的に守られるのです。よって、短時間のパートへの転換は、本人の合意がない限り認められないこととなります。ご認識されている通り、試用期間満了時に行動を起こすべきでした。本採用拒否は解雇相当とされますが、それでも本採用後よりは広い範囲で会社の裁量が認められます。今となっては、なんとかして本人を活用できる手段を探すか、それでもどうしても無理なら、選択肢は2つです。2訴えらえることを覚悟で思い切って解雇する。・最終的に2を選択する場合でも、まずは1を試してみられることをお薦めします。その際、退職強要にならないよう注意が必要です。・訴えられたとしても、敗訴するとは限りません。本人の業務遂行能力が著しく低い、協調性がない、上司の指示に従わない、会社が解雇を避ける努力を尽くした、等が認められれば勝訴する可能性もあります。いずれにしても、お一人で行動しないで、社労士や弁護士にご相談ください。就業規則の作成・変更はこちら※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません!「法が保障するのは最低限」の意味(2020年4月30日)一昨日の投稿で「続きは明日書く」と宣言しましたが、一日遅れになってしまってすみませんでした(だって昨日、気がついたら祝日だったんだもん)。一昨日は、「法律は労働者に人として最低限の生活を保障する」という話をしました(こちら)。そのために、労働基準法などの法律が、「最低限の労働条件」をいろいろ定めていると。それを受けて今日は、「では最低限とはどういうことか」をお話します。結論から先に言うと、人によって感じ方は違うとは思いますが、一般的に言って最低限とは、決して満足できるレベルではありません。具体例でお話した方がわかりやすいでしょう。使用者(会社)に対して、労働時間の長さに応じて一定時間の休憩を与えることを義務づけています。一定の休憩時間が確保されているように見えるかもしれませんが、もう一度表をじっくり見てください。次のような事実が浮かび上がって来ますね。労働時間が6時間以内なら休憩はゼロで構わない。労働時間が8時間なら休憩時間は45分で良い(1時間でなくて良い)。労働時間が8時間を超える場合(たとえば15時間であったとしても)は、休憩時間は1時間で良い。おっと、実は低水準だということが、お分かりいただけるものと思います。他にもいくつか挙げてみましょう。<代休>突発的に休日労働を命じられたときなどは賃金が割増で支給されますが(休日割増)、加えて代休を取れるのが一般的であると思います。実は、労働基準法の考え方としては「代休は必ずしも与えなくて良い」です。割増賃金を支払った時点で話が完結しているからです。<休日>労働基準法が使用者に義務づける休日は、「原則として1週間に1回、例外として4週に4日」です。したがって、完全週休2日制である必要はないし、国民の祝日も休ませなくて良いです。(業務災害に遭って休業する労働者に対する補償金)などの金額の基礎となるものが平均賃金です。休業手当を例に取りましょう。会社の都合で労働者を休ませた場合は、休業手当として1日当たり平均賃金の6割を支払わなければなりません。聞くと、「あ、お給料の6割がもらえるのね」と思いますよね。ところがどっこいそこにはカラクリがあって、実際はもっと少ないことがほとんどです。秘密は、平均賃金の算出方法にあります。過去3箇月間の賃金額の平均値を取るのですが、計算式は次の通りです(労働日数が少ない人に適用される最低保障などの例外もありますが省きます)。分母が「労働日数」ではなく「暦日数」であることがポイントですね。月給20万円の人で両者を比較してみましょう(端数は細かいので無視します)。〇「暦日数(91日/3箇月)とする)」で計算60万円÷91日≒6,593円お分かりいただけたでしょう。休業手当の額は「平均賃金の6割」ですから、6,593円のさらに6割しかもらえないこととなります。以上でわかるように、「法が労働者に保障するのはあくまでも最低限の労働条件」に過ぎません。過度に期待するのではなく、自らの生活は自らの手で作るとの覚悟が求められます。就業規則の作成・変更はこちら※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません!法は最低限の生活を保障する(2020年4月28日)労働者は、「労働法」によって守られています。「労働法」についてですが、「労働法」という名称の法律があるわけではなく、労働基準法を始めとしたさまざまな労働関係の諸法令に通達や判例を加えた、一連の法体系のことです。労働法は、どんなふうに労働者を守ってくれるのでしょうか。労働基準法第1条1項は、次のように謳っています。労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。労働基準法(労働法も基本的に同じ)は、労働者に「人たるに値する生活」を保障することになっています。「人たるに値する生活」とは何でしょうか。明確な定義など作りようがないですから。一応、参考となる規定等をご紹介しておきます。〇憲法第25条1項すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。⇒そもそも憲法25条1項を受けて労働基準法は作られたので、労働基準法第1条がいう「人たるに値する生活」は、憲法第25条1項がいう「健康で文化的な最低限度の生活」とほぼ同義と考えて良いでしょう。通達(S22.9.13発基17号)「人たるに値する生活」は、標準家族の生活も含めて考えるべき。⇒労働者に家族がいる場合は、家族も含めて「最低限の生活」が確保されなければ意味がない、ということですね。それはそう、当然のことです。「標準家族」は、「一般的な構成の家族」という意味でしょう。子が10人いる世帯については、別に考えましょうということ。いうわけで、労働法が労働者に保障するのは、「最低限」の生活です。そのために労働法は、もろもろの最低限の労働条件等を定めています。労働基準法を例に取ると、たとえば労働時間。会社と労働者は利害の対立する存在ですから、おのおの次のように考えます。労働者をできるだけ長い時間働かせたい(給料はできるだけ少なく)。〇労働者できるだけ短い時間しか働きたくない(給料はできるだけ多く)。会社は組織、労働者は個人ですから、どうしても会社の方が立場が強く、放っておくと労働者は1日24時間働かされてしまいます(もちろん、極論ですからね)。それでは到底「最低限の生活」とは言えませんので、労働基準法は、「会社が労働者を働かせることができる上限時間」を定めました。労働基準法という法律が定めているので、これを「法定労働時間」といい、「1日当たり8時間、1週間当たり40時間(一部の例外あり)」です。この意味は、「1日8時間、1週間40時間までは働かせて良いけど、その時間を1分でも超えて働かせることは認めないよ」ということです(残業などの例外はいろいろあります。今日は原則論でお話ししています)。罰則規定も設けられていますので、会社としては仕方なく自社の労働時間を「1日8時間、1週40時間」までに抑えることになり、結果、労働者の最低限の生活が確保される、という理屈です。さまざまな「最低限の労働条件」に関する規定を定めることで、労働者の保護を図っています。今日覚えていただきたいことは、「法律が保障するのは最低限よ」ということです。これが何を意味するかは、明日お話することにします。就業規則の作成・変更はこちら※弊事務所は、ブラック企業の味方は一切致しません!労働基準法の基準まで自社の労働条件を引き下げるのは(2020年4月27日)たとえば、就業規則で一日の労働時間を7時間と定めているとします。社長のあなたは、とある労働法セミナーに参加して、「労働基準法が定める労働時間の上限は8時間である」ことを知りました。「えっ、だったら、うちの会社も8時間にしたい」と考えたあなたは、就業規則の改定(法律的には“変更”といいます。)を行い、そのようにしました。これは認められるでしょうか?結論から言うと、ダメです。労働基準法第1条2項が次のように謳っているからです。この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。上の場合に当てはめると、「この法律で定める労働条件の基準」が「1日の労働時間の限度が8時間」です。「この基準を理由として」が「労働基準法が8時間までいいと言ってるから」です。「労働条件を低下」が「1日7時間を8時間に改定する」です。この条文は、「低下させてはならない」と謳ってますので、「7時間」を「8時間」と修正することが、明確な法律違反であることがお分かりいただけると思います。「はもとより、その向上を図るように努めなければならない。」つまり、「7時間を8時間に」はもちろんダメで、それどころか、「6時間、5時間・・・」と、より労働者にとって有利な規定とするよう努力しなければならない、と謳っているのです。この条文はいわゆる「訓示規定」とされ、罰則がありません。「罰則がないからやってよい」ということではもちろんありません。しても労働者に不利に就業規則の変更を行わざるをえない場合は、労働者と真摯に話し合いを行うようにしましょう。