2020.07.31人事評価制度2020年はコロナウイルスの影響を受け、事業自体が変化した事による仕事内容の変化やテレワークなど働き方が変化した事で、人事評価を見直す会社が非常に増えてきています。いった「人事評価を見直したい」という企業に対して、人事評価コンサルティングを提供している会社も数多く存在します。ここでは、現在の人事評価が実態にそぐわなくなり、人事評価を見直す上でコンサルティング会社を探す企業が、どのような基準で人事評価コンサルティング会社を選ぶべきかをお伝えしていきます。ポイント1『企業ごとにカスタマイズ作成が可能な会社』これは当然のポイントかもしれませんが、人事評価コンサルティングを受ける上で、自社の業種やビジョン、戦略や組織風土など、様々な要素を鑑みた上で、その企業に合うような人事評価をカスタマイズしてくれる会社であることが大前提です。古くは士業などの専門職の方々や、近年ではアプリやシステムなど、人事評価コンサルティングを行う会社のテンプレートをそのまま導入している企業も実は珍しくありません。テンプレートなので、メリットとしては汎用性が効くようなものになっていたり、安価、利便性などが挙げられますが、デメリットとして非常によく聞くのは「自社の実態にそぐわない人事評価になっている」という声です。企業によって、人事評価自体における位置付けや目的、優先順位などで「良い悪い」は変わりますが、「社員のモチベーションや生産性のアップ」「管理職の育成」「離職率の低減」など自社の売上や利益に直結するような目的として人事評価を位置付けている企業であれば、自社に合うような人事評価をカスタマイズしてくれるコンサルティング会社が望ましいでしょう。人事評価コンサルティング会社は会社規模も大小様々ありますが、特に会社規模が大きい人事評価コンサルティング会社においては、実際に人事評価コンサルティングを行うのはその会社の「社員」である場合が多いです。人事評価コンサルティング会社側からすると、社員に活躍してもらわなければ自社も大きくなりませんし、システムやノウハウ、社員教育がしっかりとされていれば人事評価コンサルティングの品質も高いと思います。人事評価コンサルティング会社の社員ではなく、経営者が直接コンサルティングを行う会社をポイントに置いたかというと、人事評価は「経営」にダイレクトに影響する分野だからです。業種の特性やPL、BS、CFなどの財務諸表などを鑑みた上でコンサルティングしていく事で、その会社に合った人事評価を構築、運用を通して、単なる「評価ルール」が目的の人事評価ではなく、売上や利益に繋げるような「人事戦略」としての人事評価にしていく必要があります。いった人事評価コンサルティングを行う上で重要なのは、どれだけコンサルティングする側が「経営の感覚と経験」をもっているかです。残念ながら自身で経営していない「社員」という立ち位置では「経営の感覚と経験」は養われていません。「比較的規模の大きい人事評価コンサルティング会社の方が安心だから頼んだけど、実際コンサルティングするのは社員だった。その社員は人事評価というパーツを作る知識とノウハウはあったけど、私の目指す人事評価とはいつまでもアジャストしなかった。」という経営者の話しをよく聞きます。これもポイントの1と同じように、その会社の人事評価自体における位置付けや目的、優先順位などで「良い悪い」は変わります。人事評価というパーツを綿密に作り上げるのであればもちろんそれでも良いと思いますが、売上や利益に繋げるような「人事戦略」としての人事評価が目的の会社であれば、人事評価コンサルティング会社の経営者がコンサルティングを行う会社を選ぶことが望ましいでしょう。人事評価コンサルティングの選び方のポイントの3つ目は、いわゆる会社としての実績です。ここではあえて実績を同業種ではなく、同規模としました。自社と同業種の会社の実績があればノウハウがあり安心できますが、人事評価はあくまで「人」にフォーカスをあてる分野なので、同程度の会社規模の実績が重要になります。同業種でも規模、分かりやすいのは従業員数ですが、従業員数が違えば人事評価コンサルティングを受ける事で「解消したい問題の種類」が変わるからです。同じ業界でも従業員が30名の会社と200名の会社では、人事評価で解決したい問題が異なる、というイメージがつくと思います。逆に業界が異なっても同じ従業員30名規模の会社の場合、人事評価で解決したい問題は多くの場合類似する傾向が高いです。人事評価コンサルティングはあくまで企業の抱える課題を解決する手段の1つなので、そういった意味では課題解決のノウハウをもっているという観点において、同規模程度の会社をより多くコンサルティングしている会社が望ましいでしょう。人事評価は構築を行ってゴールではありません。運用し、自社内に定着することで、企業が人事評価コンサルティングを導入する目的である「自社が抱えている問題の解決」が達成されます。その意味においては、人事評価は構築よりも運用の方が重要かもしれません。人事評価コンサルティング会社によっては人事評価の構築までをサポートする会社もありますが、運用をサポートせずに顧客企業に独自で任せると運用しきれずに「おざなり」になってしまうケースをよく見ます。人事評価はシステムであり、仕組みであるため、評価のロジックや評価フローなど細かく設定していきます。その細かい設定は、経営幹部はともかく一般社員はなじみがないため、新しい人事評価の内容をよく分かっていないのです。そのままの状態で自社内で運用しても、社員には人事評価に対する興味や重要性を感じてもらえず、結果、運用がおざなりになり、人事評価を変える事で得たかった結果が得られなくなってしまいます。ならないように、人事評価を構築した後に運用のフォローまでしっかり行うことで、新しい人事評価を全社に定着させ、意識、行動が変わり、企業としての成果を生み出すことができるのです。人事評価コンサルティングを選ぶ上での最後のポイントは、経営層だけでなく、社員を巻き込んで構築していくプロセスをとる会社です。人事評価を経営者だけと打ち合わせしながら作り上げていくコンサルティング会社も存在しますが、人事評価を生かすも殺すも「鍵」を握っているのは運用に直接関わる社員です。社員に能動的に運用してもらい、成果を上げるための人事評価にしていくためには、前提として「社員に納得度が高い」人事評価でなければいけません。経営者のみと人事評価コンサルティングを進める場合、ポイント1でもお伝えしたような「業務の実態とそぐわない」人事評価になることも珍しくありません。そのような人事評価になってしまっている原因は2つで、1つは経営者が現場仕事に離れている状態で、実際に社員が日常でどのような業務を行っていて、どのようなレベル差やスキルがあるのかを把握しきれていない場合で、もう1つは経営者が社員に求めるレベルが高すぎる場合です。いった形で経営者と社員の感覚や意識に開きがある状態で人事評価を構築していくと、ほとんどの場合「社員に納得度が高い」人事評価にはなりません。納得度の低い人事評価に対して社員がポジティブに捉えることはなく、運用に差し支えが出ることで、自社が人事評価コンサルティングで得たい成果を得ることができなくなります。いった状態にならないために、構築の時点で社員を巻き込む形で進めていき、経営と社員双方にある意識と感覚をすり合わせるプロセスを踏んでいきながら構築していくことで「社員に納得度が高い」人事評価を実現することができます。まとめ以上のような5つのポイントを参考にし、人事評価コンサルティングを受ける目的である「自社が抱えている問題」を解決できるような人事評価を構築、運用をしていきましょう。日本で唯一の「年商30億円の壁」超えに特化したコンサルタント。経営者からは「斜陽業界である当社のような会社でも、本当に年商30億円を超えることができた」「これまで5年間、年商10億円で停滞していたが、お陰様で昨年目標であった年商30億円に到達した」と高い評価を得る。企業が作るべき評価基準とは?最近、「評価基準はどうやって作るんですか?」というお問い合わせを多くいただくので、評価基準の作り方をお伝えしていきます。自社内ですぐに取り組める企業が売上を伸ばし成長していく過程において、企業の中にいる人を中心とした「組織」もまた成長していかなければいけません。「人事評価制度の作り方を教えてください。コンサルティングを選ぶ5つのポイントCONTACT個別相談のお申し込みはこちら03-6384-7394平日10:00~18:00まで。営業のお電話はご遠慮ください。会社概要ブログお知らせ個別相談のお申し込みタイトルとURLをコピーしました。