LABELHost第359回「チームメンバーの「心理的安全性」を確保するためには!?」井上健一郎が、組織・人に関わるあらゆる問題をわかりやすく解説する番組です。組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。こんにちは、遠藤和樹です。井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、お忙しそうですね。既存のクライアントさんとの新しいテーマのことについて取り組んでみたりとか。新しいボーダーだなと思ったりしてるんですけど。井上先生の周りには集まってそうな雰囲気を感じますよね。歴史がある会社であれば、ある会社もない会社も進んでいけば、いろんなものが目に入ってきてね、経営者としても。解決したいなと思う課題がたくさんあるんだなと。しないといけないかなと。答えがない中で模索してるって感じになりますね。心理的安全性というテーマでいただきましたので、ご紹介いたします。会社から各マネージャーは部下の心理的安全性が確保できるような環境づくりをしましょう、という方針が出されています。私が上司より心理的安全性を確保してもらっていない中で、03:01どうやって部下の心理的安全性をつくってあげればよいのでしょうか。この質問は会社に不満や文句があるわけでは決してありません。本当に部下の環境を変えてあげたいのですが、自分がいっぱいいっぱいです。どこから手をつけていいのか、そのヒントをいただけたら嬉しく思います。一般経営的なところにおける心理的安全性っていうことは定義されているので。意外とちょっとわかってないです。いろんな意味の捉え方も含めて、たぶん心理的安全性って許容範囲だったりすると思うのね。許されるって感覚がまずあるのかなと。場がより高いレベルに行くような機能を果たせたとかいうと嬉しいし、みんな拾ってくれたなとか言えば嬉しい。新しいことを思いついたんでやってみたいんですけど、いいよやってって言ってくれること。失敗してもそれをマイナスとして評価されることのないこと。みたいなことが心理的安全性にとって大事なことだと思われてますよね。違和感とかを言えたり、挑戦力みたいな状態が、その人にとってある状態の心理的安全性が確保されている。結果を認めてもらえてるってことにつながっていくんですね。安全感があるなっていうことになる。恐れないでできるっていうこと。恐れずにいられるっていうのは心理的安全性かなと。怖い上司が優しいから安心だってことじゃないんでね。怖いからだめよっていうことでももちろんない。挑戦できたり恐れずにできる場合には、06:02怖いけど関係ないわけですね。心理的安全性が確保されてるとすると。あまいもそうですよね。違和感は言えなかったら、単なる甘い人ですもんね。提案したらちょっとでもちょっと今は無理だなって。認められてないとかっていう感覚があるのかもしれないし、もしかしたら単純に怖くて嫌だなって思ってるだけなのかもしれないけど。本来の意味ではないねって感じはします。心理的安全性とするならという話で今日は聞けたらなって感じですよね。いくと、この状況どうなんですか。この方はきっと上司からはその安全性が、ちょっと文章からわからないですかね。否定されることが多いのかなっていうふうに。否定されちゃうのかなっていうことがあるんではないかなと思います。そんな中で自分の部下に、ここで言う心理的安全性を確保した環境を作らなきゃいけない。手いっぱいでできないんですよと。したもんでしょうかってことですね。結局できないなと思っている悩みがあるのと、この人の部下のために、部下が言ってることを前に進めてあげるのにどうしたらいいかなっていう話が二つあると思うんですよ。会社として心理的安全性のテーマにちゃんとしてるんだとしたらね。そこは少し時間がかかるかもしれない。会社からそういうふうに言われてますねと。部下のために心理的安全性を確保してあげたいとしたら、09:03部下が何かやってみたいとかっていったことに対して、できるだけちゃんとそれを認めてあげたいし、背中を押してあげたいんですよねと。いいですかっていうことだけは握っておいたほうがいい。会社がそういうふうに言ってるんだからそれでいいですよねっていう確認はしとる。彼のためにも一回やらせてみたいと思うんですよ。今回の件はそういうふうにやらせてあげたいんですけど、そういう環境にしてあげたいんですけどっていうふうには、まだ話しやすい。自分が上司との関係性においてはそこは握っておこうねって話ですね。許してくれない、認めてくれない、否定されるみたいな感覚で、この人がそうなのにみんなでやれないよっていうことから、ちょっと解放されると。今回は心理的安全性の話でいきますか。演出とかファシリテーションの仕方とかっていうことがある。一個は一対一、よく言われるワンオンみたいな場面。一人一人に対してっていうのは一人一人の個性があるから、それはちょっと違うかなと。一人一人にフォーカスしてやっていってあげればいいかな。今日は両方ともめちゃくちゃ聞きたいんですけど、ちょっと時間が決まってますので。一対一ワンオンのような形で話す話のここの使い分け?両方聞きたいですね。自分がいるとしたら自分が認められてるとか許されてるっていう感覚なのね。みんなが集まる場でも、たとえばABCDEさんがいてたとしても、Aさんのことをみんなの前で認めてあげるっていう行為をすることで、その場でも認められた感になるよね。みんなの前でAさんのことについて話してあげられる。そこに焦点を合わせてフォーカスを当てて、みんなこんな意見が出てるよって、Aさんからこんなことが出てるよって言ってあげたりとか、するためにはその前のAさんとの一対一が大事だと。全体の場面でそれを反映して発表してくれたら嬉しいよね、Aさん。これが心理的安全性をより加速する環境づくりだと。そのためにやっても確かにワンワンとかがないと機能しないですもんね。吸い上げたことをみんなの集まる場の中で反映させてあげる。バラすということじゃなくてですね。言った本人が、上司が認めてくれて、みんなの前で語ってくれたら、これは嬉しいよねっていうことになると思う。今日これで終わりでいいんじゃないかって感じがしますけど。基本的に組織、仕事っていうのは上から下に流れてっちゃうよね。下から下に行っちゃうからっていうことで、ワンワンワンっていうのが実は必要なんだっていう話が以前あったと思うんですけど。今の話も今日同じ話ですかね。会社はこうでこういうことを思ってるからこうやんなさいよあなたはとか、こういうふうにやったほうがいいよっていう上からの流れじゃなくて、なんかこんなふうに困ってるんですけどとか、こういうことが起きてるんですけどとか、それこそマイナス黄色信号の情報なんかも言えることが大事だよねと。私たちは何をやらなきゃいけないよねっていうことは共通してなきゃいけない。15:04その話になるとまた別の手っかけと言うのですね。どこへ向かうのか、最近で言うとパーパス的な話になるんですか。