2021企業の継続的成長には全員の「価値観」が合っていることが必要(バスに乗せる人を選ぶ)企業が長期的に成長していくには、実にさまざまな条件や要素があると思いますが、最も根本的なことは、誰と一緒に仕事をするのかにあると思います。組織としては整備されていたとしても、共に仕事をしていくパートナーや仲間の「価値観」が一緒でないと、いつかコミュニケーション上の問題が発生する可能性が高くなると私は考えます。解消できるようなレベルであれば問題ないのですが、時には組織自体に影響を及ぼしかねない要素を含んでいる場合もあります。そのような状況になると、企業で最も重要な方向性を決めることを、何回会議を行っても合意形成が取れず時間ばかりが過ぎてしまうことになりかねず、結果、適切な行動タイミングを逃してしまうことにつながります。その間に、競合他社は着々と戦略を進めていきます。肝心の企業戦略に機動的に手を打てずに、社内の問題でまごついてしまうというのは、経営者にとっては悔やんでも悔やみきれないことだと思います。コンサルタントとして色々な会社とお付き合いをさせて頂いていると、多くの経営者がこの問題で頭を悩ませていることが良くわかります。「ビジョナリーカンパニー2」の著者であるジム・コリンズ氏は、長期的に成長している企業は、いずれの企業も最初の段階で、「バスに乗せる人を選んでいる」と語っています。会社を立ち上げようという段階で同じ「価値観」の人だけを集めて(同じバスに乗せる)ビジネスを始めているという事実です。企業が長期間にわたって継続的に成長していくには、最初のチーム作りが大変重要であるという事だと思います。企業がこれから創業するという段階では、この点に十分に注力すれば良いということですが、一方で既に事業を行っている既存の企業にあって、日々事業運営している中で組織構成員の「価値観」の違いが明確になってしまうこともあると思います。後者の方で、多くの経営者が悩んでいるケースが多いと思います。そもそも既存企業は、採用時点で自社の社風や企業風土に合っている人、仲間としてうまくやっていけそうな人を選抜しているはずです。人間である以上、採用した社員が成長していく中、長い間には人それぞれの考え方が変わっていくことは十分にあり得ることです。多少の差であれば大きな問題にはなりにくいですが、ケースによっては会社の中で不平不満を口にして職場のモチベーションを下げてしまうことも考えられます。言って、その従業員の話を聞き入れたりすれば、本人に「声を大にして不平不満を言えば取り合ってもらえる」という勘違いな考え方を社内に作り出しかねません。若年層社員の場合であれば、異動したり、上司を変えたりと対処法は、いろいろと考えられると思いますが、もっと上の層、例えば管理職層で考え方が大きく異なる人が出てくると、会社にとってはもっと深刻な状況になり得ると思います。なってしまうと、非常にむずかしいことではありますが、場合によっては「途中でバスを降りてもらう」ことも考えなくてはならなくなってしまうと私は思います。このような双方にとって不幸な事態は、なんとしても避けなければなりません。近年、社員の転職がしばしば起こる状況となり、部署に欠員が出ている場合、企業が求めている専門知識や専門スキルを持つ応募者が、必ずしも自社と同じ価値観や考え方の持ち主であるとは限りません。この時に採用された方が、その専門分野においては大変有能であっても、元からいる会社の方々と「価値観」が違っていては、やがて大きな弊害が生まれてしまう可能性を抱えることになると思います。短期的には生産性が上がっても、何かの問題で会社と異なるスタンスを取るようになると、さまざまな場面で組織として機敏な動きが取りにくくなってしまうことがあると思います。それだけに、特に管理職人材を新たに採用する際には、「価値観」の見極めは重要であると考えます。可能であれば、部門内からの昇格や社内からの異動を考えていくべきだと思います。今日では、中途採用は日常的に当たり前に行われています。必要な専門知識や能力を備えているからといって、「価値観」が合わない人を採用することは、会社にとっても本人にとっても不幸なことであり避けなければならないと私は思います。人を新たに採用するということは本当にむずかしいことだとつくづく思います。現在までに書籍化された著書をご紹介させて頂きます。価格:¥1400「週末コンサル」とは、サラリーマンが平日の夜や休日を使い、自分の経験や知識を活かしてコンサルティングをすることです。元手ゼロで始められ、「会社以外にも収入源をもち、ゆくゆくは独立もしたい。リスクをとるのはいや」というサラリーマンに最適です。本書では自分の「強み」の見つけ方から、サービス・メニューの開発法、「刺さる営業ツール」の作り方、成約率が高まるプライスリストの作り方、顧客獲得法まで徹底解説しています。基本とした成果主義は日本企業にすっかり定着した感がある。そんな中で成果主義を基本としながらも、チーム単位でメンバー一人ひとりのコミュニケーションを図り、チームとしての目標を達成し続けている職場が頭角を現してきている。ふりかえってみると、我々日本人は仲間と協力しながら高い目標をクリアしていくやり方が得意であった。今日、今こそ「チーム」として個々人が協力し合い、チーム目標を追いかけるやり方こそが、「個人」と「チーム」がともに生き生きと輝き、自走していく職場づくりの肝なのである。1,365この本はズバリ、私のコンサルティング成果をご紹介してる著書です。私が日産自動車(株)にいた時に、ある関東郊外の系列自動車ディーラー店舗様の業績アップ、経営改善を担当しコンサルティング&コーチングを行いました。この店舗様は、それまで全社で業績40位と万年低迷店舗でした。私は「店舗まるごとコーチング作戦」というコンサルティング方法を開始しました。その後、8ヶ月後にベスト8位に浮上し、9ヶ月後にベスト5位、そして10ヶ月後にベスト3店舗にまで浮上しました。「うなずき力」は、このプロセスとノウハウをまとめたものです。小売店のコンサルティングをされておられるコンサルタントの方々に高い評価を頂いている書籍です。電子書籍いよいよ「ゆとり教育」を受けてきた世代が企業の職場に増えてきました。豊かな時代に育ってきた「ゆとり世代」社員は、上司世代とは価値観やものの考え方の温度差が大きいというのも事実です。今後、ゆとり世代社員は、ますます職場に増えてきます。彼らを戦力にしなければなりません。「それはわかっているけれど、うちのゆとり世代社員はいくら言っても動かない・・」という上司の悩みにお答え致します。若い部下と上手に付き合いたいと思っている方、若い人の育て方を学びたい方、新人教育を担当している方、ゆとり世代社員との間に考え方や価値観にギャップを感じている方へ。コンサルタントの方々からは、クライアント企業で現場マネージャーやスタッフを動かしていくうえで非常に参考になったと好評を頂いています。今日のビジネスシーンでは、あらゆる場面でCS(お客様満足度)が重要視されています。それゆえ消費者は、誰もが常に心地よい状態を求めるようになっています。人と人との間におけるCSとは「気くばり」を意味します。CSレベルもある程度以上でないと認識されないのと同じように、「気くばり」もあるレベル以上が必要なのです。ここに重要な意味が隠れています。それは「気くばり力」を、もう1段階レベルアップさせることで一気に皆の注目が集まるということです。これまで約200店舗における現場での指導やアドバイスを行ってきた中で、「できる人」に共通していることに気が付きました。それは皆「気くばり」が素晴らしく上手な人だということです。「気くばり力」こそ成功を呼び込む鍵なのです。コンサルタントの方々からは、クライアント企業の現場で一瞬で現場マネージャーやスタッフと関係構築を図る上で非常に参考になったと好評を頂いています。1,470この本は、私がクライアント企業にコンサルティングで伺っている際に、現場のマネージャーや店長の方々とお話をしている時に思いついた本です。店長やマネージャーの方々が現役時代の知識や経験をフル活用すれば講師になって活躍すこともできると思ったからです。定年を迎えてからデビューしセミナー講師として活躍するためのノウハウをまとめました。自分の「いちばん得意なこと」を話して生きがいと収入を手に入れようという考え方です。講師になれば、これまでのビジネスマン人生で長年に渡って培ってきた「知識」「技能」を他人に伝えることができます。人に伝える、という行為からは大きな充足感が得られます。自分の存在感を認識することもできます。それが「生きがい」にもつながっていくと思うのです。私自身の経験にもとづいた具体例を交えながら分かりやすく解説しています。コンサルタントの方々からは、非常に参考になる部分(オンリーワンテーマの発見方法、コンサルタントの名刺の作り方、等々)があると好評を頂いています。