アルー株式会社コラム管理職リーダーシップチームの成果を最大限に引き出すためには、管理職のリーダーシップが重要です。管理職として求められるリーダーシップがいまいちピンとこない方も多いのではないでしょうか。管理職には、チームの目標を決めたり部下を育成したりと、幅広い観点からのリーダーシップが必要です。そこでこの記事では管理職に求められるリーダーシップについて、マネジメントとの違いや研修事例などを交えながら解説します。アルーのリーダーシップ研修の事例8.まとめ管理職が持っておくべきリーダーシップとは?管理職としてチームを牽引するためにはリーダーシップが大切です。それでは、具体的に管理職はどのようなリーダーシップを身につける必要があるのでしょうか。先の読みづらいVUCAとも言われる現代では、管理職へ求められるリーダーシップも大きく変化しています。管理職が持っておくべきリーダーシップを解説します。▼アルーでは管理職のリーダーシップにフォーカスを当てた研修を実施しています。詳しくは下記の資料をご覧ください。管理職研修のサービス資料をダウンロードいただけます。管理職におすすめの研修プログラムのご紹介のほか、管理職研修の設計のポイントもお伝えします。アルー株式会社インサイドアウトのリーダーシップ組織や人には、必ず思いや願い、価値観といった内面が存在します。した内面が動機となって発露する言動や態度のことを、「インサイドアウト」と呼びます。管理職として活躍するためには、このインサイドアウトのリーダーシップが欠かせません。内面的な動機を持っていれば、「自分らしさ」と「組織らしさ」の両方の特性を活かした個性的な仕事が可能です。インサイドアウトの対義語は「アウトサイドイン」で、自分や組織の外側のものから借りてきた状態のまま取り入れることを指します。外部をそのまま真似るようなリーダーシップとならないよう、インサイドアウトの姿勢を意識するのが大切です。チームの目標に対して進むべき方向を示すチームが一丸となって行動するためには、チーム全体が共通のビジョンや目標を共有している必要があります。チームのメンバーそれぞれが同じ方向を向いていれば、仕事がスムーズに進むだけでなく、チームに対する心理的安全性にも好影響です。管理職は、チームのメンバーが同じ方向を向くよう、目標に対して進むべき道筋を示す必要があります。管理職がしっかりと「今、何をすべきなのか」「目標達成に向けて何が必要なのか」を共有すれば、チーム全体の士気も高まるでしょう。リーダーの目標設定のポイントについては、以下の記事で紹介しています。組織やチームのモチベーション維持メンバーのモチベーションは、仕事のパフォーマンスに大きな影響を与えます。高いモチベーションがあれば、メンバーは高い主体性を持って自分自身で考え行動できるようになりますし、反対にモチベーションが低いと仕事のクオリティも低下します。管理職に必要なリーダーシップの一つに、組織やチームのモチベーション維持があります。管理職が積極的に仕事へ取り組む姿を見せたり、必要な際にはメンバーへ個別のサポートを提供したりして、組織やチームのモチベーションを高めるのが大切です。チームのために率先して動くことができる管理職がチームのために行動している姿を見れば、メンバーはその姿に刺激されます。リーダーの奮闘ぶりを見たメンバーが、チームのための仕事にやる気を奮い立たせることは多いものです。管理職に求められるリーダーシップとして、チームのために率先した行動ができるという点も挙げられます。管理職は、「自分のため」ではなく、常に「チームのため」に動くことが大切です。メンバーからの信頼を獲得するためにも、「チーム目線」を意識した行動を心がける必要があります。メンバーの模範となるリーダーは、メンバーの模範となる必要があります。メンバーに対してあるべき姿を背中で見せるのも、管理職として求められるリーダーシップのうちの一つです。チームへ入ったばかりの社員は、リーダーのことを予想以上に細かく観察しているものです。管理職が見せる姿によって、メンバーの仕事への取り組み方が変わることも少なくありません。「常に見られている」ことを意識しながら、管理職として積極的に手本を見せるようにするのが重要です。ティーチングスキルを用いて教えることができるティーチングスキルとは、管理職が持っている知識や技能、技術などをメンバーへ教える技術のことです。管理職は、自分より経験の浅いメンバーに対して積極的に仕事のノウハウや進め方、会社の仕組みやビジネスマナーといった事柄を教える必要があります。ティーチングスキルを用いて教えることができるのも、管理職に必要なリーダーシップです。メンバーの知識や技術の向上を促せば、チームの持続的な発展を期待できます。アルーが行っているティーチングスキル研修については以下のページをご確認ください。ティーチング研修コーチングスキルを用いて相手の力を引き出すことができるコーチングスキルとは、メンバーが何かの問題を解決する手助けを行う技術のことです。メンバーへ答えを教えるティーチングとは異なり、コーチングではメンバー自身が自分で考えて答えを出すサポートをする必要があります。管理職にはコーチングスキルも必要です。課題を解決する方法を教えるばかりでは主体性が磨かれませんし、思考力の伸びにも限界があります。管理職は、メンバーが自分で考えるための手助けをすることが大切です。アルーが行っているコーチングスキルの研修については以下のページをご確認ください。管理職にリーダーシップがないことで起こるデメリット管理職にリーダーシップがないと、どのようなデメリットがあるのでしょうか。第一に、管理職がチーム全体の方向性を示せなくなってしまい、メンバーの方向性がバラバラになってしまう点が挙げられます。チームとしてもまとまりがなくなってしまい、組織としてのパフォーマンスの低下につながるでしょう。チーム内に頼れる人材がいなくなってしまうため、メンバーの心理的負担を招いてしまいます。メンバーを育成することもできず、仕事全体のクオリティが悪化する可能性が高いです。リーダーシップとマネジメントの違いとはリーダーシップとよく混同して用いられる言葉に、「マネジメント」があります。リーダーシップとマネジメントは、どのような違いがあるのでしょうか。両者の違いはいくつかありますが、マネジメントは組織運営の能力、リーダーシップは人を巻き込むスキルという点が最大の違いです。管理職へ求められるリーダーシップとマネジメントについて、両者の違いを見ていきましょう。管理職のリーダーシップに必要な能力は大きく分けると6つあります。6つの能力と、それを獲得するために必要なことをまとめると、以下の表のようになります。管理職のマネジメントに必要な能力は、大きく分けると以下の3つです。組織運営の仕組みづくりこれらは、すべてG-PDCAサイクルで考えていく必要があります。3つの観点からG-PDCAサイクルを回す様子を図解化すると、以下のようになります。業績向上のために、部門運営では各局面において必要とされるスキルを身につけることが重要になるでしょう。ゴール設定の際には、目標設定スキル、計画の際には、目標統合(コミットメント)スキル、実行の際はティーチングスキルや説得のスキル、チェック・アクションの段階では評価・フィードバックスキルが必要です。環境変化への対応の違いリーダーシップは、主に組織全体の道筋を示し、メンバーを巻き込んでいくスキルです。そのため、なにか環境変化が発生した際には率先して自らが行動を起こし、メンバーへ模範を示す必要があります。組織全体の大まかな方向性を自ら策定して実践していくのが、リーダーシップです。反対にマネジメントでは、環境変化が起こった際にはまず経営資源の配分や人員配置などの調整を行います。リーダーシップのように周囲を巻き込み自らが率先して実践するのではなく、メンバーが最大限のパフォーマンスを発揮できるよう組織全体の調整や運営を行うイメージです。影響力の違いリーダーシップとマネジメントの違いには、影響力もあります。リーダーシップが周囲へ影響を与えるのは、主にリーダー自身の思いや考え方、価値観などです。会社の社長という肩書きだけでは、周囲を巻き込むことはできません。リーダー本人の人格や人望が物を言うのです。これに対してマネジメントは、主に会社での地位や肩書き、権限に大きな影響を受けます。企業や組織全体としての経営資源の配分を最適化するマネジメントを行う際には、肩書きや権限があったほうがスムーズに進むためです。時間軸の違いリーダーシップとマネジメントの違いとして、時間軸の違いも挙げられます。リーダーシップは組織を正しい方向へ導いていくスキルであるため、中長期的な視点が必要です。組織の3年後、5年後などを見据えた行動が求められます。一方でマネジメントは、長期的な視点と短期的な視点の両方が求められます。経営支援の配分や人の配置など目の前の問題への対処と平行しながら、5年後10年後の組織発展を見据えた育成を進めるのがマネジメントです。管理職がリーダーシップを身につけるために行うべきこと管理職にとってリーダーシップはとても大切なスキルです。管理職に求められるリーダーシップはどのようにしたら身につけられるのでしょうか。管理職がリーダーシップを身につけるために行うべきことを解説します。自己分析をする管理職に必要なリーダーシップとして、この記事の前半でインサイドアウトのリーダーシップを紹介しました。自分や組織の願いや思い、価値観に基づいた行動を起こすことで、自分らしさや組織らしさを発揮した仕事ができるようになります。したインサイドアウトのリーダーシップを実践するためには、自己分析が有効です。体をリラックスさせた上で自分の内なる想いへ今一度立ち戻り、「自分のエネルギーの源泉はどこにあるのだろうか?」を問い直してもらってください。「自分らしさ」と「組織らしさ」の重なりを確認する人にはそれぞれ価値観や夢、想いなどがあるものです。同様に組織にもそれぞれ、価値観やビジョン、理念といった要素が存在します。自己分析により「自分らしさ」が見えてきたら、次に「自分らしさ」と「組織らしさ」との重なりを確認してもらいましょう。個人や組織との内面が深くつながっていると、内面と行動がともに洗練されていく好循環が生み出しやすいです。自社のターニングポイントなどを分析しながら、自分らしさと組織らしさの共鳴を目指していきましょう。担当組織の目標を咀嚼する組織には、それぞれの組織が設置された理由があり、その組織なりの目標や役割があります。担当組織の目標を咀嚼して、自分なりの言葉で説明できる程度まで腹落ちさせるのも重要です。組織の目標は基本的に会社の理念や方針に沿って設定されています。会社全体としての大きなビジョンや理念を把握してもらうところから始めてみましょう。その後、各組織が設置されている意義やそれぞれの目標について、部署横断的に捉えることが大切です。チームメンバーとコミュニケーションをとる管理職に必要なリーダーシップを身につけるためには、チームメンバーとのコミュニケーションも重要です。メンバーと協力しながら、組織の方向を決定する「問い」を立ててもらいましょう。管理職はすべてのメンバーの専門領域に精通している必要はありません。多くの場合、管理職の目につきやすい部分とつきにくい部分があるため、それぞれの部分の担当者と管理職が積極的にコミュニケーションを取ることが大切です。管理職からメンバーに業務を依頼するのではなく、管理職とメンバーが共に「問い」を立てて一緒に考え、生み出す関係性が理想です。した取り組みを通じて組織を俯瞰的に眺め、全体の方向性を決めてもらいましょう。メンバーの自発的行動を引き出す管理職として必要なリーダーシップを身につけるためには、メンバーの自発的行動を引き出すのも有効です。組織や管理職自身にそれぞれの願いや価値観があるように、メンバーそれぞれも一人ひとり異なる願いや価値観を持っています。組織で行う仕事をこうしたメンバーの内面に動機づければ、メンバーの主体性が高まるでしょう。管理職はメンバーの自発的な行動を促すような態度や行動を意識的に選択することが大切です。メンバーの自発的行動を阻む態度や行動を無意識にとっているかもしれないということを自覚し、それを控えることも求められます。チームの心理的安全性を高める心理的安全性とは、「何を言っても受け止めてもらえる」というような、組織に対する安心感のことです。チームの心理的安全性が高ければ、自走できる人材が増えるとともに、意見交換が活発になるため意思決定の質も向上します。管理職としてのリーダーシップを磨くためには、意識的にチームの心理的安全性を高めるのもよいでしょう。具体的には、管理職が意識的に様々な意見にポジティブなフィードバックをするようにしたり、従業員の多様性を認めたりして、助け合いのカルチャーを築き上げてもらうのがおすすめです。仕事に対する問題意識を常に持つ先述したように、管理職としてのリーダーシップを発揮するためには、常にメンバーにとっての模範となる必要があります。メンバーはリーダーの仕事ぶりから大きく影響を受けるため、リーダーの仕事に対する姿勢は極めて重要です。信頼される管理職となるためには、仕事に対する問題意識を持つ必要があります。「この状況を変えるためにはどうしたらよいのだろうか?」と常に考えながら、現在の状況をより良くするための試行錯誤を重ねてもらいましょう。研修を行うここまで解説した内容を、管理職個人ですべて実践するのは困難です。管理職個人の取り組みだけではどうしてもモチベーションが続かなかったり、あるいは誤った方向への取り組みを続けてしまったりする可能性もあります。そのため、管理職を対象としたリーダーシップ研修を行い、ここまでの内容を実践するためのスキルやマインドを獲得してもらうのがおすすめです。研修の中ではケーススタディなど演習へ積極的に取り組んでもらい、実践的な能力を磨いてもらいましょう。管理職のパフォーマンス向上や自己成長のために欠かせない研修は、以下のページからご覧ください。マネジメントベーシック▼マネジメントベーシック研修について詳しくはこちらの資料もご覧ください。「マネジメントベーシック」のサービス資料をダウンロードいただけます。職場のパフォーマンス向上と自己成長に向け、管理者として、マネジメントに対する物の見方を研ぎ澄ますことを目的としたカリキュラムについて知ることができます。けのリーダーシップ研修はアルーにお任せくださいリーダーシップというと先天的なものだったり、一部の人のみが持つ才能だったりと思われがちです。実際にはそうではありません。研修などを通じてリーダーシップを磨くことで、優秀なリーダーを育成できます。人材育成を専門に手掛けているアルーでは、管理職向けのリーダーシップ研修をご提供しています。リーダーシップ研修をご検討の場合は、ぜひアルーへお任せください。複雑で予測の難しいVUCAの時代、管理職には高い変化適応力が求められています。この記事でも解説したように、自分らしさや組織らしさを存分に発揮した仕事を行うためには、インサイドアウトのリーダーシップが欠かせません。アルーの管理職研修では、管理職に必要不可欠なこれらの変化適応力やインサイドアウトのリーダーシップ、さらには課題を見立てる力について深く学ぶことができます。ついて詳しくはこちらの資料もご覧ください。管理職研修のサービス資料をダウンロードいただけます。管理職におすすめの研修プログラムのご紹介のほか、管理職研修の設計のポイントもお伝えします。アルー株式会社アルーのリーダーシップ研修の内容アルーのリーダーシップ研修では、自部署の課題を題材としたグループワークやケーススタディを中心に、新しい時代に求められるリーダーシップや役割認識、マネジメントサイクルなどについて学ぶことができます。最近役職者へ昇格した社員にリーダーシップの基礎を身につけてほしい場合や、管理職へニューノーマル時代のリーダーシップを身につけてほしい場合におすすめの研修です。リーダーに求められるスキルは、時代によって変化します。アルーの提供するリーダーシップ研修は、常に内容をブラッシュアップしているため、最新の研究を反映した研修プログラムのご提供が可能です。リーダーシップ研修アルーのリーダーシップ研修の事例アルーでは、業種や業界を問わずさまざまな企業へ研修を提供しています。コスモ石油株式会社の3つを紹介します。アルーのリーダーシップ研修を導入する際の参考にしてみてください。東急グループの経営者育成を目的とした「東急アカデミー」を開講されていました。社会や事業環境が大きく変化したことをきっかけに、アルーのリーダーシップ研修を導入しています。東急株式会社でのリーダーシップ研修では、内側から外側へ内発的動機に基づいて動くインサイドアウトのリーダーシップを中心に扱いました。東急株式会社のDNAと自分自身のつながりを深く考えるプログラムを用いて、内発的な動機づくりに成功した研修事例です。東急株式会社でのリーダーシップ研修実施事例は、以下から詳しくご覧いただけます。「女性の活躍を推進する組織風土の醸成」が人事計画の重点戦略の一つとして設定されていたポーラ化成工業株式会では、女性活躍を推進するためのリーダーシップ研修を実施しました。具体的には、育成委員会の選抜人材となっている生産系の女性約18人を対象に研修を実施し、リーダーシップを磨きました。複数回の研修と中間報告回を通じて、自己理解や部署間の相互理解を促進した研修事例です。リーダーシップの中でも、特に女性活躍というテーマに挑んだポーラ化成工業株式会社の事例は、以下からご覧ください。女性活躍推進の風土づくりに「リーダーシップ」「チームワーク醸成」の重要性を理解する(ポーラ化成工業株式会社)コスモ石油株式会社の研修事例コスモ石油株式会社では、新任ライン長を対象としたリーダーシップ研修を実施しました。「他責から自責」といった、リーダーに必要不可欠な思考を磨いた研修です。技術系の社員と事務系の社員をグループワークであえて混合させたため、ライン長同士の交流が促進できました。ライン長としてのプライドを抜きにした等身大で研修に臨んでもらうため、コスモ石油株式会社側からのリクエストに応え、あえてピリッとした雰囲気を演出して実施しています。コスモ石油株式会社の研修事例は、以下から詳しくご覧ください。新任ライン長研修の意義とは。(コスモ石油株式会社)まとめ管理職として必要なリーダーシップについて、具体的な内容やリーダーシップとマネジメントとの違い、身につけるために必要なことといった観点から解説しました。管理職として必要なリーダーシップはたくさんありますが、中でも自分や組織の内発的動機に基づいたインサイドアウトのリーダーシップは大切です。管理職に高いリーダーシップがあれば、組織全体としてのパフォーマンスも大きく向上するでしょう。ついて詳しくはこちらの資料もご覧ください。管理職研修のサービス資料をダウンロードいただけます。管理職におすすめの研修プログラムのご紹介のほか、管理職研修の設計のポイントもお伝えします。いった階層別研修や、海外駐在員やグローバルリーダーなどのグローバル人材育成、DX人材育成に強みを持つ。産学連携など、独自の研究活動も精力的に行っている。対応について」を必ずご確認ください。