仕事と育児の両立支援体制を整備するため、早くから行内の風土改革に着手してきた。近年、その効果が顕著に表れ始め、2020年までは50%以内で推移していた男性の育児休業取得率は、2021年に96.2%、2022年に93.5%と高水準で推移する。<主な取組み>同行は、2015年から、育児休業の対象者の上司に育児休業制度の周知を行ってきた。当時は、とりわけ若手の男性における育児への関心が高まりつつあったものの、育児休業取得を申出ることに抵抗感を持っている行員が多く、会社から取得を促す必要性があった。2021年からは、取得時期のモデルを対象者に示すなど、行員が自身のキャリア志向を踏まえて育児休業の取得を検討しやすいよう工夫している。同行では、営業店の表彰基準を活用した風土改革にも取り組んでいる。育児休業による欠員が支店の営業成績評価に影響を与えることから、会社が男性の育児休業取得促進に取り組むことについて、一部の管理職の理解を得られていなかった。そのため、営業成績評価において、育児休業取得者がいれば加点する仕組みを導入し、営業戦略の中で男性の育児休業取得促進を計画できるよう制度を整えた。制度導入にあたっては、休業による欠員をリスクとせず、両立しやすい職場づくりが中長期的な企業競争力の向上に資するとのビジョンを示すことで、管理職層の理解を促した。両立支援においては、短時間勤務制度の導入や、通勤時間削減のために自宅から近い支店への配属などに取り組んでいる。加えて、育児休業からの復職者向けに、休業中の会社動向や法令改正の情報などを提供する研修も用意し、復職に対する不安の解消とスムーズな職場復帰に向けたサポートも行っている。<今後の展望>当面の課題は、男性の育児休業取得期間を現状よりも延ばすことにある。そのためには、行員が休業する間の組織運営体制の整備に加え、オペレーションの省人化を進める必要がある。