以前、「グローバル化で選ばれるこれからのカッコいい組織」をご紹介しましたが、今回は、「これからのカッコいい組織」です。持続可能な発展を可能にするための組織創りは、これまで多くの人々が疑うことのなかった当たり前の、逆にあります。これからは成果を出せなくなる組織の要素と、これから求められる組織の要素を比較してみます。社内に明確なビジョンが存在しないこと。会社の存在意義と築いていく未来が、一言一句吟味された言葉で表現されるビジョンがあること。従業員の視点が、自分の仕事・部署・会社の外へ向いていないこと。従業員の視点が、自分の仕事を通した顧客の笑顔と、その先にある社会貢献へ向いていること。明確なビジョンが無くても、今まで「従業員間に流れる暗黙の空気感」で団結し、会社が発展してきたことを誇りに思い、引き続き、「暗黙の空気感」で突っ走るつもりでいること。「暗黙の了解」「阿吽の呼吸」「肌感覚で」「いつもの感じで」「普通に」「適当に」「なるべく」「早めに」「常識で考えると」「あとは気合いで」「今までみたいに」・・・という言葉に潜む危険を理解すること。面子を潰すからと自分の意見を飲み込み、顧客本位と社会への貢献から少しずつ外れること。心の葛藤に慣れ、何事もないように笑って過ごせる従業員が存在すること。全従業員が常に見据えるべきビジョンを明確に共有し、不要な遠慮や感情が生み出す結果を正しく理解した上で、相手の気持ちと立場に充分配慮したコミュニケーションを交わすことで、顧客本位姿勢で動く従業員の集合体で組織が構成されていること。人事評価の中で語学力の位置づけを高くしすぎること。語学力はビジョンを実現するための一つのツールだという位置づけを人事評価からも、上司の背中からも理解できるようにすること。従業員の不足する能力を埋めるために、教育を与えようとすること。必要な能力が身につかない従業員がいた場合、組織と上司の在り方に潜む原因をまず見出し改善を行うこと。その上で、まだ、当該従業員に必要な教育があれば、導入すること。「求められる人財像」の設定が細かいこと。「求められる人財像」ではビジョンを高く持ち、周囲と共有していることを重視し、行動は従業員に任せること。従業員の自主性が最大限に引き出された状態を保つこと。新たな戦力として加わった外国籍従業員に対する教育が最重要だと考えること。外国籍従業員が新たに加わる意味を全従業員が理解し、彼らの能力・魅力が最大限に発揮されるために必要な受入れ体制とは何かを考え、準備すること。その上で外国籍従業員に必要な教育があれば、導入すること。これからの時代は、グローバルスタンダードへ近づけることが必要だと考え、なるべく多くの社内ルールを変えようとすること。日本的ビジネス、文化を正しく理解し、自信と誇りを持った上で、海外と日本の良さを融合した新標準を生み出すこと。従業員からの不平不満が挙がったときが、ルールの見直し時期であること。ひとりひとりが最初に行う仕事であること。時間を要するPDCAはスピード重視の海外ビジネスには不向きだと考え、pD_Aがベストだと早合点すること。again)日本人のPDCA習慣の背景と効果を再検証し、PDCAの必要性を再確認した上で、求められるスピード感を加えるための新たな習慣を生み出そうとすること。社内改革のリーダーを、「人を動かす力があるかどうか」だけで選ぶこと。社内改革のリーダーを、「人が気持ちよく動きたくなる立ち回りをするかどうか」で選ぶこと。同僚から信頼されていない人が、引き続きリーダーでいること。明確な会社ビジョンから逆算した理想の組織創りを担える人財がリーダーに就いていること。他責にする経営者が組織にいること。物事を他責する組織・人が持続可能な発展をする訳がないと理解した従業員が多くいこと。社内で、挨拶も、思いやりの会話も、笑顔も交わされないこと。挨拶と気過去を築いた先輩・経営者に感謝しながら、今後求められる人財の育成持ちの良い会話が行き交うこと。社内に、他部署や同僚への批判・悪口が行き交っていること。行き交う組織が多様性に対応するには社外からの訪問者が誰であるかによって、挨拶をするか、感謝をするか、声を掛けるかが変わること。従業員以外の全ての人をお客さまと捉え、気持ちのこもった挨拶と声掛けが行き交うこと。自分が働くビルの清掃作業員の隣を素通りする従業員が多いこと。清掃作業員の方の仕事が、気持ちの良い労働環境を支えていることを理解した上で、作業員の動作に配慮した挨拶や声掛けをすること。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください。「外国人との共存」と「地域の発展」を両立させるための心得の浸透が、多様化における地域の持続発展を支えます。