『ビジネス法務』2021年4月号の特集2は「精神疾患に起因する社員の問題行動への労務対応」です。精神疾患が疑われる問題行動を行う社員について、その問題行為が精神疾患によるものであるか否かで、使用者より問責できる程度が異なります。行うべき人事措置も変わってきます。第1に、問題行為が精神疾患によるものであるか否かの判断(診断)が重要になります。仮に精神疾患によるものであった場合でも、それが業務を原因とするものであるか、私傷病であるかにより、人事措置も変わらざるを得ないのが実情です。この点の見極めも重要になってきます。おける治癒(就業可能性)の判断も、容易ではない事例が多く、この点も慎重な手順が要されます。各段階における企業の考慮要素と対応プロセスについて解説されています。小括<PLAZA総合法律事務所の弁護士解説>本記事では、精神疾患の発症・認定・療養(休職)・治療(復職)といった時系列ごとに、企業として精神疾患が疑われる問題行動を行う社員に対しどのように対応していくべきかについて解説がなされております。企業において、自社の社員が問題行動を起した場合、それが精神疾患によるものなのか、それとも、当該社員のもともとの性格によるものなのかについて判断がつかないことが多いのが現状です。そのような場合に、企業が当該社員に対して、原因を明らかにするため、専門医への受診命令を出してよいものなのか、受診命令を出さないまま人事措置を講じてよいのかということで悩まれているということをよく耳にすることがあります。復職する際にどのように対応すべきかわからず難儀しているという企業も見受けられます。精神疾患は、外形から一見して分かる傷病ではなく、専門家ではない使用者が判断するのは難しいものであるため、適切に対応するには専門家との連携が必要不可欠です。企業が一度対応を誤ると、そのことにより精神疾患が悪化してしまう事もありうるので、より慎重な対応が求められています。本記事では、場面ごとにどのような点について気をつけて対応すべきかが非常にわかりやすく整理されておりますので、この機会にぜひご覧ください。ビジネス法務2024.11.8【ビジネス法務】「接待交際と経費使用」に関するコンプライアン...『ビジネス法務』2024年11月号の特集は「すぐに使えるコンプライアンス研修チェックリスト」です。『ビジネス法務』2024年10月号の連載は「失敗事例から学ぶ『ナレッジ・マネジメント』」です。令3.1.29判決)です。労働災害3第59回目は、労働災害3です。業務による傷病等ではなく、通勤によって労働者が被った傷病等を通勤災害といいます。施行直前の総まとめ」です。