毎年採用し続けるにはどうすれば良いのか?2021.04.20工数削減ここまで、「自社にとっての活躍人材とは」「それを採用するにはどうすれば良いのか」というテーマでお話をさせていただきました。「自社で活躍する人物を、安定して採用できること」とさせていただきます。「面接でなんとなく見極めていたけどマッチしてくれた!」などは再現性のない採用になってしまいます。狙ってした取組でなければ再現性があるとは言えません。皆様は下記のような表をご覧になったことはありますか?これは、「選考での評価が入社後の活躍にどのくらい相関しているか」という表です。高いのはワークサンプルで、妥当性係数は0.54となっています。実際に仕事をしてもらい、そのスキル判定するという手法なのでここは納得かと思います。特筆すべきは「非構造化面接」と呼ばれるものです。こちらが上記リストの中で最も低く0.31となっています。非構造化面接とは、固定の質問を用意せずざっくばらんに行う、いわゆる雑談形式の面接を指します。この非構造化面接で採用を行っている企業も多いのではないでしょうか?実は、この形式での優劣の判断は採用後の優劣に直結しにくいことがわかっています。【Googleも導入している、構造化面接】とはいえ、ワークサンプルを集めるのは時間もかかるし現場の協力もかなり必要になってきます。採用業務はできるだけ人事で請け負いたいという方も多いはず。そこで次に注目していただきたいのが「構造化面接」です。こちらの妥当性係数は0.51と、ワークサンプルとほぼ変わらないことがわかります。構造化面接とは、“自社の採用要件を明確にしたうえで、あらかじめ評価基準と質問項目を決めておき、マニュアル通りに面接を実施していく面接手法”のことです。Googleなども採用時に導入しており、昨今非常に注目を集めている選抜手法です。最大のメリットは、誰が面接しても一定の基準で候補者を選抜することができるようになるということです。・質問を揃える・そこに対する回答で合否を判断する・判断の基準も全て定めるこの3つを型化してしまえば、自社の採用は飛躍的に再現性を持たせることができるようになるというワケです。構造化面接を導入するためのステップは下記の通りです。・自社で活躍する人材の定義ができている・その要素を発見するための質問を用意する・シートなどにまとめて管理をするおそらく、実践編のコンテンツで活躍する人材の定義まではできているかと思います。構造化面接で最も難しいのは質問を用意する部分になります。こちらは下記のステップで作成していただくと進めやすいです。いえ、これだけではイメージしにくいかもしれませんので、例を用意しました。これはあくまで一部ですが、こちらの会社は上記の項目を6つ用意しています。あとはこちらを運用するのみとなります。面接の中では主観を捨て、構造化面接に徹しましょう。構造化面接シートに照らし合わせた時に不合格であればそれに従わないと全く効力を発揮しません。学生からすると構造化面接はそこまで心地の良いものではありません。一方的に質問をされるだけで雑談のような話しやすい雰囲気もないためです。学生にも興味を持ってもらえるような採用プロセスを組み立てましょう。弊社が構造化面接を取り入れて行った採用について、詳細を下記に記載しております。ご参考にしていただけますと幸いです。