人材要件定義の実施まずはターゲット学生の言語化をしてみましょう。新卒採用で把握すべき下記6つの項目を書き出せるだけ書き出してみてください。→仕事する上でどのような部分を人事や上長が評価するか(例)年間目標の達成率、お客様からの評価が高い・活躍人材について→現時点で自社で活躍している人の特徴(例)一度断られても改善や別案を用意し再提案するなどハードスペック・ソフトスペックに分ける次に学生に求めるハードスペックとソフトスペックをMUST(必ず重視する)とWANT(あればなお良し)で下の画像のように分けてみましょう。デジタルなもの・ソフトスペックはその人の能力や経験、性格などを意味します。学生を採用する際にはターゲット条件に優先順位をつけることが重要です。下記のように整理するとわかりやすくなります。以上、人材要件は整理できましたでしょうか?頭では「自社でこういう人物が欲しい!」と理解していても、意外と言語化は難しかったのではないでしょうか。OfferBoxでは適性検査eF-1Gを活用することで言語化しにくい部分や感覚的に捉えていた部分を含め、人材要件の定義を簡単に行うことができます。必要な機能を下記にご紹介いたします。貴社内で活躍する人材や、定着しやすい人材の共通用件を分析できる機能です。OfferBoxではその分析結果を用いて学生を検索することができます。自社で活躍している人材とそうでない人材の特徴を抽出し、自社での優秀人材を定義し言語化を行います。この活躍人材分析を実施した際に上記図のような結果が出てきます。新卒採用での人材要件と合致しているかを確認いただき、もし合致していない・正反対の結果が出た場合は、人材要件定義がずれてしまっている可能性が高いです!人材要件を見直す必要があるかもしれません。活躍している社員様と似たタイプや異なるタイプ、ボリュームゾーンで検索が可能です。社員様に適性検査をご受検いただくと、人材マップの役割思考8タイプ×認知思考スタイル5タイプの計40マスにeF-1Gを受検した社員がマッピングされます。ここで会社全体がどんな人物タイプによって構成されているのかを確認することができます。例)自社が変革期のフェーズである→自社にいない人材を取り込み、新たな風を吹き込んでくれるような人材をターゲットとする現状の組織を強くしながら新卒の定着も狙いたい→赤いマス(現社員が集中しているゾーン)を重点的に狙うなどの活用ができます。人材マップでは、これからの自社の方向性や組織風土などを考えて設定することが重要です。受検結果の「適性検査」に出力されている全48項目を、偏差値20~80の間で自由に調整し検索できます。社会人基礎力の項目では学生の受検結果のうち、「ビジネスパフォーマンス」にある項目を偏差値20~80の間で検索できます。「さらに細かく設定」をクリックすると、全ての項目を検索対象とすることが可能です。仕事をする上で、必ず欲しいスキルがある際にご活用いただくことをおすすめいたします。面接の際に見ていることや重視していることを適性検査の項目に落とし込むことで、より自社の選考基準に沿った学生のみで母集団を形成でき、選考通過率を上げることができます。上記3つの機能を使ってターゲット設定をすると自社でどんな人材が必要であるか、また狙うべき学生はどんな人物であるかを明確にすることができます。ターゲットを明確に言語化できればOfferBoxでのターゲット設定は完了です。営業担当にご相談いただければターゲット設定のお力添えをいたしますのでお気軽にお声がけください。次回の記事では受検者の選定方法やOfferBox機能活用のフローなどをお伝えします。