昨今では、多くの企業が第二新卒の採用に力を入れています。第二新卒は、新卒採用と違って欠員などに合わせて自由なタイミングで採用できます。社会人経験があるため、新卒ほど初期の教育コストもかかりません。戦力人材の中途採用に比べて対象者を広げやすいため、採用難易度も低い傾向にあります。一方で、「1社目と同じように早期離職してしまうリスク」といった、新卒採用とも通常の中途採用とも異なる、第二新卒ならではの難しさもあります。この記事では、そんな第二新卒の採用における失敗を避けるためのポイントを解説します。企業の採用活動において、第二新卒は非常に重要なターゲットとなっています。株式会社学情のアンケート調査(※1)によると、中途採用において特に採用したい年齢層は20代だと回答した企業が6割以上を占めました。このように多くの企業が第二新卒の採用を重視する背景には、次の3つの要因が考えられます。少子高齢化が進む中、採用市場は全体として厳しい状況にあります。日本の生産年齢人口(15〜64歳)は1995年をピークに減少し、2021年時点で7,450万人となりました。このままいけば、2050年には5,275万人まで減少すると見込まれています。(※2)当然、新卒の人材も年々減少しています。株式会社リクルートが2023年に実施した調査(※3)では、新卒採用の充足率が75%を下回りました。需要に反して新卒人材が不足しているため、企業は新卒採用以外での人材獲得にも力を入れる必要が生まれています。新卒人材が採用できたとしても、次に企業は「若手の早期離職」という壁にぶつかります。厚生労働省の調査(※4)では、新卒人材の3割以上が就職から3年以内に離職していることがわかりました。今の20代にとって転職は特別なことではありません。実際、株式会社リクルートキャリアの調査(※5)によると、2013年から2018年の間で20代の転職経験は2.43倍に増えています。新卒社員が1社で長く働き続ける時代ではなくなり、企業は早期離職した若手の欠員補充に追われるようになってきています。新卒人材の不足と若手の早期離職に悩む企業がまず目を付けるのは、中途の即戦力人材でしょう。中途採用も売り手市場のため、十分な経験を持った社員を採用するのは難しいです。株式会社リクルートの調査(※6)では、人事の43.3%が「中途採用全体の難易度が上がっている」と感じていることがわかっています。このような背景に加えて、異業種・異職種からの転職も増えている(※7)ため、営業・販売・ITエンジニアなど特定の職種だけではなく、様々な業種・職種において第二新卒の採用が有効な手段になっています。\第二新卒採用にも即戦力採用にも活用できる/中途採用におけるSPI3の活用方法はこちらから第二新卒の採用に失敗する企業とは?第二新卒の採用は、企業にとって多くのメリットがあります。一方で、新卒採用や通常の中途採用とは違った難しさもあります。第二新卒採用に失敗してしまう要因として、大きく2つのパターンが考えられます。1ポテンシャルの見極めができていない第二新卒採用だと、社会人経験はあっても同じ業界・職種での経験はない候補者も多くいます。戦力の中途採用と異なり、業務に直接活かせる経験やスキルの有無で選考することは難しいです。そのため新卒採用と同様にポテンシャルで見極めることになります。第二新卒であれば、未経験でもポテンシャル次第で十分に活躍できる可能性があります。一方で、教育のコスト・体制を考えると、新卒と全く同じ基準で選考するわけにもいきません。ポテンシャルの見極めが甘いと現場が育てきれず、上手く活躍できないまま早期離職につながってしまいます。第二新卒といっても、枠としては中途採用です。業種・職種が変わったとしても活かせそうなポテンシャルがあるか、よりシビアに判断する必要があります。2退職理由を深掘りできていない第二新卒は、入社から数年以内で前の職場を辞めて(今の職場を辞めようとして)います。多くの人は「次こそ長く働こう」と考えているでしょう。職場に不満があったときの見切りが早いのは事実であり、早期離職を繰り返してしまう人も一定数います。そのため第二新卒の採用では、前職を辞めた(現職を辞める)理由を詳しく知ることが重要です。「なぜ前職(現職)の仕事や組織風土は候補者に合わなかったのか」を把握し、「そのミスマッチは自社であれば解消されそうだ」と判断した上で採用すれば、再び同じような理由で早期離職してしまう可能性は低くなるでしょう。候補者が退職理由を全て正直に話してくれるとは限りません。面接で「退職理由は何ですか?」と直接聞くだけではなく、様々な角度から本音を引き出す必要があります。\第二新卒採用の失敗ポイントを適性検査で解消/中途採用におけるSPI3の活用方法はこちらから第二新卒の採用こそ適性検査の活用を第二新卒の採用において重要なのは、候補者の「ポテンシャル」と、退職理由につながる「仕事・組織風土との相性」の2点を見極めることです。どちらも職務経歴書や面接だけでは見えにくいことがあります。そこでおすすめしたいのが適性検査の活用です。適性検査を使えば、候補者のポテンシャルを可視化することができます。適性検査というと新卒採用のイメージが強いかもしれませんが、ポテンシャルの見極めが重要なのは、新卒も第二新卒も同じです。新卒採用と同じように、第二新卒採用でも適性検査が役立ちます。実際に中途採用でも適性検査を導入する企業は増えていて、リクルートマネジメントソリューションズの適性検査「SPI3」は、約5,800社以上(※8)の中途採用に導入されています。SPI3では、「チームワーク」や「リーダーシップ」など仕事に求められる様々な要素を各5段階の評価で確認できます。これによって業種・職種が変わっても活かせるポテンシャルがあるかわかります。いう4つの傾向それぞれへの適応しやすさとして各5段階で評価されます。この結果から「なぜ前の職場に馴染めなかったのか」「自社なら問題なさそうなのか」を見極めやすくなります。受検結果のデータとあわせて、面接で確認すべきポイント・質問例・コミュニケーション上の注意点もSPIには記載されています。その内容を参考にすることで、面接でポテンシャルを見極めたり、前職の退職理由を深掘りする際に、本音を引き出しやすくなります。SPI3をご利用の場合は、登録票の作成が不要で、すぐに中途採用でも活用できます。受検方法や結果の読み取り方なども、基本的には新卒採用向けのSPI3と変わらないため、同じような感覚で迷わずご利用いただけます。第二新卒の採用にもSPIを活用してみてください。(中途)採用で「特に20代を採用したい」と回答した企業が6割を超える。新卒採用の充足率は75%を割る。