Icon-twitter雇用契約は必ずしも締結しなくても大丈夫?2019.08.15SHARE法律Q正式な雇用契約書を締結しないまま勤続して10年になる中堅社員がいます。)A雇用契約は必ずしも書面で締結しなくてはならないというものではありません。口頭での雇用契約であっても法的効力は発生します。そもそも雇用に関する詳細な条件について口頭ですら話し合いがなかったとしても、実際にその従業員が雇用者の下で働いているのであれば、(原則的に)雇用関係が存在します。Leave)や年金制度(Superannuation)などは、法で定められた最低労働基準を満たす必要があるのは言うまでもないことです。法の定める労働基準は大変複雑です。Ombudsman)から罰金の支払いを命じられるかもしれません。最低労働基準を間違いなく上回る条件で従業員が雇用される場合であっても、その諸条件の詳細につき双方の理解が合致していることを、書面でしっかり確認し記録しておくべきです。起こる問題として、給料が年棒(時給ではなく)で提示されている場合に、その年俸が何をカバーしているのかについて当事者らの理解が一致していないことがあります。雇用者はその年棒が「妥当な残業代をあらかじめ含む」というつもりでいたのに対し、従業員は「残業代は別に請求可能」と理解しており、後になって残業代の未払い請求をされた、というケースです。年棒がこうした“みなし残業代”を含む場合には、原則的に雇用者は従業員にその旨を書面で通達することが法律上義務付けられていますので、雇用契約書は必要となります。「解雇通知は○○週間前に出すものとする」と記してあれば、(不当・不法解雇の問題は別として)その期間以前に解雇通知を出すことで従業員の解雇は可能となります。この点について明文化した契約書が存在しない場合、解雇通知の期間は「“妥当な期間”でなければならない」と法律は定めています。“妥当な期間”とはケース・バイ・ケースでの判断となるため、しばしば争いの原因となります。クリエイティブな職種の場合には、その従業員が職務を遂行する過程で生じた知的財産の所有権について明確にする必要があるでしょう。守秘義務や、必要に応じ、離職後の競業避止義務などについても、雇用契約書に盛り込んであらかじめ合意を取っておかないと、後になって雇用者にとって大変不利な状況を招きます。今回の相談のような中堅社員や上級管理職にある従業員の場合には、上記のような事柄について雇用契約書で定めておかないと、後に大きな労使トラブルへと発展しがちです。サインしろ」と求めるのは難しいかもしれませんので、次の昇給・昇進のタイミングに合わせて雇用契約書を提示するのが良いと思います。*オーストラリアで生活していて、不思議に思ったこと、日本と勝手が違って分からないこと、困っていることなどがありましたら、当コーナーで専門家に相談してみましょう。質問は、相談者の性別・年齢・職業を明記した上で、Eメール(npeditor@nichigo.com.au)、ファクス(02-9211-1722)、または郵送で「日豪プレス編集部・何でも相談係」までお送りください。お寄せ頂いたご相談は、紙面に掲載させて頂く場合があります。個別にご返答はいたしませんので、ご了承ください。Lawyers横浜市出身。78年ニュー・サウス・ウェールズ大学法学部卒(法学士、法理学士)。80年フリーヒル・ホリングデール&ページ法律事務所入所。84年パートナーに昇格。