Act;LPA)の一部が改正され、2019年5月5日より施行されています。Leave)」の実務的対応についての見解をお伝え致します。有給で、「年間3日以上」の「用事休暇」の付与を義務づけられるとともに、就業規則への記載義務が消去されました。結婚式やお葬式といった慶弔休暇と解釈されます。会社が、用事休暇の定義付けを行わない場合には、その都度社員から、用事休暇なのか?有給消化となるのか?の判断を求められ、必然的にその範囲が広がることも考えられるため、「用事休暇の定義付けをする」ことをお勧め致します。その上で、用事休暇の付与規定を策定されると良いと思います。上記1と2の双方を付与する。その前提で、対象となる行政手続とは何かを規定し、慶弔休暇の範囲を明確にする。用事休暇については、通常一日で完了する手続(IDカードの取得、運転免許証の更新、官公庁での手続など)とし、用事休暇を連続2日以上で申請することは認めない。慶弔休暇の例として、結婚式の出席は「本人」や「本人の子」などに限定する。祖父母など)1若しくは2のみを付与する。ちなみに、弊社は2のみを規定しました。現状の解釈では問題ないと考えておりますが、今後、法解釈で広範囲に規定することが求められることとなった場合には、その時に検討することとし、まず今回の新規定については最低限のところから運用することにしました。(出来高給の労働者の場合は直近400日間の賃金相当額以上)に増額されました。要点:およその影響額を見積もり、決算時での一括費用計上を避けたい場合には、月次決算にて引当することをご検討ください。今後、60歳時点で勤続20年以上が見込まれる者に対し:400日分賃金相当額をベースへの見直しが必要となり、会計上、毎期の費用計上額が増加することになります。Leave産休の上限日数が年間98日(改正前は90日)に増加しました。産休には検査のための休業も含まれることが追加されました。(第41条)45日分については有給の休暇であることは変更ありません。Transfer営業譲渡や合併等により雇用者が変更となる際、使用者は労働者からの承諾を受けることが義務化されました。notice使用者が解雇の事前通知を行わなかった場合、解雇有効日までの賃金の支払い義務があることが明記されました。Pay事業所の移転が、本人やその家族の通常の生活に重大な影響を及ぼすため、新しい事業所での労働を望まない労働者に対して、特別解雇補償金の支給の義務がある旨に改定されました。今回の労働者保護法改正に伴い就業規則を改定する場合は、改定してから7日以内に事業所内に掲示する必要があります。2017年4月4日以降は、従業員を10人以上雇用する会社であっても、就業規則を労働当局へ届け出る必要はなくなりましたが、従業員を10人以上雇用する会社は、引き続き、就業規則を作成して15日以内に事業所内に掲示する必要があります。