ターゲットペルソナとターゲットの違いを理解し、自社の新卒採用に活かしていくノウハウを大公開!求める人物像が大事なことは分かっているが、どうやって作ったらいいか分からない。そんなお悩みをよくいただきます。求める人物像の策定には、様々なやり方やアプローチ方法があり、どうすればいいか悩まれる企業様も多いかと思いますが、今回は、少人数採用の中小企業様向けに、求める人物像の策定の手法の1つである「ペルソナ設計」についてお伝えしたいと思います。目次[非表示]1.そもそも「ペルソナ」と「ターゲット」とは・・・?1.1.ペルソナとは・・・1.2.ターゲットとは・・・2.「ペルソナ」と「ターゲット」の違い3.採用に活かしていくには?3.1.各考え方はどんな企業に向いているか?3.2.新卒採用でのペルソナを設定する3.3.ペルソナ設定後4.ペルソナ設定における注意点5.まとめそもそも「ペルソナ」と「ターゲット」とは・・・?ペルソナとは・・・ペルソナの言葉には、「人格」という意味があります。マーケティングの分野でよく使われる言葉で、マーケティングの分野では、サービス・商品の典型的な「ユーザー像」のことを指します。・成長意欲があり、より稼ぎたいと思っている上記のように、典型的なユーザー像を詳細に設定していきます。いう意味があり、ペルソナと混同されがちですが、マーケティングの分野では、商品やサービスの「想定顧客層」を指します。上記のように幅を持たせ、ざっくりと決めていきます。「ペルソナ」と「ターゲット」の違い上記で、ある程度ご理解いただけたかと思いますが、図でご覧いただく方が、分かりやすいかと思うので、下の図をご覧ください。このように、「ペルソナ」と「ターゲット」の違いは、想定する「人物像をどれだけ具体的に設定するか」が異なりペルソナの方が、より具体的に深く、細かく設定します。新卒採用を行うにあたり最重要なのが「求める人物像」を設定(ターゲティング)することです。活かしていくには?ご覧いただいているあなたが気になるのはこの部分ではないでしょうか?この章では、「ペルソナ」と「ターゲット」の考え方を、自社の採用に活かしていくには、どのようにすればいいのか。ついてお伝えさせていただきたいと思います。100名採用の企業様で、ペルソナの考え方を導入しようとすると、100通りのペルソナを考えることになってしまい、現実的ではないですよね。逆に、採用人数が1名の企業様で、採用したい人材が曖昧だと、学生に伝わりにくくなったり、採用基準も曖昧になってしまいます。少人数採用の企業様は、ペルソナ方式で求める人物像を策定し、多人数採用の企業様は、ターゲット方式で求める人物像を策定するのが良いと思います。新卒採用でのペルソナを設定する新卒採用では、「ユーザー像」を「採用したい人材」に置き換え、具体的な人物像を設定していきます。下記に具体例を記載いたしますので、参考にしてみてください!このような形で、具体的に人物像を設定します。・いつから就活しているか・どんな就活をしているか(WEBか・対面か・数打つタイプか・絞っていくか)・どんな内容に惹かれるのか?・どんな人物と会わせると良いか・どんなフォローをすべきかなどを想像し、それを採用活動に落とし込んでいくイメージです。することによって、よりペルソナに近い人材と出会いやすく、内容も刺さりやすく、他社とも差別化がしやすく、志望度も上がりやすい採用を実施することができるようになります。非現実的な(理想が高すぎる)人物を設定しない欲しい人材を高く設定することは悪いことではないですが、例えば、高学歴で、体育会系のキャプテンで、大学時代に長期インターンで営業経験あり・・・というような形で、理想が高すぎ、そんな学生どこを探してもいない!となってしまうと、元も子もないので、ある程度現実的なレベル感かつ、貴社にマッチする人材かどうか、オーバースペックでないか?などに注意して作成すると良いと思います。一人で作らず相談しながら作る(主観を入れない)1人で作成してしまうと、こんな学生だったらこういう考え方をするだろう。いう自分の主観が入ってしまう傾向があります。抽象的な表現を避けるペルソナを設定する際は、具体的にその人物がイメージできることが大切です。そんなペルソナの中で、抽象的な表現やあいまいな表現を使ってしまうと、ペルソナの人物がぼやけてしまいますし、他の採用担当者や面接官などと共有する際に、ズレが生じてしまします。いった状況は避けたいので、できるだけ具体的に設定すると良いと思います。ペルソナにしたい人材に近い人物から情報収集した上で作成するペルソナを設定するときの最後の注意点は、ペルソナに近い人材の情報を集めるということです。新卒採用のペルソナは、21歳、22歳の学生の人物像を考えるわけですが、このペルソナを、なにも情報収集せず、50代や60代の社員さんが作成すると、最近の学生の流行や、考え方が反映されず、少しずれたペルソナができてしまうということがよく見受けられます。ペルソナを作成する際は、ペルソナに近しい方に、意見や考え方を聞いたり、SNSで情報収集したりすると、現実に則した内容になるのではないでしょうか?まとめ最後までご覧いただきありがとうございます。いかがでしたでしょうか?自社の新卒採用に活かしていくノウハウを記載させていただきましたが、参考にいただけましたか?求める人物像やターゲット、ペルソナは、採用活動の一番の軸となる土台の部分です。様々なアプローチ方法がありますが、中小企業で、若干名の採用をお考えの企業様は、是非活用いただけますと幸いです。その他にも採用に関してお悩みがございましたら、ぜひご相談ください!また、私の記事に共感いただけるご担当者様は、採用の情報交換だけでもお時間をいただけますと幸いです。お問い合わせお待ちしております。新卒採用に置いて採用ターゲット選定はなぜ必要なのか・・・?本当に必要なのか・・・?が分からず作っていない。採用したい人材も、新人のうちからバリバリ営業をして、1年目から結果を出していけるような優秀な人材を求めており、実際、入社して1年目からバリバリ営業をしてもらうので、早期の離職が課題だった企業様が「ペルソナ設定の明確化」により入社3年以内の離職率が改善されました。採用総研に関するお問い合わせや、料金プランのご相談などは当ページより承ります。新卒採用で豊富な経験を持つプロが、採用活動から内定者のフォローまで総合的にサポート。貴社に合った求人媒体や採用手法のご提案から、採用業務のアウトソーシング、入社後の研修の企画・実施まで、伴走支援します。株式会社採用総研この記事を書いたコンサルタント八木琢也2015年新卒入社。採用活動するのは企業様であることを常に意識し、一気に大改革を進めるよりも、PDCAを回しながらクライアントの採用力を確実に上げていく提案を強みとしている。その採用力向上のノウハウを中小企業様に還元するため、選考フローの構築や、学生への魅力付け、求める人物像の明確化など、採用力向上に向けたノウハウセミナーも不定期で実施。就活支援も実施しており、「企業様に向けた採用支援」「学生に向けた就活支援」の多方面から社会貢献を目指す。(JIPDEC)より、「プライバシーマーク」の認証を取得しました。