一部の契約社員や会社が定めた対象外となる方以外は希望することで取得することができます。性別関係なく、パートでも育休は取ることが可能です。基本的には子供が1歳になるまで、保育園に入れないなどの事情がある場合は最大2歳になるまで延長可能です。金銭的負担はなし育休期間は働いていないため、会社が給料を支給する必要はありません。給料がない代わりに雇用保険から給付金がもらえます。育休期間中は社会保険料が本人・会社負担どちらも免除となるため、会社として金銭的な負担はなくなります。金銭的な負担はないですが、人員の調整は必要になります。育休期間中の1人抜ける分はどうするのか、復帰を見据えて増員はどうするのか。育休期間中は人手が少し足りないが、採用をすると復帰後に困ってしまうというケースも少なくありません。人員の調整で考えるのが、育休に入っていた方が復帰をするとき、部署や業務内容を変更することは可能なのか。復帰後の働き方を検討しましょう。基本は復帰前と同じ育休から復帰するとき、会社が勝手に部署や業務内容を変更した上で復帰させることはできません。事務部門で働いていた社員を育休に入り1年後、復帰するときに勝手に営業部門に変えるなんてことは基本NGです。復帰後は育休関係なく、いわゆる総合職と言われる配置転換が予想される契約形態の場合、どこの部門に配置するのかは会社が決められることのため、復帰後に配置転換を行うことは可能です。限定職はNG総合職ではなく、事務職限定で入社し働いていた方を復帰後は事務職が足りているからといって、別部門に変更するということはできません。これは育休関係なく、どのような契約内容となっているかの違いです。育休理由の不利益はNG配置転換が可能な契約形態だとしても、育休を取ったことを理由に不利益な取り扱いを行うことはできません。会社として特段配置転換を行う必要がないにも関わらず、育休を取ったことの嫌がらせが目的で人手が足りている別部門に異動をさせるなんてことはできません。法律ではどのように書いている?法律には実際に、育休から復帰するときは原職つまり元々の業務内容や地位か、原職相当職つまり元々の業務内容や地位とほとんど変わりがないと言えるような復帰が必要と書かれています。これらは努力義務と呼ばれる、努力はしてくださいというルールのため、元々の業務に復帰させない=即法違反となるわけではありません。事前にすり合わせ契約形態の確認はもちろんのこと、従業員本人が復帰後はどのように働きたいのか、会社は人員配置の状況に応じてどのように働いてもらいたいのか。育休前と後で考え方に違いが出てくることも珍しくありません。本人の意向、会社の意向を事前にきちんとすり合わせて、どちらも納得をして復帰ができるようになるといいですね。きのアウトソーシング、労務相談を通じて、労務業務の適正化・効率化・ペーパーレス化をお手伝いしておりますので、お困りの際はお気軽にご連絡ください。contact_mailお問い合わせmonetization_onスマホ決済closeスマホ決済がご利用頂けます。ご希望の決済方法をお選びください。キャッシュレス決済がご利用頂けます。お支払い方法は各サービスのご利用方法に準じます。