VUCA時代に求められるリーダーシップの役割とは。トップ人材育成VUCA時代に求められるリーダーシップの役割とは。育成方法もご紹介VUCA時代に求められるリーダーシップの役割とは。2019年8月6日(火)掲載リーダーシップ(leadership)とは、「共通の目標の達成に向けて仲間を巻き込む力」です。変化の激しい時代の中で組織やチームが数多くの結果を出すためには、リーダーと呼ばれている人物だけではなく、全てのビジネスパーソンがリーダーシップを正しく理解し、意識的に身につける必要があります。今回は、グロービス経営大学院でリーダーシップ開発の教鞭をとる芹沢宗一郎さんに、リーダーシップの定義や2つの機能、発揮するために必要な3つの役割とスキル、人材の育成方法、今後求められるリーダーシップについて語っていただきました。ビジネスシーンでは日々の変化が激しく、すべての人にリーダーシップ(=他人に影響を与える力)が必要です。時代と共に求められるリーダーシップは変化しています。戦後からバブル期頃までは、現場に大きな質的な変化がなかったため、どちらかというとポジションパワーや強制力といったトップダウンのリーダーシップが有効でした。」が主流だったのです。バブル崩壊後は質的な変化が激しくなり、今までと同じやり方が通用しなくなりました。VUCA時代といわれる不確実性の高い現代では、そのリーダーの特性が全ての状況下で通用するとは限りません。リーダーシップに役職やポジションの有無は関係ありません。現場の人たちが情報を上へと伝達し、役職者といったポジションについている人が考えた方向性や戦略の軌道修正を行う瞬間は、本質的に現場の人たちがリーダー、上司や管理職、経営者がフォロワーとなっています。現代のビジネスシーンでは日々の変化が激しく、このように上下の影響力が逆転する状況が頻繁に発生しているのです。リーダーシップは意識的に身につけられます。変化の激しい時代だからこそ、全てのビジネスパーソンにリーダーシップが必要なのです。リーダーシップの2つの機能では、このリーダーシップに求められる機能というのは何なのでしょうか。リーダーシップの機能は大きくわけて以下の2つです。」リーダーは共通の目標を達成し、共通の結果を出すため、成果に対して関心を持たなければなりません。この機能はパフォーマンスを重視しているため、パフォーマンス軸とも呼ばれています。共通の目標をリーダーが一人で達成することはできません。そのため、動機付けや人材育成を通じて、チームメンバー一人ひとりの力を最大限に引き出してあげる必要があります。先述のパフォーマンス軸に対し、こちらは人間に対して関心を持つ軸です。この2つが、リーダーが共通に持たなければいけない機能・軸です。今の時代は変化が激しく、なかなか簡単に結果が出ないため、つい「成果」への関心に注力してしまいがちです。なるとメンバーの育成、つまり人への関心の方が薄れてしまうため、そのバランスがとても重要なのです。どちらも重要なスキルですが、この2つの違いを正しく理解しておくことが大切です。リーダーシップとマネジメントの違いについて、ハーバード・ビジネス・スクールの名誉教授であるジョンP.コッター氏は次のようにまとめています。マネジメントは目標ありきで始まりますが、リーダーシップはそれをまず決めなければいけない。そのため、変化の激しい時代にはリーダーシップが欠かせないのです。マネージャーや経営陣、俗にマネジメントと呼ばれる方々は、今後リーダーシップ型のマネジメントが求められます。BizHintリーダーシップを発揮するために必要な3つの役割とスキル先ほどご紹介した機能をはたすため、リーダーシップに必要な3つの役割があります。それぞれの役割を果たすために必要なスキルがあります。それぞれ順を追って説明していきます。」ということをしっかり決める必要があります。会社や組織であれば、自分達の会社は何のために世の中に存在しているのか、何を果たさなければいけないのかといったビジョンやミッション、個人であれば、自分の立ち位置での成果や目標を明確にすることが、最初にやるべきことです。今の時代は変化があまりにも激しいため、どれだけ多くの情報をインプットしたとしても10年後の世の中の姿を完全に言い当てることは誰にもできません。そのため、成果や目標を決めるのは簡単なことではありません。いってリーダーがいつまでも目標や目的を決められなければ、部下や仲間たちは不安になってしまいます。リーダーはたとえ先が見えなくても「こういう世の中にしていきたい」という強い意志を示さなければなりません。このように強い意志をもってビジョンを語るためには、具体的にどのようなスキルが必要なのでしょうか。今後起きるであろう周囲の変化を統合して考える力。この2つのスキルを磨くコツは、多種多様な知識をインプットすることです。これからの時代は業界内だけでなく、他業界やマクロ環境、世界情勢にまで視野を広げることが必要となります。自発的に情報に触れ、積極的にインプットしていくと、少しずつ頭の中に様々なイメージが湧くようになり、それが洞察力や構想力の向上につながります。2.動機付け・育成リーダーは目標や方向性を決めるだけではなく、部下やチームメンバーが目標達成に向けて突き進めるような環境も構築しなければなりません。一人ひとりに対して、主体性や当事者意識を持って行動してもらえるように働きかけを行う。それと同時に、様々な変化に対応できる能力を身につけさせる。部下やチームメンバーを育成し、当事者意識を持って働けるような環境作りをしていくというのが2つめの役割です。コミュニケーション力どのような働きかけをすることで、人の心に火をつけることができるのかというのは、一人ひとり違います。これは、当事者意識を持ってもらうということにも同じことが言えます。対話による「コミュニケーション」が非常に重要となります。コミュニケーションを通じて相手のことをより深く、より正確に知らなければならないのです。ポイントは、相手のことをゼロベースで知ろうとし、相手に対して好奇心や関心を持つことです。相手の関心事や能力、スキル、知識のレベルによって、活躍できる仕事や場所は変わってきます。対話やコミュニケーションによって得た情報により、適切な役割を付与しましょう。部下やチームメンバーを育てるためには、本人の力量を少し上回るようなストレッチ目標を設定することがポイントです。相手の力量を超えた部分は、しっかりと結果を出さなければならないリーダーにとって大きなリスクですが、メンバーの成長のためには必要です。相手の力量を正しく評価し、あえて力量を超える仕事を任せ、仲間が最高の仕事ができる環境を作った上で、適切に支援するサポート力が求められます。現場の変化に対して一人ひとりが自分起点で対応するために、メンバー自身の考える力を伸ばすことも重要です。相手の意志や考えを引き出し、正解へと導くための傾聴・質問を行っていきましょう。これらのスキルは意識して努力すれば習得可能です。BizHint3.決断すること今の時代のリーダーは、世の中が今後どのように変化していくのか検討もつかない中で、進むべき方向性や一人ひとりに対する役割付与を決めなければなりません。戦略や計画を実行へと移し、決めた内容が正しかったかどうかを振り返り、何度でも軌道修正を図る必要もあるでしょう。時代の変化が激しくなればなるほど、物事を決める回数は増加し、難易度を増していきます。人間は物事を決める時、必ず自分の中にある基準に従って決断を下しています。自分の判断軸を理解することが重要です。自分の判断軸を理解するには、過去に下してきた難しい判断や大きい判断、嬉しかった/辛かった原体験を振り返ることが有効でしょう。ポジティブな感情を生み出す源泉は大きな判断軸になりますし、辛くても逃げずに頑張ることができた理由も大きな判断軸となりえます。このように過去の振り返りを行い、その中から共通項を見つけ出すことで、自分の現時点での判断軸を明確にすることができるのです。リーダーシップを持った人材を育成するにはここからは、リーダーシップを持った人材を育成するポイントについて解説します。押さえて頂きたいポイントは大きく分けて2つです。知らない情報のシャワーを浴びた時、自分がどのように感じるのか試してもらう。感じた理由やその感じ方で良いのかということについて考えてもらう。組織の上に行けば行くほど決断の頻度や難易度は高まりますが、このような経験を通じて自己認識を行うことで、難しい状況に置かれてもびくともしない丈夫な判断軸に鍛え上げることができます。同質なものにばかり触れていては、いつまでたっても自分の判断軸を鍛えることはできません。異質な世界に飛び込んだり、自分とは異なる価値観を持つ仲間と議論するといった経験がとても大切なのです。修羅場経験を与える2つめのポイントは修羅場経験を与えるということです。インプットにより知識を増やすことは大切ですが、ただ頭で理解しただけではできるようにはなりません。学んだ内容を実際に試してみると、十分に理解しているのになぜか上手くいかないというケースが何度も発生します。上手くいかない理由をしっかりと考え、改善策を検討し、行動に落としていく。これを繰り返すことで、少しずつ自分のものしていくことができます。簡単には結果を出すことができない複雑性の高い状況や、多様性の大きい環境で働いてもらう修羅場体験も実践の場に適しています。海外では、多様な人材に対して動機付けを行ったり、部下として外国人の上司から指示を受けながら結果を出さなければなりません。他の手段として、新規事業を始めるなども有効です。既存の事業だと大体やり方が決まっていますが、新規事業はゼロベースで考えることが求められます。厳しい業績にある事業に放り込むなど......。このように、仕事の中で修羅場経験を与えるというのが2つめのポイントです。今後どのようなリーダーシップが求められるのか近年、注目を集めたサーバント・リーダーシップやオーセンティック・リーダーシップは、いずれも環境の変化が激しい時代におけるリーダーシップの派生型です。VUCA時代のリーダーは、自分よりも相手を大切にしなければなりません。相手の力や可能性を最大限に引き出し、相手が主役になるように努める必要があるのです。これからのリーダーに必要な2つの要素これからのリーダーは、相手を重視するリーダーシップに加え、更に2つの要素が必要となります。第四次産業革命と言われるAIなど情報技術の劇的変化が経営にいかに大きな影響をもたらしているかについての理解。デジタル革命は、従来までの産業構造や経済性原理、さらには顧客との関係性に抜本的変化をもたらしています。そのため、今後の方向性を示さなければならないリーダーたちは、情報技術が業界や社会に与えるインパクトを正しく理解するために、相当な知識をインプットしていく必要があるのです。先述したデジタル革命により、近年、プラットフォームビジネスが多くの注目を集めています。自社で構築した魅力的なプラットフォームに多くのお客さんやパートナー企業、ステークホルダーが次々と参加することで、企業の価値がどんどん高まっていく。このような時代になってきています。デジタル革命は組織運営のあり方にも変化もたらしているのです。重要になってくると考えられます。これまでの「自動車をつくる会社」から、世界中の人々の「移動」に関わるあらゆるサービスを提供する「モビリティカンパニー」にモデルチェンジすることを宣言しました。彼はスピーチで「そういう社会作りを自分たちトヨタだけではできないから一緒にやりましょうよ」という呼び掛けをしています。社会課題を解決するために、自社だけではなく自社以外とも積極的に協力しあえるリーダーシップが求められるのではないでしょうか。若い人を組織運営の主役にAIをはじめとした情報技術の劇的変化に関するインプットを行いたくても、年を取るとなかなか難しいものです。今以上に若い人たちが組織の意思決定や組織運営の主役となる時代がくると思います。若い人たちはある意味デジタル革命期のヘビーユーザーでもあるので、そのような領域についてよく知っています。日本企業でも新たなテクノロジーの取り込みや社内活用についてよく議論をしていますが、経営者レベルで議論をしてもなかなかアイディアが出てこないのに、若い人がいると新しいアイディアが次々に出てくるのです。経営者たちは若い人たちにもっと多くのことを任せて、ポテンシャルを十分に発揮できるような組織運営を行う必要があります。絶対に足を引っ張るようなことをしてはいけません。一人ひとりが主体性や当事者意識を持って行動するように心掛ける。どちらか片方だけが頑張っても決して上手くはいきません。トップが強い意志を持って方向性を示し、一人ひとりが主体性や当事者意識を持って取り組むことで、時代の波に呑まれることなく数多くの結果を出し続けることが可能となるでしょう。レポーティング、リエンジニアリングプロジェクト等に従事。(人事、経理財務、システム)、グロービス・エグゼクティブ・スクールの責任者を歴任。現在は、エグゼクティブスクール、企業研修、グロービス経営大学院で人/組織系領域の講師や研究活動、クライアント企業の理念策定/浸透などのプロセスコンサルティングに従事。2024年11月10日1人が辞めていく組織の盲点。編集部2部下の主体性を奪う上司の“一言”。編集部4「社員が休めば業績が上がる」を証明した超ホワイト企業。編集部5「トップが決めない経営」で最高業績。トップ人材育成VUCA時代に求められるリーダーシップの役割とは。情報収集をより迅速に、より簡単に。どこでもサクサク閲覧。役立つ情報がドンドン見つかる。毎日チェックすることで、業界の「今」を見逃さない。