生産性向上ツイート日々の技術的な業務はもちろん、チームミーティングやディスカッションで若手技術者は自らの意見を述べにくい状況にあります。技術者としての独り立ちを早めるという観点で大変重要になります。技術者のリーダーや管理職の姿勢がそもそも若手技術者が発言しない主因となっていることもあります。「技術者としての経験が長い」という事実があります。経験が長いというのは事実です。管理職の元技術者が居るのが実情といえます。「技術的な知識の不足や誤解に対する指摘」です。・こんなことも知らないのか・お前の技術に対する知識は何年前のものだ・最近の学校はこんなことも教えないのかといった発言は典型例です。自らの優位性を示したいという意識を自分では認識していないため、あまり深い意味なく「知らないの?」というニュアンスで発言している場合が多数派のようです。専門性至上主義にとらわれている若手技術者にとっては大変苦痛と感じるはずです。この苦痛を味わう、もしくはそのリスクがあるのであれば「発言するのを控えよう」となってしまうでしょう。「自己否定」というように映るからです。上記のような若手技術者の捉え方によるものも大きいといえます。もどかしく感じる遠回りな技術的議論に対して結論を示してしまう若手技術者の中には、自らの考え方をきちんと述べる方々も居ます。これは望ましいことだという考えをもつリーダーや管理職もいることでしょう。若手技術者の技術的な発言の多くは経験不足もあって「もどかしく、遠回り」と感じることが多いようです。「こういう風に進めろ」と結論や判断を述べてしまいます。リーダーや管理職の心理の根底にあるのは「無駄な議論をせずに”効率的”に進めたい」という気持ちです。若手技術者を成長させたいのであれば自らの考えをひとまずアウトプットさせるという我慢が必要だということに、リーダーや管理職が気が付くことがポイントとなります。リーダーや管理職の助言や判断を求めているわけではないのです。議論を通じて自らの考えがあっているのかという検証を行っているだけなのです。肝心かなめの若手技術者の成長阻害を助長するというのは皮肉といえるのではないでしょうか。言い方は簡単には変えられず、また受け止める側の若手技術者の考え方も容易には変化しません。若手技術者がリーダーや管理職の意見に耳を傾けながらも、それを踏まえて自らの考えをきちんと述べることも必要です。「...と思うが、君はどう考えるか」という語尾をつけるというものがあります。言ってしまえば一方通行です。技術系の組織では致命的なトップダウンの組織になってしまいます。偏った組織体系にしてしまうと、技術系の組織は必ず弱体化します。加えて指示待ちのタイプに陥るためです。色々なことがわかっていてもなかなか若手技術者に発言させることが難しい、と感じる技術者のリーダーや管理職の方も居るでしょう。「...と思うが、君はどう考えるか」という文言です。「君はどう考えるか」と意見を述べることを若手技術者に促すという意味があります。これにより、リーダーや管理職に対し断定されていないという安心感と、どう考えるかという意見を求められたことによる自身の発言動機を得ることができます。議論の余地を付与することが可能となるのです。多くのケースにおいて習慣化するにあたって妥当かと思います。「いや」、「違う」といった反射的な発言は慎む上記の取り組みをするにあたり、一つだけ注意すべき点があります。「否定的な意図から始まる発言は控える」ということです。誤解しているものもあります。そのようなものに触れると、ついつい否定的な返答から入りたくなるのがリーダーや管理職の本音でしょう。否定的な返答を繰り返していると、これが結果的に「意見を求めるというのは表向きで、否定しかしない」という印象を若手技術者に与え、議論するという基本スキルが身につかないことになります。従って意見を求めた以上、反射的な否定応答だけはしない様、リーダーや管理職の方々はご注意ください。技術系チームの強化には長い時間と、何よりリーダーや管理職の「忍耐」が必要です。長い目で見た場合の技術系チームの成長につながります。ご参考になれば幸いです。