Por Sharon Simonson
Em 1993, numa paragem de autocarro no sul de Londres, na Inglaterra, Reino Unido, uma gangue racista esfaqueou e matou Stephen Lawrence, um homem negro de 18 anos. Seguiu-se uma investigação policial fracassada, marcada pelo racismo institucional. Só em 2012 dois homens brancos foram condenados pelo crime. Para ajudar a requalificar 1.800 agentes policiais e trabalhadores civis sobre o racismo institucional, o governo britânico contratou uma equipa de profissionais da diversidade. Bijay Minhas, assistente social com mestrado licenciado e profissional de diversidade certificado pela Cornell University, fazia parte desta equipe.
Sharon: O que os assassinatos em Charleston dizem sobre as relações raciais nos EUA hoje?
Bijay: Este é um acontecimento muito trágico e mais um lembrete de onde estamos como sociedade. Os assassinatos em Charleston reflectem a dura verdade de que o racismo continua a existir nos EUA no ano de 2015. Este evento foi fundamental para trazer mudanças rápidas porque está a trazer as pessoas de volta à mesa para discussões mais profundas. No entanto, estas discussões precisam de começar com um reconhecimento universal de que as relações raciais nos EUA são negligenciadas. As relações raciais precisam de ser reforçadas se quisermos evitar que tais atrocidades ocorram repetidamente.
Sharon: O que você acha do debate sobre a bandeira confederada?
Bijay: Os símbolos são usados ​​para dar significado e representação a ideias e crenças. As bandeiras podem simbolizar poder e/ou opressão. Esta bandeira não cria unidade, mas sim divisão, e é um lembrete contínuo de uma história de opressão, alimentando o racismo. A mídia social hoje é vasta e rápida. O clamor público nestes fóruns tornou-se agora um poderoso veículo para a mudança.
Sharon: Nas últimas semanas, Google, LinkedIn e Facebook divulgaram atualizações sobre seus esforços para ampliar a diversidade de seus funcionários. Qual é a sua reação ao que essas empresas estão fazendo, aos programas que descrevem nas suas declarações públicas e às abordagens que estão adotando?
Bijay: Estas organizações estão conscientes de que ainda têm um longo caminho a percorrer e a sua transparência e atenção aos detalhes são admiráveis! No entanto, as iniciativas podem parecer ótimas no papel. Na realidade, muitas vezes é quando começamos a pôr as coisas em movimento que enfrentamos desafios reais. Na minha experiência, as organizações precisam estar preparadas para o que podem ser jornadas de mudança altamente emotivas e complexas. Refletir a diversidade na força de trabalho é uma coisa; criar e manter ambientes de trabalho inclusivos é outra. Os seus esforços serão avaliados com base nos resultados. Estou ansioso para ver o progresso deles.
Sharon: Isso é responsabilidade dos Googles do mundo?
Bijay: Se pretendem continuar a crescer e ao mesmo tempo permanecer competitivos numa plataforma nacional e internacional, com certeza. Os líderes de organizações gigantes como estas precisam de estar na vanguarda quando se trata de impulsionar a mudança e devem tornar as iniciativas de diversidade e inclusão uma prioridade.
Sharon: O “preconceito inconsciente” surge consistentemente nos comentários do Google, Facebook e LinkedIn como um fenómeno que estão a tentar abordar. O que é preconceito inconsciente?
Bijay: Muito simplesmente, preconceito inconsciente é ter preconceito em relação a algo ou alguém e não saber que o tem. Se olharmos em termos de como o cérebro funciona, a pesquisa mostra que o preconceito inconsciente atua como um sistema de filtro. O preconceito inconsciente com a raça, ou com qualquer grupo, pode significar que temos visões e estereótipos distorcidos e negativos que impactam negativamente a forma como tratamos outras raças ou grupos. É claro que se este preconceito inconsciente – ou preconceito implícito, como também é conhecido – não for reconhecido, pode resultar em racismo, sexismo, homofobia e discriminação.
Sharon: O resultado do preconceito inconsciente é o racismo institucional?
Bijay: O racismo institucional surge quando uma organização é liderada por pessoas que têm um conjunto de experiências de vida e uma maneira de fazer as coisas. Tudo nessa organização vem exclusivamente da perspectiva deles e, portanto, exclui e prejudica outras raças. Consequentemente, tal organização pode, consciente ou inconscientemente, criar sistemas de desigualdade racial, que permitem que o racismo institucional prospere.
Sharon: Como evoluiu o diálogo sobre raça e diversidade?
Bijay: Quando entrei pela primeira vez na área de trabalho, a “igualdade de oportunidades” foi muito discutida. [As organizações] estavam se esforçando para cumprir pelo menos os requisitos legais básicos. Na década de 1990, a principal legislação sobre igualdade centrava-se predominantemente na raça, no género e, mais tarde, na deficiência. Com o passar do tempo, a atenção passou a olhar para pessoas de todos os tipos e origens diversas, incluindo classe, idade e orientação sexual. Esta mudança para um espectro mais amplo de diversidade centrou-se na criação de equidade e justiça para todos, enfatizando o respeito e o valor pelas diferenças. Mais recentemente, tem-se reconhecido que a diversidade por si só não conduz a culturas e ambientes de trabalho mais inclusivos. O argumento empresarial para a diversidade e a inclusão na força de trabalho é convincente porque a criação de um conjunto diversificado de talentos e perspetivas conduz não só a locais de trabalho justos e equitativos, mas também permite um maior sucesso empresarial.
Sharon: Estas são discussões estranhas e tensas. como você GERENCIA isso?
Bijay: Como profissional da diversidade, experimentei em primeira mão as dificuldades que as pessoas enfrentam para partilhar os seus pensamentos, especialmente numa cultura de culpa e incerteza. Quando as organizações tentam gerir uma crise introduzindo formação em diversidade, pode acontecer no pior momento. Muitas vezes as pessoas têm medo de dizer ou fazer qualquer coisa. Gerir estas discussões através de um diálogo aberto é essencial. Por exemplo, a linguagem é um reflexo poderoso de como vemos e entendemos as pessoas. No meu trabalho, descubro que apenas iniciar conversas sobre a forma como usamos a linguagem, tanto como ferramenta fortalecedora como enfraquecedora, pode criar uma oportunidade perspicaz de aprendizagem. Infelizmente, o fardo do “politicamente correcto” pode forçar as pessoas a um silêncio que é prejudicial à mudança. O treinamento formal precisa ser oferecido em ambientes de aprendizagem que sejam seguros, abertos e honestos e onde seja aceitável. para compartilhar nossa estranheza em um ambiente profissional. Os programas de diversidade e inclusão vão além de um exercício de verificação e exigem um envolvimento contínuo a todos os níveis.
Sharon: Algumas pessoas acharão difícil lidar com as mudanças demográficas dos EUA?
Bijay: A mudança demográfica já está a acontecer e continuará a acontecer. Portanto, se as organizações forem atuais, reconhecerão o impacto das mudanças demográficas nos seus negócios. Para permanecerem comercialmente relevantes para o mercado em mudança, as empresas têm de ser flexíveis e responder a estas mudanças. Se as pessoas considerarem a demografia esmagadora, encorajo-as a ver isto como uma oportunidade de crescimento e inovação.
Sharon: A ideia de conseguir que uma pessoa ou organização poderosa partilhe o seu poder e controlo de recursos parece algo difícil de fazer. Como você faz isso?
Bijay: Historicamente e até hoje, as lutas pelo poder continuaram. Por exemplo, apesar de décadas de campanha, as mulheres ainda lutam para competir numa plataforma justa e igualitária no mercado de trabalho. Muitas organizações ainda não refletem a diversidade na sua liderança, mas é aí que reside a base de poder e onde acontecem as decisões sobre a alocação de recursos. Assim, com o tempo, o poder tem de mudar para reflectir a mudança. No interesse de uma empresa, faz todo o sentido partilhar poder e recursos.
Você não pode impedir a evolução do mercado global. Para que as empresas permaneçam relevantes e competitivas, elas precisam conhecer e refletir a sua base de clientes hoje e amanhã.(
(Fotos cortesia de Bijay Minhas)