Guia de gerenciamento de desempenho
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Feedback 360 graus: processo, exemplos e modelo
O feedback de 360 ​​graus pode ser uma ferramenta extremamente importante para o gerenciamento de desempenho. Por que? Porque pode resultar num sistema de revisão mais holístico, abrangente e eficaz.
Neste artigo, detalhamos o que isso significa, oferecemos alguns exemplos de perguntas que as organizações podem fazer e como você pode colocar seu plano de feedback 360 em ação hoje. Leia uma página do nosso livro: Nosso guia para construir um ótimo processo de gerenciamento de desempenho .
- 1O que é feedback de 360 ​​graus?
- 2O que é uma avaliação de feedback 360?
- 3Por que o feedback de 360 ​​graus é importante?
- 4Como funciona uma avaliação 360 graus?
- 5Implementar um processo de avaliação de feedback 360º
- 6360 perguntas de feedback: exemplos e modelo
- 7O que constitui uma ótima pergunta de feedback 360?
- 8Como você pede aos funcionários que deixem feedback?
- Feedback de 9.360 graus: práticas recomendadas a serem consideradas
- Feedback de 10360 graus com Personio
O que é feedback de 360 ​​graus?
O processo de feedback 360 graus envolve obter feedback sobre um funcionário de seus colegas, gerentes, subordinados ou outras partes interessadas. Normalmente, um funcionário receberia feedback apenas de seu gerente. O feedback 360 expande esse pensamento.
O que é uma avaliação de feedback 360?
Como parte da avaliação ou avaliação de desempenho de um funcionário, uma avaliação de feedback 360 normalmente utiliza diversas fontes de feedback para informar o desempenho geral de um funcionário. Isso normalmente é feito por um gerente de linha, com a ajuda do RH (se necessário), mas pega várias histórias e as reúne em uma narrativa profissional coerente.
Por que o feedback de 360 ​​graus é importante?
O feedback 360º pode ser uma ferramenta estratégica fundamental para as organizações quando se trata de identificar e desenvolver líderes. Especialmente num negócio que está a crescer rapidamente ou numa fase de hipercrescimento, o feedback 360º é um meio para atingir um fim quando se trata de descobrir como os funcionários colaboram, como lideram projetos e quão bem realizam o trabalho com as diversas partes interessadas.
Portanto, seja como pilar de crescimento ou planejamento de sucessão, o feedback 360º pode servir ao propósito de ajudar a identificar se um funcionário está crescendo em sua função e se é um candidato à liderança no futuro.
Além disso, é difícil ignorar o tipo de efeito cascata que a implementação de um programa de feedback 360 pode ter no tipo de cultura da sua empresa. Implementar um processo de feedback em larga escala, que permeie toda a empresa, pode impulsionar uma cultura de feedback (para melhor ou para pior, dependendo de quão bem seus funcionários estão preparados para receber feedback).
Quais são as desvantagens do feedback 360?
Algumas das principais desvantagens do feedback 360 incluem:
Esforço – É preciso muito trabalho para lançar um programa de feedback 360, especialmente em organizações maiores. Por esse motivo, pode ser bastante demorado – e é por isso que ter um software de RH para cobrir todas as suas outras tarefas e lembretes definitivamente ajuda.
Anonimato – Manter os funcionários anônimos pode ser uma faca de dois gumes. Pode ajudar os funcionários a expressarem suas opiniões livremente, mas também pode levá-los a ter mais poder para serem hiperbólicos ou fazer declarações grandiosas e abrangentes que não ajudam os funcionários a cumprir.
Embora essas desvantagens existam, não há nada que possamos fazer a respeito.
Quais são os benefícios do feedback 360 graus?
Há muito trabalho envolvido para lançar um programa de feedback 360º, então vale a pena? Se você deseja se separar do processo típico de feedback entre gerente e funcionário, mas não tem certeza se vale a pena o tempo envolvido, aqui estão alguns dos benefícios de lançar o feedback 360 em sua organização:
Objetividade – Ao estender o feedback a várias partes interessadas, e não apenas a uma, você obterá um feedback mais imparcial, objetivo e, portanto, utilizável.
Precisão – Se você envolver diversas partes interessadas, especialmente aquelas que trabalharam intimamente em um projeto ou no dia a dia com um funcionário, você obterá uma imagem mais precisa de seu sucesso.
Engajamento – Os funcionários querem se sentir incluídos, e isso definitivamente se estende a deixar feedback. Seja para elogiar ou para ajudar um funcionário a aprender, o feedback 360º pode afetar a forma como você mede o envolvimento dos funcionários.
Desenvolvimento – Quando um funcionário sabe que está recebendo feedback de diversas fontes e não vê o processo como tendencioso, é mais provável que ele pegue os aprendizados do processo de feedback e os implemente em sua vida profissional.
O feedback 360 graus deve ser anônimo?
Em quase todos os casos, sim. Se você deseja respostas mais honestas das partes interessadas, deve tornar o feedback 360 anônimo. Dito isso, você pode deixar espaço para que os entrevistados optem por deixar uma resposta nomeada (se acharem que seria instrutivo para a pessoa que receberá o feedback). Dito isto, isto deve continuar a ser apenas uma opção.
Como funciona uma avaliação 360 graus?
O processo de implementação de um processo de feedback 360 normalmente começa com a confirmação dos critérios de elegibilidade. Você oferecerá perguntas de feedback 360º a todos os funcionários ou apenas aos seniores? O feedback 360 é apropriado para praticamente qualquer nível de uma organização, mas o truque pode ser operacionalizá-lo – você pode querer começar com um grupo menor de candidatos inicialmente.
O próximo é apresentar algumas perguntas de feedback 360. Normalmente, são uma combinação de perguntas abertas e fechadas que seriam feitas a qualquer pessoa ao redor de um determinado funcionário. A combinação aqui é crucial, pois você deseja que as perguntas sejam fáceis de responder (para evitar atrasos), mas substanciais para avaliar o desempenho com precisão.
Abordaremos mais perguntas de feedback 360 posteriormente neste artigo (com alguns exemplos de perguntas úteis também). A última etapa, porém, e potencialmente a mais crucial, é coletar esse feedback de uma forma que seja digerível, imparcial e revisável por um funcionário.
Em última análise, sua equipe de RH precisa estruturá-lo de uma forma que faça sentido para o funcionário.
Implementando um processo de avaliação de feedback 360º
Se você está convencido do 360 neste momento e deseja começar, vamos começar com uma análise completa de como você deve proceder para construir seu programa:
Crie sua estrutura de feedback 360º – defina os critérios de elegibilidade, o processo de implementação, a documentação necessária e como você conscientizará toda a empresa sobre a mudança.
Trabalhando em conjunto com um software de RH que oferece a oportunidade de automatizar ciclos de desempenho, crie um módulo de feedback adequado ao processo de feedback 360º.
Durante o ciclo de desempenho de um funcionário, convide colegas, gerentes, líderes seniores e outras partes interessadas para responder perguntas sobre o desempenho desse funcionário (mais sobre essas questões mais tarde).
Passo três e meio
Esta é uma etapa opcional, mas que muitas organizações (incluindo Personio) promovem. Faça com que seu funcionário complete sua própria autoavaliação e trate-o como parte interessada no processo geral de feedback 360º.
Colete todo o feedback, compartilhe-o com o gerente do funcionário e encontre uma maneira de agrupá-lo de uma forma que faça sentido para o funcionário. Ofereça uma versão resumida e personalizada que deixa de fora detalhes específicos que destacam os entrevistados.
Compartilhe o feedback com o funcionário e trabalhe com ele para definir etapas de ação que possam ajudá-lo a se desenvolver em sua função. Além disso, não deixe de agradecer a quem participou.
Perguntas de feedback 360: exemplos e modelo
Anteriormente, cobrimos os dois tipos principais de perguntas de feedback 360: fechadas e abertas. Mas como essas questões aparecem na prática e quais perguntas obtêm os resultados mais significativos?
Primeiro, vamos falar sobre os méritos de cada tipo de pergunta:
|Perguntas como essas são normalmente plotadas em uma escala Likert, de um a cinco, e são, portanto, mais quantificáveis ​​em seus resultados (você pode calcular a média delas para obter um bom número). Por esse motivo, precisam de ser perguntas às quais os inquiridos possam responder com confiança em termos de concordância (de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”).
|Uma pergunta aberta é onde você obterá todos os detalhes sobre o desempenho de um funcionário e é uma ótima oportunidade para aprender mais sobre como eles trabalham e como fazem os entrevistados se sentirem. Dito isto, eles exigem muito mais esforço e, portanto, são mais bem servidos de forma 'curta e doce' para obter as melhores respostas possíveis.
Perguntas de feedback 360: fechadas
Aqui estão alguns exemplos de perguntas fechadas populares que você pode fazer:
Este funcionário cumpre seus prazos e trabalha de maneira eficiente
Este funcionário traz uma boa atitude em seu trabalho e trabalha com outras pessoas.
Este funcionário é claro na forma como se comunica com os outros membros da equipe.
Este funcionário oferece soluções criativas de problemas diante de possíveis problemas.
Este funcionário incorpora a cultura ou os valores da sua empresa.
Esse funcionário geralmente está focado na tarefa em questão e na conclusão de projetos.
Este funcionário é transparente em sua abordagem e comunica as decisões.
Este funcionário realiza seu trabalho com alto padrão e grande diligência.
Este funcionário seria descrito como um modelo em sua organização.
Esse funcionário sempre mantém em mente as necessidades do cliente/público-alvo.
Perguntas de feedback 360: abertas
Aqui estão alguns exemplos de perguntas abertas populares que você pode fazer:
Que tipo de papel esse funcionário assumiu ao trabalhar em projetos juntos?
O que esse funcionário deve começar a fazer em sua função?
O que esse funcionário deve continuar fazendo em sua função para que funcione bem?
O que esse funcionário deveria parar de fazer que não está funcionando para ele?
Como esse funcionário viveu a cultura ou os valores da sua empresa?
Como esse funcionário lida com o feedback e o coloca em prática?
Este funcionário aborda seu trabalho com diligência e atenção aos detalhes?
Como tem sido sua comunicação com esse funcionário nos projetos?
Onde você acha que esse funcionário poderia melhorar em sua relação de trabalho?
Como você poderia ver este funcionário dando o próximo passo em seu desenvolvimento
O que constitui uma ótima pergunta de feedback 360?
Quer desviar-se das nossas sugestões e experimentar você mesmo? Aqui estão algumas coisas que você deve ter em mente sempre que formular suas próprias perguntas de feedback 360:
Ofereça um mundo de oportunidades para respostas e evite levar o entrevistado a uma resposta específica. Você quer ter certeza de que sua pergunta seja incrivelmente aberta e possa ser respondida de várias maneiras.
Não pergunte ao mundo dos seus entrevistados. Cada pergunta que você fizer deve incluir uma habilidade essencial: liderança, trabalho operacional, colaboração. Peça-lhes que avaliem uma habilidade de cada vez.
Faça perguntas que possam naturalmente levar a exemplos. Dessa forma, o feedback pode se tornar mais acionável em termos do que um funcionário deve fazer ou deixar de fazer.
Evite jargões ou chavões confusos. Não pergunte aos entrevistados se o funcionário em questão tem aquele “fator isso” ou algo intangível. O que você deseja é um feedback concreto, não elogios ou críticas superficiais.
Como você pede aos funcionários que deixem comentários?
Como parte do processo de desempenho, você deve incluir os funcionários no processo de feedback 360º o mais cedo possível. Dessa forma, eles têm a chance de organizar seus pensamentos e dar as melhores respostas.
Quando você tem um software de RH à altura da tarefa, você pode até enviar modelos de e-mails que são enviados automaticamente aos funcionários para convidá-los a deixar seus comentários.
Aqui está um modelo de exemplo de como isso pode parecer - lembre-se, porém, de que a mensagem deve se adequar à sua cultura e estimular o entrevistado a querer preencher o formulário de feedback:
LINHA DE ASSUNTO: Você foi selecionado para deixar comentários!
Olá [nome do funcionário],
Ótimas notícias, você foi selecionado para deixar comentários para seu colega [Nome]!
Se você clicar no link a seguir, encontrará o formulário onde poderá preencher todas as perguntas relevantes. Certifique-se de deixar comentários honestos e transparentes e deixe exemplos de seu trabalho juntos sempre que possível.
Queremos agradecer-lhe pelo seu tempo e por ser uma parte tão importante deste processo.
Feedback 360 graus: práticas recomendadas a serem consideradas
Existem duas práticas recomendadas que são absolutamente essenciais para o sucesso de qualquer programa de feedback 360:
Treinando seus entrevistados
Promovendo a transparência em toda a sua organização
O primeiro deve ser um pouco óbvio. Você não deseja apenas que as pessoas respondam em tempo hábil, mas também que deixem as melhores respostas possíveis e, ao mesmo tempo, aproveitem o processo.
Portanto, sua organização não deve apenas compartilhar a aparência do seu novo processo, mas também realizar sessões informais sobre como deixar um feedback incrível que seja acionável para os funcionários. O feedback é uma forma de arte, então você precisa treinar os entrevistados em potencial para ter sucesso no processo.
Isto alimenta o segundo ponto: transparência. A última coisa que você deseja é que a introdução do seu novo programa de feedback pareça uma medida disciplinar ou algo a ser temido. É aqui que sua equipe de RH entra na mistura.
Compartilhe com toda a sua organização, de preferência durante uma reunião com toda a equipe onde todos estejam presentes, o propósito do processo de feedback 360, como você o construiu e quais considerações você fez ao longo do caminho.
Ao fazer isso, os funcionários entenderão por que o programa existe e deixarão comentários que atendem a esses princípios fundamentais. Resumindo, todos ganham porque todos estão na mesma página!
Feedback de 360 ​​graus com Personio
No Personio, os funcionários podem compartilhar feedback, solicitar feedback e os gerentes podem solicitar feedback como parte do ciclo de desempenho de um funcionário. Ciclos que podem ser totalmente automatizados para funcionar sem necessidade de trabalho manual e manutenção.
Se o feedback é importante para a sua organização e você deseja incutir uma cultura de feedback contínuo, recomendamos conhecer um pouco mais sobre o software de gestão de desempenho Personio. Ou converse com um de nossos especialistas hoje mesmo.