Um antipadrão do pensamento sistêmico que provavelmente todos vimos em ação são os incentivos perversos. Mesmo assim, parecemos cair nessa repetidamente.
Incentivos perversos são o que acontece quando você tenta estimular um sistema a atingir um determinado objetivo, dando incentivos para esse objetivo, mas esse incentivo acaba tendo efeitos colaterais negativos e não intencionais. Isso também é conhecido como Efeito Cobra, devido a uma anedota famosa que mostra essa peculiaridade específica dos sistemas.
A história conta que durante o domínio britânico na Índia, havia um problema com um grande número de cobras venenosas. Portanto, as regras estabeleceram uma recompensa para cada cobra morta entregue. Embora isso tenha funcionado inicialmente, eles logo notaram um aumento na quantidade de cobras entregues em troca de recompensas. A investigação sobre o aumento revelou que os empresários locais começaram a criar cobras para obter renda. Ao descobrir isso, o governo encerrou o programa de recompensas, o que tornou as fazendas de cobras inúteis. Isto fez com que as cobras fossem libertadas, e o resultado de toda a provação foi que agora havia mais cobras do que antes.
Embora eu não possa garantir a autenticidade desta anedota, ela serve como um ótimo exemplo de como pode dar errado quando você oferece incentivos errados - não importa quão lógicos eles possam parecer à primeira vista.
Outro exemplo típico é a forma como recompensamos as pessoas por trabalharem muito, mas não necessariamente por trabalharem de forma eficiente. Todos nós já vimos alguém ganhando um pagamento extra depois de fazer horas extras para consertar um erro, enquanto evitar o erro raramente é notado.
Existem também muitos bons exemplos de sistemas maiores, como a nossa sociedade. Medir e recompensar os alunos por meio de notas proporcionará aos alunos boas notas. Isto não é necessariamente o mesmo que os alunos aprendem da melhor maneira possível. Se o bem-estar for medido pelo PNB (Produto Nacional Bruto) do país, o país concentrar-se-á na maximização do PNB. Um PNB elevado não é necessariamente o mesmo que um bem-estar elevado; na verdade, por vezes pode produzir o resultado inverso.
Quando se trata de motivar pessoas, há mais dois tópicos que gostaria de mencionar. Primeiro, é difícil falar sobre incentivos e medidas sem mencionar a Lei de Goodhart. Não há muito mais a dizer sobre isso, mas todos deveriam estar cientes disso. Tenha em mente que recompensar medidas não significa necessariamente dar recompensas monetárias. Se as equipes que produzem alta velocidade forem recompensadas com status social ou maior autonomia e confiança, a velocidade agora é uma medida e as pessoas muitas vezes manipularão o sistema para maximizar sua velocidade (preenchendo a estimativa, reduzindo a agilidade como mencionei em meu post sobre subotimização , etc).
Em segundo lugar, se você estiver interessado em motivar as pessoas, recomendo fortemente o livro Drive, de Daniel Pink. Não usarei este post para resumir um livro inteiro, mas duas coisas importantes para aprender com os livros estão incluídas nos pontos 2 e 3 abaixo.
Então, como criamos incentivos, motivação e medidas em nossa organização? É difícil fornecer regras rígidas a serem seguidas, mas aqui estão algumas heurísticas que você pode usar ao tentar descobrir qual direção seguir:
- Certifique-se de que você está medindo o que você realmente deseja alcançar e o que irá melhorar o bem-estar do sistema.
- Para motivar as pessoas, concentre-se no intrínseco, permitindo que as pessoas trabalhem de forma autónoma, trabalhem no sentido de alcançar o domínio e concentrem-se no propósito do seu trabalho.
- Seja extremamente cuidadoso com premiações externas. Embora tenham o seu lugar, aplicá-los de forma errada pode ter consequências catastróficas e irreversíveis. Não confunda pessoas que se esforçam com pessoas que produzem resultados
- Curiosamente, uma forma de permitir isso é concentrar-se nos resultados reais do negócio, tal como mencionei, de forma a evitar a subotimização. Isso permite que as pessoas vejam o propósito do seu trabalho e tenham autonomia para resolvê-lo da maneira que preferirem.
- Procure continuamente os incentivos no seu sistema. É muito provável que existam incentivos dos quais você não tem conhecimento.
- Reavalie continuamente os incentivos e medidas que deseja criar. Tenha em mente que as organizações são sistemas complexos onde você deve fazer pequenas mudanças e avaliar os efeitos das suas ações.