?problem 46e


how many of the indicated atoms are represented by each chemical formula: (a) carbon atoms in c2h5cooch3, (b) oxygen atoms in ca(clo4)2, (c) hydrogen atoms in (nh4)2hpo4?
how many of the indicated atoms are represented by each | studysoup
 chapter 1 intro to interviewing interviewing defined: an interactional communication process between two parties, at least one  of whom has a predetermined and serious purpose, that involves the asking and answering of  questions. types of interviews: information giving, information gathering, selection, problems of  interviewee’s behavior, problems of the interviewer’s behavior, problem solving, persuasion uses of interviewing: verify, control, motivate, adapt, get in depth info., examine, observe,  follow­up electronic interviews: phone, internet, conference/video calls chapter 2 an interpersonal communication process the interview is a collaborative process – there is a relational element between parties people in relationship are always creating a set of expectations, reinforcing old ones, or changing an existing pattern of communication. relational dimensions:  similarity – expand perceived similarities and reduce perceived differences  inclusion/involvement of both parties  affection – use of we/us (rather than you/me)  control – shared control, neither dominates (defensive/supportive climates) 
  trust – the level of trust affects the questions and answers used  global relationships – cultural awareness is key men and women in relationships – women communicate to form relationships, while men  communicate to attain goals and status roles during an interview can change – direct, nondirect, combination approaches perception of interviewer and interviewee self­concept, self­esteem, self­fulfilling prophecy (cultural differences, individualistic vs  group) perception of the other party – manners, attitude, nonverbals, structure, etc. levels of communication interactions (relational distance)  level one – safe, avoids judgment/attitude/feeling  level two – personal/controversial topics (trust)  level three – intimate/controversial topics (full disclosure) sex/culture/politeness – who discloses more to whom verbal interactions – problem areas – multiple meanings, ambiguities (nice), sound alikes,  connotations, jargon, slang, euphemisms (sub better sounding for common – ex petite), naming,  ordering words, power words, regional/role differences (coke), gender differences, global  differences nonverbal interactions – how dominates what, paralanguage, silence, proxemics, kinesics (sex and culture vary use and interpretation) feedback – verbal and nonverbal – be perceptive, sensitive, receptive listen – for empathy, evaluation, resolution the interview situation time of day, week, year place surroundings who initiates and how affects control, roles and atmosphere setting territoriality (proximity) seating arrangement outside forces – family, associates, friends, employers govnmt, etc chapter 3 – questions and their uses 
 a question is any statement or non­verbal act that invites an answer. questions are the tools of interviewing. characteristics – open/closed, primary/secondary, neutral/leading open – broad, topic specific, freedom closed – narrow, focused, restrictive primary – stand alone, out of context secondary (probing) ­ context specific silent, nudging, clearinghouse, informational probe, restatement probe, reflective probe, mirror  probe neutral – no direction leading – explicit expectations (loaded) bipolar (either, yes/no), open to closed switch (timing), double barreled, leading push (suggested reasons/feelings), guessing game (ask directly), yes/no, curious probe, quiz show, don’t ask /  don’t tell chapter 4 
 structuring the interview no matter the type of interview – it will have an opening, body and closing. the opening sets the tone – establishes rapport and orientation (a poor opening leads to a defensive climate) rapport – small talk, common interests, ease the situation, don’t overdo orientation – purpose, nature, length of interview attempt to reduce relational uncertainty for both (why are we here?) opening techniques verbal ­ state the purpose, summarize a problem, explain how a problem was discovered, request for advice or assistance, refer to the known position of the e, refer to the person who sent you to  the e, refer to your organization, request a specific amount of time, ask a question, use a  combination non­verbal – territory, appearance and dress, touch (read sex / culture) body of the interview use an interview guide or outline sequence (prepared ahead of time) – topic, time, space,  cause/effect, problem­solution interview schedules – prepare the actual question (nonscheduled, moderately scheduled, highly  scheduled (standardized)), combination 
 question sequencing – tunnel, funnel, inverted funnel, quintamensional (5 elements – awareness, uninfluenced attitude, specific attitude, reason why, intensity of attitude) closing 3 goals – termination of interview (not relationship), supportiveness, summary verbal techniques – offer to answer questions, use clearinghouse questions, declare completion  of intended purpose, make personal inquiries, make professional inquiries, signal that time is up,  explain the reason for closing, express appreciation or satisfaction, arrange for next meeting,  summarize the interview non­verbal techniques – sit up in seat, check watch, lean forward, break eye contact, offer to  shake hands, moving away, uncross legs, hands on knees to rise, smiling chapter 5 the probing interview the most common type of interview – experienced on a regular basis purpose – to get relevant/timely information as accurately and completely as possible in the  shortest amount of time be clear as to why the interview will take place – research 1st structure the interview – who, what, where, when, why, and how 
 opening – what is to be discussed, why, how the info will be used and how long interview will  take (discuss ground rules, off the record comments) body – use a prepared guide and remain flexible closing – abide by time limit selecting interviewers and e’s by their level of information, availability, willingness, ability,  status (patient, persistent, friendly, courteous, organized, etc) acknowledge the relationship between the two parties (task/relationship) role of the r ­ conduct the interview – motivate, ask, take notes, record difficult interviews – sanitized vs not (office vs field), press conference, group interview,  broadcast interview, emotional es, hostile es, reticent e’s, talkative e’s, evasive e’s, confused  e’s, dissimilar e’s (adapt with tact for all) role of the e – do homework/research, understand relationship to r, be aware of situation,  anticipate questions, listen to questions, think before answering, be patient, focus, concentrate,  don’t dismiss “stupid” questions, avoid defensiveness, answer strategically chapter 7 the recruiting interview 
 recruiting – a never ending and critical organizational task the function of the interview is 2 way – employee to employer recruiting and seeking employment are jobs in and of themselves preparation – know the laws – eeo (equal employment opportunity) discrimination (sex, religion, race, religion, ethnicity, disability), equal pay, family medical  leave applicant profile – criteria used to measure all applicants against (ideal) behavior­based selection (traits/states) assess what applicants want locating skilled applicants – computer/internet, job fairs review of applicant materials – applications forms, resumes, cover letters, letters of  recommendation, references, test scores (skills, personality, honesty) structuring the recruiting interview opening – establish rapport, orientation, opening question body – 80% e, 20% r, highly structured? moderately? question sequence? 
 closing – positive tone, decision timeline non­traditional approaches (team, panel, board, seminar, chain) – past experience, critical  incident, hypothetical, case study assess the experience immediately – both e and r should write down impressions 
 chapter 8 the employment interview where are the jobs ­ health care, education, technology,  sales/advertising/marketing/merchandising, law enforcement, human  resources/hospitality/entertainment/even planning, accounting and consulting, engineering analyzing yourself – strengths and weaknesses (personality, intellectual, communicative,  professional), accomplishments/failures, position sought, personal needs/values, professional  interests who are you, what are you qualified to do, what would you like to do, what you want in life 10 universal skills and attitudes skills – computer competent, able to use numbers effectively, strong interpersonal skills, flexible  and adaptable, positive problem solver attitudes – customer/quality oriented, global and divers perspective, consider a second language,  deal effectively with change and job ambiguity, feel comfortable dealing with numbers research your field – history, developments, trends, areas of specialization, leaders, challenges,  current and future problems, employment opportunities 
 research organizations – leaders and staff, products and services (old, new, future), geographical locations (plants, divisions, offices), expansion or downsizing plans, potential mergers and  growth research the recruiter / the position / current events / the interview process conducting the search – networking, obvious places (ex. chronicle, wall street journal),  placement agency/service, publications, internet, career fairs preparing credentials – resume, portfolio, cover letter first impression – relationship of parties, dress/appearance, nonverbal communication answering questions – be prepared (avoid slang, qualifiers, nonfluencies, vagueness), unlawful  questions asking questions – mature, probing, important (samples on p 254) closing – evaluation and follow­up, ch. 9 – the performance interview 1950 – 1970 workers should have strong backs and weak minds workers must be motivated by others workers warranted minimal trust 
 one worker could be easily replaced by another the goal was short­term results competition was within the us 1980­today workers must have knowledge, skills, competencies opportunities and learning motivate employees teams empower workers workers are intellectual capital and valued assets goals are strategically driven by quality and customer orientation new trend is away from once a year toward multiple yearly reviews the purpose of the interview – feedback for both parties r must create supportive climate for e by:  know what to expect  has ability to do what is expected  receives regular feedback  is rewarded for a job well done person – product – service model – says managerial competencies lead to effective behaviors  lead to effective performance 
 behaviorally anchored rating scales – focus on measurable skills management by objective – input, activity, output, feedback (criteria – quality, quantity, time  and cost) universal performance interviewing model – focus on performance and work requirements what is not being done that should be? what expectations are not being met at what standard? could the person do it if he/she really wanted to? does the individual have the skills to perform as needed? coach ­ hint, suggest, correct conducting the interview - r opening climate and atmosphere are critical be prepared yet fliexible discussing performance listen provide feedback use true dialogue enhance trust and cooperation strive to balance praise and critcism be aware of potential biases 
 use questioning tools to gain information set goals and an action plan e must be an active participant focus on future not past close the interview interview should have been valuable for both the e at the performance interview do self­evaluation before the interview approach interview with positive attitude avoid defensiveness good offense is better than good defense leave your temper at the door performance problem interview (disciplinary) prepare – practice, anticipate reactions, have evidence, distinguish severity, learn why keep self and situation under control (anger, timing) focus on problem (not opinion, accusations) avoid conclusions during interview (go slow) close with neutrality chapter 10 
 the persuasive interview persuasion is often associated with sales but it includes much more: recruiting, fund raising,  converting non believers, campaigning for votes, changing attitudes or collecting for charities many interviews have persuasive components. this chapter deals with the interview where  persuasion is the primary purpose. 5 interrelated conditions for persuasion your proposal must satisfy an urgent need or one or more desires or motives your proposal and you as persuader ( including your organization and profession) must be  consistent with the interviewees beliefs, attitudes and values your proposal must be feasible, workable, practical and affordable objections to your proposal must be outweighed by benefits no better alternative course of action is available the ethics of persuasion ethical issues focus on value judgments concerning degrees of right and wrong, goodness and  badness , in human conduct. ethical communication should be fair, honest and designed not to hurt people. analyze the interviewee physical / mental characteristics socioeconomic background (connections) culture 
 values (survival, social, success, independence, progress) beliefs (political, economic, social, religious) attitudes (tend to predict actions) study the situation atmosphere (the why?) timing (what events precede and follow) physical setting outside forces (influences) research the issue – be the best informed, most authoritative person at the interview know the facts and how to use them check all sources types of evidence – statistics, authority, statements, comparison/contrast, definition, examples  (distinguish opinion from fact) planning the interview select a strategy identification theory – kenneth burke – we persuade by identifying with the other party  (appearance, language) 
 balance or consistency theory – we dislike experiencing psychological dissonance (discomfort) inoculation theory – immunizes an interviewee from future persuasion induced compliance theory – self­persuasion by counter participation in role play psychological reactance theory – people react negatively when someone threatens or restricts  behavior use reasoning to persuaded (select and develop main points)  reasoning from condition – if/then  reasoning from two choices – either/or  reasoning from example – overgeneralizing/sampling  reasoning from cause­effect – proof of causal relationship  reasoning from facts – convincing evidence  reasoning from analogy – use commonalities to draw conclusions opening the interview – this is an interview, not a speech – adapt to unique e  involve the e  create a need or desire  establish criteria  present the solution 
  close the interview make no claims you can not prove – summarize – seal the deal (do not leave abruptly, maintain  rapport) conducting the interview types of es – indecisive, uninterested, hostile, closed­minded, skeptical, shopping around,  intelligent/educated use questions – to gather information, to verify, to encourage interaction, to sustain  attention/interest, to attain agreement, to respond to objections (procrastination, money, tradition, uncertain future, need) minimize objections or capitalize on them, deny or confirm role of the e – be an active, critical participant (ethical) don’t be gullible, use snap judgments be aware of illogical logic, overidentification tactics, attack tactics weigh the evidence 
 chapter 11 the counseling interview persons in need of help trust people like themselves who are open, non­threatening and willing to listen. problems addressed tend to be personal – finances, intimacy, emotional stability, physical health, drug or alcohol abuse, marriage, morals, grief, grades or work performance. the goal of the counselor is to help the es solve the problem for themselves, not solve the  problem for them. prepare for the interview analyze self – assess your own personality in comparison to other successful counselors (open­ minded, serious, assured, relaxed, patient) good problem solvers may be poor counselors as they attempt to “tell someone what to do” do not stray beyond you own level of expertise – be realistic. assess your own intellectual, communicative and emotional strengths. analyze the interviewee 
 review all you know of the e – age, ethnicity, education, work history, academic record, family  background, group memberships, medical and psychological histories, test results, previous  counseling sessions, and information of past problems and solutions talk to people who have insight into the person to be counseled (family, friends, co­workers,  instructors, acquaintances) consider past events that might effect the e death in the family, recent divorce, failure of a course, loss of a job, illness, failed relationship consider your own relationship with the e – trust? similarities? differences? control? those not ready for counseling have low expectations of r in terms of trust, acceptance,  genuineness. listen rather than talk – don’t assume you know why a person is calling, visiting, bringing up a  topic. 
 select the interview approach directive approach – the r controls the situation (subject matter, pace, and length of interview) (ex. an experienced academic counselor rarely hears new of unique student problems and can  advise accordingly as to university policy/procedure) nondirective approach – the e controls the interview (determines the topic, pace, length of  interview) ­ the r acts as a passive aide/helper (listen, observe, encourage) combination approach – directive is best for gathering facts, nondirective is best for spontaneous emotion select the setting – establish the tone (quiet, comfortable, private, free of interruptions) seating and location are significant structure the interview opening  warm, friendly greeting – be tactful and neutral (not indifferent)  rapport and orientation – establish a sense of goodwill – attention, interest, fairness,  willingness to listen, ability to maintain confidences (you must be comfortable with  difficult topics – real problems)  encourage self­disclosure (lead by example) body 
  sequential phase model (see chart p 353)  affective cognitive  establish a helpful climate assessment of crisis  affect integration problem solving  counseling interviews rarely progress in an orderly manner closing  include the e  do not expect to be finished with the problem  do not begin new topics  do not focus on next meeting evaluate the interview before during and after – was i prepared? how effective was my  approach? how skillful were my questions? how effectively did i listen? how effectively did i  discover the real problem? how well did i adapt? 
 conducting the interview listening – for comprehension, empathy, evaluation, and resolution observing­ observe non verbals carefully and interpret cautiously questioning – do not ask too many questions (open­ended, phrase with care) responding and informing – center on the e and no one else highly nondirective reactions and responses encourage the e to continue, analyze and find own  solutions (emphasize non verbal responses) nondirective reactions and responses inform and encourage (thoughtless comments can damage  the relationship) directive reactions and responses – go beyond encouragement and information to mild advice  and evaluations or judgments (but do not dictate) highly directive reactions and responses – reserved for special circumstances (ultimatums,  strong advice) chapter 12 the health care interview patient satisfaction is key to successful health care. 
 interviewing is a skill that must be learned and practiced – many times effective communication  is taken for granted and many health care professionals believe they communicate better than  they do (the need for ip training is high) the health care setting – health care interviews often deal with the extraordinary (contact is often brief and the e may fear the worst) establishing a productive relationship  share the control  reduce relational distance (power imbalance)  don’t hide behind technology  learn to establish a relationship (relaxed, comfortable, objective, sincere, honest,  controlled) treating diverse patients sex and age affect communication and treatment culture – health care differs around the globe, educate self on similarities and differences stereotypes – avoid treating patients as children, lacking knowledge, unable to understand,  emotionally disturbed 
 a good patient is: cooperative, quiet, obedient, grateful, unaggressive, considerate, dispassionate  (and receive better treatment than “bad” patients) getting information at the health care interview barriers – physical/emotional (inaccuracy, lack of trust, missing the obvious/relevant, over  dominant r, difficult terms/procedures) ways to improve the interview  enhance the climate  open sensitivity  use a personal approach  foster exchanges  encourage talking  listen appropriately  use questions tactically and tactfully  listen and observe giving information at the health care interview lack of and distortion of information is a problem causes? attitudes of providers 
 problems with patients (only hear what they want to hear, metaphors cause confusion,  abbreviations and authority stifle collaboration) ineffective transmission methods – avoid information overload, use clear, precise language ,  employ more than one medium transmitting information more effectively – good communication leads to action and  compliance (define, explain, compare, use repetition, use pictures, use voice as highlighter) counseling in the health care interview counseling and treatment must go hand in hand barriers look for hints and clues to problems, hear what is you do not want to hear, know yourself in  order to know others guidelines for effective counseling in health care  empathy, trust, honesty, validation, caring  select appropriate interviewing approach  provide an appropriate climate  encourage interaction  consider solutions the patient in the health care interview 
 a good patient is an active patient the patient point of view – threatening, demeaning, powerlessness (all alter personality) take charge – active participation, silence not always golden (listen, speak up, ask questions,  second opinions, collaborate, accept reality)