Les établissements ou entreprises de la branche dont l'effectif est d'au moins 20 salariés et qui sont soumis à ce titre à l'obligation d'emploi de 6 % de son effectif total conduisent, dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer.
Ces mesures et aménagements sont compatibles avec les possibilités structurelles et financières de chaque entreprise.
Les établissements ou entreprises de la branche non soumis à cette obligation d'emploi sont encouragés, dans la mesure de leurs possibilités, à appliquer les mesures ci-dessous.
A. – Favoriser l'embauche directe
Accessibilité du poste de travail. Le chef d'entreprise procède à l'inventaire des postes et emplois susceptibles d'être tenus par des personnes handicapées. Lorsqu'il existe dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel, celles-ci sont destinataires de cet inventaire, qui est mis à jour annuellement.
L'entreprise met en place, si besoin est, des aménagements d'horaires pour les salariés handicapés, après étude en lien avec la médecine du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail lorsqu'il existe dans l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées. Il en est de même en cas d'aménagement de nouveaux locaux ou de modification des locaux, qui doivent tenir compte des règles d'accessibilité des nouveaux lieux de travail.
Recrutement et accueil. Le principe d'égalité de salaire entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation de travail identique doit être respecté. En tout état de cause, les salaires pratiqués ne peuvent jamais être inférieurs aux minima légaux, réglementaires ou conventionnels, calculés en fonction de la durée de travail effectuée.
B. – Faciliter l'intégration
L'employeur, quel que soit l'effectif de son établissement ou de son entreprise, doit veiller à :
– sensibiliser le personnel en général sur le handicap et ses incidences, par le biais d'actions de formation et/ou d'information, en particulier à destination des personnels suivants : encadrement, représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise, tuteurs, correspondants ou encadrants chargés de l'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise, salariés de l'équipe que le travailleur handicapé est amené à rejoindre ;
– lever les idées reçues et les représentations stéréotypées sur le handicap ;
– insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour ses différences mais pour ses compétences ;
– désigner un accompagnateur ou un tuteur dans l'équipe ;
– organiser la présentation du salarié dès l'embauche à l'ensemble de ses collègues de travail.
L'employeur ou le responsable hiérarchique désigné doit s'assurer de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers, afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter sa prise de poste.
C. – Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés
Rôle et effets de l'évaluation et de la prévention des risques
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de l'évaluation et de la prévention des risques professionnels dans les entreprises, quel que soit leur effectif, afin d'éviter des accidents et des maladies professionnelles qui peuvent conduire notamment à des situations de handicap.
En outre, le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle que soit l'origine, professionnelle ou non, du handicap, constitue une priorité pour les entreprises, quel que soit leur effectif, en favorisant le maintien dans son poste ou un poste équivalent.
À titre préventif, les entreprises de la branche organiseront, en liaison avec les services chargés de la santé au travail, la détection précoce des salariés en difficulté.
Adaptation des postes
En parallèle, les entreprises rechercheront les moyens pour assurer l'adaptation des postes aux capacités physiques des salariés.
Elles associent à cette réflexion le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'il existe, ou à défaut, les délégués du personnel.
Dans ce cadre, l'institution représentative du personnel est consultée pour :
– identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation ;
– assurer un suivi de l'adaptation.
Les entreprises associent également à cette démarche le médecin du travail et pourront faire appel, si besoin est, à des experts externes (ergonomes, Inrs, Anact, Cram…).
Quand cela peut permettre de favoriser le maintien dans le poste et dans la mesure où cela est compatible avec les modalités d'organisation du service et/ou de l'entreprise, l'employeur propose un aménagement des horaires des salariés handicapés.
En cas de difficultés particulières pour le salarié handicapé à occuper un poste, l'employeur s'efforce, en fonction des possibilités de l'entreprise, de rechercher un nouvel emploi plus compatible avec ses capacités.

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