




Entre les soussignés,
SELARL ORTHODONTIE BORDEAUX RIVE DROITE, SIRET N° 910 722 560 00018, dont le siège social est situé 32 Avenue René Cassagne 33150 CENON, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Gérante,

D’une part,

Et
Le personnel du Cabinet ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,

D’autre part,


PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au forfait annuel en jours au sein du Cabinet dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.  
Ce dispositif permet de répondre aux besoins des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et qui ne sont pas tenus de respecter l’horaire collectif du Cabinet.
TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du Cabinet.
Le présent accord ne s’applique ni aux cadres dirigeants ni aux collaborateurs salariés.

Article 2 – Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, ainsi que les jours éventuels pour événements particuliers, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Article 3 – Rémunération

Les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Article 4 – Temps de repos

Bien que le forfait annuel en jours soit exclusif de tout décompte du temps de travail, il apparaît important de rappeler que les salariés sont toutefois tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant le dimanche, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Article 5 – Nombre et prise de jours de repos liés au forfait

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

La formule de calcul à appliquer est la suivante : 
Nombre de jours dans l’année – 218– nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré).
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées (est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures), de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné. 
La demande devra être adressée et validée par la Direction au minimum 15 jours avant la prise effective du jour.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
La Direction peut refuser, de manière exceptionnelle, et exclusivement pour des raisons de service, la prise des jours de repos aux dates demandées. 

Article 6 – Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Les absences seront déduites de la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire brut mensuel forfaitaire /21,67 jours x nombre de jours d’absence

Article 7 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
                                                             Nombre de jours ouvrés sur l’année
Si le salarié n’a pas effectué sa journée de solidarité, cette dernière devra être ajoutée au nombre de jours à travailler.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Article 8 – Garanties

8.1 Evaluation et suivi de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. La Société veillera à ce que les temps de repos visés à l’article 4 du présent titre, soient respectés. 
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos, absences). 
Ce décompte sera établi mensuellement, avec un contrôle par la Société qui permettra le cas échéant de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.

8.2 Droit d’alerte du salarié

Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir, sans délai, un entretien avec son employeur afin d’évoquer les risques liés à la surcharge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il peut grâce à l’autonomie dont il dispose, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou, encore, en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié peut émettre, par écrit (courrier ou mail), une alerte auprès de son employeur. 
Celui-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Dans de pareilles circonstances, l’employeur s’engage à prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

8.3 Entretiens annuels

Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année de deux entretiens. Ces entretiens ont pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié ;
La charge individuelle de travail du salarié ;
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
La rémunération du salarié.

L'objectif de ces entretiens doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Ainsi, le salarié et l’employeur examineront également la charge de travail à venir, les objectifs, les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail et le cas échéant, le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos pour l’année à venir. 
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
En complément de ces deux entretiens annuels, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

8.4 Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Article 9 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation des deux entretiens annuels avec la Direction ;
Le rappel du droit d’alerte et de déconnexion du salarié.
La conclusion de cette convention sera proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

TITRE II - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.

Article 2 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé soit totalement soit partiellement, conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par courrier remis en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site .
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Conseil des Prud’hommes de Bordeaux – Place de la République, 33000 Bordeaux.
Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Fait à CENON
Le 14 septembre 2022
En 5 exemplaires originaux


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