						
Protocole d’accord sur les négociations 
annuelles obligatoires 2021 et 2022

Entre, 

 MANUFACTURING EUROPE SAS domiciliée Le Quilliou, 35190 TINTENIAC, représentée par XXX, Directeur Ressources Humaines


Et les organisations syndicales suivantes :

La CFDT, représentée par M. XXX, délégué syndical
, représentée par M. XXX, délégué syndical
FO, représentée par M. XXX, délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit.


PREAMBULE :

La direction et les organisations syndicales reconnaissent le caractère tout à fait exceptionnel de l’année fiscale 2021 marquée par : 

la crise COVID et ses conséquences, engendrant notamment une pénurie des composants électroniques impactant fortement, depuis juillet 2021, le niveau d’activité de la société.
la cession du Groupe Sanden à HISENSE faisant suite aux difficultés économiques rencontrées.
La réorganisation en cours au sein de l’entreprise suite aux arrêts des activités Sn (septembre 2021) et PX (juillet 2022).

Dans ce contexte, les parties ont recherché à appliquer une politique salariale adaptée. 

Compte tenu des éléments ci-dessus, de nombreuses négociations sont intervenues entre la Direction de SME et les organisations syndicales représentatives au cours de l’année 2021. De ce fait, les négociations annuelles obligatoires au titre de 2021 n’ont pu être menées au printemps 2021 comme habituellement.

Les négociations annuelles obligatoires ont été engagées au mois de novembre 2021.

Plutôt que de les initier en toute fin d’année et de mettre en place de nouvelles négociations annuelles obligatoires quelques semaines plus tard au titre de l’année 2022, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier, à titre exceptionnel, un seul et même accord au titre des négociations annuelles obligatoires couvrant les années 2021 et 2022.

Les organisations syndicales représentatives ont accepté de faire droit à cette demande.

Telles sont les conditions dans lesquelles les Parties sont convenues de conclure un accord de NAO qui sera applicable au titre des années 2021 et 2022.

Les parties se sont rencontrées à 7 reprises et ont librement débattu dans le respect de l’argumentation de chacun.

Après avoir reçu les propositions des organisations syndicales et présenté les impératifs de l’entreprise, en conclusion des négociations, les organisations syndicales et  de l’entreprise sont parvenues à l’accord suivant :


1. Augmentation du salaire de base 

Les parties ont décidé d’un budget d’augmentation du salaire de base de 2.9 %, avec un talon de 25 euros brut (pour un salarié à temps plein) applicable au personnel non cadre.

Le talon et les augmentations individuelles seront appliqués sur la paie du mois de janvier 2022 sur le salaire de base pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté au 1er janvier 2022. Les courriers d’augmentation individuelle seront remis aux salariés au plus tard le 30 janvier 2022.

Nota : Les contrats d’apprentissage et les contrats professionnels ne sont pas concernés par les augmentations salariales.

L’augmentation du salaire de base entraîne une augmentation de la prime casse-croûte du fait que celle-ci est un pourcentage du taux horaire.

La direction entend rappeler qu’elle est attachée aux augmentations individuelles et souhaite privilègier ce mode d’augmentation afin de valoriser la performance individuelle. Aussi, et afin de s’assurer de l’équité des augmentations individuelles attribuées au regard de la performance individuelle des salariés, un contrôle accru sera réalisé par le service RH. Celui-ci se matérialisera notamment par la validation d’un argumentaire détaillé fourni par le management en cas d’augmentation individuelle inférieure ou supérieure de 20% au moins à l’augmentation individuelle moyenne que le salarié concerné aurait pu théoriquement recevoir au regard du budget alloué.
Enfin, une synthèse des augmentations individuelles attribuées sera présentée aux organisations syndicales en mars 2022.

Les parties reconnaissent et comprennent que les budgets d’augmentation générale ou individuelle négociés lors de la négociation annuelle obligatoire ne comprennent pas les augmentations de salaires accordées dans le traitement individuel de situations liées à une promotion, à une situation de décalage de salaire par rapport au marché interne et externe pour des emplois généralement en tension, etc….

Après analyse de la BDES et de l’index égalité femmes hommes, les parties ont décidé de ne pas appliquer de mesures spécifiques dans ce domaine. Cependant, la Direction souhaite continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les strates de l’entreprise. 


2. Prime de panier 

Le montant de la prime panier (brut) est augmenté de 1% sur la partie soumise au 1er janvier 2022 portant celle-ci de 13.69 € à 13.76 € (brut 7.06 €, net 6.70 €). 





3. Prime exceptionnelle 

Une prime exceptionnelle dont le montant est fixé à 500 euros brut sera versée sur la paie de décembre 2021 dans le cadre du dispositif PEPA (prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat) et dans les conditions suivantes : 

	3.1. Bénéficiaires

La prime dite « PEPA » sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- Etre lié par un contrat de travail ou un contrat d’intérim à la date de versement de la prime, soit le 29 décembre 2021. Ainsi, les salariés dont le contrat de travail est suspendu à cette date (congé  sans solde, congé de mobilité, etc…) ne bénéficieront pas du dispositif.
- Avoir perçu, pendant l’année 2021, une rémunération brute totale inférieure à 3 SMIC annuels bruts.

La prime versée aux bénéficiaires sera exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu.

Seront également bénéficiaires de la prime exceptionnelle, les salariés remplissant les deux premières conditions et dont la rémunération brute totale est supérieure au plafond de 3 SMIC annuels bruts. Pour ces salariés bénéficiaires, la prime sera soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

La prime sera indiquée sur une ligne spécifique sur le bulletin de salaire de décembre 2021, qu’elle soit soumise ou exonérée de cotisations, selon la catégorie de bénéficiaires.

	3.2. Modalités de répartition

Le montant individuel total définitif de la prime « PEPA » sera calculé de la manière suivante :

Montant individuel total définitif = 

Montant individuel total de base X temps de présence réel ou assimilé du salarié
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Temps de présence théorique d’une personne à temps complet présente toute l’année

Pour le personnel en heures, on détermine le rapport entre le nombre total d’heures de présence réelle et le nombre total d’heures que le salarié doit normalement effectuer au cours de la période de calcul.

Pour le personnel en jours, on détermine le rapport entre le nombre total de jours de présence réelle et le nombre total de jours que le salarié doit normalement effectuer au cours de la période de calcul dans le cadre de son forfait.

Précisions : sont exclues du comptage les heures complémentaires et supplémentaires.

Sont considérées comme heures de présence celles correspondant : 
-  aux jours de présence effective et assimilée,
- aux absences dues à du temps passé hors établissement assimilé à du temps de travail (déplacements, délégations, formations agréées),
- aux congés payés, aux congés pris au titre des RTT et des repos compensateurs,
- aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,
- aux jours de chômage partiel,
- aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
- aux congés légaux de maternité, d’adoption et de paternité,
- aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des rechutes dues à un accident intervenu chez un précédent employeur),
- toute absence consécutive à un accident de trajet,
- aux absences des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat,
- à un mi-temps thérapeutique suite à accident du travail ou maladie professionnelle.

A contrario, les absences suivantes sont retenues au prorata du temps de présence effective de chaque salarié :
- tout congé non-indemnisé (congé sabbatique, pour création d’entreprise, parental, …),
- toute absence pour maladie non-professionnelle,
- mi-temps thérapeutique pour cause non-professionnelle,
- toute absence injustifiée ou non-payée.

Lorsque le salarié travaille à temps partiel, le montant de la prime sera calculé selon les mêmes modalités que celles indiquées ci-dessus, suivant la proportion de son temps de travail comparé à la durée conventionnelle de travail.

Les salariés travaillant en équipe de week-end sont assimilés à des salariés à temps plein pour le calcul du montant de la prime.

Les salariés employés dans le cadre d’un contrat aidé sont considérés comme des salariés à temps plein, même lorsque les formations dont ils bénéficient ont lieu hors de l’entreprise sous réserve que la durée du travail incluant les heures de formation effectuées ou non au sein de l’entreprise corresponde à la durée hebdomadaire de travail en vigueur au sein de l’entreprise, soit 35 heures.

	3.2 Période de référence

La période de référence est l’année fiscale 2021, soit du 1er avril au 31 décembre 2021 inclus. 


4. Révision de la grille des minimas non cadres

La grille des minimas est revalorisée à partir du mois de janvier 2022, après application du talon et des augmentations individuelles définis ci-dessus, selon le barème suivant :



5. Evènements familiaux

A partir du 1er janvier 2022, les congés évènements familiaux suivants sont revus : 

- Décès beaux parents famille pacsée : 3 jours accordés (au lieu de 2 jours actuellement)
- Décès grands parents : 2 jours accordés si la cérémonie se déroule à plus de 500 km du domicile (au lieu de 1 jour actuellement)
- Mariage d’un enfant : 2 jours accordés si la cérémonie se déroule à plus de 500 km du domicile (au lieu de 1 jour actuellement)


6. Impact des augmentations des tarifs mutuelle et prévoyance

La direction a informé le CSE de la décision de l’assureur de la société (Malakoff Humanis) d’augmenter très significativement les tarifs mutuelle et prévoyance à partir de 2022. Par conséquent, SME a lancé un nouvel appel d’offre qui a débouché sur le choix d’un nouvel assureur (AXA) afin de limiter les hausses de tarifs mutuelle et prévoyance tout en conservant le même niveau de garantie. 

Ainsi les tarifs de la prévoyance devaient évoluer de la manière suivante à compter du 1er janvier 2022, avec le rétablissement de la répartition 50% employeur / 50% salarié :






Les tarifs frais de santé devaient évoluer de la manière suivante à compter du 1er avril 2022, avec le rétablissement de la répartition 50% employeur / 50% salarié :



Les parties conviennent que dans le cadre du changement d’assureur en 2022 :

Pour la prévoyance : à compter du 1er janvier 2022, la direction prendra en charge 70% et les salariés 30% de la hausse de tarif 2022 sur la tranche 1 de la sécurité sociale. 



Pour les frais de santé : à compter du 1er avril 2022, la direction prendra en charge 70% de la hausse de tarif 2022 et les salariés 30% du salarié isolé pour l’ensemble des salariés affiliés au régime frais de santé de SME. 


Les mesures ci-dessus auront pour effet mécanique de modifier la répartition à 50% employeur et 50% salarié du système habituel pour les frais de santé et la prévoyance sur la tranche 1. Elles seront reprises respectivement dans un avenant à l’accord frais de santé et dans un avenant à l’accord prévoyance soumis à la signature des parties.


7. Subrogation

Les Parties conviennent que le dispositif de subrogation mis en place à titre d’essai depuis octobre 2018, soit définitivement appliqué au sein de SME.


8. Engagement de négociation

La Direction s’engage à ouvrir une négociation au cours du 1er trimestre 2022 devant aboutir à un nouvel accord d’intéressement avant le 30 juin 2022 applicable sur les années 2022, 2023 et 2024.









9. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent procès-verbal.


Le présent accord donnera lieu à affichage.



Fait à Tinténiac le 14 décembre 2021, 




Pour la CFDT, 							Pour la Direction
XXX								XXX






Pour FO, 
XXX






Pour La CGT, 
XXX


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