Entre :
La Société Hachette Livre, dont le siège social est sis 58 rue Jean Bleuzen, 92178 Vanves représentée par …………………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
                                                                                                                                                    D'une part ;
Et :
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :
C.F.D.T. – SYNDICAT NATIONAL DU LIVRE EDITION représenté par …………………….. en qualité de Délégué Syndical Central ;

S.N.E.L.D CFE/C.G.C. – LE SYNDICAT NATIONAL DE L’EDITION DE LA LIBRAIRIE ET DE LA DISTRIBUTION représenté par ……………………………, en qualité de Délégué Syndical Central ;



										               D'autre part ;
Préambule
Dans le prolongement de l’accord conclu le 10/07/2017 entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société Hachette Livre, les parties se sont réunies les 16 mai, 2juin, 16 juin et 27 juin 2022 en vue de définir les termes et modalités de renouvellement d’un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Si les éléments de bilan transmis aux organisations syndicales montrent qu’il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la mixité professionnelle, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable. Les parties signataires ont ainsi souhaité reconduire les principes et les dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et les améliorer au travers de nouvelles dispositions.
Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les parties signataires se fixent pour objectif :
de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment en améliorant la prise en compte de la parentalité ;
de garantir l’égal accès à la formation, notamment en facilitant le retour des congés parentaux ; 
de renforcer la mixité dans tous les types d’emplois, en particulier dans ceux connaissant un fort déséquilibre ;
de maintenir l’égalité de traitement entre hommes et femmes en termes de politique de rémunération et de développement de carrière.

En conséquence, il été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société Hachette Livre SA, et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

ARTICLE 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Hachette Livre réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Elle entend favoriser la prise en compte de la parentalité en mettant en place des actions concrètes. 

Il convient en premier lieu de rappeler que des dispositions spécifiques, améliorant le cadre légal et favorisant la parentalité, sont déjà appliquées dans l’entreprise.

Ces dispositions concernent :
Les jours pour enfant malade
Les dons de jours pour enfants gravement malades
L’organisation du temps de travail des femmes enceintes après cinq mois de maternité
Le maintien de l’ancienneté à hauteur de deux ans pour les congés parentaux
La participation de l’employeur aux frais de garde, sous condition de ressources
L’attribution d’un jour de congé naissance supplémentaire, soit 4 jours au total
En second lieu, et afin de permettre aux salariés une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu de mettre en œuvre des actions assorties d’objectifs tenant compte des spécificités de la Société.

2.1. Entretiens de retour de congés parentaux

Afin de faciliter les conditions d’un retour à une activité professionnelle consécutivement à une période de suspension du contrat de travail pour cause de congé maternité, d’adoption, parental ou de congé de solidarité familiale, Hachette Livre prévoit la mise en place d’un entretien spécifique pour échanger sur les conditions du retour et les perspectives de carrière et de formation.

A cet effet, Hachette Livre s’engage à proposer un entretien avec un membre de la DRH à chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental, de congé de solidarité familiale ou de congé d’adoption dans le mois précédent sa reprise afin de favoriser la réintégration en situation professionnelle. Cet entretien pourra être réalisé au retour du congé au choix du salarié. Si le salarié se voit affecté un poste différent du poste occupé précédemment l’entretien aura alors un caractère obligatoire. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation et ne remet pas en cause la procédure de recueil des besoins en formation.

L’entretien abordera différents thèmes avec le salarié au moyen d’un support, notamment :

organisation pendant l’absence du salarié
conditions de la reprise dans la société
les besoins de formation exprimés
souhaits d’évolution du salarié

Le support utilisé pour cet entretien est consultable par le salarié.

Hachette Livre s’engage à veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation de salaire au retour du congé maternité ou d’adoption. Ainsi, conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En cas de reprise à temps partiel Hachette Livre s’engage à vérifier que la charge de travail reste ajustée à la durée du travail. Hachette Livre réaffirme que le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et de salaire. Les évolutions individuelles ne sont déterminées qu’au regard de la compétence et de la performance de chaque salarié.
Objectif de progression : proposer un entretien à 100% des salariés concernés sur la période 2022-2025.
Un courrier à l’attention du salarié concerné lui sera adressé pour l’encourager à se rendre à cet entretien. 
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de salariés en retour de congé maternité, d’adoption, de congé de solidarité familiale ou parental chaque année ;
Nombre d’entretiens réalisés chaque année

2.2 Congé d’adoption
La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a décidé l’allongement du congé d’adoption de 10 à 16 semaines pour les familles n’ayant pas d’enfant ou un seul enfant à charge à partir du 1er juillet 2021.
Ainsi la durée du congé s’entend comme suit : 

En vertu de la loi n° 2022-219 du 21 février 2022, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les 2 parents, la durée du congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines (ou, le cas échéant, de 18 semaines en cas d’adoption portant le nombre d’enfants du foyer à trois ou plus, ou 22 semaines en cas d’adoptions multiples).
Le congé d’adoption suspend le contrat de travail et produit les mêmes effets que le congé maternité. Le salarié peut notamment bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale.
Soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter de la totalité de leur congé adoption sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du collaborateur ou de la collaboratrice à 100% pendant toute la période du congé pour toute adoption à compter du 1er janvier 2022, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve de l’attribution de celles-ci.
2.3. Congé paternité et d’accueil de l’enfant (ci-après « congé 2ème parent »)
Les absences pour congé 2ème parent, prévues par les dispositions de l’article L. 1225-35 du code du travail, seront neutralisées pour le calcul des 13 et 14ème mois et des compléments différentiels.
Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, publiée au journal officiel le 15 décembre 2020, a prévu un allongement du congé 2ème parent à hauteur de 25 jours calendaires au total (contre 11 précédemment) ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 précédemment) pour tous enfants nés à partir du 1er juillet 2021. 
La loi prévoit que le congé 2ème parent bénéficie au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
Le congé 2ème parent est composé de 2 périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance que le salarié a l’obligation de prendre ;
Une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) qui est optionnelle pour le/la salarié(e). 
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter de la totalité de leur congé 2ème parent sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du/de la collaborateur/rice ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à 100% pendant la totalité des deux périodes du congé 2e parent pour toute naissance à compter du 1er janvier 2022, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve de l’attribution de celles-ci.
Objectifs de progression : Augmenter le nombre de parents ayant pris en totalité leur congé 2eme parent.
Indicateur chiffré : Pourcentage de salarié(e)s pouvant potentiellement bénéficier du congé 2ème parent ayant pris ce congé.
2.4 Examens prénataux
Les conjoints, mariés ou pacsés, pourront bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse. Ces autorisations d’absence rémunérées ne pourront pas dépasser trois heures.

Ils pourront bénéficier si besoin d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires pour le déroulement de la grossesse. Les salariés concernés devront justifier ces absences sur production d’un certificat médical précisant la date et l’horaire de l’examen.

Objectifs de progression : Augmenter le nombre de conjoints ayant bénéficié d’absences pour se rendre aux examens prénataux.
Indicateur chiffré : nombre et suivi des absences demandées

2.5 Organisation du travail

La fixation des heures de réunion en début, milieu et fin de journée doit tenir compte des contraintes personnelles.


ARTICLE 3 –LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Formation de salariés au retour d’un congé parental
Afin de faciliter le retour des salariés après une absence liée à un congé parental total égal ou supérieur à un an et de les accompagner dans la reprise d’activité, il est convenu d’établir un droit prioritaire de formation. 
Le recueil des besoins en formation pourra avoir lieu notamment lors de l’entretien proposé au retour de ce congé prévu ci-dessus à l’article 2.
Les besoins de formations validés seront mis en œuvre dans les 6 mois suivant le retour.
Objectif de progression : Former 100% des salariés de retour d’un congé parental total d’une durée égale ou supérieure à un an, pour lesquels un besoin de formation a été identifié et validé, dans les 6 mois suivant leur retour.
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de salariés en retour de congé parental égal ou supérieur à un an.
Nombre et coût des formations validées dans les 6 mois suivants le retour de congé parental supérieur ou égal à un an. 
Cette disposition s’applique aux salariés en retour de congé parental qui en font la demande auprès de la DRH, dont le métier a évolué de façon significative et nécessitant des compétences très différentes et le suivi d’une formation.
3.2. Organisation des formations pour les temps partiels
Les parties signataires constatant que la grande majorité des salariés à temps partiel sont des femmes, affirment le principe d’égal accès de ces salariés à la formation professionnelle.
Objectif de progression : organiser autant que possible les formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel.
Indicateurs chiffrés :  Pourcentage de salariés à temps partiel formés pendant leur temps de travail

 L’EMBAUCHE
L’examen des données transmises aux Organisations Syndicales fait apparaître qu’au sein de la Société Hachette Livre SA, l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 55% des salariés de la Société. La population féminine est néanmoins répartie de façon différente entre les établissements : les femmes représentent 71% des effectifs de l’Edition et 38% de ceux de la Distribution.
Les parties signataires rappellent que les recrutements respectent les principes suivants :
4.1. Principe de non-discrimination à l’embauche
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers. 
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comportent notre engagement pour la diversité.
Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.
La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
A cet effet, la Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.
Objectif de progression : Respecter la proportion du recrutement entre les femmes et les hommes par rapport à la proportion des candidatures reçues.  
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de recrutements par sexe et par métier
Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier 

4.2. Renforcer la mixité dans certains métiers

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre femmes et hommes avec l’objectif de rééquilibrer les proportions de femmes et d’hommes dans les métiers de la distribution, de l’informatique, et de l’édition.

Objectif de progression :
A chaque recrutement dans les métiers de la direction logistique et ceux de la direction informatique, présenter au moins une candidate dans la mesure où les critères de compétences requis sont remplis.
A chaque recrutement dans les métiers de l’édition, présenter au moins un candidat dans la mesure où les critères de compétences requis sont remplis.
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de recrutements dans les métiers de la direction logistique et ceux de la direction informatique et répartition par sexe
Nombre de recrutements dans les métiers de l’édition et répartition par sexe


ARTICLE 5 – REMUNERATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Hachette Livre s’engage à maintenir une politique salariale qui respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, la société s’engage à ce que :
La proportion de femmes promues soit chaque année équivalente à celle des hommes
La population féminine bénéficie d’une enveloppe annuelle d’augmentation individuelle équivalente à celles des hommes
Les managers soient sensibilisés chaque année au travers d’une note qui leur est adressée par la DRH, au principe d’égalité entre hommes et femmes  dans les choix d’augmentations individuelles et de promotions
Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé parental bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération fixe d’un montant équivalent à l’application des augmentations générales applicables à leur catégorie pendant la période de suspension du contrat

Objectifs de progression :
Pourcentage moyen de femmes promues comparable au pourcentage moyen d’hommes promus ;
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes

Indicateurs chiffrés : 
Indice moyen de femmes promues comparé à l'indice moyen d’hommes promus ;
Indice moyen des augmentations individuelles des femmes comparé à l'indice moyen appliqué aux hommes



ARTICLE 6 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.
A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

article 7 – SUIVI
Les indicateurs seront suivis au sein du Comité Social et Economique Central à partir d’une synthèse annuelle quantitative et qualitative.

article 8 – DEPOT 
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la Drieets et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt dans les conditions prévues par la règlementation applicable.

Article 9 – Entrée en vigueur et duree
Conformément à l’article L 2242-12, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de modifier la périodicité des négociations sur le thème de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er juillet 2022.
Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes qu’au terme de cette période de 3 ans. 
A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Fait à Vanves, le 30 juin 2022


Pour les Organisations Syndicales 			Pour Hachette Livre
représentées par :				……………………………..
						Directeur des Ressources Humaines
					




Pour la C.F.D.T.								
……………………………………								




Pour la S.N.E.L.D CFE/C.G.C.					
…………………………..					



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