




Accord relatif à la MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS





PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, plus performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. De plus, le développement du télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations de travail et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.
C’est dans ce contexte que LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS et ses partenaires sociaux ont signé, dans le cadre d’une expérimentation, un accord relatif à la mise en place du télétravail entré en vigueur le
1er octobre 2020 pour une durée déterminée. Prenant fin le 31 décembre 2021, il a été prolongé jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

L’expérimentation ainsi que le déploiement massif du télétravail pendant la situation sanitaire exceptionnelle ont permis de relever les adaptations nécessaires. 

Les partenaires se réunissent à nouveau pour conclure un nouvel accord, et s’accordent sur la poursuite des objectifs suivants :

Diminution des risques liés aux déplacements ainsi que de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail ;
Améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Conforter la performance globale de l’Entreprise et l’efficience ;
Déployer des organisations innovantes pour renforcer l’attractivité de l’entreprise notamment en termes de recrutement et de fidélisation ;
Garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise ;
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance et anticiper l’organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés

Les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail, et qui reposent sur :
- Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
- Une autonomie suffisante et une responsabilisation du salarié.

Les parties conviennent que le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat. Il ne pourra être imposé, par opposition à la mise en œuvre du télétravail considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure définies à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Les parties arrêtent ci-après le cadre général applicable au télétravail au sein de l’entreprise et les modalités pratiques de cette organisation du travail.

CHAPITRE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS répondant aux conditions d’éligibilités fixées au chapitre 3.
Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

CHAPITRE 2 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur. 
Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).
Le refus du salarié de réaliser un télétravail n’est pas une cause de rupture du contrat de travail.

CHAPITRE 3 : Télétravail habituel et régulier

Article 1. Eligibilité au dispositif

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants : 
Titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI),

Justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins 3 mois et d’une période d’essai révolue,

Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail,

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise),

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe de rattachement,

Répondant aux exigences techniques minimales requises pour le télétravail,

Disposant pour leur travail d’un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel. 


Ayant suivi la formation « télétravailleur » et réussi l’évaluation 

Ayant suivi la formation « manager de télétravailleur » et réussi l’évaluation pour les managers de télétravailleurs


Les intérimaires, qui ne disposent pas d’un contrat Liebherr, ainsi que les stagiaires, pourront accéder exceptionnellement au télétravail, en effectuant une demande écrite auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, qui évaluera leur aptitude à exercer leur activité en télétravail. 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront être notamment refusée, après examen conjoint par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente sur le site de l’entreprise,

Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées. L’entretien professionnel et notamment l’appréciation de la qualité du travail fourni sont des indicateurs. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le télétravail pourra également être mis en œuvre pour les personnes dont l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi, telles que les personnes en situation de handicap ou les salariés en situation de grossesse. 
Dans ces situations, le rythme et les modalités d’exécution seront adaptés afin de tenir compte de la situation du salarié, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié. La demande de télétravail devra, dans la mesure du possible, suivre la procédure décrite à l’article 3.

Article 2. Environnement du télétravail

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de sa demande. Si l’environnement de travail ne répond pas aux 5 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée. 
Lieu
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié. 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail. 


Par exception, après validation par le manager, il est possible que le lieu de télétravail s’étende à un autre lieu, répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à condition que la localisation du lieu de télétravail permette en cas d’annulation du jour de télétravail de se rendre sur le site dans un délai de 24 heures et dans le respect des conditions de sécurité sur le trajet.

Assurance habitation
Le salarié doit fournir à la société LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l’origine est l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera.


Conformité de l’installation électrique 
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec la règlementation en vigueur. A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise. 
A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Connexion haut-débit 
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail un contrat d’abonnement au haut-débit, c’est-à-dire de 8Mbits/s au minimum. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail. Un test de la bande passante pourra être effectué.
A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Espace de travail
Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise à allouer un espace adapté qui soit conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie. 

Article 3. Mise en place du télétravail

Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Le double volontariat est la règle puisque le manager ou la Direction des Ressources Humaines peuvent refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure clairement définie et tenant à des éléments objectifs.

3.1. Processus de candidature et d’acceptation de la demande

Le salarié volontaire adressera une demande écrite via le sharepoint prévu à cet effet, « questionnaire préparatoire au télétravail » envoyée à son manager. La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de cette demande.
A la réception de cette demande, un entretien sera programmé dans les 15 jours par le manager avec le salarié concerné. Cet entretien aura pour objet d’apprécier les raisons ayant motivé la demande du salarié, de discuter des modalités d’application du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.
Le manager communiquera au salarié, après accord de la Direction des Ressources Humaines et validation de la Direction Générale, sa réponse par écrit via le même formulaire, dans un délai maximum d’un mois. Ce délai commence à courir à compter de la réception de la demande du salarié. La Direction des Ressources Humaines est obligatoirement en copie du mail de réponse.
La réponse du manager doit toujours être motivée. En cas de réponse positive, il fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

3.2. L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant précisera notamment : 
Le lieu/les lieux d’exercice du télétravail, et que tout changement implique que le collaborateur s’engage à maintenir les conditions de confidentialité, d’assurance et d’environnement de télétravail telles la sécurité (espace adapté, conformité électrique) 
Les modalités d’exécution,
La durée de la période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à la disposition du salarié, 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques,
Les règles en matière de confidentialité des données.

 3.3. Période d’adaptation et de réversibilité 

Période d’adaptation : 
Dès le passage en télétravail, il est institué une période d’adaptation d’une durée de 12 jours de télétravail.
La période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment à valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.
Réversibilité : 
Passée la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourront mettre fin à la situation de télétravail ou suspendre la possibilité de télétravailler, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.
La décision de mettre fin ou de suspendre le télétravail est notifiée par écrit via mail à l’autre partie, la Direction des Ressources Humaines devant être en copie. Cette décision doit être motivée.
Si le salarié devait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, la Direction pourra mettre fin, sans délai de prévenance, au tététravail.
Dans ces situations, l’avenant relatif au télétravail prend automatiquement fin ou est suspendu pour une période prédéterminée. Le salarié reprendra son activité au sein des locaux de LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1. Le rythme du télétravail

Dans le cadre du présent accord, les modalités suivantes sont convenues :
Contingent annuel de télétravail : 90 jours par an
Dans le cadre d’un contingent annuel maximal de 90 jours de télétravail par an, le salarié programmera en accord avec son manager les journées de télétravail. Pour ce faire, le salarié fera une demande de journée de télétravail via le logiciel de gestion des temps comme une demande de congé. Les parties conviennent que pour rester fidèle à l’objectif poursuivit notamment de diminution des risques liés aux déplacements ainsi que de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile-travail, une ½ journée de télétravail combinée avec une ½ journée de travail sur site est interdite. Les ½ journées de télétravail sont tolérées dès lors qu’il n’y a pas de combinaison avec une venue sur site (½ congé par exemple).
S’agissant des salariés à temps partiel et en forfait réduit, le contingent sera proratisé en fonction de la durée du travail. Pour exemple, un salarié à 80%, bénéficiera d’un contingent annuel de télétravail de 72 jours.
Le télétravailleur sera présent à son poste de travail sur site à minima 2 jours par semaine. Pour des raisons d’organisation, le manager pourra exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail. 
Pour la période du 1er avril 2022 au 31 décembre 2022, le contingent annuel de télétravail est proratisé. Ainsi, en 2022, 68 jours (arrondi à l’entier supérieur) pourront être télétravaillés. 

Maintenir le lien avec l’entreprise
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mail…) et se rendra tout autant disponible aux sollicitations du télétravailleur qu’à celles des collaborateurs présents sur site.
Par ailleurs, le manager veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.
L’entretien professionnel portera notamment sur les conditions d’organisation et la charge du salarié télétravailleur.

4.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravailleur appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles similaires à celles applicables dans l’entreprise.
Ainsi les mêmes plages de présence fixe sont exigées. Durant ces plages fixes, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l’entreprise ou les clients.
Les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire sont à appliquer strictement par le télétravailleur.
Afin de simplifier la comptabilisation des heures travaillées ainsi que des journées s’agissant des cadres au forfait annuel en jours, il est demandé de pointer via le logiciel e-Temptation, tout début et fin de période de travail. Le temps de pause déjeuner devra également donner lieu à pointage virtuel. 
Article 5 : Moyens fournis au télétravailleur

5.1. Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile. Les parties rappellent toutefois que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Ainsi, le collaborateur qui ne dispose pas de l’équipement requis ne sera pas éligible au télétravail.
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur est équipé d’un : 
Ordinateur portable,
Téléphone portable ou tout autre moyen de communication,
Accès « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.

Les parties rappellent également que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles (Obsolescence cible de 5 ans).
Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’entreprise. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

5.2. Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail

Au moment de la signature de l’avenant, une plaquette sera distribuée au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. Le service HSE ainsi que le Médecin du Travail restent les référents en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès d’eux pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.

5.3. Indemnisation

L’indemnisation du télétravail s’élève à deux euros cinquante (2,50€) par jour télétravaillé.
S’agissant des demi-journée télétravaillées, un euros vingt-cinq (1,25€) sera versé.
Cette indemnisation est perçue pour les frais professionnels, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (y compris l’assurance spécifique), des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts liés à la souscription d’un abonnement internet…
Ladite indemnité est versée mensuellement en fonction du nombre de jours ou demi-journées de télétravail réalisé par le salarié durant le mois.

CHAPITRE 4 : Télétravail exceptionnel pour situation individuelle et personnel 

Afin de permettre aux salariés de répondre à des situations ponctuelles et personnelles que la présence au domicile et/ou la suppression des temps de trajet pourrait aider à résoudre, il est ouvert la possibilité d’un télétravail exceptionnel, distinct du télétravail habituel et régulier, hors contingent annuel. 
Eligibilité et situations 
Tous les salariés occupant un poste télétravaillable et disposant du matériel nécessaire peuvent bénéficier de ce dispositif. 
Sa mise en place n’est pas conditionnée par les critères d’éligibilité définis à l’article 3.1. Il pourra être dérogé au rythme défini à l’article 5.1 en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les situations ouvrant droit à ce dispositif doivent être individuelles, temporaires, liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou des évènements extérieurs, et sont les suivantes :
Des difficultés temporaires de transport liées à un mouvement de grève ou un évènement climatique,
Des difficultés de mobilité temporaire liées à une situation personnelle,
Les salariés aidants familiaux, les salariées en situation de grossesse, les salariés en situation de handicap temporaire ou permanent nécessitant un aménagement particulier.
Dans ces cas, il appartient au manager d’apprécier les situations individuelles en tenant compte du caractère exceptionnel de la situation et des conditions de travail identiques au travail au sein des locaux de l’entreprise. 
Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles (garde d’enfants, aide aux personnes, etc…), qu’il soit régulier ou ponctuel. 

Modalités de mise en œuvre 
Dans les situations visées ci-dessus, le salarié fait une demande par mail à son manager, avec la Direction des Ressources Humaines en copie, dans un délai minimum de 48 heures, sauf cas d’urgence, en mentionnant le motif et le ou les jours visés. Il appartient au manager, accompagné par la Direction des Ressources Humaines, d’apprécier les situations individuelles et personnelles ouvrant droit à ce type de télétravail en tenant compte du caractère exceptionnel de la situation. 
Le manager formalise par retour de mail son accord pour une durée déterminée avec copie au service Ressources Humaines.
A la reprise du télétravail habituel et régulier, le contingent annuel sera proratisé. 

CHAPITRE 5 : Télétravail exceptionnel pour circonstances collectives

Le télétravail peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives imprévues tels que les évènements climatiques, crises sanitaires, pics de pollution ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces circonstances particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés en vertu de l’article L1222-11 du Code du travail, ce qui permet à l’employeur de le mettre en œuvre sans recueillir l’accord préalable du salarié et sans que cette mise en œuvre ne soit conditionnée par les critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 
Par conséquent, ce télétravail exceptionnel suspend, durant son application, le télétravail habituel et régulier. 
Les modalités de recours au télétravail exceptionnel seront précisées, selon les circonstances, par la Direction en fonction de l’évènement et des éventuelles directives administratives ou gouvernementales, et tiendront compte des contraintes spécifiques à la situation en cours. 
L’information du recours au télétravail exceptionnel se fera par tout moyen au CSE, préalablement à sa mise en œuvre. Le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre et, selon l’urgence de la situation, cette consultation pourra avoir lieu postérieurement à la mise en œuvre du dispositif. 
Aucune indemnité ne sera versée dans le cadre de ce télétravail exceptionnel. 

CHAPITRE 6 : Engagements et accompagnements des acteurs 

Article 1. Le manager

Les managers de télétravailleurs se verront dispenser un e-learning afin d’assurer le suivi de la charge de travail et le management à distance. 
De manière générale, les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications / promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail. 

Article 2. Le télétravailleur

Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de son statut de télétravailleur les jours concernés (notification du statut dans les outils de communication).
Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, de poursuivre le télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail pourra de facto être remise en cause. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail.
Le salarié devra valider un e-learning afin de lui permettre d’obtenir son permis de télétravailler.

Article 3. La Direction des Ressources Humaines

La DRH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :
Une aide dans l’appréciation des critères d’éligibilité,
Un accompagnement des managers et des télétravailleurs
La gestion des formalités administratives


CHAPITRE 7 : Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 1. Droits individuels et collectifs

Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages horaires de travail. 

Article 3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). 
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

Article 4. Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.
De plus, le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS pendant le temps de travail.
Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact avec le service HSE et le manager dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) afin que ce dernier ouvre un dossier. 

CHAPITRE 8 : Clauses générales

Article 1. Champ, date et durée d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les établissements de LIEBHERR-LOCATION FRANCE SAS.
Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2022 et prend fin le 31 décembre 2022.

Article 2. Adhésion

L’adhésion au présent accord est subordonnée à la signature et concernera nécessairement l’ensemble de ses termes. Toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire pourra y adhérer ultérieurement.

Article 3. Modification de l’accord

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 4. Publicité de l’accord

En application de l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
D’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
De la remise d’un exemplaire à chaque organisation syndicale partie à la négociation

Fait à Niederhergheim, le 28/03/2022			

Pour les organisations syndicales						Pour la Direction


F.O.

ACCO/T06822006506-43293546800079.docx