

ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES SERCEL



ENTRE

La société SERCEL, Société Par Actions simplifiée au Capital de 2.000.000 euros, inscrite au registre  du commerce de Nantes sous le numéro B 378 040 497, SIRET 378 040 497 000 26, dont le siège social est à CARQUEFOU 16, rue de Bel Air Zone Industrielle représentée par Madame
, agissant en sa qualité de Président
ci-après dénommée la "Société",
d'une part,
ET

Le syndicat CFDT représenté par 


d'autre part,


PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la société Sercel s'est inscrite dans une démarche de gestion des compétences. Cela s'est traduit par des discussions avec les partenaires sociaux et la conclusion d'un premier accord d'entreprise du 06/07/2009 qui a posé les fondamentaux  et les bases  d'une démarche  de Gestion  Prévisionnelle  des Emplois  et des Compétences au sein de l'entreprise Sercel. Puis un troisième accord en date  du  13/07/2017  est  venu compléter les dispositions  de l'accord précédent  et réaffirmer  le souhait de continuer à développer cette démarche.

A l'issue de l'application des dispositions de l'accord du 13/07/2017, les parties ont échangé sur le bilan des réalisations et sur les perspectives, notamment dans le cadre de la conclusion d'un nouvel accord.
Dans ce cadre, elles ont réaffirmé leur volonté de poursuivre et renforcer la démarche et la dynamique engagées en tenant compte du contexte d'activité et de marché de l'entreprise.

La concurrence internationale, l'évolution des marchés, des technologies sont autant de facteurs qui contribuent au changement, et aux fortes fluctuations de l'environnement  économique et professionnel  de la société Sercel.

Le présent accord doit ainsi permettre d'accompagner l'adaptation de l'entreprise à cet environnement de plus en plus évolutif et concurrentiel, de garantir le niveau de compétitivité, le maintien des parts de marché et contribuer à la sauvegarde de son niveau d'innovation, de technologie et de qualité de ses produits et offres de services.

Dans ce contexte, le présent texte concrétise la volonté des parties, de développer, non seulement  dans  la continuité du premier accord mais également dans une perspective de progrès, les quatre objectifs suivants :
Anticiper l'évolution  des métiers  et compétences
Adapter et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs Maintenir l'employabilité des salariés
Promouvoir  des  dispositifs  permettant  d'assurer  le pilotage  des  parcours  professionnels  notamment  en cohérence avec les souhaits des salariés.

La poursuite de ces principaux objectifs, s'inscrit dans le cadre d'une démarche  collective  et  individuelle  qw s'appuie sur les principes suivants :
Assurer un dialogue social constructif
Assurer  la  finalisation  et  la  mise  à  disposition  des  outils  GPEC  en  renforçant  et  développant  la communication
Favoriser la formation au service du développement  collectif et individuel des compétences Développer la mobilité au service de l'employabilité et des parcours professionnels .


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Dans le cadre du présent accord, cette démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui se veut pragmatique s'articule, une fois le cadre juridique défini, autour des grandes thématiques suivantes :
);:>    L'anticipation des évolutions des emplois et des compétences
);:>    Le développement collectif des compétences
);:>    L'employabilité et le pilotage des parcours professionnels
);:>   La mobilité


ARTICLE 1-CADRE JURIDIQUE

Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés Sercel France en contrat à durée indéterminée.


Objet de l'accord

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation prévue par les articles L2241-12 et suivants du code du travail, relative « aux conditions de travail, à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation  des  carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ».

ARTICLE 2 -ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES :

. La stratégie et ses effets prévisibles  sur l'évolution  des emplois et des compétences

La stratégie de l'entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent  ses objectifs et produisent les différents politiques et plans pour les atteindre.

Définie dans un contexte précis et à un moment donné, la stratégie de la société est par nature flexible et évolutive. Dès lors, ses conséquences en termes d'emplois et de compétences sont également vouées à adaptation. C'est pourquoi afin d'en apprécier plus précisément les impacts, les conséquences de la stratégie en termes d'emplois et de compétences seront appréciées et déclinées en tenant compte de la typologie suivante des métiers : les métiers émergents, les métiers en tension, les métiers stables, les métiers en évolution et les métiers sensibles.

Le métier correspond à un regroupement de postes qui présentent des proximités en termes de finalités, d'activités et de compétences. La notion de métier est donc plus large que celle de poste qui correspond à l'exercice de tâches ou de missions déterminées

Les métiers émergents : Il ne s'agit pas nécessairement de métiers en création mais inexistants au sein de la nomenclature des métiers de l'entreprise. L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.

Les métiers en tension : Un métier en tension se traduit par un manque de compétences disponibles, sa rareté sur le marché ou au sein de l'entreprise : emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles / métiers difficiles à recruter / métiers nécessitant un long apprentissage / main-d'œuvre réduite sur le marché / métiers d'expertise.


Les métiers stables : Métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'of?jet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et mqyen terme.


Les métiers en évolution : Métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur thamp de compétences.


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Les métiers sensibles : Métiers pour lesquels les perspedives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baùse probable des ejfedifs, et/ ou une évolution importante depérimètre de compétences.

Les salariés dont le métier aura été reconnu sensible ou en évolution bénéficieront d'une attention particulière de la part de l'entreprise qui s'engage à étudier et à mettre en œuvre des dispositifs et mesures d'accompagnement appropriés notamment en termes d'actions de formation individuelles et/ou collectives. Par ailleurs, les parties reconnaissent l'importance de l'investissement personnel des salariés concernés par les métiers sensibles ou en évolution dans le maintien ou le développement de leurs compétences .

Les parties conviennent que le partage de la stratégie de l'entreprise ne peut se faire que dans le respect de la confidentialité des informations communiquées, conformément à l'article L.2312-36 du Code du Travail.

Conformément à l'article L2312-24 du code du Travail, une consultation du Comité Social et Economique Central d'Entreprise aura lieu chaque année notamment sur les orientations stratégiques définies par l'entreprise.

Afin d'améliorer l'information préalable du Comité Social et Economique Central (CSEC), un  document  sera transmis aux membres du CSEC et intégré dans la base de données économiques et sociales.  Ce  document contiendra l'analyse des impacts de la stratégie en termes d'emploi et de compétences en tenant compte de la typologie des métiers détaillée ci-dessus. Ce document servira à la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires  en vigueur.

Les éléments concernant la stratégie et ses impacts en matière d'emploi et de compétences discutés lors du CSEC, seront transmis à la commission paritaire afin qu'elle puisse être dument informée et source de propositions.

La commission paritaire GPEC :

Missions de la Commission Paritaire :

Les parties signataires ont souhaité instaurer une commission paritaire GPEC, instance de réflexion prospective, d'échanges, d'information, de propositions et de suivi.
Plus précisément, les missions de la commission paritaire seront les suivantes : Assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord de GPEC.
Etre force de proposition pour faire vivre la démarche GPEC et ses différents outils notamment au regard de la stratégie et ses impacts en terme d'emploi et de compétences.
Donner un avis et participer à l'optimisation  des différents outils GPEC déployés .
Participer à des travaux sur des thématiques concernant la GPEC. Assurer un relais en termes de communication auprès des salariés.

Moyens et modalités de fonct ionnement de la Commission Paritaire :

Cette commission paritaire dispose des informations communiquées et échangées avec les élus du  CSEC (notamment BDES, . ..) au titre de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l'emploi. Dans ce cadre, l'ensemble de ses membres est soumis à la même obligation de confidentialité et de discrétion que les membres du CSEC.

Les membres de la commission paritaire bénéficient du temps nécessaire à la participation  aux réunions.

La commission paritaire se réunit deux fois par an à la suite du CSEC d'avril et de décembre sur convocation de la Direction.

Au regard du plan d'action et du calendrier associé qui sont détaillés  en annexe, des réunions complémentaires et exceptionnelles pourront être planifiées  après demande et accord de l'ensemble des membres  de la commission.






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Dans le cadre de ses missions, la commission paritaire pourra faire appel à des compétences internes (managers, opérationnels, . . .) ou à des compétences externes (experts, . . .). Les membres bénéficient du temps nécessaire à la préparation des réunions dans le respect des dispositions convenues préalablement entre la Direction et les Organisations syndicales.

Composition de la Commission Paritaire :

La commission paritaire est composée :
de six représentants (maximum) de la Direction et des Ressources Humaines
d'une délégation salariale composée au maximum de 6 membres désignés parmi les salariés de Sercel, par les Organisations syndicales représentatives au niveau de Sercel SAS.

Au regard des résultats des élections qui se sont déroulées en novembre 2019, la délégation salariale de la commission paritaire est constituée de 6 membres répartis de façon proportionnelle en fonction des résultats des élections.

ARTICLE 3 -LES DISPOSITIFS COLLECTIFS DE LA GPEC

La démarche GPEC s'appuie sur un certain nombre d'outils qui permettent de mettre en perspective les besoins actuels et futurs en compétence de l'entreprise et les trajectoires individuelles des salariés. Créés et finalisés dans le cadre du précédent accord, la priorité est portée dans le présent accord à assurer leur mise à jour et leur articulation ainsi que de faciliter leur accessibilité aux salariés dans une perspective de gestion optimale  des  ressources humaines .

Les principaux outils GPEC sont les suivants : 3.1La nomenclature  des emplois  :
La nomenclature des emplois vise à établir un état des lieux des emplois existants dans l'entreprise. Elle regroupe selon six grandes filières et domaines d'activités associés, l'ensemble des emplois cadres et non cadres du groupe.

3.2 Les fiches emploi de référence

Les fiches emploi de référence décrivent notamment la fmalité, les missions et les activités relatives à un emploi ou fonction donnée, au sein d'une filière donnée et d'un domaine d'activité.

Elles sont principalement utilisées dans  le cadre du recrutement et des processus  de développement  des salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Ces fiches emploi de référence sont mises à iour régulièrement pour tenir compte des changements organisationnels, des créations de postes, etc.

Les dictionnaires des compétences :

Dans le cadre du déploiement de la démarche Compétences, les différents dictionnaires des  compétences (transverses et techniques) permettent de partager et de formaliser un langage commun entre les différents acteurs. Ils constituent un apport intéressant notamment pour l'identification et l'évaluation des compétences  des collaborateurs, pour défmir les besoins de développement et de formation collectifs et individuels. Ils sont ainsi principalement utilisés dans le cadre de l'entretien  annuel,  de  l'entretien  professionnel,  du  processus  de recrutement mais également pour l'identification  des parcours professionnels .







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Les grandes orientations de la formation professionnelle :

La formation professionnelle soutient pleinement les ambitions de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en matière de développement des compétences et d'efficacité individuelle et collective. Elle permet à la fois d'accompagner les orientations stratégiques de l'entreprise, de soutenir l'employabilité du salarié et de permettre l'accompagnement de son projet professionnel.

Elle se traduit par des orientations triennales qui constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l'entreprise à partir desquelles sont organisés et déclinés les différents plans de développement des compétences sur une base annuelle.

Dans ce cadre, les orientations triennales sont structurées autour des 5 axes prioritaires suivants :
Poursuite des formations techniques et métiers afin d'assurer le développement constant des compétences opérationnelles. Une attention particulière sera portée sur les formations liées aux métiers en tension (renforcement  ou duplication  des compétences).
Développement des compétences managériales et des compétences en gestion de projet. Développement et mise à jour permanente des compétences HSE.
Poursuite des formations linguistiques.
Poursuite de l'accompagnement suite aux mobilités internes et au développement de la polyvalence.

Toutefois, ces grandes orientations sont tributaires de la conjoncture et des exigences immédiates du marché et peuvent  donc évoluer en fonction des priorités nouvellement  déterminées.

C'est pourquoi des formations non prévues parmi ces grandes orientations pourront tout de même être réalisées parfois même en lieu et place d'autres formations répondant pourtant aux grandes orientations définies dans le présent accord.

ARTICLE 4 - LES DISPOSITIFS INDIVIDUELS DE GPEC : FAVORISER L'EMPLOYABILITE ET DEVELOPPER LE PILOTAGE DES PARCOURS PROFESSIONNELS :

Les dispositifs individuels de GPEC sont au cœur de l'accompagnement  des salariés. Ils mobilisent le management, la fonction RH et le salarié dans l'anticipation et l'accompagnement de l'évolution professionnelle de ce dernier eu égard à ses aspirations et aux besoins de l'entreprise. Ils visent également à accroître l'employabilité interne et externe des salariés et à concrétiser leur projet professionnel.

Donner  de la visibilité aux salariés sur les parcours professionnels  et les outils de GPEC :

La volonté et l'ambition partagée des parties signataires est de rendre la démarche de gestion des emplois et des compétences ainsi que les différents outils accessibles à tous.

Dans ce cadre, une communication spécifique et des supports d'information dédiés seront réalisés et mis en place
à travers les actions suivantes :

une page intranet sera réalisée et permettra d'accéder facilement aux différents outils et supports collectifs (fiches emplois, dictionnaires de compétences, présentation  du système de classification, aires de
mobilité .. .) mais également individuels (entretien annuel, . . .). des lettres RH permettant une communication ciblée.

Par ailleurs, les interlocuteurs du service Ressources Humaines peuvent apporter leur support aux collaborateurs et aux managers  sur les différents outils de la GPEC, ainsi que sur les parcours professionnels .







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Construire  les parcours  professionnels  :

Compte tenu du contexte et de la nature de l'activité, l'entreprise  affirme son choi.x à travers ce nouvel  accord, d'accorder la priorité aux ressources internes. La construction des parcours professionnels individuels, recherche la meilleure adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires de l'accord soulignent l'importance de donner les moyens aux  salariés  de définir et d'élaborer leur parcours professionnel.  Elles soulignent  que la gestion  des parcours  professionnels  est une responsabilité partagée entre d'une part le salarié qui doit être acteur de son évolution en ayant connaissance de ses capacités professionnelles, des métiers de l'entreprise et de ses aspirations et d'autre part l'employeur dans sa mise en œuvre des outils associés à la GPEC et à leur communication.

Par ailleurs, les parties soulignent également l'importance d'assurer une meilleure traçabilité des compétences notamment techniques et métiers, compétences acquises par les salariés au cours de leur parcours professionnel, afin de développer et de mieux valoriser leur employabilité. Les parties conviennent de consacrer des réunions de travail avec par exemple la commission de suivi pour analyser les modalités pour intégrer cet objectif dans la démarche et les outils GPEC.

Nouvelle démarche de développement et d'appréciation de laperformance

Il a été décidé fin 2019 de changer le concept du système d'appréciation pour s'orienter vers une démarche de développement des collaborateurs et privilégier le contenu des échanges à la démarche d'évaluation. Un outil plus souple a été choisi pour accompagner cette évolution. La volonté est d'encourager les échanges  et les  feedbacks tout au long de l'année sur ce qu'il se passe au quotidien, prévoir les actions futures, fixer/ revoir/ apprécier les objectifs de l'année lors de ces échanges réguliers.

L'entretien professionnel et les entretiens de carrière :

L'entretien professionnel est un temps privilégié d'échange entre salarié et employeur (Manager ou service RH). Il permet d'étudier les perspectives d'évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ainsi que les formations qui peuvent y contribuer. L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 3 ans. Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due notamment à un congé de maternité, à un congé parental à temps plein ou partiel, à un arrêt maladie de plus de 6 mois, à un congé sabbatique, etc.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Les parties insistent sur le rôle clé des managers dans la conduite  et la qualité des échanges lors de l'entretien professionnel. C'est pourquoi, afin de les sensibiliser sur les différentes composantes de leur rôle de manager et de consolider leurs connaissances, une attention particulière est portée sur les actions de formation à destination des managers . Par ailleurs, des supports documentaires  sont mis à leur disposition sous intranet.


En complément, des entretiens de carnere avec le service des ressources humaines peuvent être organisés notamment à la demande des salariés. Ils constituent un moment d'échanges et contribuent à la définition du parcours professionnel en apportant au salarié une vision élargie et complémentaire .










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Le Conseil en évolution professionne lle (CEP)

La loi  de 05 septembre 2018 a renforcé le rôle du Conseil  en  Evolution  Professionnel  afin  d'accompagner  au mieux les salariés dans la construction de leur projet professionnel.
Ce CEP permet au salarié de bénéficier, de manière personnalisée et gratuite, d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours, d'élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...), d'en vérifier la faisabilité, de cerner les compétences ou les qualifications à mettre en œuvre. Il l'aide aussi à identifier les formations et les financements disponibles .
Le Conseil en Evolution Professionnelle propose les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle , un conseil visant à défmir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier du CEP.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les  aptitudes  et motivations, afin de défmir un projet professionnel  ou d'envisager une orientation professionnelle  dans l'entreprise ou à l'extérieur .

Ce bilan est effectué en dehors de l'entreprise, avec un organisme prestataire habilité. La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité par le dispositif de CPF de transition professionnelle ou par le compte personnel de formation.

La Validation des Acquis et de l'Expérience :

La VAE permet de faire reconnaître l'expérience notamment professionnelle, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.

Dans tous les cas, le salarié dépose une demande de congé de VAE auprès du Fongecif en vue d'obtenir une prise en charge. Le Compte Personnel de Formation (cf 4.3.1) peut permettre sous certaines conditions de fmancer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

Développer la formation individuelle des collaborateurs :

La formation professionnelle est un outil incontournable du développement des compétences  et de l'employabilité des salariés. Ainsi, les actions des formations mise en œuvre dans l'entreprise auprès des salariés visent à développer les compétences qui leur sont nécessaires pour tenir au mieux le poste confié et à adapter leurs connaissances aux évolutions techniques  ou organisationnelles  de leurs activités.

Dans ce cadre un plan de développement des compétences de formation est élaboré et mis en œuvre chaque année. Ce plan englobe les besoins de formations identifiés et priorisés avec le management sur la base des orientations stratégiques de l'entreprise, des évolutions des métiers ou des besoins de développement des collaborateurs.

Au-delà du plan de développement des compétences, chaque salarié a la possibilité de mobiliser d'autres dispositifs prévus légalement pour mener à bien des projets de formation sous réserves qu'ils répondent au cadre réglementaire. Il en est ainsi du Compte Personnel  de Formation (CPF) comme du CPF Projet de transition professionnelle (CPF PTP) (ex Congé Individuel de Formation) .

Un mémo formation décrivant les principaux dispositifs de la formation professionnelle est mis à disposition de l'ensemble des salariés sous l'intranet de l'entreprise et est également remis par les managers lors des entretiens professionnels.



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Le Compte Personnel de Formation

Conformément aux dispositions réglementaires, tous les salariés disposent d'un compte personnel de formation (CPF).
Le CPF est ouvert à toute personne âgée de 16 ans et plus ; il suit le salarié pendant  toute sa vie professionnelle jusqu'à sa retraite.
Le salarié dispose d'un compte en euros qu'il peut mobiliser à son initiative pour suivre une formation qualifiante, certifiante, effectuer une VAE ou un Bilan de compétences.

La synthèse de carrière et lepasseport format ion

La synthèse de carrière retrace le parcours professionnel du salarié. Elle est réalisée et mise à jour annuellement et accessible sur l'espace intranet individuel de chaque salarié. Elle recense notamment les diplômes, les formations suivies sur les 6 dernières années, les emplois occupés par le salarié.

Le passeport Formation récapitule depuis la date d'embauche  de chaque salarié et jusqu'en 2014, l'ensemble des formations (y compris HSE) suivies par le salarié. Ce dernier est également accessible sous chaque espace individuel intranet.

Le CPF Projet de transitionprofessionnelle

Le CPF Projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter à son initiative pour  suivre  une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession .
Il est ouvert sous conditions et fait l'objet d'une demande d'autorisation d'absence auprès de l'employeur . Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
La mise en œuvre du projet est soumise à deux conditions : une condition d'ancienneté et une condition de délai.

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est au cœur des problématiques de GPEC  dans  la  mesure  où  elle  constitue  une réponse d'une part, aux nécessités  d'adaptation  de l'emploi aux évolutions des métiers et, d'autre part aux aspirations des salariés.

Les parties réaffirment le fait que la mobilité ne doit pas uniquement être perçue comme une exigence  de l'entreprise mais comme une possibilité pour chaque salarié d'assurer au  mieux  sa  propre  évolution professionnelle .

Ainsi, une attention particulière est portée aux ressources internes notamment par la mise en œuvre du principe de priorité d'accès des ressources internes aux postes disponibles afin de promouvoir la mobilité et de favoriser le développement du parcours professionnel des salariés. Ce principe se matérialise par :

Une communication préalable des postes disponibles. Pour ce faire, chaque salarié aura accès via l'intranet de la société à la liste des postes ouverts et disponibles dans le Groupe. Un descriptif du poste en termes de missions et de compétences requises accompagne chaque publication ainsi que les informations en matière de localisation géographique et de modalités de dépôts des candidatures . Afin de faciliter  la visibilité de ces postes, une communication intitulée « Opportunités d'emploi groupe » est envoyée régulièrement par e-mail à l'ensemble des collaborateurs pour informer des nouveaux postes ouverts.
Une présentation du poste, ouverte à tous, est réalisée par un Responsable RH et le manager concernés par le recrutement. Son objectif est de décrire les missions, les attendus du poste, le profil recherché et de répondre aux questions des collaborateurs  présents .
L'examen des candidatures internes sera systématique et fera l'objet d'une réponse formelle et  d'un entretien avec le service RH.





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Les collaborateurs peuvent également se renseigner à titre confidentiel auprès du service RH sur les différentes opportunités afin de recueillir des informations et de décider de présenter leur candidature.

Dans le cadre de la mobilité interne, le service RH assure un suivi notamment en  organisant  un  entretien spécifique après la prise de poste dans un délai opportun (3 mois en fonction de la nature des missions) .

4.5 Mesures intergénérationnelles:

4.5.1 Engagement en faveur des jeunes : développement etpromotion de l'alternance

Les parties ont réaffirmé leur volonté de poursuivre  et renforcer  la démarche  et l'attention  portée  à l'amélioration de l'emploi des jeunes à travers la politique alternance & stagiaires ainsi qu' à la transmission des savoirs et des compétences.

Rappel sur les principes de l'alternance :
Faire acquérir une formation composée de séquences en milieu scolaire et professionnel.
Positionner   l'alternant   en   situation   professionnelle   réelle   dans  l'entreprise   pendant   une  période déterminée.
Favoriser l'entrée dans la vie professionnelle  future.
Obtenir une reconnaissance de la formation par l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification.

L'entreprise entend poursuivre son rôle d'entreprise d'accueil des jeunes alternants en lien avec les objectifs de transmission du savoir sous forme de :
Contrats d'apprentissage Contrats de professionnalisation

Une attention particulière sera portée dans les secteurs de l'entreprise dans lesquels des métiers en tension seraient préalablement identifiés.

La démarche d'accueil restera qualitative afin de pouvoir respecter les objectifs de transmission du savoir auprès des apprenants. L'encadrement tutoriel obligatoire nécessite un engagement volontaire des maitres d'apprentissage et des tuteurs.

L'entreprise définit la notion d'encadrement tutoriel en distinguant ainsi le rôle :
<l'encadrant  principal  (maîtres  d'apprentissage/ tuteurs)
<l'encadrant  technique (référent technique)
L'encadrant principal est responsable de l'apprenant. Il accompagne et encadre l'alternant  tout au long de son parcours de formation (suivis, soutien . . .). Il contribue à l'acquisition des compétences correspondant au diplôme ou à la certification préparé(e).
L'encadrant technique apporte un savoir-faire technique auprès de l'alternant. Il participe à l'organisation du travail technique pour que le jeune puisse mener à bien les actions et projets prédéfinis.

Selon la configuration des services et le parcours de formation des jeunes, ces 2 rôles peuvent être remplis soit par la même personne, soit par deux personnes différentes.

Au-delà des critères d'âge et de l'expérience, le choix des tuteurs et maîtres d'apprentissage se fera également à partir des critères suivants :
Le tuteur/maître d'apprentissage doit être un professionnel  confirmé, qualifié sur son poste de travail ; il permettra de faire le lien entre les connaissances théoriques et l'application pratique.
La capacité à transmettre son savoir, évaluée à partir des aptitudes à la communication, du sens relationnel, de la patience.
La motivation  à transmettre  ses connaissances.





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L'encadrement  tutoriel et la formation :
Une action de formation à l'exercice des fonctions tutorales est programmée dès la mise en place des contrats. L'objectif est de fournir des méthodes (pédagogiques, d'organisation . . .), de donner les clés de transmission du savoir, et d'adapter la communication des encadrants aux alternants.


Poursuite du développement etpromotion des actions en matière d'accueil de stagiaires

Rappel sur les principes d'accueil des stagiaires :

Les stagiaires permettent d'accompagner des missions ou projets internes. Ils apportent par ailleurs un appui appréciable sur des problématiques ou des activités non traitées par les salariés, faute de temps ou de compétences spécifiques.
Ils constituent un vivier potentiel de candidatures en vue des recrutements  pour le futur.

SERCEL s'engage :
Sur la poursuite de l'accueil des stagiaires du niveau collège à Bac + 5.
Pour  l'ensemble  des  stagiaires,  à  nommer  un  référent  qui  assurera  le  suivi  des  actions  au  sem  de l'entreprise.
A poursuivre le développement de partenariats écoles (visites de SERCEL, Forums, stages découverte, stages-dating et partenariats grandes écoles ...)

Poursuite de l'engagement en matière de dispositifs en faveur des séniors
Poursuite des actions engagées pour les séniors (45 ans et plus) : o	Accès à un entretien RH /Managers :
Bilan de carrière pour les salariés âgés de 45 ans et plus qui en font la demande (après analyse de la situation personnelle du salarié par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le manager).

Indicateur de suivi : nombre de bilans de carrière RH/Managers réalisés avec les salariés âgés de 45 ans et plus ayant demandé cet entretien.

Mesures visant à l'aménagement des fins de carrière et de la transition activité / retraite :

Information   sur  les  dispositifs   de  retraite  : l'entreprise  s'engage  à informer  les  salariés atteignant l'âge de 55 ans et plus durant la période d'application du présent accord sur les dispositifs  généraux et spécifiques associés au régime de retraite, permettant d'individualiser la transition vers la retraite.

Rappel des dispositifs mis en place par les institutions pour l'ensemble  des  salariés  à travers notamment les caisses de retraite (de base et complémentaires) ou le Conseil en évolution professionnelle  (CEP).
Rappel des informations données par le Service Social Interentreprises sur les dispositifs de départ à la retraite (mise à jour annualisée).

Transmission des savoirs et compétences :
Un entretien avec le manager et le Responsable Ressources Humaines sera effectué avec les salariés de 57 ans afin d'anticiper les départs, d'identifier les compétences et les actions à mettre en place, comme par exemple le tutorat d'un alternant ou d'un collègue.

Formation de préparation  à la retraite :
Concernant les salariés âgés de 58 ans et plus, des séminaires retraite sont proposés par l'entreprise à l'approche du départ en retraite afin de permettre aux salariés concernés de préparer au mieux cette nouvelle étape à travers deux journées d'information et d'échanges.


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Aménagement  du temps de travail :

Retraite progressive :

L'entreprise s'engage à étudier les demandes de réduction individuelle du temps de travail présentées par les salariés s'inscrivant dans une démarche de retraite progressive  au titre de la Loi du 20 janvier  2014 garantissant « l'avenir et la justice du système des retraites » et remplissant les conditions d'accès à ce dispositif, à savoir :
Avoir au moins 60 ans.
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à accepter les demandes correspondant à  une réduction du temps de travail d'au plus un jour par semaine.

Les autres demandes (réduction du temps de travail supérieure à un  jour  par  semaine) seront étudiées en prenant en compte les contraintes de services et notamment le nombre de demandes simultanées au sein d'un même service. Une  attention  particulière  sera portée aux demandes des salariés occupant des postes exposés à des facteurs de pénibilité définis par le code du travail., notamment dans les  domaines de la Production ou de la Logistique.

Les salariés concernés par un aménagement de leur temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un dispositif de retraite progressive seront à titre dérogatoire éligibles au télétravail sous réserve d'occuper un poste répondant aux critères indiqués dans l'accord d'entreprise relatif au télétravail .

Temps partiels  :

A partir de 60 ans, les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour prétendre au dispositif de retraite progressive (durée d'assurance retraite insuffisante notamment), bénéficieront à leur demande d'une réduction du temps de travail d'au plus un jour par semaine.

Les autres demandes (réduction du temps de travail supérieure à un  jour  par  semaine) seront étudiées en prenant  en compte les contraintes de services et notamment le nombre de demandes simultanées au sein d'un même service. Une  attention  particulière  sera portée aux demandes des salariés occupant des postes exposés à des facteurs de pénibilité définis par le code du travail.

Mesures favorisant l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité :

La préservation de la santé des salariés constitue un enjeu majeur en raison de l'allongement prévisible de la durée des carrières professionnelles. Développer le maintien dans l'emploi des séniors  implique nécessairement qu'une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d'accompagnement adaptées  à  certaines  situations  professionnelles  ou  personnelles  soient proposées .










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C'est pourquoi, pour accompagner la politique de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, les engagements suivants sont convenus :

Afin de permettre aux salariés ayant atteint l'âge de 55 ans et travaillant depuis  au moins  10 ans (ou 5 ans de manière continue) en 2x8 de  poursuivre leur activité professionnelle,  l'entreprise s'engage à étudier au cas par cas et à favoriser les demandes de passage en journée au regard de la situation des salariés et des besoin des services.
La même démarche sera suivie pour les salariés ayant atteint l'âge de 50 ans et travaillant depuis au moins 10 ans en 3x8.

La demande devra être présentée 3 mois avant la date souhaitée pour le passage en horaire 2x8 ou en journée, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation du service le cas échéant.
L'objectif est qu'au terme de l'accord, 100% des demandes de passage en horaire 2x8 ou en journée adressées pendant la période d'application de l'accord soient étudiées.

Proposer au personnel de  plus de 50 ans soumis à des opérations repetltlves de  manutention manuelle ou de postures contraintes, de les former et de les recycler tous les 2 ans sur les risques encourus lors de la manutention ainsi que sur les gestes et postures à réaliser en sécurité.

Plus généralement, concernant les métiers exposés à des facteurs de pénibilité, une attention particulière sera portée aux salariés de plus de 50 ans occupant ces postes pour favoriser leur mobilité au regard des opportunités et de leur souhait de mobilité.


ARTICLE 5 - CARRIERE DES ELUS

Principe de non-discrimination et évolution de carrière :

Les parties renouvellent leur attachement au principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Il  vise notamment à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice  d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement , à l'organisation du travail, à la formation, au déroulement de carrière et à la rémunération  du salarié.

Les parties signataires réaffirment l'importance de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences .
Ainsi l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif ne doit pas entraîner de conséquences  négatives  sur  la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle.

Par ailleurs, la coexistence des activités professionnelles d'une part, et représentatives d'autre part doit se réaliser dans des conditions satisfaisantes pour tous.
Ainsi l'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.


Les entretiens :

Entretien deprise de mandat

Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical  ou  de représentant  du  personnel,  le manager,  le salarié et le service Ressources Humaines examinent ensemble, au cours d'un entretien dédié, les  moyens  de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat(s) et l'activité professionnelle.




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L' entretien entre le responsable hiérarchique, le salarié, le service Ressources Humaines a pour objet de :

rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle  et exercice du mandat de représentation  ;

tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié du fait qu'il n'est pas maître  de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe. L'intéressé s'efforce de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de ses heures de délégation avec les impératifs et les nécessités  de son poste dans l'entreprise.

Un représentant des Organisations syndicales peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre des parties .

Entretien de fin de mandat

A l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien avec le  service  Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet de dresser l'état de sa situation professionnelle, de faire le bilan sur sa rémunération ainsi que sur les compétences acquises au titre de son activité syndicale et/ou de représentation, de définir des possibilités d'évolution professionnelle ainsi que les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.

5.3. La rémunération :

Les parties reconnaissent l'importance du principe de non-discrimination en matière de rémunération. Les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de leurs mandats .

L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats . A ce titre et dans le cadre de la politique salariale décidée au niveau de l'entreprise, elle vérifiera que la moyenne des augmentations annuelles bénéficiant aux  salariés  exerçant  des mandats est conforme à celle de la catégorie professionnelle  à laquelle ils appartiennent (Cadre et non Cadre).

Le résultat de cette vérification fera l'objet d'une information annuelle transmise dans le cadre de la commission paritaire de suivi sur l'égalité professionnelle  ou au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
L'information portera également sur les promotions. 5.4. Formation  professionnelle  :
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans  le plan de développement des compétences  de l'entreprise.

Au-delà du respect des obligations légales bénéficiant aux représentants du personnel, la direction s'assure que les représentants du personnel suivent des formations leur permettant de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue de leur poste, d'accompagner les évolutions technologiques et d'autre part de  développer  leurs   compétences   et   qualifications,   de   la   même   maniere   que   les   autres   salariés. Le suivi des formations dispensées auprès des représentants du personnel est assuré dans le cadre de la commission formation.










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ARTICLE 6 - DUREE DE L'ACCORD, DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date de la signature.

L'arrivée du terme de l'accord n'aura pas pour conséquence automatique un passage à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé totalement par l'une ou l'autre  des  parties  signataires  en respectant  un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d'un écrit remis simultanément aux parties signataires et par lettre recommandée avec accusé réception au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de  la Formation  Professionnelle .

Chaque partie signataire pourra demander rev1s1on de tout ou partie du présent accord. Cette demande sera formulée par écrit et adressée simultanément aux autres parties .


ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT

Un exemplaire du présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation , du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Une version sur support électronique sera également communiquée à la Direction régionale  des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Loire Atlantique.

En outre, un exemplaire original sera remis à chacune  des  organisations  syndicales  représentatives  dans l'entreprise, qu'elle soit signataire ou non signataire du présent accord.




Fait à Carquefou, 25/11/2021



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Pour SERCEL

Pour le syndicat CFDT



















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PLAN D'ACTIONS PRIORITAIRES







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