



ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Oney Bank SA au capital de 51 286 585 euros ayant pour numéro unique d’identification RCS Roubaix Tourcoing 546 380 197, ayant son siège social 34 Avenue de Flandre 59 170 CROIX, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, accompagné par XXXXX, Leader Relations Sociales et Affaires Juridiques et XXXXX, Juriste Droit Social, 

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFTC, représentée par Mme XXXXX et M. XXXXX, Délégués syndicaux ;

SNB / CFE-CGC, représentée par M. XXXXX, Délégué syndical ;

CFDT, représentée par M. XXXXX et M. XXXXX, Délégués syndicaux ;

Dûment habilitées à la signature du présent accord,

D’AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



SOMMAIRE 



Préambule

Article 1 – Champ d’application de l’accord

TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 2 – Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Article 3 – Rémunération effective et classification 
 
Article 4 – Promotion professionnelle et formation

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 6 – Index sur l’égalité professionnelle et écarts de rémunération

Article 7 – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes


TITRE 2 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Egalité des chances 

Diversité (Seniors/Jeunes, Handicap)

Article 8 – Principe de non-discrimination

Article 9 – Faciliter les conditions de travail des Seniors

Article 10 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Equilibre vie professionnelle/vie privée et droit à la déconnexion

Article 11 – Définition

Article 12 – Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie privée 

Article 13 – La mobilité

Chapitre 2 : La santé au travail

Article 14 – La prévention des risques professionnels 

Article 15 – La sensibilisation à la santé publique

Article 16 – Les absences longue durée


Chapitre 3 : Sens et relations au travail

Relations de travail

Article 17 – Organisation des règles de vie par équipe en fonction des modes d'organisation

Article 18 – Droit d’expression directe et collective des collaborateurs 

Création, partage de la valeur et transformation culturelle

Article 19 – Partage de la stratégie et de sa mise en œuvre pour avancer dans la transformation

Article 20 – Partage de la valeur


TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 21 – Commission de suivi

Article 22 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

Article 23 – Dépôt et publicité de l’accord

Annexes





























Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, dans la poursuite des accords conclus précédemment en la matière dans l’entreprise. 

Au-delà de l’obligation légale, la Société Oney Bank SA souhaite réaffirmer son souhait de créer une banque différente, unique, qui inspire les collaborateurs et qui incarne le changement souhaité, en ligne avec l’Ambition de devenir une banque humaniste, la Mission et les Valeurs de l’entreprise. 

A ce titre, les parties réaffirment leur attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Le présent accord témoigne ainsi de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, notamment par la poursuite d’une vraie politique en la matière, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

C’est avec cette volonté commune que les parties se sont réunies lors de réunions paritaires les 16/12/2020, 17/02/2021, 12/03/2021, 25/03/2021, 09/04/2021, 08/06/2021, 16/06/2021, 23/06/2021, 15/09/2021, 28/09/2021 et 01/12/2021. 

Les parties se sont également réunies le 29/01/2021 afin d’avoir une présentation complète des travaux menés sur la démarche « Smartworking » engagée par l’entreprise. 

Cette présentation a permis de donner une visibilité plus large puisque, au-delà du présent accord, le contexte de transformation accéléré par la crise sanitaire liée au COVID-19 impliquant un recours massif au télétravail a bouleversé l’organisation et donc les conditions de travail. 
A ce titre, Oney Bank SA s’inscrit dans une politique d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Celle-ci constitue et participe à la performance économique et sociale de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’Index sur l’égalité professionnelle (au titre de l’année 2020), repris en annexe du présent accord, a été présenté aux délégués syndicaux dans le cadre des réunions paritaires. 

Il en ressort que le résultat est de 82/100 pour l’année 2020. Compte-tenu de ce score, l’Entreprise n’a pas l’obligation légale de mettre en place un plan d’action permettant de corriger la situation dans un délai de trois ans. L’Entreprise souhaite toutefois s’engager sur cette thématique par le biais du présent accord. 

Lors des réunions paritaires, plusieurs indicateurs ont été présentés aux délégués syndicaux (chiffres à fin décembre 2020) :

Oney Bank SA est une entreprise largement féminisée avec 57% de femmes parmi ses effectifs. 
Ainsi, cette large majorité féminine se retrouve chez les collaborateurs techniciens (68%).
Chez les collaborateurs cadres, nous constatons une répartition égalitaire puisque 50% des cadres sont des femmes.

Concernant les collaborateurs à temps partiel, 92% d’entre eux sont des femmes. Parmi les femmes sous contrat technicien, 20% sont à temps partiel. Parmi les femmes sous contrat cadre, 9% sont à temps partiel. 
Seulement 1,6% des hommes sont à temps partiel dans l’entreprise. 



Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés des établissements Oney Bank SA en France métropolitaine et dans les DOM, quel que soit le type de contrat et quelle que soit la classification.  

TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 2 – Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

L’entreprise réaffirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des collaborateurs.

Dans le respect de ce principe, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. 

En cas de non-respect de ce principe, il est rappelé que des sanctions peuvent être prononcées conformément aux dispositions du Code pénal. 

L’entreprise reconnait que les mesures précisées au sein du présent accord applicables selon la durée précisée à l’article 22, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visent à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être classifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Garantir le principe de non-discrimination à l’embauche,
Garantir l'égalité salariale femmes / hommes,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie familiale,
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs, femme ou homme.

A ce titre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur cette thématique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’attacher à la faire respecter. 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son sexe. 
L’entreprise s’engage ainsi à respecter ces dispositions et veiller à la non-discrimination dans le processus de recrutement. Les personnes en charge du recrutement dans l’entreprise veilleront ainsi, dans la mesure du possible, à rencontrer au minimum un candidat homme et une candidate femme pour le même recrutement. 

Article 3 – Rémunération effective et classification 
 
Il est rappelé que dans l’entreprise, le niveau de salaire d’une femme et d’un homme à l’embauche ou en mobilité interne est identique pour un même emploi à niveau de formation, d’expérience et type de responsabilités confiées équivalent.

De la même manière, le salaire de base d’un collaborateur à temps partiel (rapporté sur du temps complet) et celui d’un collaborateur à temps complet sont identiques pour un même emploi à niveau de formation, d’expérience et type de responsabilités confiées équivalent.

3.1 - Evolution de la rémunération de base

Les congés de maternité et d’adoption ne peuvent en aucun cas pénaliser l’évolution de la rémunération.

Conformément aux dispositions du Code du travail, en cas d’absences liées à un congé maternité ou adoption, les collaborateurs concernés par ces congés bénéficient de l’augmentation collective annuelle négociée pour la catégorie à laquelle ils appartiennent, et dès leur retour, de la moyenne des augmentations individuelles versées aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle dans l’entreprise. 

A l’occasion des choix d’augmentations individuelles, l’entreprise s’engage à fournir aux managers un outil permettant de visualiser la répartition Homme/Femme. A cette occasion, un suivi sera fait pour mettre en évidence ou corriger un éventuel déséquilibre. 

3.2 - Rémunération Variable Individuelle   

En cas d’absences liées à un congé maternité, adoption ou maladie en lien direct avec un état de grossesse sur une partie de la période de référence, l’enjeu annuel de la rémunération variable individuelle des collaborateurs concernés sera proratisé en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.

Il est par ailleurs rappelé que, concernant les absences liées à un congé paternité et conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise sur la structure de rémunération, les absences de moins de 30 jours calendaires n’ont pas d’impact sur l’enjeu de RVI ou RVC (rémunération variable individuelle ou collective). Une moyenne des primes métier éventuellement perçues est prise en compte dans le calcul du taux des IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale). 

3.3 - Niveaux de classification

Conformément aux précédents accords sur l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en œuvre une politique plus structurée en matière d’évaluation des compétences et métiers des collaborateurs. Les niveaux de classification de la convention collective bancaire sont ainsi mieux exploités, permettant davantage de cohérence avec le niveau de responsabilité de chacun.

L’entreprise veillera à garder la cohérence des niveaux de classification, sans discrimination par rapport au sexe.  Afin de garantir ce point, un indicateur sur l’évolution de classification sera partagé lors de la Commission de suivi du présent accord. 

Article 4 – Promotion professionnelle et formation

L’entreprise reconnait l’importance d’un égal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles chez Oney Bank SA sont basées sur les compétences exercées et les performances obtenues sans tenir compte d’autres caractéristiques, conformément à l’accord sur La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur dans l’entreprise. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement. 

Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolution chez Oney Bank SA.

L’entreprise s’engage à ce que les longues absences, notamment les congés de maternité, d’adoption, ou encore le congé parental d’éducation, ne pénalisent pas les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Pour ce faire et comme précisé par la Charte sur la parentalité reprise en annexe du présent accord, l’entreprise s’engage à :
Créer un environnement favorable aux collaborateurs parents, en particulier pour les femmes enceintes,
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents.

5.1 - Favoriser la prise en compte de la parentalité

Il est précisé que les collaborateurs ont la possibilité de débloquer des jours capitalisés au sein de leur Compte Epargne Temps (CET) avec l’objectif de favoriser la prise en compte de la parentalité, conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise permet à ses collaborateurs père ou mère d’un enfant scolarisé, de bénéficier, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leur(s) enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.
En cas de circonstances exceptionnelles (ex : situation d’un collaborateur ayant un enfant handicapé), l’aménagement de l’emploi du temps du collaborateur à l’occasion de la rentrée scolaire pourra être porté au-delà de l’entrée en classe de 6ème, sous réserve de l’accord du manager. En cas de désaccord, le collaborateur pourra demander un échange avec son HR Business Partner pour un éclairage complémentaire. 

Enfin, l’entreprise permet aux collaborateurs d’avoir recours à une crèche entreprise, selon les modalités en vigueur. 

5.2 - Favoriser les demandes de temps partiel

Conformément à l’accord sur le temps de travail en vigueur, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou forfait jours réduit, tant pour les techniciens que pour les cadres, tant pour les managers que pour les managés, et tant pour les hommes que pour les femmes. Ces demandes sont étudiées et une réponse motivée doit parvenir au collaborateur selon le délai précisé par l’accord sur le temps de travail en vigueur. 

5.3 - Faciliter le quotidien des collaborateurs par une conciergerie d’entreprise 

La conciergerie d'entreprise est un ensemble de prestations de service du quotidien mis à disposition des collaborateurs de l’entreprise sur le lieu de travail. Ces prestations peuvent varier selon les sites.  

Ces services permettent aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et familiale, en les libérant de certaines tâches quotidiennes.

L’entreprise s’engage à formaliser les services proposés par la conciergerie et à communiquer sur ces services au sein de l’entreprise.

L’entreprise privilégiera, dans la mesure du possible, les partenaires proposant ces services avec la possibilité de paiement via CESU (chèque emploi service universel) ou tickets restaurant. 

5.4 – Conditions de travail des femmes enceintes

La prise en compte de l’état de grossesse des collaboratrices doit conduire l’entreprise à aménager les conditions et le temps de travail des collaboratrices enceintes en fonction de leur état de santé et des éventuels désagréments liés à la grossesse. 

Aménagement horaire pour les femmes enceintes :

L’entreprise s’engage dans ce but à offrir la possibilité aux femmes enceintes de cinq mois et plus de quitter leur poste de travail 15 minutes plus tôt dans la limite de trois fois par semaine, après l’accord du manager et avec un délai de prévenance raisonnable. En cas de désaccord, le collaborateur pourra demander un échange avec son HR Business Partner pour un éclairage complémentaire. 

Aménagement de poste pour les femmes enceintes :

L’entreprise s’engage à ce que les femmes enceintes ne portent pas de charges lourdes durant leur état de grossesse, quelle que soit la fonction occupée.

Accès à l’établissement facilité aux femmes enceintes :

Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à réserver une place de parking privilégiée pour toute femme enceinte qui en ferait la demande, sous réserve du nombre de places restantes. Pour ce faire, les collaboratrices concernées devront se rapprocher de l’équipe des Services généraux.   

Télétravail :

Conformément à l’Accord sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise et sans se substituer à un arrêt de travail, un recours au télétravail dans une proportion plus importante peut être accordée pour les femmes ayant un état de grossesse avancé. 

5.5 – Les proches aidants

Le proche aidant (ou aidant familial) désigne une personne venant en aide à une personne dépendante et/ou en situation de handicap, faisant partie de son entourage proche. 

A ce titre, il est rappelé que le législateur a prévu un certain nombre de mesures dans ce cas de figure, notamment :
Le congé pour proche aidant
Le congé de présence parentale
Le don de RTT

Au-delà de ces dispositions légales, l’entreprise souhaite être facilitatrice dans le quotidien des collaborateurs proches aidants. 

A ce titre, il est précisé que ces collaborateurs ont la possibilité de débloquer des jours capitalisés au sein de leur Compte Epargne Temps (CET), conformément à l’Accord CET en vigueur dans l’entreprise. 

– Les absences pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions du Code du travail et de la Convention collective de la Banque, des jours peuvent être pris dans le cadre d’évènements familiaux tels que le mariage, le décès d’un proche ou encore la naissance ou l’adoption. 

Consciente de l’importance de ces évènements dans la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, l’entreprise souhaite apporter de la souplesse au cadre règlementaire à travers les modalités de pose des absences. Le tableau repris ci-dessous détaille le nombre de jours octroyés selon les situations à la date de signature du présent accord et sous réserve d’évolutions légales ou conventionnelles. 

A ce titre, une flexibilité sur la prise de ces jours pourra être apportée selon les modalités suivantes : 







Enfin, selon les dispositions légales, le père salarié a droit à un congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés moyennant une indemnisation versée par la Sécurité sociale. Soucieuse de l’importance de cet évènement, l’entreprise s’engage à maintenir intégralement le salaire dans la limite d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs. 


Article 6 –Index sur l’égalité professionnelle et écarts de rémunération

Conformément à la règlementation en vigueur, l’entreprise est tenue de calculer et publier son Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chaque année au 1er mars. 

L’entreprise a pour ambition d’atteindre la note maximale prévue et suivre attentivement l’évolution de l’Index. En particulier, l’entreprise s’engage à maintenir le même nombre de points concernant l’indicateur n°2 relatif aux écarts dans la répartition des augmentations individuelles. 

Au-delà de cette obligation légale de calcul de l’Index, l’entreprise s’engage à échanger tous les ans, en fonction des éventuels écarts constatés, sur la possibilité de négocier une enveloppe de rattrapage à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO) selon le cadrage budgétaire. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à communiquer aux délégués syndicaux le calcul de l’Index si celui-ci est finalisé avant la fin des NAO. 

Article 7 – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

L’entreprise ne tolèrera aucune situation relevant de la définition des actes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. 

Pour ce faire, et soucieuse d’accompagner les collaborateurs exposés à de tels agissements, l’entreprise continuera de communiquer régulièrement sur le sujet, et notamment sur les thématiques suivantes : 
Rôle des référents désignés par l’entreprise et le CSE
Dispositif de signalement et d’accompagnement
Actions de sensibilisation et/ou de formation






TITRE 2 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Egalité des chances 

Diversité (Seniors/Jeunes, Handicap)

Les parties s’accordent à dire que favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. 

Article 8 – Principe de non-discrimination

L’entreprise réaffirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des collaborateurs, qu’elles soient fondées notamment sur le handicap, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’origine ou l’appartenance syndicale. 

A ce titre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, et à veiller au strict respect de ce principe. En particulier, elle veillera à étudier les CV (curriculum vitae) transmis de façon anonyme sans discrimination. 


Article 9 – Faciliter les conditions de travail des Seniors

Les parties conviennent de pérenniser les mesures explicitées ci-dessous, initialement contenues dans l’Accord sur le Contrat de Génération signé le 31/01/2017 et arrivé à échéance. 

En parallèle du présent accord, certaines mesures de l’Accord sur le Contrat de Génération ont été inscrites dans l’Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur dans l’entreprise, notamment concernant l’emploi des jeunes et des seniors. 

9.1 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

La prise en compte du vieillissement des salariés doit conduire à aménager les conditions et le temps de travail pour favoriser le maintien en activité des collaborateurs seniors. Sont considérés comme collaborateurs « seniors », les salariés en poste à partir de 45 ans.

Aménagement des horaires :

L’entreprise s’engage dans ce but à étudier toutes les demandes d’aménagement de postes et d’horaires des collaborateurs de 55 ans et plus, et tout collaborateur sous statut travailleur handicapé de 52 ans et plus, et favoriser les demandes de temps partiel de ces salariés.

Il est précisé que les collaborateurs Seniors ont la possibilité de débloquer des jours capitalisés au sein de leur Compte Epargne Temps (CET), selon les modalités en vigueur décrite dans l’Accord CET en vigueur dans l’entreprise. 

Mesures en faveur du temps partiel :

Tout collaborateur de 53 ans et plus, et tout collaborateur sous statut travailleur handicapé de 50 ans et plus, aura la possibilité de formuler une demande de réduction de son temps de travail pour passer d’un temps plein à un temps partiel à 80%, conformément au process détaillé par l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

De même, tout collaborateur de 55 ans et plus, et tout collaborateur sous statut travailleur handicapé de 52 ans et plus, aura la possibilité de formuler une demande de réduction de son temps de travail pour passer d’un temps plein à un temps partiel à 50%.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens. 

Dans ce cadre, les collaborateurs pourront continuer à acquérir des droits à la retraite sur base d’un temps plein selon les modalités suivantes :
Les collaborateurs qui répondront à ces conditions d’âge et qui travailleront à temps partiel, dans les conditions évoquées ci-dessus, bénéficieront d’un maintien et d’une prise en charge par l’employeur des parts salariales et patronales des cotisations retraites de la sécurité sociale et/ou complémentaires, calculées sur un salaire reconstitué sur base d’un temps plein, 13ème mois inclus.

L’entreprise s’engage à communiquer cette mesure aux collaborateurs susceptibles d’être concernés et à l’appliquer de façon systématique. 

Les parties au présent accord conviennent de préciser que cette mesure s’applique indépendamment de l’âge légal de départ à la retraite. 

Aménagement du temps de travail 

Ces actions concernent les salariés de 55 ans et plus, ou sous statut travailleur handicapé de 50 ans et plus, appartenant aux équipes soumises à horaires variables planifiés dans le cadre de l’accord sur le temps de travail :

Ces collaborateurs pourront demander un aménagement leur permettant de travailler au maximum 8 heures par jour. 
Ces collaborateurs pourront demander un aménagement leur permettant de terminer leur journée de travail à 19 heures au lieu de 20 heures. 

L’entreprise s’engage à favoriser ces demandes, en tenant compte de l’activité. Elle s’engage par ailleurs à communiquer cette mesure aux collaborateurs susceptibles d’être concernés. 

Aménagement des postes de travail : 

Comme pour tout collaborateur, une attention particulière sera portée aux éventuels besoins d’aménagement des postes de travail des salariés de 50 ans et plus (ergonomie, éclairage, matériel…) en relation avec les Ressources Humaines et le médecin du travail, qui pourront demander la réalisation d’un diagnostic ergonomique du poste de travail. A partir de ce diagnostic des mesures d’adaptation pourront être mises en place.

Suivi médical spécifique : 

Cette action concerne les salariés de 45 ans et plus. La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit à maintenir une attention particulière au suivi de la santé des salariés et à promouvoir les actions préventives de santé au travail. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à faire bénéficier en priorité les collaborateurs âgés de 45 ans et plus de l’entretien infirmier du SSTIB, et si nécessaire d’un entretien avec le médecin du travail.

9.2 – Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Programme d’information retraite :

L’entreprise s’engage à nommer un « Ambassadeur Retraite » au sein du service RH qui bénéficiera de la formation et des connaissances suffisantes afin de jouer le rôle de référent sur toutes les questions touchant à la préparation et l’anticipation du départ en retraite. En cas de départ, celui-ci devra être remplacé. 
L’Ambassadeur Retraite identifiera et animera la communauté des futurs retraités afin de faciliter la transmission transversale des informations en matière de préparation retraite.

Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information avec le concours d’un organisme spécialisé sur le sujet, de l’assistante sociale et de l’Ambassadeur Retraite permettant d’expliquer aux collaborateurs concernés les grands principes de la retraite.

Par ailleurs, il est rappelé que des possibilités de déblocage de jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) sont détaillées dans l’accord concerné en vigueur dans l’entreprise pour permettre aux Seniors de préparer leur retraite. 

Article 10 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise réaffirme sa volonté de faciliter l’intégration, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par des mesures concrètes afin de favoriser le « travailler ensemble » de tous les collaborateurs au-delà de leurs différences. Pour ce faire, l’entreprise attache une importance à favoriser l’emploi direct de travailleurs en situation de handicap. 

L’engagement de l’entreprise se concrétise par l’existence de Référents handicap et la communication de leur existence ainsi que de leurs actions. En cas de départ, ceux-ci devront être remplacés.
Ces référents permettent de prendre en compte les situations de handicap des collaborateurs et de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés par des mesures telles que les études ergonomiques, les aménagements de l’environnement de travail, les aménagements de postes…

Il existe une commission de suivi « handicap » qui permet de suivre de façon personnalisée les demandes d’aménagements et les situations individuelles des collaborateurs en situation de handicap.
Cette commission permet de définir les mesures les mieux appropriées en fonction de chaque situation individuelle et de préparer le plus en amont possible le maintien dans son activité d’une personne ayant des problèmes de santé au travail qui peuvent entraîner une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.

Cette commission regroupe les acteurs qui interviennent sur ce sujet : les référents handicap, les Services Généraux, le SSTIB, les intervenants d’organismes spécialisés (ex : CAP Emploi)… 

Il est convenu entre les parties qu’un représentant du personnel pourra assister à cette commission. Celui-ci sera désigné par le Comité social et économique (CSE) parmi les représentants du personnel élus ou désignés (représentants de proximité) dans l’entreprise. 

D’autres moyens sont mis en œuvre par l’entreprise pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap. 

L’assistante sociale joue également un rôle d’information, de conseil et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans les démarches administratives et dans le maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action de sensibilisation une fois par an, à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, notamment lors de la semaine du handicap.

Elle s’engage également à sensibiliser les managers sur cette thématique afin que l’accompagnement d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé soit optimale. 

Ces mesures permettent de contribuer à changer le regard sur le handicap.


Equilibre vie professionnelle/vie privée et droit à la déconnexion

Conformément aux principes détaillés dans la Charte sur le Droit à la déconnexion reprise en annexe, l’entreprise s’engage à garantir la bonne utilisation des outils numériques et à promouvoir des comportements adaptés (collaborateurs et/ou managers et/ou entreprise) afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congés des collaborateurs et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions légales, tout collaborateur doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). 

Article 11 – Définition

Le développement du digital et les outils de communication actuels induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. 
Dans ce contexte, l’entreprise reconnaît le principe du « droit individuel à la déconnexion pour tous ». 
Ce droit à déconnexion doit permettre aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Ainsi, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les plages horaires entre 9 heures et 18 heures doivent être privilégiées pour organiser des réunions. Les animateurs des réunions doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions. Le planning des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions. 
Tout collaborateur devant quitter une réunion à 18h sera d’office excusé.

De la même manière, la planification des réunions organisées à l’heure du déjeuner doit laisser au collaborateur la possibilité de s’organiser en amont dans un délai raisonnable. Ces réunions de travail doivent être exceptionnelles.

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion est également valable à l’occasion du télétravail, conformément à l’accord sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise. 

Article 12 – Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie privée 

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs, l’entreprise s’engage à : 

Suivre la charge de travail des collaborateurs, notamment par le biais d’échanges réguliers avec l’encadrement et/ou par l’intermédiaire des HR Business Partner. L’entreprise affirme sa volonté de bien suivre cette charge de travail et de rester vigilante dans un objectif de prévention des risques psychosociaux. 
A ce titre, les parties réaffirment la nécessité d’avoir un accompagnement managérial de proximité, indispensable à la qualité de vie et des conditions de travail. Elles reconnaissent l’importance des relations interpersonnelles et des moments de convivialité et rappellent leur attachement au respect des personnes et aux règles du bien vivre ensemble, la place prépondérante du manager dans la régulation de la charge de travail au plus près des situations de travail, et l’exemplarité et la bienveillance dont il doit faire preuve dans l’accompagnement de ses équipes. 

Etudier la possibilité de faire apparaître un « pop-up » d’alertes ou de dissuasions associé à l’envoi d’un message en dehors des heures de travail. Un tel dispositif permettrait de mieux réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun.  

Mettre en place des actions de sensibilisation sur un usage raisonnable des outils numériques (ex : « quel outil pour quel usage ? »).
Il est rappelé qu’il s’agit ici des outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et non les outils personnels (sauf à obtenir l’accord du collaborateur). 
A ce titre, les communications officielles de l’entreprise, dont les communications managériales, doivent passer par les outils d’entreprise. 

Article 13 – La mobilité

La mobilité s’inscrit à la fois dans la qualité de vie des collaborateurs et dans nos ambitions sociétales dans le cadre de notre trajectoire de réduction carbone. 

A ce titre, l’entreprise réaffirme son engagement à prendre en charge le remboursement des frais de transports publics au-delà du minimum légal et selon les modalités en vigueur dans les conditions suivantes : 
50% (prise en charge légale, avec accès au parking de l’entreprise)
80% (avec suppression de l’accès au parking de l’entreprise)
Dans ce cadre, il est convenu entre les parties que les collaborateurs ayant opté pour une prise en charge à hauteur de 80% mais devant se déplacer à titre exceptionnel sur des horaires atypiques (ex : mise en production de nuit), pourront solliciter l’agent de sécurité présent ou prévenir en amont l’équipe des Services généraux afin d’avoir accès au parking de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage également à favoriser le covoiturage de ses collaborateurs en leur mettant à disposition des places de parking dédiées. 

De la même manière, l’entreprise encourage l’utilisation des moyens de transport alternatifs (vélos, trottinettes, voitures électriques…) et met ainsi à disposition de ses collaborateurs des bornes de recharge spécifiques. 


Chapitre 2 : La santé au travail

Les parties au présent accord rappellent l’existence d’accords spécifiques en vigueur dans l’entreprise relatifs au régime complémentaire de remboursement de frais de santé et au régime de prévoyance complémentaire incapacité, invalidité et décès. 

Article 14 – La prévention des risques professionnels 

Au-delà de son obligation légale, l’entreprise réaffirme l’importance de bien suivre et prévenir les risques professionnels afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. 

Pour ce faire, une démarche de prévention des risques professionnels est suivie en impliquant tous les acteurs concernés (instances représentatives du personnel, Direction des Ressources Humaines, Services de santé au travail…). 

En parallèle, l’entreprise attache une importance à offrir un environnement physique de travail permettant de limiter et contrôler ces risques. Cela passe par la mise à disposition de matériels adaptés et confortables et le partage de bonnes pratiques, en lien avec les services de santé au travail. 

Du matériel adapté à la situation individuelle des collaborateurs est régulièrement mis à disposition, notamment lorsque cela résulte de préconisations médicales.

Au regard du secteur d’activité de l’entreprise, les risques psycho-sociaux sont le principal risque professionnel chez Oney Bank SA. Afin de mieux le prévenir, un COPIL RPS a été créé. Il est composé de membres de l’équipe des Ressources Humaines, la médecine du travail, de 2 membres de la CSSCT et un intervenant de la CARSAT. L’entreprise s’engage à pérenniser ce COPIL RPS.

Afin de minimiser les risques psycho-sociaux, les parties s’accordent à dire qu’il est nécessaire d’agir sur les dimensions suivantes :
-	Outils et méthodes de détection
-	Formations
-	Renforcement des compétences managériales
-	Prise en compte des situations individuelles

Article 15 – La sensibilisation à la santé publique

Soucieuse de son rôle de santé publique, l’entreprise s’engage à maintenir ou développer les actions suivantes : 

Prévoir un forum santé qui se déroulera une fois par an sur des thématiques de santé publique et développer les actions de sensibilisation autour de ces sujets, notamment en lien avec le développement du recours au télétravail.

Préserver la proximité avec les services de santé au travail et notamment : 
Avoir un local médical sur le site de Croix
Avoir une assistante sociale
Prévoir des cellules d’écoute mises en place en cas d’évènement le nécessitant

S’inscrire dans les campagnes nationales de prévention, en particulier s’agissant des vaccinations organisées par l’entreprise.  Les parties conviennent également que, sur validation du manager et sous réserve de ne pas pénaliser l’activité, les collaborateurs pourront participer aux campagnes de don du sang organisées en dehors de l’entreprise, sur leur temps de travail. 
En cas de désaccord, le collaborateur pourra demander un échange avec son HR Business Partner ou son supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) pour un éclairage complémentaire. 

L’entreprise s’engage à mieux communiquer l’offre de services proposée par les services de santé au travail et leurs coordonnées auprès des collaborateurs (ergonome, psychologue du travail, coachs santé…). 

Article 16 – Les absences longue durée

Afin de mieux accompagner les collaborateurs pendant la maladie et au retour à l’emploi, l’entreprise met en place un dispositif visant à soutenir le collaborateur durant sa maladie au travers de divers partenariats et lui faciliter ses démarches administratives. 

A ce titre, les différentes parties prenantes (Ressources Humaines, Services de santé au travail…) prévoient un parcours d’accompagnement pour toute absence de plus de trois mois consécutifs. Celui-ci permet notamment de rencontrer et préparer les collaborateurs à une telle absence mais aussi d’anticiper leur retour sereinement, en lien avec les services de santé au travail. 

Par ailleurs, un module de sensibilisation est mis en place pour faciliter l’accompagnement du manager et des collègues en fonction de la situation rencontrée. 








Chapitre 3 : Sens et relations au travail

Relations de travail

Article 17 – Organisation des règles de vie par équipe en fonction des modes d'organisation

L’encadrement est tenu d’assurer un rôle important dans le droit d’expression des collaborateurs. Il a notamment un rôle d'animation dans les réunions avec les équipes.

A ce titre, quelles que soient les Directions, les managers sont tenus d’organiser régulièrement des réunions avec leurs équipes pour partager sur des sujets divers et variés.

Ces réunions sont des moments d’échanges privilégiés pour donner la parole aux équipes au-delà des sujets inscrits à l’ordre du jour.
Dans le cadre de ces réunions, les managers doivent encourager et faciliter les échanges avec les collaborateurs.

Les parties rappellent que ces rituels managériaux restent valables à l’occasion du télétravail. A ce titre, des outils de sensibilisation et/ou de formation sur le management à distance sont à la disposition des managers. 

Article 18 – Droit d’expression directe et collective des collaborateurs 

L’entreprise met à disposition des collaborateurs des moyens pour faciliter leur droit d’expression. 

Les baromètres internes sont un outil qui permet à tout collaborateur de s’exprimer librement, de livrer son ressenti ou ses suggestions, de façon anonyme. 
L’entreprise s’engage à faire une restitution de ces enquêtes auprès des instances représentatives du personnel, dans le respect de la confidentialité des résultats. Cette restitution sera faite avant celle à destination des managers. 
Il est par ailleurs convenu entre les parties que l’entreprise pourra s’appuyer sur les instances représentatives du personnel pour la rédaction des questions. 

L’entreprise souhaite par ailleurs privilégier des outils de communication qui soient collaboratifs, permettant ainsi à chaque collaborateur d’interagir. 

Le droit d’expression passe aussi par le lien direct que les HR Business Partner ont avec les collaborateurs. 

Enfin, les représentants du personnel jouent également un rôle dans l’expression des collaborateurs, notamment à travers leur prérogative de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives. 

Création, partage de la valeur et transformation culturelle

Au-delà de l’aspect financier, l’entreprise souhaite impliquer ses collaborateurs dans les éléments stratégiques et les valeurs de l’entreprise au quotidien. 

Article 19 – Partage de la stratégie et de sa mise en œuvre pour avancer dans la transformation

L’entreprise affirme son souhait de bonne compréhension de la stratégie en ce sens que chaque collaborateur est acteur de la tactique de mise en œuvre de la stratégie. 

A ce titre, des réunions de direction sont organisées chaque année afin de présenter les avancées et les priorités à venir pour donner de la visibilité et s’assurer d’une bonne compréhension de la stratégie auprès des collaborateurs. A l’occasion des enquêtes menées via un outil de baromètre interne, la bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise pourra être mesurée.  

En parallèle, l’entreprise rassemble chaque année ses collaborateurs dans le cadre de réunions plénières pour dresser un bilan de l’année écoulée, exposer à tous la stratégie de l’entreprise, mais aussi favoriser la communication entre les collaborateurs eux-mêmes, et entre les collaborateurs et la direction. 

Il est convenu entre les parties que des points d’étape réguliers seront faits sur l’avancée de la stratégie, des projets d’entreprise et de leur impact sur la RVC (rémunération variable collective). A l’occasion de ces points d’étape, les collaborateurs pourront poser librement leurs questions. 

Les membres du comité de direction prennent alors la parole en fonction des thématiques abordées et apportent des réponses aux questions posées.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite favoriser les échanges entre les collaborateurs et les membres de la Direction par la mise en place de petits déjeuners. Ces moments d’échanges permettent de favoriser la liberté d’expression et de créer du lien avec l’encadrement supérieur. 

Enfin, les équipes en charge de la transformation de l’entreprise sollicitent régulièrement des relais au sein des directions afin de constituer des communautés travaillant sur ces thématiques. Ces communautés se mettent en place en fonction de sujets de transformation à adresser et sont composées en priorité des personnes qui portent les sujets dans le cadre de leur métier. Des relais transverses peuvent venir enrichir le dispositif.

Article 20 – Partage de la valeur

L’entreprise réaffirme son souhait de partager la valeur financière avec ses collaborateurs. Des accords d’entreprises sont conclus en ce sens (accord sur la structure de rémunération, accord sur la participation, accord sur l’intéressement). 


TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 21 – Commission de suivi

Sans se substituer à la Commission égalité professionnelle du CSE, l’entreprise s’engage à mettre en place une commission annuelle de suivi du présent accord, composée des délégués syndicaux, en présence d’un membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), qui aura pour mission de : 
Suivre la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions ;
Suivre des indicateurs qui permettront d’avoir des seuils d’alerte et d’agir en prévention en lien avec les parties concernées (équipes RH, CSSCT, COPIL RPS…) ;
Suggérer tout complément ou proposition d’évolution aux présentes dispositions.

Les parties conviennent de suivre en particulier les indicateurs suivants : 

Concernant la thématique « égalité professionnelle H/F » :
Le nombre de candidats embauchés (répartition homme/femme) 
Indicateur de suivi de l’article 2
le nombre d’évolutions de classification et de passages cadre (répartition homme/femme)
Indicateur de suivi de l’article 3
le nombre de demande de passage à temps partiel (techniciens/cadres, managers/managés, hommes/femmes) + le nombre de refus
Indicateur de suivi de l’article 5
le nombre d’absences pour évènements familiaux 
Indicateur de suivi de l’article 5
le nombre de collaborateurs pères concernés par le maintien de salaire lors de l’hospitalisation de l’enfant à la naissance
Indicateur de suivi de l’article 5
le nombre de congés parentaux (répartition homme/femme)
Indicateur de suivi de l’article 5 
le nombre de demandes octroyées et refusées pour la crèche
Indicateur de suivi de l’article 5 
Compte-rendu des actions menées dans l’année par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Indicateur de suivi de l’article 7

Concernant la thématique « QVCT » :
le nombre de demandes de bénéficier de mesures spécifiques pour les seniors (conseillers clientèle, temps partiel avec maintien cotisation retraite, avec répartition homme/femme)
Indicateur de suivi de l’article 9
le nombre de collaborateurs bénéficiant du remboursement transport (50% / 80%)
Indicateur de suivi de l’article 13
le nombre de forum santé et campagnes de prévention 
Indicateur de suivi de l’article 15
le nombre d’aménagements de poste suite à des préconisations médicales (âge des demandeurs et nature des aménagements)
Indicateur de suivi de l’article 14
Le nombre de managers formés aux risques psycho-sociaux dans l’année
Indicateur de suivi de l’article 14
le nombre de collaborateurs accompagnés dans le cadre d’un retour d’une longue absence et le nombre de collaborateurs qui ont décliné cette proposition d’accompagnement
Indicateur de suivi de l’article 16
le nombre de baromètres internes engagés
Indicateur de suivi de l’article 18
Compte-rendu des actions menées dans l’année par les référents handicap et ambassadeur retraite
Indicateur de suivi des articles 9 et 10

Par souci de simplification, il est convenu entre les parties que la commission égalité professionnelle du CSE se tiendra en présence des délégués syndicaux. A cette occasion, seront présentés l’Index sur l’égalité professionnelle ainsi que le rapport de situation comparée, conformément aux obligations légales. 


Article 22 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

L’ensemble des mesures contenues dans le présent accord commencent à s’appliquer à compter du 01/01/2022. 
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. Il prendra fin le 31/12/2024. 

Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que le présent accord.

L’accord ne peut être dénoncé au cours de la période d’application que par les parties signataires représentant au moins 50% des collaborateurs au premier tour des dernières élections professionnelles et dans les mêmes formes que sa conclusion. 

A l’issue des prochaines élections professionnelles dans l’entreprise, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris non-signataires conformément aux dispositions du Code du travail. 


Article 23 – Dépôt et publicité de l’accord

Dès sa conclusion, l’entreprise assurera le dépôt du présent accord auprès de la DREETS (sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet) et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Dès la signature de l’accord, un exemplaire de celui-ci est remis à chacune des parties signataires.

Il sera mis à disposition des salariés via les outils d’informations de l’entreprise.


			
Fait à Croix, le


Pour l’entreprise				 	Pour les organisations syndicales


XXXXX	                	 				XXXXX et XXXXX
DRH Groupe                                                	    		CFDT



                                                                         		XXXXX et XXXXX
						 	CFTC					
							


						   	XXXXX
						       	SNB / CFE-CGC
	


























ANNEXE 1 – SMARTWORKING

LEVIERS DE TRANSFORMATION :
























ANNEXE 2 – Charte sur la parentalité


CHARTE DE LA PARENTALITÉ
AVEC CETTE CHARTE, ONEY S’ENGAGE À :
> Créer un environnement favorable aux collaborateurs parents, en particulier pour les femmes enceintes,
> Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents.

AVANTAGES COLLABORATEURS :
OBJECTIFS

1/ HORAIRES AMENAGÉS LORS DE LA GROSSESSE :
Dès 5 mois de grossesse, possibilité de quitter son poste de travail 15 minutes plus tôt dans la limite de 3 fois par semaine
2
2/ EXAMENS MÉDICAUX :
Autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (avec certificat médical).
Cela concerne également le conjoint collaborateur de la femme enceinte.

3/CONGÉS POUR RAISONS FAMILIALES :
Des autorisations d’absences rémunérées sont accordées au père ou à la mère pour soigner leur enfant de moins de 14 ans :
3 jours « enfant malade » et 2 jours en cas d’hospitalisation, par enfant, par année civile.

4/PRIME NAISSANCE :
Accordée par la mutuelle, elle permet un soutien financier aux collaborateurs parents.

5/LONGUE PÉRIODE D’ABSENCE :
Pour anticiper la reprise après un congé maternité, parental ou autre, un entretien avec un membre de l’équipe Carrières
& Recrutement sera programmé : date prévue de retour, maintien au même poste ou changement, temps partiel
envisagé, besoins en formation…

6/TEMPS PARTIELS ET CONGÉS PARENTAUX :
Ils sont accordés sans aucun préjudice pour l’évolution professionnelle du salarié tout au long de sa carrière dans l’entreprise.

7/AMÉNAGEMENT DES PLANNINGS LE JOUR DE LA RENTRÉE SCOLAIRE :
Flexibilité horaire accordée pour ce jour précis de l’année.
8
8/DÉBLOCAGE DE JOURS CAPITALISÉS DANS LE CET :
Possibilité de déblocage à l’issue d’un congé maternité, adoption, congé parental, congé paternité, absence pour maladie d’un
enfant à charge sans condition d’âge, pour maladie des paernts / beaux-parents / conjoint dans les limites fixées par l’accodr.
9
9/ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE :
>Planification des réunions entre 9h et 18h.
>Mise à disposition de services proposés par la conciergerie et par la crèche d’entreprise (Babilou : renseignements ici) pour faciliter le quotidien des collaborateurs parents.
>Lancement d’un test sur le télétravail.
















ANNEXE 3 – Charte sur le droit à la déconnexion


CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Avec cette charte, Oney s’engage à garantir la bonne utilisation des outils numériques et à promouvoir des comportements adaptés afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des collaborateurs et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.

GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

En dehors des périodes habituelles de travail, tout collaborateur Oney bénéficie d’un « droit à la déconnexion ». Par conséquent, chaque collaborateur a le droit, pendant ses temps de repos et congés, de ne pas répondre aux messages (courriels, sms) et appels reçus et s’abstient de solliciter ses collègues pendant ces mêmes périodes, sauf en cas de nécessité absolue.

UTILISATION RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES

Oney souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange. Ainsi, Oney encourage les collaborateurs à favoriser des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, face à face) afin notamment d’éviter la multiplication excessive de communication par courrier électronique hors temps de travail.

ENVOI DIFFERE DE COURRIEL

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les collaborateurs Oney sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

MESSAGE D’ABSENCE

Préalablement à toute absence prévisible du collaborateur, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs internes :
- de son absence ;
- de la date prévisible de son retour ;
- des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

JOURNEE SANS MAIL

Chaque semestre, aura lieu une journée sans courrier électronique. Pendant cette journée, les collaborateurs sont invités à ne pas envoyer de courrier électronique, sauf en cas d’urgence.

ROLE DU MANAGER

L’entretien annuel professionnel abordera désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des collaborateurs, notamment à l’occasion de l’échange concernant l’organisation et la charge de travail pour les cadres au forfait jour. Le manager doit veiller à préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.




















ANNEXE 4 – Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020



ACCO/T59L22015008-54638019700550.docx