


Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes 
HPS France
Accord 2021- 2024

Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction de HPS France a invité les partenaires sociaux à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des salariés, femmes et/ou des hommes au regard de leur situation au travail. 

Il est rappelé à titre préliminaire que des obligations légales imposent aux entreprises de plus de 50 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants dont celui de la rémunération effective : 

Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle,
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et de santé au travail, 
Rémunération effective 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les organisations syndicales, considérant que ces thèmes doivent permettre aux salariés femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants 

Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société HPS France. Par « salariés », il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.
ARTICLE 2 - CONTEXTE 

L’effectif de l’entreprise s’élève à 120 salariés en CDI dont 1 salarié en CDD, au 31 Octobre 2020 et est réparti comme suit :
19 femmes et 101 hommes, soit 16% de femmes dans l’effectif total dont :
1 femme de statut « employé » (1% de l’effectif de la catégorie) ; pas d’homme dans cette catégorie ;
2 femmes de statut « agent de maîtrise » (1% de l’effectif de la catégorie) contre 1 homme ;
16 femmes de statut « cadre » (18% de l’effectif de la catégorie) contre 101 hommes ;

En 2019, 6 hommes ont été embauchés dont 2 transferts en interne
En 2020, 1 femme en CDD a été recrutée et 3 transferts en interne 
En 2021, nous procéderons à la promotion des 4 salariés non-cadres au passage cadre au forfait jours à partir de janvier 2021
ARTICLE 3 - OBJECTIFS CHOISIS
3.1 – Rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’30T30Tégalité30T30T de 30T30Trémunération30T30T entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

En matière de rémunération, l’analyse doit être nuancée en fonction de la catégorie professionnelle 

Pour les salariés non-Cadres, les coefficients ne permettent pas une comparaison compte tenu du nombre de salariés femmes et hommes ayant le statut « employé » et « agent de maitrise » et de leur différence d’emploi.

Pour les salariés Cadres, l’effectif féminin permet une comparaison avec les hommes
Pour les salariés cadres, les rémunérations par niveau entre les femmes et les hommes semblent équilibrées selon les éléments portés à la connaissance des Organisations syndicales. Nous constatons cependant (Cf. diagnostic) que les rémunérations les plus importantes sont celles des femmes pour le niveau II.  Ceci étant lié en grande majorité à des différences de fonctions entre les femmes et les hommes de cette même catégorie.
Il conviendra donc d’analyser ce point au cas par cas
Par ailleurs, compte tenu du faible nombre de femmes dans les catégories I et III, il n’est pas pertinent d’établir un comparatif

UUActions à mettre en œuvre :


3.2 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation.
Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de la motivation au travail.
HPS France prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.
3.2.1   Actions à mettre en œuvre :

3.3 - Formation
3.3.1   UUActions décidées :
L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Egal accès à la formation : 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, au dispositif de formation : CPF, VAE. & soutenir la promotion des femmes et des hommes.
Organisation de la formation :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
- privilégier les sessions de formation de courte durée quand cela est possible
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
- continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié via l’outil learning hub (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, quand cela est possible.
- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
- Garantir l’employabilité des salariés à travers des formations adéquates
- Maximiser les formations en langue locale, sauf dans les cas où l’axe de formation suivi est une langue étrangère
Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel : Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF.
Favoriser la réadaptation dans leur emploi des salariés après une longue période d’absence (maladie, congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, Congé Individuel de Formation…) de plus de 90 jours : 

Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel spécifique à son retour. Lors de cet entretien, seront arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
Ces formations seront considérées comme prioritaires pour l’année suivante. 
3.3.2	UUObjectifs et moyens de mesure :
Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le pourcentage de F/H sur l’entité.
Indicateurs : 
 - Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes comparés à la répartition existante sur l’entité.
- Nombre d’heures de formation par sexe.
Objectif : 100% des salariés absents de plus de 90 jours ont eu un « entretien de retour » spécifique.
Indicateur :
- Nombre d’entretien de retour réalisé
Objectif : Accès prioritaire à la formation pour les salariés revenant d’absence de longue durée (+ de 90 jours) : 100%
Indicateurs :
- Nombre de salarié ayant un besoin de formation défini à leur retour et ayant suivi une formation 
- Nombre d’heure de formation suivi par les salariés concernés

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD 
Pendant la durée du présent accord un état récapitulatif des actions sera fourni avec le bilan annuel sur l’égalité hommes femmes ainsi que le bilan formation en fin de 4PPèmePP trimestre. Ce document sera remis au Comité Social et économique

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant à la période du 1PPerPP janvier 2021 au 1PPerPP janvier 2024. 
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels réalisés au cours des trois années d'application de l'accord. 
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE 
Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’une diffusion au sein de l’entreprise par affichage sur les tableaux/ supports prévus à cet effet.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du conseil des prud’hommes de Saint Germain en Laye.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait à saint Germain en laye le 14 janvier 2021
Pour la Direction 



Pour les organisations syndicales,






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