Accord relatif à l’expérimentation d’un dispositif de télétravail au sein des établissements de Marseille et du Havre

CMA CGM,  Société Anonyme dont le siège est 4, Quai d’Arenc - 13002 MARSEILLE, représentée par Monsieur XX, Directeur des Relations Sociales de CMA CGM, dûment habilité et représentant les sociétés de l’Unité Economique et Sociale du groupe CMA CGM « UES CMA CGM », constituée des entreprises CMA CGM « UES CMA CGM », constituée des entreprises CMA CGM, CMA CGM Antilles Guyane, CMA CGM Agences France, CMA Ships, CMA CGM LOGISTICS, CMA CGM LOG France, CMA CGM Réunion, The Traveller’s club .


d’une part

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CMA-CGM (les « Organisations Syndicales ») pour le périmètre du personnel sédentaire.


										d’autre part


Il a été conclu l'accord collectif suivant


Table des matières






























Préambule

Dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et ratifiée par la loi du 14 février 2018, les parties ont souhaité négocier un accord relatif à l’expérimentation d’un dispositif de télétravail au sein de l’UES.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour effet de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs de l’UES CMA CGM et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. Dans ce cadre le manager conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe dans le cadre de son pouvoir de direction.

Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l’importance du bien-être au travail, et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société. Il accorde une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Société ainsi qu’à la santé et à la sécurité des collaborateurs. 
C’est dans ce cadre que les parties sont convenues d’initier une expérimentation pour une durée déterminée de quatre mois, d’un dispositif de télétravail pour un nombre limité de services et de collaborateurs. 

Au terme de la période d’expérimentation, la Direction décidera des suites à lui donner.


Article 1 - Champ d'application de l’accord

Le présent accord est conclu au périmètre UES sédentaire et concerne uniquement les populations agents de maitrise, cadres horaires et cadres au forfait des établissements de Marseille et du Havre. 

Article 2 – Définitions et principes du télétravail

Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 et suivants du code du travail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur au sens du présent accord s’entend de toute personne salariée de la Société, titulaire d’un contrat de travail qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par un avenant à son contrat de travail.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Article 3 – Périmètre de l’expérimentation

Au titre de l’expérimentation, la possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux collaborateurs des services listés ci-après sous réserve de leur éligibilité individuelle (les effectifs sont donnés à titre indicatif et sont susceptibles d’être modifiés pour tenir compte de l’évolution des services) :
Finances MOA Marseille 
23 personnes
21 forfaits jours / 2 horaire collectif

BMD Le Havre
4 personnes 
1 forfait / 3 horaire collectif

Juridique corporate le Havre
1 forfait

IT (core IT Commercial & Pricing / core IT B2B / OPERATIONS - Integration E2E)
37 personnes
34 forfaits / 3 horaire collectif

Shipmanager (euraf + feeder)
12 personnes
9 Forfaits / 3 horaire collectif

Article 4 : Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 

Pour pouvoir accéder au dispositif de télétravail, les collaborateurs volontaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

Conditions liées au collaborateur :

Bénéficier d’un CDI ou CDD
Ancienneté dans le poste : 6 mois minimum
Ne pas être en période d’essai ou période probatoire
Etre à temps plein ou à temps partiel à minimum 80% 
Bénéficier d’un espace dédié au travail et d’une connexion internet adaptée au poste occupé au moment de la demande de passage en télétravail.

Conditions liées au poste de travail :
Le poste doit contenir une partie significative des tâches pouvant être exécutées depuis le domicile.
L’exercice du télétravail, doit être compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées ; 
L’activité en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe.
Le salarié doit disposer d’une maitrise de son poste de travail et d’une autonomie suffisante dans son activité qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien.

Le refus d’accès au télétravail par le manager et le BPRH fera l’objet d’une restitution au collaborateur. Les motifs de refus peuvent notamment porter sur la limitation du nombre d’absents au cours d’une même période, la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, la réalisation de travaux portant sur des données particulièrement confidentielles, la réalisation de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels de documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l’article 4 du présent accord. Le collaborateur adresse ensuite une demande par écrit, à son supérieur hiérarchique et son BPRH par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge ou par mail à ces derniers en précisant la date d’effet souhaitée et le jour télétravaillé envisagé. Ces derniers disposent d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser le principe du télétravail. Le refus sera motivé dans les conditions prévues à l’article 4.
Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe le même jour est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 




Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en intégralité dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail 

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai d’une semaine.
Cette demande sera effectuée par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail.
Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.
Il peut notamment être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques récurrents ou en l'absence de locaux de travail adaptés ;
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement de poste du salarié.
Défaut de livraison des livrables attendus.
Le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment :
En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées, 
Travail rendant indispensable la présence du collaborateur




Article 7 - Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L’adresse du lieu de télétravail est indiquée sur l’avenant au contrat de travail du salarié. Ce dernier pourra faire apparaitre plusieurs adresses différentes.

Le télétravail peut également s'effectuer dans un lieu non identifié à l’avenant au contrat de travail. Il peut s'agir, notamment, d’une résidence secondaire. Dans ce cas, le télétravailleur devra obtenir l’accord de son manager et de son BPRH en lui précisant l’adresse exacte du lieu où s’exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l’exercice du télétravail et avoir fait l’objet de la même conformité et des mêmes déclarations que celles visées à l’article 12 du présent accord.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle à distance, à savoir :
Connexion internet adaptée au poste occupé.
Un espace de travail dédié doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec les exigences de confidentialité induite par l’exercice de l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.2 .

Article 8 – Temps et charge de travail

8.1 - Modalités de régulation de la charge de travail pour les cadres au forfait

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Les collaborateurs et les managers veillent au respect des durées minimales de repos dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur afférant à cette matière. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés pour la journée en télétravail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de « l'entretien cadre forfait » organisé annuellement.

8.2 - Modalités de contrôle du temps de travail pour le personnel à l’horaire

Le télétravail constitue une modification du lieu d’exécution du travail. Pour autant, le télétravailleur doit continuer à organiser son temps de travail dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et aux évolutions de ces dernières.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail (y compris les temps de pause méridienne) au terme de chaque journée télétravaillée en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail accessible depuis son ordinateur.
Le manager doit valider les horaires déclarés par le télétravailleur.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur (horaire)

Le manager fixe en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise. Ces plages horaires de contact, d’une durée minimale de 4h par jour (4h30 pour les collaborateurs de l’établissement du Havre), comprenant une plage le matin et une plage l’après-midi, sont impérativement comprises dans les limites journalières de 7h45 à 18h30. Elles sont définies d’un commun accord par le salarié en situation de télétravail et son manager et précisées dans l’avenant au contrat de travail.
A défaut d’accord entre le collaborateur et le manager, les plages horaires minimales de contact de référence sont les suivantes :
A Marseille :
De 9h30 à 11h30
De 14h00 à 16h00
Au Havre :
De 9h30 à 11h30
De 14h00 à 16h30

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

 Le nombre de jours télétravaillés est limité à un jour par semaine.
 
Ce jour est fixe d’une semaine sur l’autre et peut être modifié :
Par commun accord des parties 
Unilatéralement par le manager moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés afin notamment de tenir compte des impératifs de service ou du taux d’absence physique des autres membres de l’équipe.
Il appartient au manager de fixer avec le collaborateur, après l’expression du souhait de ce dernier le jour de la semaine télétravaillé. Dans l’hypothèse ou une majorité des demandes concerneraient le même jour de la semaine, le manager dispose de la possibilité d’organiser un système de roulement sous réserve de la compatibilité de cette organisation avec les impératifs de service.

Article 10 - Déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et de l’existence d’un abonnement internet adapté au poste occupé, l'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.
Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail sont :
Un ordinateur portable équipé d’un accès sécurisé de type VPN, d’une messagerie électronique Outlook et d’une messagerie instantanée Skype 
La Direction mettra à disposition de chaque service des téléphones portables en nombre suffisant qui sont mis à la disposition du salarié en situation de télétravail.
Un casque pourra être délivré sur demande, pour les collaborateurs dont les fonctions exigent des communications téléphoniques régulières.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et joindre sans délai l’assistance technique (04 88 91 88 88) et le service support (ho.assistance@cma-cgm.com). Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son manager qui détermine, les conditions de la poursuite de son activité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.

Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes contenues dans le guide du télétravail remis préalablement à la mise en place du télétravail et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tout moyen. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique du groupe CMA CGM ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur s’engage à remettre à l’employeur une attestation « habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité
A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 15 – Protection des données

CMA CGM est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé est interdit
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, CMA CGM se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans les plus brefs délais (au plus tard 24 heures) et justifier par un arrêt de travail dans les 48 heures.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale ».

Article 17 - Sensibilisations et formations
17.1 – collaborateur 

Avant tout engagement dans le télétravail, le service RH transmet aux collaborateurs concernés un guide pratique récapitulant les modalités d’organisation du télétravail ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions. A l’occasion du lancement de l’expérimentation une réunion d’information sera mise en place à l’initiative de la direction.

Les salariés du service dont dépend le télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

17.2 – Manager

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Article 18 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 mois. 

Le comité de suivi composé de trois représentant de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative se réunira au terme d’une première période de deux mois puis au terme de la période d’expérimentation. Lors de la première réunion du comité de suivi les parties envisageront la possibilité de faire procéder à la révision du présent accord notamment afin d’accroitre le périmètre ou la durée de l’expérimentation et/ou le rythme de télétravail.

Lors de la seconde réunion du comité de suivi, ce dernier dressera un bilan général de l’expérimentation. Les enseignements tirés de ce bilan seront analysés pour déterminer les suites à donner à la période d’expérimentation.

Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord négocié conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt définies par l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé par la Partie la plus diligente à compter du lendemain de sa signature.

- 2 exemplaires seront déposés auprès de la DIRECCTE de MARSEILLE,
- 1 exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de MARSEILLE,
- 1 exemplaire sera conservé par chacun des signataires.


Fait à Marseille, le 22 juin 2018



Pour la Direction :
 
Directeur des Relations sociales





Pour les organisations syndicales :

Fédération des Employés et Cadres / FEC-FO





Syndicat Maritime Normandie CFDT – Section Sédentaires





Syndicat National de l’Encadrement des Personnels Sédentaires des Compagnies de Navigation – PSCN – CFE  CGC. 




Fait en 8 exemplaires



ACCO/T01318000898-56202442200486.docx