Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre

HANDLE SAS représentée par XX , d’une part

et

les organisations syndicales signataires, d’autre part


Préambule
(le cas échéant)

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître que :


Les femmes représentent 24,6% de l’effectif total, à l’inverse les hommes représentent 75,4% de l’effectif total. Soit un effectif total de 57 personnes.

On peut constater qu’il n’y a pas d’inégalité de salaires entre les femmes et les hommes. On peut tout de même noter une différence de salaires un peu plus importante pour la catégorie ETAM en la faveur des femmes ceci expliqué par la différence des métiers.
Les données concernant les cadres ne peuvent être partagées par le fait de la représnetation unitaire coté femme dans ce collège. Cela aurait pour effet de communiquer son niveau de salaire.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.




	Article 2-1 – L’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : L’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter la proportion de candidatures féminines sur des métiers industriels d’au moins 5% par an ainsi que la proportion de candidatures masculines sur les métiers d’inspection et de contrôle d’au moins 5%.


Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Pour cela, HANDLE SAS a décidé de mettre en place un plan de communication auprès des lycées. De plus HANDLE SAS, associera dans la mesure du possible, ses collaboratrices au salon et forum « écoles » afin d’attirer des candidatures féminines rappelant que les métiers sont ouverts à tous et à toutes.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Le ratio d’hommes et de femmes pour les candidats à l’embauche.


Article 2-2 – La formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : L'entreprise se fixe pour objectif d’avoir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes au prorata desdits population.


Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : L’égalité de traitement doit être respectée tant en terme quantitatif qu’en terme qualitatif (thèmes, niveaux, durée du stage, etc.)

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : La proportion d’heures de formation entre les hommes et les femmes et par catégorie socioprofessionnelle.


Article 2-3 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Lorsque pour un même travail ou un travail de valeur égale un écart de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, l’entreprise s’engage à vérifier les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, de faire de la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures de rattrapages appropriées.

Action

A la vue des résultats statistiques l’action principale sera de mesurer les écarts éventuels.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Le suivi actuel concernant la répartition des hommes et des femmes par catégories socioprofessionnelles.


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée quatre (4) ans et entrera en vigueur le lendemain de la date de dépôt à la DIRECCTE.
Une revue annuelle des indicateurs sera présentée aux instances représentatives.


Article 4 – Révision (18)

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 5 - Dénonciation (uniquement lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée)

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Article 6 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (20) et du Conseil de Prud’hommes de Mazamet.








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