3.25.1-1 L'embauche
L'article L. 1132-1 du code du travail stipule qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse ».
• Éléments de diagnostic :
– les entreprises sont à dominante masculine ;
– le taux de féminisation est de l'ordre de 20 % ;
– les femmes sont concentrées sur les catégories d'emplois administratifs où tertiaires ;
– le taux de candidature féminines sur certains métiers est faible (pistes…) ;
– le turn-over est généralement faible (bonne fidélisation) ;
– les entreprises rencontrent peu de difficultés pour recruter (les candidatures sont nombreuses) ;
– le taux de retour des saisonniers est très important (en moyenne, plus de 90 %) ;
– les saisonniers viennent généralement du même département que l'entreprise.
• Exemples d'objectifs de progression :
– diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers ;
– augmenter la communication pour favoriser la mixité ;
– veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements soit objectif et non orienté ;
– favoriser l'intégration ;
– concourir à la sécurisation des parcours.
• Exemples d'actions :
– faire connaître les métiers et les rendre plus attractifs aux femmes (action sur l'image) :
–– participer à des bourses à l'emploi ou à des forums d'orientation ;
–– développer les journées portes ouvertes à destination des jeunes du bassin d'emploi ;
–– proposer des visites d'installations ;
–– organiser la rencontre avec des professionnels des entreprises de la branche ;
–– nommer des saisonniers ambassadeurs des métiers dans le but d'en faire la promotion ;
–– organiser auprès des professionnels du recrutement et des demandeurs d'emplois des réunions collectives pour parler des métiers et des filières d'accès ;
– au sein de l'entreprise, développer la communication sur l'égalité hommes-femmes :
–– communiquer sur l'accord d'entreprise ou le plan d'action ;
–– utiliser tous les vecteurs de communication interne pour parler de l'égalité ;
–– parler de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité ;
– lors des recrutements :
–– sensibiliser les managers ;
–– s'assurer que les process de recrutement ne sont pas discriminants ;
–– mettre en place des grilles de sélection axées sur les compétences en lien avec les fiches de poste ;
–– accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisés pour chacun d'eux ;
– l'intégration doit être soignée :
–– organiser les journées d'accueil ;
–– désigner un référent pour chacun des nouveaux embauchés ;
– pour mieux développer la pluriactivité des saisonniers et leur permettre de travailler tout au long de l'année :
–– se préoccuper de ce que font les saisonniers en-dehors de leur saison ;
–– aider à l'organisation de formations complémentaires ;
–– organiser les relations avec les autres employeurs du bassin ;
–– rencontrer les élus pour développer tout ce qui peut favoriser l'environnement du travail (garde d'enfants, transports, écoles, logements, etc.) ;
–– permettre aux salariés l'accès à des postes informatiques pour qu'ils puissent rechercher des emplois d'été.
3.25.1-2 Formation
• Éléments de diagnostic :
– le nombre de formations pour les femmes est légèrement supérieur à celui des hommes ;
– il existe une certaine corrélation entre les investissements en équipements nouveaux et les formations ;
– pour les saisonniers, les variables « temps » et « disponibilité » sont des freins pour accéder à la formation ;
– pour autant, les salariés ne sont pas particulièrement demandeurs de formations complémentaires lors des entretiens réalisés dans l'entreprise.
• Exemples d'objectifs de progression :
– équilibrer l'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
– favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.
• Exemples d'actions :
– diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus :
–– procéder à une analyse des bénéficiaires de la formation ;
–– clarifier les parcours de formation et les conditions d'accès ;
–– développer l'information sur les outils de la formation (formation continue, CPF, alternance, apprentissage…), pour la saison et dans le cadre du développement de la pluriactivité ;
–– mettre en place des catalogues ou des répertoires de formations, avec des contenus détaillés ;
–– réfléchir aux aménagements possibles de contrats de travail pour permettre l'accès à la formation ;
–– renforcer l'apprentissage en situation de travail.
3.25.1-3 Promotion professionnelle
• Éléments de diagnostic :
– la notion de promotion professionnelle peut s'entendre de différente façon (changement d'emploi ; changement de catégorie socioprofessionnelle ; prise en charge de fonctions de formation, de tutorat…) ;
– les opportunités dépendent des structures des entreprises, du turn-over, des qualifications des individus… ;
– les aspects techniques (maintenance, mécanique, électricité) sont synonymes de compétences qui bloquent l'ascension des femmes à des niveaux supérieurs d'emploi ;
– la plupart des personnes en poste sont des hommes expérimentés. Ils sont souvent, de fait, « prioritaires » lorsqu'une opportunité d'évolution se présente. Ils occupent par voie de conséquence les emplois les plus qualifiés et les plus rémunérés ;
– lors des entretiens de fin de saison, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences ;
– compte tenu du faible turnover, plus de 90 % des saisonniers renouvellent leurs contrats sur le même poste.
• Exemples d'objectifs de progression :
– augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d'encadrement ;
– favoriser la mobilité professionnelle ;
– contribuer au développement de la pluriactivité ;
– augmenter le nombre de saisonniers accédant à la formation.
• Exemples d'actions :
– rendre plus visibles les possibilités d'évolution en mobilité interne et les conditions d'accès aux métiers techniques :
–– rédiger des fiches métiers et un référentiel de compétences par métier permettant d'identifier les passerelles métiers en interne ;
–– rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres ;
–– sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;
– inciter, lors des entretiens individuels, à postuler à des fonctions hiérarchiques plus importantes dans le cadre de la mobilité interne :
–– former les managers sur le déroulement des entretiens et sur leur rôle d'accompagnement de leurs collaborateurs dans le cadre de leur projet professionnel et de leur développement personnel ;
–– développer la polyvalence dans l'entreprise, via des parcours métiers par étapes ;
–– organiser la fonction tutorale et la possibilité d'être référent pour les nouveaux embauchés ;
– être moteur de l'évolution professionnelle des saisonniers en dehors de leur saison dans l'entreprise, en contribuant à :
–– expliquer aux managers le rôle qu'ils ont à jouer, lors des entretiens, en matière d'accompagnement des saisonniers en faveur de leur projet professionnel, dans le cadre des passerelles et du développement de la pluriactivité ;
–– mettre en place un « carnet de CV de saisonniers » et le diffuser auprès des entreprises du bassin d'emploi ;
–– travailler sur la GPEC territoriale avec l'ensemble des acteurs (élus, entreprises, pôle emploi, maison de la saisonnalité…) ;
–– organiser des échanges de bonnes pratiques entre professionnels afin de connaître les métiers et, le cas échéant, leurs contraintes (formation, emploi du temps…).
3.25.1-4 Qualification
• Éléments de diagnostic :
– la notion de « qualification » fait référence à plusieurs notions : formation initiale, formation professionnelle, expérience, responsabilités, autonomie… ;
– la qualification impacte le plus souvent la classification et la rémunération du salarié ;
– les cursus de formations externe ne sont pas clairement identifiés ;
– les contrats de professionnalisation ne sont pas développés dans la profession ;
– que ce soit en formation initiale ou en formation continue, les formations n'attirent pas spontanément et culturellement les jeunes filles / femmes.
• Exemples d'objectifs de progression :
– communiquer sur la formation professionnelle ;
– promouvoir l'accès des femmes à des niveaux de qualification supérieure ;
– assurer le maintien des compétences après un congé familial de longue durée.
• Exemples d'actions :
– développer la communication :
–– créer un guide des formations permettant l'accès aux métiers de la profession ;
–– clarifier la différence entre formation et examens professionnels (attestations professionnelles, CQP) ;
–– informer sur des dispositifs tels que la VAE et l'organisation des parcours ;
– développer la qualification :
–– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques ;
–– en fonction des évolutions de postes, mettre en œuvre des actions d'adaptation pour les salariés.
3.25.1-5 Classification
• Éléments de diagnostic :
– sauf exception, les entreprises appliquent le système de classification conventionnel ;
– la grille de classification et les modalités d'évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement ;
– les femmes accèdent peu à des fonctions d'encadrement ;
– les métiers techniques sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait d'une influence forte des savoir-faire techniques ;
– ceci-dit, de plus en plus de reconnaissance est donnée vis-à-vis des compétences commerciales et relationnelles.
• Exemples d'objectifs de progression :
– former l'ensemble des personnels réalisant des entretiens de positionnement ;
– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;
– favoriser l'accès aux examens professionnels.
• Exemples d'actions :
– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien de positionnement et sa différence vis-à-vis des autres entretiens ;
– analyser les évolutions professionnelles :
–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;
–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;
– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :
–– assurer la préparation aux examens ;
–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;
–– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes.
3.25.1-6 Conditions de travail
• Éléments de diagnostic :
– les métiers de la profession sont souvent physiques et les femmes devront plus « faire leurs preuves », tant vis-à-vis d'elles-mêmes que de leur environnement ;
– l'exposition de ces métiers à certains risques professionnels est réelle ;
– la fréquence et la gravité des accidents du travail du secteur sont élevées ;
– l'accès des femmes aux métiers techniques est rendu plus difficile en partie du fait des conditions de travail ;
– parfois, les conditions de travail elles-mêmes constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses… ;
– les travaux sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes…) ;
– en parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients ;
– le cadre de travail est agréable et la clientèle est une clientèle qui est en situation de loisir ;
– des toilettes ne sont pas disponibles sur chaque poste de travail, mais des remplacements sont organisés ;
– des travaux sont conduits dans la profession sur la pénibilité et un lien doit être fait avec ce sujet, dans un but évident d'amélioration des conditions de travail.
• Exemples d'objectifs de progression :
Améliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.
• Exemples d'actions :
– travailler en vue de l'amélioration des conditions de travail :
–– recourir lorsque nécessaire, aux services d'un ergonome ;
–– si cela est possible, adapter le matériel (poids) et les équipements (EPI) à la mixité ;
–– promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l'amélioration des conditions de travail (développer les binômes hommes – femmes) ;
–– développer les équipements pour le confort de tous (vestiaires, toilettes) et organiser les remplacements ;
–– procéder à un diagnostic annuel des installations sanitaires et des schémas d'organisation (remplacements). Le diagnostic sera présenté en CSE ou à défaut aux délégués du personnel, avec lesquels seront définis des axes d'amélioration ;
– impliquer tous les acteurs concernés :
–– avec le CSE, établir un plan d'amélioration des conditions de travail intégrant la question de l'égalité (accessibilité des postes techniques, évaluation des critères de pénibilité…) ;
–– développer les formations en direction des salariés (gestes et postures, premiers secours…) ;
–– travailler en partenariat avec le service de santé au travail (SST) et toutes ses composantes.
3.25.1-7 Sécurité et santé au travail
• Éléments de diagnostic :
– les taux de fréquence et de gravité sont élevés par rapport à d'autres secteurs d'activité, y compris pour des secteurs ayant des activités similaires (ex. BTP) ;
– les nombreuses actions engagées par la branche, les entreprises et les partenaires sociaux ne suffisent pas pour infléchir ces taux ;
– les hommes sont plus nombreux sur les métiers techniques ; les femmes sur les métiers administratifs ;
– les métiers techniques sont plus accidentogènes que les métiers administratifs ;
– plus de 90 % des accidents concernent les métiers techniques ;
– les chutes de plain-pied et les chutes à ski représentent la moitié des accidents de travail ;
– les reconnaissances de maladies professionnelles sont plutôt rares dans la profession ;
– les CSE et les services de santé au travail et les CSSCT, le cas échéant, sont associés aux démarches de prévention ;
– plusieurs démarches de prévention sont régulièrement engagées avec les fournisseurs de la profession pour améliorer les conditions de travail (ergonomie des postes (engins de damage, caisses…), casque multi activité, travail sur le matériel de ski…) ;
– la branche a signé 6 conventions nationales d'objectifs avec la CNAM qui permettent aux entreprises de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT locale.
• Exemples d'objectifs de progression :
– infléchir le taux de fréquence de la branche ;
– améliorer la prise en compte de la sécurité et de la santé au travail pour tous en concertation avec les représentants des salariés (CSE, organisations syndicales) et les services de santé au travail ;
– mieux prendre en compte les conditions de travail des femmes (toilettes, vestiaires…) ;
– fédérer autour du management de la sécurité toutes les strates d'encadrement de l'entreprise ;
– développer la culture de la sécurité dans l'entreprise en associant l'ensemble des salariés.
• Exemples d'actions :
– sensibiliser l'encadrement à la nécessite de manager la sécurité et la santé au travail ;
– poursuivre les actions de formation des salariés et de l'encadrement ;
– insister dans le cadre des examens de la branche (CQP et certificats) sur tous les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail ;
– accompagner les entreprises de la branche en mettant à leur disposition un socle de base (outils, guides, réglementation…) ;
– favoriser la mutualisation des retours d'expérience et des bonnes pratiques ;
– favoriser la mixité des équipes pour multiplier les points de vue vis-à-vis des risques professionnels et en tirer les meilleurs enseignements ;
– développer les démarches de prévention par l'écoute ;
– mettre en place une CSSCT ;
– faire des actions de sensibilisation régulières sur le terrain, au poste de travail ;
– inciter à des observations croisées entre les équipes et les services.
3.25.1-8 Rémunération effective
• Éléments de diagnostic :
– il n'a pas été relevé d'écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes ;
– les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière ;
– les seuls écarts qui soient constatés sont dus aux différences intrinsèques aux contrats (durée de contrat, ancienneté…).
• Exemples d'objectifs de progression :
– veiller à maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
– s'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
• Exemples d'actions :
– veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, clairs et objectifs (tout comme la gestion des carrières et les promotions) :
–– déterminer la rémunération avant la diffusion des offres d'emploi ;
–– réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue ;
–– lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement est respectée ;
–– intégrer dans la NAO une analyse des facteurs structurels explicatifs des écarts de rémunération pour pouvoir agir sur les causes de ces écarts et, le cas échéant, les réduire ;
–– intégrer la prise en compte de la durée du congé parental d'éducation, pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
3.25.1-9 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
• Éléments de diagnostic :
– pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison) ;
– les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme ;
– l'utilisation des temps partiels est plus répandue chez les salariées, très souvent à leur demande ;
– pendant la période d'exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n'importe quel moment ; les plannings sont alors moins flexibles ;
– les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison ;
– l'activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d'une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l'année.
• Exemples d'objectifs de progression :
– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps ;
– définir des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.
• Exemples d'actions :
– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :
–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien annuel pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ;
– mettre en œuvre des actions favorisant l'égalité professionnelle et l'articulation des temps :
–– offrir aux salariés qui en font la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, la possibilité d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail, pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
–– veiller à ce que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel aient priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
–– planifier les réunions à l'avance et encadrer leur durée ;
–– prendre en compte les problèmes de garde d'enfants au début et en fin de contrat saisonnier, compte-tenu de l'incertitude sur les dates de début et de fin de poste ;
–– veiller à neutraliser les effets des temps partiels vis-à-vis de l'accès à la formation et à la promotion ;
–– en lien avec les autres acteurs du territoire, favoriser la création de crèches et d'accueils de loisirs ouverts le week-end et les jours fériés et ce, tout au long de la saison.

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