n°2009-1112 relatif à la composition du Comité, ces derniers ont donc exprimé le souhait qu’une étude porte sur les comportements des employeurs face au rSa. Des monographies ont ainsi été menées par Mathieu Béraud, Nicolas Castel, Anne Eydoux, Emilie Fériel et Jean-Pascal Higelé, avec la collaboration de Mathieu Grégoire (annexe 9). Elles portent sur une quinzaine d’entreprises relevant de secteurs à bas salaires (hôtellerie-restauration, commerce et distribution, bâtiment et travaux publics, nettoyage) dans deux régions (Ile-de-France et Lorraine), et analysent les effets du rSa sur les pratiques de recrutement, de gestion de la main d’œuvre et les partenariats avec des intermédiaires locaux des politiques sociales et des politiques de l’emploi. Des représentants des partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles et des régions ont également été interrogés. Les principales conclusions issues de ces travaux sont les suivantes :  les employeurs étaient, en 2011, peu et mal informés sur le rSa et déclarent se sentir peu concernés par ce dispositif qui ne s’adresse pas directement à eux. Même lorsqu’ils connaissent le dispositif, ils ne l’intègrent pas véritablement à leurs stratégies de gestion de la main-d’œuvre car ils n’en voient pas l’intérêt ou ne souhaitent pas être accusés de le détourner à un autre usage que celui de soutien au revenu ou à l’activité des bénéficiaires. Au total, l’idée semble s’être imposée que le fait d’être ou non bénéficiaire du rSa relève de la vie privée des salariés119. De plus, les employeurs disent ignorer bien souvent lesquels, parmi ces derniers, sont ou non allocataires120 ;  les responsables syndicaux interrogés au niveau des branches n’ont pas été en mesure de citer de cas précis où le rSa aurait été en cause dans la gestion de la main d’œuvre. Un responsable confédéral a fait état de « quelques retours oraux » selon lesquels des employeurs recruteraient à temps partiel en invoquant le complément de revenu que constitue le rSa activité ;  enfin, interrogés sur leurs pratiques de recrutement, les employeurs ne semblent pas considérer les allocataires du rSa comme un vivier potentiel de main-d’œuvre pour des emplois à temps partiel ou à bas salaires. Dans des secteurs parfois caractérisés par une certaine difficulté à fidéliser les salariés, le recrutement consiste surtout à repérer les candidats qui « tiendront le poste » en privilégiant des critères de « savoir-faire » et de « savoir être ». Cette faible importance attachée au coût, selon les recruteurs, doit être mise en regard du fait qu’une part importante des embauches se fait, dans les secteurs considérés, au salaire minimum ou au minimum conventionnel : l’existence du rSa ne peut pas dans ce cas pousser l’employeur à proposer un salaire inférieur à celui que le salarié aurait accepté sans le rSa puisqu’il est contraint par l’existence du Smic. Au total, les auteurs n’ont pas détecté de comportement stratégique des employeurs lié à la perception du rSa par leurs salariés. De façon plus surprenante, les employeurs semblent méconnaître fortement le rSa et l’éligibilité de leurs salariés au dispositif, quand bien même ces employeurs ont été signalés aux chercheurs par 119 De fait, la représentante du Medef interrogée précise que l’organisation sensibilise ses membres sur les clauses sociales, mais « sans aller plus loin », dans la mesure où « on pourrait accuser les employeurs ». 120 L’allocation étant familialisée, les entreprises ne peuvent savoir à l’aide simplement des salaires versés à leurs salariés si ceux-ci sont éligibles ou non au rSa. A contrario cependant, dans l’enquête quantitative menée par la Dares, 47% des bénéficiaires du rSa en emploi régulier déclarent que leur employeur sait qu’ils bénéficient de la prestation. 99
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