
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre la Société SOGEFI Suspensions SA, ayant son siège social sis au 7 Avenue du 8 mai 1945 – 78 280 – Guyancourt,  
	d’une part,
	
	
Et les Organisations Syndicales, représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L.  2231-1 du Code du Travail,


			d'autre part,
Cadre légal :

En application de l’article Art. L. 2242-8 du Code du travail (L. no 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-III, en vigueur le 1er janv. 2016) portant sur la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et en regard des textes conventionnels en vigueur, il est convenu ce qui suit :


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PREAMBULE

Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé dans l’entreprise le 28 novembre 2018, et est arrivé à échéance. 

Entre temps, en complément du présent, de nouvelles obligations légales, issues de la Loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel et du Décret du 8 janvier 2019, sont imposées à l’Entreprise, au titre desquelles SOGEFI Suspensions doit désormais mesurer le niveau d’égalité professionnelle par l’intermédiaire d’un index.

Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (maximum : 40 points) ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle (hors promotion) entre les femmes et les hommes (maximum : 20 points) ;
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (maximum 15 points) ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (maximum : 15 points) ;



Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (maximum : 10 points).
Le résultat de l’index pour l’année 2018 était de 80, 
Pour l’exercice 2019 de 66, nécessitant une analyse et un suivi régulier afin de redevenir supérieur à 75.
En 2018 Sogefi suspensions SA a bénéficié d’une évaluation sur 4 indicateurs, pour 5 en 2019 ce qui avait pour effet de bonifier le résultat final par effet levier.

Concernant 2019, l’indicateur d’évaluation relatif aux augmentations individuelles des femmes en % d’augmentations individuelles vient fortement pénaliser le résultat final car il ne décerne aucun point en 2019 (pour 20 Potentiels et obtenus en 2019).  L’explication est double :

D’une part, il y a eu une mise en place d’une enveloppe au titre des augmentations individuelles pour les non-cadres en 2019 (0,3%). La population ouvrière, de loin la plus importante, et très majoritairement masculine, dégage une position d’AI en 2019 pour ce collège à hauteur de 6% pour les femmes et 28% pour les Hommes. 
D’autre part, alors que l’année 2019 a vu de plus nombreuses promotions pour les femmes que lors des années précédentes, il est à noter que les promotions sont exclues du calcul de cet indicateur relatif aux augmentations individuelles ; D’ailleurs, l’indicateur « écarts de promotions » obtient le score maximum de 15 points. L ’effort réalisé en 2019 n’est pas récompensé au sein de la notation de l’index. 

Finalement, en substance, sans enveloppe de 0,3% d’AI négociée en NAO, attribuée au collège non-cadres, et réparties comme une augmentation générale, l’index serait supérieur au résultat de 2018.

Pour 2020, le résultat de l’index est le suivant : 88 (sur un  potentiel maximum de 100 potentiels) 

En ce sens, à avec l’appui de l’index lié à l’égalité professionnelle, l’objectif de ce nouvel accord reste de favoriser les actions et engagements visant à faire évoluer et à conforter l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, grâce à des engagements chiffrés et à des actions concrètes définies au sein de l’entreprise Sogefi Suspensions SA. 

L’objectif de cet accord est de définir les conditions qui permettent de réduire et ou de supprimer les écarts afin d’aboutir à :

Une égalité des chances entre les Hommes et les Femmes
Une évolution de carrière équivalente à compétences égales
Une égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes en prenant en compte l’ensemble des éléments de rémunération à conditions de travail identiques et ou équivalentes
Un équilibre professionnel entre vie professionnelle et vie personnelle pour les Hommes comme pour les Femmes.
Au sein de SOGEFI Suspensions SA, à travail, position et niveau de qualification identiques, il n'existe pas de disparité entre les hommes et les femmes, tant dans le recrutement et le salaire que dans les conditions de travail. 

L’Entreprise attache une grande importance à la diversité de ses équipes, dont leur féminisation, ce qui n’est pas aisé dans un secteur d’activité et avec un cœur de métier traditionnellement masculin. Il n’y a pas de volonté affichée de mener une démarche de discrimination positive à l’endroit des Femmes, car l’entreprise considère que la valeur de ses employés repose sur leurs compétences et savoirs-être, et non sur leurs origines ou leur genre. Les évolutions technologiques, l’automatisation de certaines parties des processus de fabrication, couplées à la féminisation des filières d’études techniques, ont permis d’intégrer davantage de femmes dans les processus de recrutement à des postes techniques. Ainsi, les recrutements d’opératrices, principalement en fin de lignes, ont augmentés, tout comme ceux d’ingénieurs femmes, au sein des services HSE, Qualité, Innovation ou Développement notamment.

En attestent les chiffres suivants extraits du Bilan Social/Rapport égalité Hommes/Femmes de l’Entreprise :



Pour 2020, avant les données du bilan social qui seront publiées fin juin, le taux de féminisation est le suivant :











Les écarts de salaires entre les Hommes et les Femmes en 2020 par catégorie professionnelle et par coefficient, sont les suivant :



ARTICLE 1 – L’objet de l’accord

Le présent accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, et fixe notamment :

Les objectifs de progression chiffrés ;
Les actions permettant la mise en œuvre de ces objectifs, relevant d’au moins quatre domaines d’action considérés comme prioritaires, à savoir :

L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La sécurité et la santé au travail.

Pour chacune de ces actions, un objectif chiffré, mesuré au moyen d’indicateurs associés à ces mesures 

Les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés.


ARTICLE 2 – Le champ d’application


Le présent accord est conclu pour tous les établissements de la société SOGEFI Suspensions SA.


ARTICLE 3 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Le principe

La Loi dispose que l’engagement de l’Entreprise doit se traduire par l’instauration d’actions concrètes et d’objectifs de progression, relevant d’au moins quatre domaines d’action considérés comme prioritaires, à savoir :

L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La sécurité et la santé au travail.

Le présent accord se traduit par l’instauration de six actions concrètes avec chacune un objectif chiffré ou daté et des actions complémentaires. Ces actions suivent l’index relatif à l’égalité « homme-Femmes » mis en place en 2018.

ARTICLE 3.1 – 1ère action : Formation

Par catégorie professionnelle et par sexe, diminuer en-deçà de 10 points l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes formés. (En tenant compte de la répartition H/F des catégories d’emplois)


ARTICLE 3.2 – 2nde action : Promotion professionnelle

Par catégorie professionnelle et par sexe, assurer un pourcentage de promotions équivalent entre les hommes et les femmes.

Par promotion professionnelle, il est entendu évolution du coefficient (à l’exclusion des évolutions conventionnelles de coefficient), avec ou sans évolution de la rémunération, s’accompagnant ou non d’un changement de poste. Elle traduit la reconnaissance d’une expertise et/ou d’un accroissement des responsabilités.


ARTICLE 3.3 – 3ème action : Congés de Maternité et Paternité

L’Entreprise au respect de la loi (L 1225-26 du code du travail) et des évolutions légales relatives au congé paternité dans le respect de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 3.4 – 4ème action : Conditions de travail

Concernant l’ergonomie des postes de travail, il sera recherché l’amélioration des postes permettant des meilleures conditions de travail autant pour le personnel masculin que féminin, ainsi que de toute personne en position délicate (restrictions, morphologie etc…)

Cette action permettra la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, ainsi qu’à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Il est décidé qu’un budget spécifique par établissement sera alloué afin de conduire les actions d’améliorations de conditions de travail aux différents postes, et tout particulièrement concernant l’ergonomie. Le budget sera discuté et présenté au sein de chaque CSE d’établissement, et suivi conjointement avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail.

A chaque commission de suivi du présent accord, il sera fait mention des données relatives aux investissements réalisés par les établissements en matière d’investissements contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions opérationnelles de travail.

ARTICLE 3.5 – 5ème action : Rémunération effective

L’écart de rémunération effective entre les hommes et les femmes doit être contenu et justifié en regard de la répartition des métiers et des postes dans l’entreprise. L’indicateur sur la rémunération effective moyenne par sexe, issu du rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en donnera la valeur. 	Le résultat de l’index mesuré annuellement depuis 2018 en donne la tendance.

ARTICLE 3.6 – 6ème action : Nombre de Femmes dans les plus hautes rémunérations

L’entreprise s’engage à maintenir à minima la représentation actuelle du nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations. De la même manière que pour l’action précédente, le résultat de l’index mesuré annuellement depuis 2018 en donne la tendance.

ARTICLE 3.8– Actions complémentaires


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : 

Maintenir le fait que les réunions ne se tiennent pas avant 8h00 ou au-delà de 18h30, et que le respect du temps de pose destiné notamment à déjeuner puisse être respecté pour le personnel travaillant de journée, et qu’elles se tiennent pour le personnel posté pendant le temps de présence ou au plus près de leur temps de présence, autant que possible.


L’embauche :

Toutes les offres d’emploi proposées par l’Entreprise soulignent l’ouverture des postes aussi bien aux hommes qu’aux femmes. A ce titre, les intitulés des postes ne sont pas sexués et portent la mention « H/F ».

La formation : 

Il sera toujours apporté une attention particulière à la période durant laquelle les formations sont organisées, afin que soient prises en compte les vacances scolaires.

Entre autres, il sera favorisé l’apprentissage, la communication de nos métiers pouvant être ouverts aux femmes, et les relations mutuellement bénéfiques entre les écoles et la société.


L’aménagement des postes et des horaires pour les femmes enceintes :

Aménagement temporaire du poste pour les salariées en état de grossesse ou au retour du congé de maternité. L’accompagnement à la réintégration des salariés de retour de congé maternité, paternité, ou de tout arrêt de travail de longue durée. La durée et la nature des aménagements temporaires seront définis avec le service des Ressources Humaines et le hiérarchique de l’intéressé.


La vie de l’entreprise et de l’établissement :

Relancer, renforcer, et appuyer les démarches visant à communiquer à travers tous les supports à disposition : Notes, journaux internes, écrans digitaux, évènements. Assurer la distribution des journaux internes de l’établissement et ou de l’entreprise, des notes d’informations essentielles sur la vie de l’entreprise, à l’ensemble du personnel inscrit, y compris le personnel en situation d’absence prolongée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de maladie, formation professionnelle continue, …). 

















ARTICLE 4 – Synthèse des actions retenues par SOGEFI Suspensions SA

Les actions retenues dans le cadre de l’accord sont les suivantes :




Les objectifs ci-dessus énoncés et leurs valeurs cibles, sont valables pour 2021, et feront l’objet d’une relecture et d’une éventuelle révision à l’issue du bilan annuel établi avant le 01 Mars auprès d’un comité de suivi qui se réunira avant le 01 mars de chaque année afin d’analyser les actions concrètes mises en place notamment celles du ressort du tableau 331 du bilan social « Dépenses en matière de Sécurité et Conditions de travail ».

ARTICLE 5 – Suivi de la mise en œuvre des actions et de la réalisation des objectifs 

Les éléments exposés dans le présent accord seront intégrés dans le Rapport sur l’Egalité entre les Hommes et les Femmes de SOGEFI Suspensions SA devant être présenté au Comité Social et Economique Central d’Entreprise 
Les actions relevant de leurs compétences seront suivies par chacune des commissions santé sécurité et conditions de travail des CSE concernés. 
Une synthèse des données sera présentée aux membres de la Délégation Syndicale avant la diffusion de l’Index sur l’égalité professionnelle en début de chaque année, à compter de la diffusion de l’index professionnel 2021. Une commission de suivi constituée des secrétaires du CCSCT des établissements est créée et viendra compléter l’instance composée des Délégations syndicales signataires en vue de la réunion prévue concernant la présentation des résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle. Cette réunion de bilan annuel se tiendra avant le 01 mars de l’année N+1 de la conduite annuelle du plan d’action.
En ce sens, s’agissant d’un « accord Cadre », le plan d’action sera revu annuellement et réajusté en fonction de l’évolution de la situation lors de la réunion de commission de suivi. En vue de ces réunions de bilans un questionnaire d’évaluation sera mis en place.

ARTICLE 6 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision par avenant

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur le 01 juillet 2021 pour s’achever le 30 juin 2024 et cessera de produire ses effets à cette date.

Néanmoins, chaque année un bilan est établi, présenté à la commission de suivi constituée des organisations syndicales signataires, ainsi que de chaque secrétaire de CCSCT. Ce bilan fait l’objet d’une réunion effectuée avant la présentation et la publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle, soit avant le 01 mars de chaque année. A cette occasion un avenant annuel pourra être établi en fonction des résultats du plan d’action, de l’état au regard des indicateurs, et des moyens mis en œuvre.  Ces révisions potentielles permettant ainsi une meilleure réactivité, et efficacité des plans d’actions.

ARTICLE 7 – La publicité

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivants du code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – Unité Territoriale des Yvelines et au Conseil de Prud’hommes du siège de l’Entreprise par l’intermédiaire de la plateforme TELEACCORD.








Fait à Guyancourt, le 29 juin 2021



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