Article 10. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle en informe aussitôt son comité d'entreprise.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
Article 11. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques conjoncturelles ou structurelles, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En outre, la direction informera l'autorité administrative compétente, dès que le comité d'entreprise ou d'établissement aura lui-même été informé.
Le comité d'entreprise ou d'établissement devra également être informé des projets de licenciements individuels pour raisons économiques, conjoncturelles ou structurelles concernant le personnel d'encadrement, la décision définitive du chef d'entreprise ne pouvant intervenir dans ce cas avant l'expiration d'un délai de 15 jours.
Article 12. - En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer efficacement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi et rappelé au point IV du préambule du présent accord, la direction doit, dans un document écrit :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées.
En outre, elle communique au comité d'entreprise ou d'établissement le projet de plan social qu'elle devra avoir établi comportant les dispositions qu'elle envisage de prendre pour, d'une part, éviter ou limiter les mesures de licenciement et, d'autre part, faciliter au maximum le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité :
- recours à une politique de mutations ;
- aménagement des horaires de travail supérieurs à la durée légale, en vue de leur réduction, lorsque celle-ci apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- recherche des possibilités de reclassement ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- cessation anticipée d'activité pour les salariés de plus de soixante ans susceptibles de bénéficier de l'accord du 27 mars 1972 ;
- convention avec le Fonds national de l'emploi.
Lorsque le plan n'aura pu être établi, il sera fait appel au concours de la commission paritaire de l'emploi compétente ou des organisations syndicales d'employeurs et de salariés visées ci-après. A cet effet, celles-ci disposeront des délais appropriés prévus aux articles 13 et 14.
La direction mettra à l'étude, dans les délais de réflexion prévus par ces mêmes articles, les suggestions, relatives au plan social, que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.
Ces délais, ainsi que ceux prévus au dernier alinéa de l'article 11, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés intéressés qu'après l'expiration desdits délais.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ou si le projet de licenciement porte sur plus de dix salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de 30 jours), les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :
- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu de licenciement, par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;
- soit par la commission paritaire de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.
Cet examen s'inscrira dans les délais prévus aux articles 13 et 14.
Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
Article 13. - Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles, une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.
Ce délai est de :
- 15 jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
- 1 mois lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.
Ces délais pourront être prolongés par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement.
En outre, lorsque la commission paritaire de l'emploi ou les organisations syndicales auront été saisies, soit qu'un projet de plan social n'ait pu être établi, soit qu'il y ait désaccord à son sujet, les délais visés ci-dessus seront respectivement portés à un mois et à cinq semaines, dont 15 jours au moins réservés à l'instance saisie.
Article 14. - Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :
- 1 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;
- 2 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;
- 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.
Ces délais pourront être prolongés par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement.
En outre, lorsque la commission paritaire de l'emploi ou les organisations syndicales auront été saisies, soit qu'un projet de plan social n'ait pu être établi, soit qu'il y ait désaccord à son sujet, les délais ci-dessus seront respectivement portés à 5 semaines, à 9 semaines et à 14 semaines, dont 15 jours au moins réservés à l'instance saisie.

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