
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’egalite professionnelle et la qualite de vie au travail



ENTRE, LES SOUSSIGNES :

Le Groupement d’Entraide Départemental aux personnes Handicapés Intellectuelles et à leurs Familles (GEDHIF)
Association loi 1901, Représentée par Monsieur ………., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée  « GEDHIF»,

											d’une part,


ET :

Mme ……. représentant la CFDT,
Mme ……. représentant la CFE-CGC,
Mme ……. représentant FO ,


Ci-après ensemble « les Organisations syndicales »,


d’autre part,



Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »




















PREAMBULE 


L’association GEDHIF est une association de parents qui a pour vocation de répondre aux besoins et aux attentes des personnes en situation de handicap mental, de favoriser leur inclusion et de leur permettre de vivre dignement avec et parmi les autres.

Pour développer ses activités, l’association a enrichi les règles légales et règlementaires avec des dispositions conventionnelles applicables à la structure, et a conclu dans le cadre du dialogue social de nombreux accords collectifs d’entreprise. 

Toutefois, il apparait que ces accords conclus au sein de l’association n'ont pas suivi ni l'évolution des activités du GEDHIF, ni les évolutions législatives récentes. 

C'est pourquoi dans ce contexte, il est apparu impératif pour la direction d'ouvrir une négociation avec les organisations syndicales dans l'objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Dans une présentation de sa démarche, la Direction a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation : 

moderniser le cadre conventionnel existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’association ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés, et notamment l’articulation vie personnelle- vie professionnelle liée à la vocation particulière de l’association ;
trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel.

Compte tenu de ces enjeux, les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle comme des éléments fondamentaux du dialogue social.  

Une démarche paritaire QVT a été initiée dès 2015 par l’Entreprise en partenariat de l’ARACT Centre Val de Loire.

Il est rappelé qu’en parallèle de cet accord, a été négocié un accord sur le droit d’expression des salariés, ainsi que des stipulations sur le droit à la déconnexion et un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail.

Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.











TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES	


ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

de l’article L.2242-17 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, 
de l’article 9 de l’accord d’entreprise du 29 novembre 2019 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire. 


ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GEDHIF.


ARTICLE 3 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord, en lien avec l’effectif de l’association (moins de 300 salariés ETP).
Enfin cet accord fixe les éléments permettant d’améliorer la qualité de vie au travail au sein du GEDHIF. 



TITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE	


ARTICLE 4 – Diagnostic par catégories d’emplois

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines définis ci-après sont systématiquement présentés dans la BDES en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les catégories d’emplois de l’association sont les suivantes : 
direction ;  
administrative gestion ; 
logistique et services généraux ;
éducatif social ;
médical et paramédical ;
production et commercial.

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : 













ARTICLE 5 – Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans les trois domaines énumérés ci-après parmi les 8 ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. 
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Accès à l’emploi embauche

Le GEDHIF s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi qu’il publie et à recourir systématiquement à la mention H/F. 

L’objectif à atteindre est de 100% d’offres conformes, à échéance immédiate. Le coût estimé est nul. 

L’indicateur de suivi est le suivant : nombre d’offres comportant la mention H/F sur le nombre d’offres d’emploi globales (CDD et CDI compris).


Conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle


Le GEDHIF s'interdit de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 18 heures.
L’objectif à atteindre est de 100% de réunions dans les délais prévus, à échéance immédiate. Le coût estimé est nul. 
L’indicateur de suivi est le suivant : nombre de réunions fixées au-delà de 18 heures.
Rémunération

Demande individuelle relative à un écart de rémunération

Le GEDHIF s'engage à étudier, dans un délai d’un mois hors circonstances exceptionnelles, toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et/ou de compétences professionnelles.

L’objectif à atteindre est de 100% rencontres dans les délais prévus, à échéance immédiate. Le coût estimé est nul. 

L’indicateur de suivi est le suivant : nombre de demandes individuelles d'étude d'écart de rémunération déposées sur l'année civile.


TITRE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	

La démarche QVT a été initiée par l’Entreprise en partenariat de l’ARACT Centre Val de Loire. 

Les dispositions qui suivent sont issues du diagnostic posé par les professionnels des différents établissements et des services qui s’est traduit par 17 fiches actions.
La démarche QVT au GEDHIF s’inspire des recommandations du réseau ANACT ARACT.


ARTICLE 6 – L’organisation de la démarche

Le GEDHIF a choisi de structurer la démarche QVT par la nomination :
D’une référente QVT au niveau de l’Association,
D’un ou plusieurs animateurs QVT par Pôle, établissement ou service.

La nomination d’un professionnel se fait sur la base du volontariat et se traduit par la signature d’une lettre de mission.

La référente et les animateurs QVT participent à l’élaboration du plan d’action, au suivi et à l’animation des temps collectifs issus de la démarche.

Un comité de pilotage paritaire est informé du suivi de la mise en œuvre des actions QVT issu du diagnostic. 

Il est composé :
D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative,
D’un représentant des Directions d’ESMS,
D’un représentant des chefs de services,
De la responsable de la prévention en charge de la qualité,
De la référente QVT,
Des animateurs QVT,
Du Directeur Général.

Il se réunit une fois l’an sur convocation du Directeur Général. 

Une charte QVT viendra préciser le cadre de référence de la démarche au GEDHIF, les modalités de fonctionnement des instances et les missions des acteurs.
ARTICLE 7 – Lettre de communication interne

Une lettre de communication interne est mise en place au sein de l’association. 

Elle a pour objet d’apporter une information aux salariés du GEDHIF notamment sur : 

les évolutions des dispositions conventionnelles applicables au niveau de la branche ou de l’association ; 
les évènements de l’association et des différents services ; 
le partage de parcours professionnels dans l’association ; 
des témoignages d’expérience professionnelle.

Elle est publiée tous les 4 mois.



ARTICLE 8 – Parcours d’accueil du salarié

Il est institué un parcours d’accueil pour les nouveaux / nouvelles embauché(e)s au sein de l’association. 

Ce parcours d’accueil est défini comme suit : 

présentation du cadre de travail et des collègues du service par le responsable hiérarchique du/ de la salarié(e) embauché(e) ; 
désignation d’un(e)mentor(e) pour permettre un temps d’échange sur d’éventuelles questions ; 
remise d’un livret d’accueil rappelant : 

l’association, son histoire ses valeurs et ses activités ; 
l’organisation de l’association ; 
informations sur les contacts au sein de l’association (référents, IRP, organisations syndicales…) ; 
informations pratiques (parking, accès, intranet, logiciel…).
ARTICLE 9 – Parcours du salarié dans l’entreprise


9-1 Reconnaissance du parcours professionnel

Le GEDHIF souhaite valoriser le parcours des salariés au sein de l’Association par la mise en place des médailles du travail :
médaille d’argent après 20 ans de services dont 5 années au GEDHIF,
médaille de vermeil après 30 ans de services dont 8 années au GEDHIF,
médaille d’or après 35 ans de services dont 10 années au GEDHIF,
grande médaille d’or après 40 ans de services dont 15 années au GEDHIF.

Le salarié effectue la demande auprès des services de l’Etat.
Les conditions d’ancienneté de services sont posées par le décret du 4 juillet 1984.

Il doit constituer un dossier comprenant les pièces suivantes :
Formulaire Cerfa n°11796*01 rempli, daté et signé,
Photocopie d'une pièce d'identité (recto verso),
Photocopies des certificats de travail de chaque employeur,
Attestation récente du dernier employeur,
Pour les personnes ayant accompli des services militaires (ou assimilés), attestation des services accomplis au titre du service national ou photocopie du livret militaire,
Pour les mutilés du travail, photocopie du relevé des rentes.

Le montant de la médaille auprès de la Monnaie De Paris est pris en charge par l’Entreprise sur la base d’une médaille en argent massif ou argent dorée.

Une gratification est accordée au salarié, dont le contrat de travail est en cours, titulaire de la médaille du travail à l’occasion de sa remise :
200€ pour une médaille d’argent,
250€ pour une médaille de vermeil,
300€ pour une médaille d’or,
350 € pour une médaille grand or.


9-2 Evolution dans les grilles conventionnelles au coefficient supérieur à 376

La convention collective nationale du 15 mars 1966 organise dans ses annexes 2 à 9 la classification par emplois des personnels.

La classification des emplois se traduit par des grilles conventionnelles dont la périodicité de progression à l’ancienneté du coefficient prend fin après 28 ans.



Il est créé pour toute les grilles les périodicités supplémentaires « après 32 ans » et « après 36 ans ».


Les indications conventionnelles figurant dans chacune des grilles s’appliquent.
Les 2 nouvelles périodicités sont liées au système de classification des emplois par grilles et coefficients de la convention qui prévoit un encadrement des évolutions de carrière entre « de début » et « après 28 ans ».

Toute refonte des classifications des emplois et des grilles conventionnelles actuellement en vigueur rendrait caduc le paragraphe 9-2.



9-3 Evolution dans les grilles conventionnelles au coefficient inférieur à 396

Il est créé pour toute les grilles inférieures au coefficient 3 périodicités supplémentaires « après 31 ans », « après 34 ans » et « après 37 ans ».


Les 3 nouvelles périodicités sont liées au système de classification des emplois par grilles et coefficients de la convention qui prévoit un encadrement des évolutions de carrière entre « de début » et « après 28 ans ».

Toute refonte des classifications des emplois et des grilles conventionnelles actuellement en vigueur rendrait caduc le paragraphe 9-3.


9-4 Majorations d’ancienneté (article 39 de la CCN 1966)

Le présent paragraphe vise à améliorer la situation de début de carrière des salariés relevant d’un diplôme de niveau VI ou V.

Il est convenu d’un recours à l’article 39 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 qui permet de réduire la durée d’ancienneté de :
-	D’une année, lorsque cette durée est de trois ans.
-	D’une année et demie, lorsque qu’elle est de quatre ans. 

Les emplois concernés sont ceux relevant d’une grille dont le coefficient initial maximal est de 434 points.  
Cette disposition est appliquée à la première évolution nécessitant trois ans dans la grille concernée de la CCN 1966.
La refonte des grilles conventionnelles rendrait inapplicable cette disposition.
Les salariés dont le coefficient maximal est au-delà de 434 peuvent mobiliser l’article 39 dans le cadre de la CCN 1966. 

9-5 Préparation à la fin d’activité professionnelle

Le GEDHIF s’engage à afficher l’information transmise par les organismes partenaires des temps d’information de préparation à la retraite qu’ils organisent à destination des salariés potentiellement concernés.
Pour les salariés de plus de 58 ans et avec accord préalable de sa hiérarchie, il sera considéré comme du temps de travail une durée unique de 3 heures de temps d’information.

Le GEDHIF s’engage à étudier les demandes d’aménagement des conditions de travail des salariés de 55 ans et plus.

La demande peut porter sur : 
la réduction du temps de travail,
le passage à temps partiel,
la modification des horaires d’intervention,
l’aménagement du lieu et/ou matériel.

Le GEDHIF s’engage à étudier les demandes visant à solliciter un dispositif d’accès à la retraite progressive dans le cadre des textes en vigueur.


Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :


- 1/2 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise 8 années d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention dont 6 années au GEDHIF qui règle l’indemnité;

- 1 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise 10 années d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention dont 8 années au GEDHIF qui règle l’indemnité;

- 3 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 15 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention dont 10 années au GEDHIF qui règle l’indemnité;

- 6 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 25 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention dont 15 années au GEDHIF qui règle l’indemnité.



ARTICLE 10 – Mobilité et déplacements

Afin de développer une dynamique de Responsabilité sociale et Environnementale de l’Entreprise et de limiter les impacts carbones de nos activités, le GEDHIF favorise les comportements collectifs et individuels « vertueux ».
L’Entreprise s’engage dans une démarche de mobilité durable visant à limiter les déplacements et à favoriser le recours à des modes de transport alternatifs.

Un référent mobilité et déplacement chargé de mener une étude sur les habitudes de déplacements domicile-travail et professionnels inter ESMS sera nommé.

L’objectif est de :
Faciliter le recours à des modes de transport doux ( sans moteur et non polluants),
Favoriser l’usage des transports en commun,
Promouvoir le covoiturage ou l’autopartage.
A l’issu de l’étude un plan d’action sera présenté au CSE.


ARTICLE 11 – Avantages sociaux

Titres restaurants

Le GEDHIF souhaite faire bénéficier l’ensemble des salariés de l’entreprise d’une possibilité d’avantage repas, dont la forme est directement liée à l’activité de l’établissement ou du service de rattachement. 

La possibilité d’avantage repas tient aussi compte de l’histoire de l’association en la matière, des possibilités matérielles existantes, ainsi que des nécessités liés aux services proposés, notamment aux usagers.

L’avantage repas est directement rattaché à l’établissement ou au service d’affectation, et à l’exercice professionnel. 

Pour des considérations d’équité, le bénéfice des différentes formes d’avantage repas n’est pas cumulable entre eux. 

L’avantage repas peut ainsi prendre la forme :

de la gratuité du repas dans le cadre de l’accompagnement thérapeutique au repas des personnes en situation de handicap. Sont concernés les établissements suivants : IME-SESSAD, SSIADI, FH, FDV, FAM et MAS ;
de la gratuité du repas pour les professionnels exerçant au sein de la cuisine centrale de l’Entreprise Adaptée ;
d’une participation au coût du repas pour les professionnels disposant d’un accès au restaurant ou au self d’entreprise. Sont concernés les établissements et services suivants : IME-SESSAD, SSIADI, FH, FDV, FAM, MAS, ESAT. Si nécessaire, l’accès au restaurant peut être facilité par la mise à disposition des moyens de déplacement déjà existants dans l’établissement : bus des ouvriers ou véhicule de l’entreprise. La participation est établie à 50 % du montant réglementaire fixé pour l'évaluation du repas fourni à titre gratuit ; 
d’une indemnité forfaitaire de repas pour les professionnels nomades MJPM du service tutélaire. Le montant de l’indemnité mensuelle de repas est variable selon le nombre de déplacements effectués ; 
d’une « prime de repas » d’un montant de 6,70 € pour les salariés de l’entreprise adaptée ne disposant pas de service de restauration et dont l’activité en espaces verts ou de mise à disposition nécessite une prise de déjeuner sur le lieu d’intervention ;
de tickets restaurant dans les établissements et les services à l’accès non ouvert au restaurant d’entreprise ou à un autre avantage repas précité. Sont concernés les services suivants : le siège du GEDHIF en raison de l’existence de cet avantage depuis sa localisation rue Jacques Cœur à Bourges, le Service d’Accompagnement Social, le Service Tutélaire pour les salariés n’exerçant pas une activité de MJPM.

Pour les titres restaurants, les conditions sont les suivantes : 

il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail par salarié à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier. Ne donne pas lieu à l’attribution de tickets restaurant, les journées travaillées à distance hors télétravail, ainsi que les jours d’absence quel qu’en soit le motif. Sont déduits du nombre de titres attribués les repas qui font l’objet d’une prise en charge ou d’un remboursement total ou partiel par l’employeur (formation, mission, réception, réunion à l’initiative de l’employeur…) ;

le montant du titre-restaurant est fixé à 9,50€. La participation de l’employeur est fixée à 58,32% de la valeur du titre ;

il est rappelé aux salariés que les titres restaurants s’utilisent dans les conditions définies par la législation en vigueur, notamment pour les produits achetés et le montant maximal par jour ; 

l’émission des titres restaurants est effectué par une entreprise spécialisée, dont la direction de l’Association conserve le choix du prestataire sous réserve des attributions consultatives des représentants du personnel.



Congés maternité et paternité

Le GEDHIF a la pratique de procéder au maintien de salaire pendant le congé maternité.
Il est procédé à ce même maintien de salaire pendant le congé paternité.

A la suite d’un congé maternité ou paternité, le salarié a la possibilité de rédiger une demande des congés payés qui sera étudiée prioritairement et avec bienveillance par la Direction.



TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 12 – Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.


Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article
L 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.


ARTICLE 13– Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il s'applique à compter du 1er mai 2022




ARTICLE 14– Bilan

Un bilan sera réalisé selon la périodicité prévue à l’accord du 29 novembre 2019 et à l'échéance de l'accord. Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord.

Ce bilan sera effectué lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire et représentative dans l’entreprise au moment de cette réunion.

S’agissant des stipulations sur l’égalité femmes-hommes, il sera effectué un bilan annuel de l’application du présent accord. 




ARTICLE 15 – Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.



ARTICLE 16 – Notification, publicité et dépôt

La direction de l’Association GEDHIF procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Bourges ;
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.




En 6 exemplaires, fait à Saint-Doulchard, le 14 décembre 2021










Pour l’Association, 
Représentée par Monsieur ………, 
en sa qualité de Directeur Général





Et :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives




Mme ……….. représentant la CFDT,




Mme ……….. représentant la CFE-CGC,




Mme ……….. représentant FO ,


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