
ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET SUR LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
BTP CFA PAYS DE LA LOIRE



Entre les soussignés :

L’Association Régionale BTP CFA Pays de la Loire, dont le siège est situé 9 rue Marcel Sembat, à Nantes, représentée par ,agissant en qualité de Secrétaire Général,
D’une part,

Et les organisations syndicales ci-après désignées :

L’URCB CFDT Pays de la Loire, représentée par 
La C.G.T., représentée par 
La Fédération Générale FO Construction, représentée par								
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE
La direction de l’Association et les Organisations Syndicales se sont réunies à cinq reprises entre le 8 avril 2022 et le 22 juin 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail , prévus aux articles L. 2242.1 et suivants du Code du travail, dont : 
* L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
* L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs de plus de 55 ans 
* L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
* La qualité de vie et les conditions de travail comprenant notamment des mesures participant à améliorer le bien-être au travail et à promouvoir le dialogue au sein de l’Association et la mobilité. 

Les parties prenantes à la négociation ont souhaité veiller à ce que la santé et la sécurité des salariés ne soient pas un thème spécifique dans le champ de la négociation mais que cela puisse être intégré comme un fil rouge directement dans les mesures. 

Enfin, les parties prenantes se sont accordées sur le fait que certaines dispositions, nécessitant plus de temps d'études et analyses, pourraient faire l'objet d'un des thèmes de négociation annuelle relatif au présent accord. 
A ce titre, les parties prenantes ont notamment souhaité inscrire les échanges sur la mobilité dans une négociation plus large. 

À l’issue des négociations, les parties signataires ont décidé de traduire dans le présent accord l’aboutissement de leurs échanges. 

ARTICLE  1 –  CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association BTP CFA Pays de la Loire, autrement dit aux salariés rattachés aux sites cités ci-après et aux bâtiments annexes à ces CFA : 

BTP-CFA, 9 rue Marcel Sembat, 44 100 Nantes
BTP-CFA Loire Atlantique, 27 rue de la Rivaudière, BP 60159, 44802 SAINT HERBLAIN Cedex
BTP-CFA Loire Atlantique, 11 Chemin des Potences, 44250 SAINT BREVIN LES PINS 
BTP CFA Maine et Loire, 1 rue Darwin, 49045 ANGERS Cedex 1
BTP CFA Sarthe, 15 rue du Ribay, 72018 LE MANS Cedex 2
BTP CFA Vendée, 23 rond-point du Coteau, BP 02, 85001 LA ROCHE SUR YON Cedex

Par ailleurs, en cas de modification d’adresse et en conséquence de lieu de travail, les salariés rattachés aux établissements listés ci-dessus continueront à bénéficier des conditions définies dans le présent accord sans nécessité de négocier un avenant au présent accord. 

ARTICLE  2 –  DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 1er octobre 2022.
En conséquence :
 les dispositions du présent accord cesseront, de plein droit, de produire tout effet le 30 septembre 2025.
la prochaine négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail n’aura lieu qu’à l’issue de cette période, sous réserve de la clause de rendez-vous annuel prévue à l’article 26 ci-après. .

Un accord à durée déterminée ne peut être dénoncé, reste donc la révision dont les modalités sont précisées ci-après.

L’Association et les Organisations Syndicales représentatives ont convenu de se réunir chaque année pour réaliser un suivi de l'accord et définir les thèmes de négociations annuels relatifs au présent accord et en modifier le cas échéant certaines applications par avenant. 

Toute demande de révision, en dehors de la période de révision annuelle, totale ou partielle, devra être effectuée par courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


CHAPITRE 1 – L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord est conclu sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation au sein de l’entreprise, l’Association a décidé de poursuivre ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’Association sont néanmoins repris dans un accord afin d’être confirmés pour les années à venir.

L’engagement permanent des Directions de l’Association et des CFA, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.

ARTICLE  3 –  ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIÉS

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.
Afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association à tous les niveaux.

ACTIONS : 

Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs
Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption
Faciliter l’accès au travail à temps partiel sans distinction de genre
Faciliter l'accès au travail à temps plein lorsque le salarié en fait la demande et que l'organisation et la charge de travail le permettent
Aménager le temps de travail des femmes enceintes
Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption
Informer sur le congé de paternité ou d’adoption


Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs

L’association portera une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel pour que le temps partiel ne soit pas un frein à l’accès à la formation.

Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de tenter de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

L’association s’engage à ce que ces congés soient sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salarié(e) concerné(e) en ce qui concerne l’évolution :
de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix
de la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle et / ou géographique.

Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.
L’Association facilite le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.
L’Association rappelle aux salariés de plus de 55 ans de la possibilité offerte par la loi de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et complémentaire) et prévoyance à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein (à préciser par avenant au contrat de travail) s'ils/elles demandent une réduction de travail dans les conditions prévues au chapitre 2 article 11.
L’Association prend en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunions.

Faciliter l'accès au travail à temps plein lorsque le salarié en fait la demande et que l'organisation et la charge de travail le permettent

L'équilibre vie professionnelle vie personnelle pouvant s'inscrire dans un emploi à temps plein, l'Association s'engage à étudier les demandes qu'elle pourrait recevoir et à les favoriser lorsque l'organisation et le plan de charge le permettent.

Aménager le temps de travail des femmes enceintes

Conformément à la législation en vigueur, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse.
À la demande des salariées concernées, la référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite au maximum d’une heure de travail effectif sans réduction de salaire à compter de la demande de la salariée. Cette réduction d'horaire est organisée par l’Association pour permettre à une salariée enceinte de réduire notamment son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail. Cette réduction du temps de travail est au maximum d'une heure par jour en une fois (1h avant l'horaire d'embauche ou 1h avant l'horaire de débauche). 

Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou adoption pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci. 
Des possibilités de report pourront être accordées pour la prise du solde des congés payés.

Un entretien professionnel peut avoir lieu à la demande du salarié avant le départ afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé.

Au retour du congé, le ou la salarié(e) :
Retrouve un emploi équivalent ainsi que sa rémunération ;
Bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’association. 

Une attention particulière sera portée par le responsable hiérarchique pour faciliter l'accès à la formation de remise à niveau ou à un bilan de compétences.

Informer sur le congé de paternité ou d’adoption

L’Association rappelle aux salariés concernés qu’ils peuvent bénéficier, en vertu de l’article L 1225-35 du Code du travail, d’un congé de paternité ou d’adoption pour partie obligatoire. Ce congé paternité d'une durée totale de 25 jours calendaires (32 jours calendaires dans le cas de naissances multiples) peut être scindé en trois prises au plus. 
La première partie obligatoire doit directement succéder au congé naissance pour une durée minimale de 4 jours (3 jours de congé naissance + 4 jours de congé paternité).
Le solde de 21 jours (28 jours si naissances multiples), non obligatoire, est soumis à la demande du salarié et peut être accolé à la première période ou prise en une ou deux fois, dans les six mois suivant le congé naissance.
Par ailleurs en cas d’adoption, les salariés concernés bénéficient d’un congé d’adoption conformément aux articles L1225-37 à L.1225-46-1 du Code du travail. 

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

Nombre de salarié(e)s à temps partiel et répartition Femmes-Hommes
Comparaison de la proportion de départs en formation parmi les salariés à temps plein et à temps partiel
Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées et motif du refus
Nombre de demandes de passage à temps complet refusées et motif du refus
Nombre d’entretiens professionnels du fait du congé de maternité ou d’adoption
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'une réduction du temps de travail

ARTICLE 4 –  LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. L’égalité d’accès à la formation est donc déterminante.
L’Association veillera à assurer l’égalité de traitement pour les départs en formation.

ACTIONS : 

Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs
Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.
Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel, cet aménagement du temps de travail pouvant être un frein à l’accès à la formation.

L'association favorisera le choix d'organisation de formation en distanciel lorsque cela est possible pour une organisation personnalisable et adaptable en fonction des contraintes professionnelles et personnelles. 

Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation
 
Une attention particulière devra être portée par le (la) supérieur(e) hiérarchique aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau, à un bilan de compétences, notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la période de professionnalisation.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année écoulée, réparti par catégorie professionnelle.
Comparaison de ce rapport avec la répartition par sexe de l’effectif de l’entreprise.
Comparaison de la durée de formation des femmes et des hommes.
Rapport du nombre de départs en formation des salariés à temps plein/salariés à temps partiel.

ARTICLE 5 –  LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail peut faciliter l’accès à certains emplois.
Afin de faciliter leur accessibilité, les postes de travail et les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes ou hommes pourront être adaptés.

ACTIONS : 

Analyser les postes et conditions de travail 
Faciliter l’accès au travail à temps partiel 
Aménager le temps de travail 

Analyser les postes et conditions de travail

Sur demande, une analyse du poste de travail pourra être menée en coopération avec le service de santé au travail, l'OPPBTP ainsi que la CSSCT.
L'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, appuyée par le médecin du travail, pourra être sollicitée pour l’analyse des postes de travail afin qu’ils puissent être adaptés tant aux femmes qu’aux hommes (vestiaires séparés, port de charge…).
L’Association s’engage à réserver des places civiques au plus près de l’entrée de l’établissement.

Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Il est important de faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes et de favoriser le retour à temps plein ou à temps partiel augmenté.
L’association garantit que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination en matière de progression salariale ou professionnelle.
Elle prendra en considération, dans la mesure du possible, le planning des présences des salariés(e)s à temps partiel lors de la programmation des réunions dans le respect des délais en vigueur dans l’Association.

Aménager le temps de travail

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel.
Nombre de demande de passage à temps partiel refusées et motif du refus.
Nombre de demande d’augmentation du temps de travail refusées et motif du refus.

ARTICLE 6 –  LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Ainsi la politique de rémunération est régie par un accord  précisant une grille de rémunération par la classification des emplois ainsi qu'une évolution de cette rémunération par l'ancienneté. Toutefois, la possibilité est donnée à l'Association de définir une évolution dite "au choix" qui doit respecter les principes définis ci-après. À ce titre, l’Association veillera à ce que les critères de progression salariale dite « au choix » soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination.

ACTIONS : 

Garantir une rémunération équivalente à l’embauche au cours d’un même processus de recrutement
Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels
Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption



Garantir une rémunération équivalente à l’embauche au cours d’un même processus de recrutement

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de compétences et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’Association garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, de compétences, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire ainsi que lors de l’analyse du Bilan Social et de l’Index Egalité Femmes-Hommes. Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.

Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

L’Association rappelle que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale.
L’Association s’engage à ce que le temps partiel n’ait aucune incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concerné(e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix.

Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

Les congés de maternité ou d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concerné(e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix.

Indicateurs de mesure  :

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (données issues de l’Index égalité femmes-hommes).
Eventail des rémunérations hommes femmes par emploi (données issues de l’Index égalité femmes-hommes).
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité sur l’ensemble des salariés de l’association.


CHAPITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Le terme « seniors » désigne les salariés âgés de 55 ans au moins.
Les parties au présent accord conviennent de définir des mesures favorables à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

ARTICLE 7 –  CONDITIONS DE TRAVAIL

En vue d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés de 55 ans au moins, l’Association veillera à organiser, en cas de demande et  dans la mesure du possible, un bilan de santé, en lien avec la médecine du travail, qui viendrait en complément des visites médicales obligatoires.

ARTICLE 8 –  TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE

Les salariés âgés de 55 ans au moins pourront sur demande bénéficier d'un entretien permettant d'envisager la période de transition de carrière.  Au cours de cet entretien, le (la) salarié(e) sera informé(e) de la possibilité de demander un bilan santé tel que défini précédemment. 

L’Association s’engage à faciliter l'organisation dans les 6 mois (sous réserve d’en avoir été informée et sur demande du salarié) précédant la date à laquelle un salarié entend faire liquider sa pension de retraite une « action de formation de transition entre activité professionnelle et retraite », information organisée par la CARSAT.

ARTICLE 9 –  AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE

Réaffirmant que la demande de passage à temps partiel relève de la seule initiative du salarié, l’Association examinera au cas par cas les demandes qui se présenteront et elle s’engage :

- à faire bénéficier en priorité les salariés âgés de 55 ans au moins, comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans le réseau d’une priorité d’accès aux emplois à temps partiel disponibles au sein de l’Association correspondant à leur qualification ou à un emploi équivalent et à les informer de cette possibilité ;

- à mettre en place des adaptations d’organisation du travail qui soient compatibles avec les nécessités de fonctionnement du centre permettant la mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière en faveur de ces mêmes salariés.

- à donner à tous les salariés âgés de 55 ans au moins optant pour une diminution de leur temps de travail pour accéder à une activité à temps partiel entre 80 et 99% d’un poste à temps plein la possibilité de continuer à cotiser pour la retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein et à les faire bénéficier du maintien par l’association de sa part de cotisation patronale sur un temps plein.

Par ailleurs, pour les salariés de 55 ans au moins en exprimant le souhait, l'Association privilégiera la possibilité d'attribuer des missions de supports à la formation de type tutorat de nouveaux formateurs, participation à la création ou à l'adaptation de formations dans le cadre de nouveaux référentiels, intervention dans le cadre de soutien aux apprenants (individualisation). 

Enfin, l'Association envisagera pour les postes à exigence physique une adaptation au poste de travail ou des tâches spécifiques, lorsque cela sera possible, et en lien avec le service de santé au travail.  

Indicateurs de mesure :

Nombre de salariés de 55 ans au moins
Répartition des salariés en fonction de l'âge (données issues du Bilan Social)
Nombre de salariés de 55 ans au moins ayant bénéficié d'un entretien spécifique pour la transition de carrière
Nombre de salariés de 55 ans au moins bénéficiant d'une réduction du temps de travail
Nombre de salariés de 55 ans au moins bénéficiant de la compensation des cotisations « assurance vieillesse ». 


CHAPITRE 3 - LES MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Conscients du rôle qui incombe à l’Association en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le présent accord s’appuie notamment sur les initiatives et les actions d’ores et déjà réussies au sein de l’Association BTP CFA Pays de la Loire en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle.

Une action dans la prévention et la détection des situations de travail et des environnements professionnels susceptibles d’affecter la santé des salariés ou de nature à remettre en cause leur maintien dans l’emploi doit être lancée.

Les signataires affirment leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrières des personnes en situation de handicap.

Le présent chapitre vise à promouvoir et à développer le dialogue social dans l’Association sur des mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
A cet égard, il ne dispense pas l’Association de son obligation légale en matière d’emploi des salariés en situation de handicap visée à l’article L 5212-2 du Code du travail.
Il ne fera pas, par conséquent, l’objet d’une demande d’agrément auprès du préfet.

ARTICLE 10 - INFORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ACTIONS : 

Information et communication
Sensibilisation

1. Actions d’information et de communication

Cette information comporte, en particulier, la présentation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et les différentes modalités pour l’Association de s’en acquitter autrement que par le versement d’une contribution financière, ainsi que des éléments visant à lever les idées reçues sur l’intégration dans l’Association de personnes en situation de handicap .

Un espace intranet dédié au handicap mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs permettra d'informer les salariés sur la procédure de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, les avantages dont il pourrait bénéficier.

2. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscrivent selon les principes suivants :

- l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés
- l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Cette action vise également, dans le respect des libertés individuelles, à présenter l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 11 - ACCÈS À L’EMPLOI, À LA FORMATION ET À LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

ACTIONS : 

Formation des travailleurs handicapés
Relations avec le secteur adapté et protégé

Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir les Directions des CFA pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires de couvrir.

Relations avec le secteur adapté et protégé

Depuis la création de l’Association, les CFA entretiennent des relations avec le secteur protégé (ESAT, ADAPEI…).

Afin de lui permettre de s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi, l’Association encourage les CFA à continuer de conclure avec le secteur protégé et adapté :
	- des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
	- des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites.

ARTICLE 12 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ÉVOLUTIONS DE CARRIERE

ACTIONS : 

Reconnaissance et Evolution de la qualité de travailleur handicapé 
Égalité de traitement
Aménagement des horaires de travail et des conditions de travail des travailleurs handicapés
Reconnaissance et Evolution de la qualité de travailleur handicapé

La démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette démarche est cependant indispensable pour que le (la) salarié(e) susceptible d’être reconnu(e) travailleur(se) handicapé(e) bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.

L’Association veillera, à l’occasion notamment des entretiens professionnels, à identifier, avec le (la) salarié(e) reconnu(e) travailleur(se) handicapé(e), les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que les moyens d’accompagnement adaptés à sa situation.

Égalité de traitement

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier de possibilités d’évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés
Les Directions sont sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et sur l’encadrement des personnes en situation de handicap.

Aménagement des horaires de travail et des conditions de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, les Directions en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.
Dans la mesure du possible, l’Association veillera à faciliter les conditions de travail des salariés en situation de handicap : privilégier le travail en rez-de-chaussée et autant que faire se peut dans la même salle de cours, faciliter l’accès au parking voire réserver une place pour ces salariés.

Indicateurs de mesure :
Nombre de salariés ayant une RQTH
Nombre d'unités bénéficiaires


CHAPITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, le présent accord intègre les modalités d’exercice du droit d’expression.

L’Association et les partenaires sociaux ont souhaité donner un cadrage au droit d’expression afin de permettre à chaque salarié(e) d’en bénéficier dans les mêmes conditions.

ARTICLE  13  -  LES GRANDS PRINCIPES DU DROIT D’EXPRESSION

Définition et finalité du droit d’expression

Les salariés disposent d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit s’ajoute aux deux formes d’expression que sont :
L’expression auprès de la Direction : dialogue individualisé entre le (la) salarié(e) et sa Direction ;
L’expression transmise par l'intermédiaire des représentants du personnel.

Il s’agit d’un droit dont chaque salarié(e) peut user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification.

Cette expression est également collective, devant permettre à chacun de s’exprimer en tant que membre d’une unité de travail.
Les salariés peuvent s’exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail, de son environnement direct et indirect
Les méthodes et l’organisation du travail
Les actions d’amélioration des conditions de travail
Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, à la détermination des objectifs généraux sont exclues du droit d’expression.

Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les propos émis par les participants lors des groupes d’expression ne peuvent pas motiver une sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

ARTICLE  14  –  CONSTITUTION DES GROUPES D’EXPRESSION

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression qui sont composés de salariés appartenant à une même unité cohérente de travail.

Les groupes d’expression sont les suivants :
Les cadres
Le personnel administratif
Le personnel de service
Les formateurs en enseignements généraux
Les formateurs en enseignements professionnels
Les responsables de CRAF
Le Point conseil apprentissage (CJE, chargé(e) relations entreprises, développeurs de l’apprentissage)
Les animateurs

Étant donné les faibles effectifs dans les groupes « Personnel de service », « Point conseil apprentissage » et « responsables de CRAF », les salariés concernés peuvent faire le choix de se rattacher à un autre groupe d’expression de leur choix.

De même, en fonction des effectifs composant chacun des groupes au sein de chaque CFA composant l'Association, il peut être décidé, pour favoriser l'expression, de rassembler tout ou partie des groupes. 

ARTICLE  15  –  LES MODALITÉS D’ORGANISATION DES RÉUNIONS

Ce droit d’expression s’organise sur chaque site de l’Association BTP CFA Pays de la Loire.

La fréquence et la durée des réunions

Les groupes d’expression se réunissent une fois par an, au mois de juillet.

La durée de chaque réunion est fixée à 1 heure maximum, elle se tient pendant le temps de travail (la participation à cette réunion de droit d'expression est assimilée à du temps de travail effectif).  Pour favoriser la participation des salariés, la planification des réunions prendra en compte, autant que possible : 
- les horaires particuliers liés à l'aménagement du temps de travail et notamment pour les temps partiels; 
- l'absence d'apprenants sur site, sans pour autant accoler la réunion à la date de départ en congés des formateurs.  

Des dispositions sont prises pour les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions, afin qu’ils puissent continuer d’exercer leur activité professionnelle habituelle.

La convocation aux réunions

Les salariés seront convoqués par mail, par le Directeur du CFA ou son représentant, au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue sur les adresses professionnelles.

La réunion figurera également dans les calendriers prévisionnels de chaque site.

Le déroulement des réunions

En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur et d'un membre qui participera à la rédaction du compte-rendu. 

L’animateur encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Il sera mis à disposition des salariés une feuille de présence permettant de connaitre le taux de participation. 

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.

Les propos tenus par les participants, quelle que soit leur position hiérarchique, échappent à toute possibilité de sanction, sous réserve qu’ils ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Le compte-rendu sera rédigé par l’animateur et un autre membre du groupe désigné en début de séance.

Une fois le compte-rendu établi, il sera signé par les rédacteurs et transmis à la direction dans les conditions fixées ci-après.

ARTICLE  16  –  LES SUITES DONNÉES AUX RÉUNIONS

Le compte rendu signé est transmis à la Direction du CFA par mail dans les 5 jours ouvrés qui suivent la réunion.

La Direction répondra à l’animateur par mail au plus tard le 30 septembre suivant la réunion. La direction veillera dans la mesure du possible à objectiver les réponses qui seront publiées. 

Les réponses seront affichées sur les panneaux d’affichage des directions et seront également publiées sur l’intranet régional.
Cet affichage et cette publication permettront aux salariés, aux organisations syndicales et aux membres du CSE de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.


CHAPITRE 5 – LES MODALITÉS DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIÉ DE SON DROIT À LA DÉCONNEXION

L’utilisation et le développement des outils numériques rendent plus floues les frontières entre vie professionnelle et vie familiale.

Ils représentent des leviers de communication et de performance pour les CFA, les salariés, les entreprises, les apprentis ou encore leurs familles.

Toutefois, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements professionnels et personnels, la maitrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés.

ARTICLE  17 –  DEFINITIONS PREALABLES

- Droit à la déconnexion : le droit pour le (la) salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet …) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels et des jours fériés.

ARTICLE  18  –  SENSIBILISATION DES SALARIES A LA DECONNEXION

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Cette sensibilisation prendra la forme de présentations mises en ligne sur l’intranet régional.

Pour accompagner la lutte contre la surcharge informationnelle et favoriser le droit à la déconnexion, un guide pratique sera créé pour que chaque salarié(e) puisse avoir le mode opératoire pour reporter l'envoi d'un mail au lendemain, créer une règle automatique de transfert de mail ou encore mettre un message automatique d'absence. 
Par ailleurs, un rappel sur les mesures liées au droit à la déconnexion et au respect de l'équilibre vie personnelle - vie professionnelle sera fait, tant pour les outils informatiques que pour les outils de télécommunications. 

L’utilisation des outils numériques sera abordée lors de l’entretien annuel des salariés en forfait jours.
La compétence numérique peut également être abordée lors de l’entretien professionnel et / ou lors de l'entretien d'activités.

ARTICLE  19  –  LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIÉS A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;
- Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou pour des motifs prohibés par la loi ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE  20  –  DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de BTP CFA Pays de la Loire.

Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie…).
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des missions d’astreinte.

Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, il est prévu une plage de déconnexion minimale entre 19h30 et 6h30, prenant en compte que les cadres au forfait jour doivent respecter la durée minimale de repos conformément à l'accord applicable en vigueur.

Il appartient au salarié de se déconnecter en dehors des périodes habituelles de travail. En tout état de cause, du fait de l'ouverture des outils numériques et des réseaux de messagerie instantanée, un salarié ne peut être obligé de répondre en dehors des horaires habituellement travaillés sauf en période d'astreinte ou de nécessité impérieuse. 

Le (la) salarié(e) doit en tout état de cause veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

ARTICLE  21  –  BILAN ANNUEL SUR L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’Association s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux délégués syndicaux et aux institutions représentatives du personnel compétentes en la matière dans l’Association.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


CHAPITRE 7 –  COMMUNICATION, DUREE ET SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE  22 - INFORMATION COLLECTIVE

Le présent accord sera consultable sur l'intranet (autrement nommé sharepoint) de l'Association accessible à tous les salariés. 
Les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion lorsque des informations confidentielles, et présentées comme telles, leurs sont communiquées. 

ARTICLE 23 - PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES

Tout différend concernant l'application du présent accord sera réglé selon les procédures contractuelles ci-après définies :
Afin d'éviter le recours aux tribunaux, les parties conviennent de soumettre le différend au CSE qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. A défaut, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.

ARTICLE 24 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 25 - SUIVI DE L’ACCORD

L'application du présent accord sera suivie une fois par an par le Comité Social et Economique. 

ARTICLE 26 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord et chaque année ensuite, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


ARTICLE 27 - PUBLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord (y compris les éventuelles annexes) sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords dont relève le siège social de l'Association et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.



Fait à NANTES, 
Le 27 septembre 2022

En 6 exemplaires originaux


Pour BTP CFA Pays de la Loire, Le Secrétaire Général,



Pour l’URCB CFDT Pays de la Loire, 



Pour la C.G.T.,




Pour la Fédération Générale FO Construction,

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