 AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
ET L’AGILITÉ ORGANISATIONNELLE


ENTRE
Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART, 

ET
Le syndicat SNEPAT-FO, représenté par le délégué syndical de l’U.E.S. RECREA

Le syndicat CFE-CGC, représenté par la déléguée syndicale de l’U.E.S. RECREA

D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent avenant n°1 à l’accord sur la mise en place du télétravail et de l’agilité organisationnelle au sein de l’Unité Économique et Sociale récréa.



Préambule
Par le présent avenant, les parties marquent leur volonté de permettre un recours facilité et accentué au télétravail et à l’agilité organisationnelle.

Conscientes au regard de la crise sanitaire, en cours au moment de la signature de cet avenant, qu’il est essentiel de moderniser l’organisation du travail et de favoriser le développement d’un environnement de travail propice à une préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties ont tenue à accentuer la flexibilité des modes et des conditions de travail.

Le présent avenant s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de diminution de l’empreinte carbone par les collaborateurs de l’entreprise.

Aussi, récréa, avec ses partenaires sociaux, propose de maintenir et d’améliorer les deux dispositifs existants au niveau de l’UES :
 
Le Télétravail, forme d’organisation du temps de travail régulière ayant pour but de donner aux personnes éligibles plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions.
 L’Agilité organisationnelle, forme d’organisation du travail non régulière ayant pour but d’octroyer dans une certaine limite, une flexibilité dans les conditions de travail. Ce dispositif pourra permettre de proposer à certains collaborateurs qui ne sont pas éligibles au télétravail mais dont certaines activités peuvent s’effectuer à distance.


L’entreprise insiste sur le fait que la majorité de ses établissements sont ouverts 7 jours sur 7, et accueillent de la clientèle pratiquement toute l’année. 
Les équipes sur site ont besoin d’un maximum d’accompagnement.
Les collectivités, qui délèguent la gestion de leur équipement à récréa, attendent que le/les responsable(s) soit(ent) un maximum présent sur l’exploitation pour parer à toutes les situations (incident technique, gestion client…). 
Assurer la continuité et la qualité de service est notre premier objectif. 
De fait, une attention particulière doit être portée sur la présence des équipes d’encadrement au sein des établissements, y compris le week-end.




CHAPITRE 1 - TELETRAVAIL

ARTICLE 1- Définition télétravail :
Le télétravail à domicile s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu figurant sur le bulletin de salaire. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le Manager, en ait été informé au préalable par courrier électronique et qu’il ait donné son accord en retour, sous réserve que le salarié démontre être couvert par son assurance.

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise dans un cadre hebdomadaire, à raison de une demi-journée à deux jour(s) par semaine, fixé(s) par principe en concertation avec le Manager.

Ne sont pas visés les cas où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement. Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur à domicile et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

ARTICLE 2- Bénéficiaire :
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante à son domicile. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés dont la période d’essai est validée.
 
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service. 
En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des entités composant l’UES RECREA, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois garantissant leur intégration dans l’UES RECREA et d’une validation de leur période d’essai.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur service et de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché permanent.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail (absence de soutien managérial rapproché…)
La capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance
La configuration de l’équipe
La performance du salarié à son poste
L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail.
 
Les salariés de l’UES RECREA travaillant à temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80 %, sont éligibles au télétravail, sous réserve que ces derniers exercent majoritairement leur activité, au cours de la semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise. 
 
Ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord les stagiaires.

Par exception, les apprentis ne sont éligibles au télétravail qu’à partir de la deuxième année d’alternance dans l’entreprise et uniquement à hauteur de 1 jour par semaine, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

L’entreprise sera attentive aux situations particulières :
aménagement de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité 
situation d’aidant
travailleur handicapé
femmes enceintes
salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé parental
passage en télétravail rendu nécessaire en cas d’épisode de pollution.

ARTICLE 3- Les principes régissant le télétravail
3.1 Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
La demande de télétravail est examinée par le responsable hiérarchique appuyé par le référent télétravail qui peut l'accepter ou la refuser, en considération des conditions de faisabilité au regard du poste concerné et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié.
En cas de changement de fonction, le télétravailleur doit solliciter une nouvelle autorisation. En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit avertir l’entreprise.
Le télétravail est mis en œuvre par un courrier qui en défini la durée (maximum 1 an renouvelable).
Ce courrier comporte :
La date de démarrage du télétravail et sa durée dans le temps ;
Les modalités d’exécution du télétravail à domicile (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés) ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible ;

Par exception, le télétravail pourra être imposé aux collaborateurs, lorsque le poste occupé est compatible avec cet exercice, en cas d’épisode de pollution ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’impossibilité d’accéder aux locaux.
Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail se fera sans formalisme particulier et sans délai de prévenance, sur simple consigne verbale du Manager.
Le retour dans l’entreprise se fera en revanche sur information écrite du Manager, adressée par mail ou courrier, moyennant un délai de prévenance d’au moins un jour.
3.2 La préservation du lien avec l'entreprise
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, le télétravailleur doit être présent sur son lieu de travail au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée contractuelle de son temps de travail.
Le télétravailleur est nécessairement présent les lundis ou les vendredis.
3.3 Période d'adaptation et réversibilité permanente
3.3.1 Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du télétravailleur et de l'employeur, il est prévu une période d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 2 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.
Cette période d'adaptation ne s'applique pas au cas du renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien de bilan de la période d’adaptation est effectué par le responsable hiérarchique, éventuellement accompagné par le référent télétravail, au terme de la période d'adaptation.
3.3.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation et à tout moment au cours du contrat avant le terme initialement prévu, il peut être mis fin au télétravail par accord des parties.
Le délai de préavis à respecter est fixé, sauf accord des parties, à 30 jours.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’accord, est notifiée par écrit.
ARTICLE 4- Conditions de mise en place du télétravail
4.1 Critères d'éligibilité
L'accès au télétravail est subordonné à des critères d'éligibilité définis aux articles 2 et 4.1.1 et 4.1.2

4.1.1 Critères d'éligibilité des postes concernés :

Le poste de travail peut être dématérialisé en tout ou partie.
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique/managériale continue.
L'acceptation de la demande de télétravail est compatible avec les tâches à accomplir (missions, projets, objectifs…) et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’établissement ou du service concerné.

4.1.2 Critères d'éligibilité des salariés concernés :

Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail, tant dans son contenu que dans son environnement informatique.
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sur l'ensemble des activités constitutives de son emploi.
Le salarié a une bonne organisation personnelle de travail (respect des délais, capacité à rechercher l'information utile à ses activités…) conforme aux attentes de son manager.
Le salarié à une bonne organisation de son temps de travail (CP, RTT, repos…).

Les critères d'éligibilité sont appréciés par le manager N+1 du collaborateur, après consultation du N+2.
4.2 Constitution du dossier
4.2.1 Demande préalable du salarié
La demande de télétravail doit être déposée par écrit, lors de la demande initiale. 
4.2.2 Examen de la demande de télétravail
La demande de télétravail est examinée par le manager (N+1) pour l'appréciation des critères d'éligibilité mentionnés aux articles 4.1.1 et 4.1.2 et par le référent télétravail.
Les demandes de télétravail seront examinées tout au long de l’année et devront être déposées au minimum un mois avant leur date de mise en œuvre effective.
La décision de rejet de la demande ou du renouvellement du télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de l’examen de la demande.
Au terme de l'analyse de sa candidature, l'accord est notifié au candidat par courrier.

ARTICLE 5. Modalités d'exercice du travail
5.1 Choix des jours de télétravail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, récréa a retenu la formule de deux journées hebdomadaires maximum en télétravail, quelle que soit la durée contractuelle de travail. En tout état de cause, le salarié doit être présent dans son service au moins trois jours par semaine. 
Le télétravail s’effectue par principe par journée entière. Par exception, en cas d’accord des parties, le télétravail pourra être effectué par demi-journée.
Il peut être dérogé à cette durée maximale de trois jours au minimum dans le service pour des cas exceptionnels visés à l'article 9.1 (cas thérapeutiques).
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié. 
Par principe, les jours choisis sont déterminés de manière fixe pour chaque semaine et ne sont pas modulables sauf exception. 
Dans les cas de nécessité de service :
Réunions, formations, missions notamment devant se tenir le jour en télétravail ;
Contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et établissements, notamment pendant les périodes de congés scolaires ;

le salarié renoncera à son jour de télétravail qui sera reportable par accord entre le salarié et le Manager, sur un autre jour de la semaine.
5.2 Horaires de travail
Les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail fixés par leur employeur. Par principe le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
La durée d'une journée de télétravail varie selon les dispositions du contrat de travail du salarié.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les jours télétravaillés et/ou les horaires de travail devront être consignés sur le logiciel de traitement du temps de travail ou transmis au responsable par mail.

ARTICLE 6. Environnement de travail
6.1 Domicile
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du Manager et du référent télétravail et tout changement d’adresse devra être signalé à ces mêmes personnes.
6.2 Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 1 ou 2 journée(s) par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant l’entrée en vigueur du télétravail.
6.3 Équipements techniques
6.3.1 Équipements de travail fournis par l'employeur
L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation des tâches découlant de son emploi ; il en assure l'entretien, la réparation et le remplacement si nécessaire.
Le télétravailleur doit prendre soin de ces matériels dont l'utilisation est strictement réservée à l'exercice de l'activité professionnelle.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou que celui-ci est suspendu.
Il est convenu que, dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leurs abonnements internet et téléphonique personnels.
Le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique de toute difficulté de connexion quelle qu'en soit la cause. 
Si l'incident perturbe durablement l'activité en télétravail, le salarié peut être amené à réintégrer sans délai son lieu habituel de travail suite à l'évaluation qui en sera faite par la hiérarchie.
L'impression des documents nécessaires au télétravailleur doit se faire sur le site habituel de travail. 
6.3.2 Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et notamment en matière de protection et de confidentialité des données traitées à son domicile. Les consignes relatives au système d’information prévue au règlement intérieur de l'entreprise lui est applicable. 
Le télétravailleur s'engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.
Il est rappelé au télétravailleur qu'il n'est pas autorisé à emmener à son domicile tous documents de nature confidentielle, sauf autorisation expresse de son Manager.
ARTICLE 7. Rôle du manager
7.1 Maintien du lien social
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.
7.2 Sensibilisation du manager et du télétravailleur
Il est mis en œuvre une action de sensibilisation spécifique pour le télétravailleur et une autre pour les managers concernés.  
7.3 Entretien
Le Manager veillera à faire un point annuel, soit dans le cadre de l’entretien de progrès, soit dans le cadre de l’entretien équilibre vie personnelle / vie professionnelle pour les collaborateurs au forfait en jours. Cet entretien doit permettre de faire le point sur l’organisation en télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur.

ARTICLE 8. Statut social du télétravailleur
8.1 Egalite de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Le salarié en télétravail a notamment le même accès à la formation que les autres salariés. 
Le télétravailleur bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l'organisme.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail du télétravailleur à domicile soit évaluée selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les salariés dans les locaux de l'employeur.
8.2 Respect de la vie privée
L'exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée.
Le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique en fin de journée.
8.3 Droits collectifs
A l'occasion des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel dispose des mêmes moyens que les autres salariés mandatés, notamment en termes de crédit d'heures dans le cadre de sa délégation et peut utiliser ce crédit d'heures pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail. 

ARTICLE 9. Prise en compte des situations particulières 
9.1 Cas thérapeutiques 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, l'entreprise examinera les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées et, notamment conduire à déroger au temps minimum devant être effectué dans l'organisme.
9.2 Sinistralité
Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, il informe son manager qui prend les mesures nécessaires en fonction de la durée de l'événement.
9.3 Absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du régime applicable aux accidents intervenus dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur doit en informer son employeur le jour même de l'accident, par voie téléphonique ou courrier électronique et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Dans le cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause (maladie, congés, …), le télétravailleur s'engage à ne pas travailler à son domicile, ni à utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel.

ARTICLE 10. Santé au travail et CSE
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur et le CSE, représenté par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, peuvent être amenés à s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, cette situation peut être un cas de suspension du télétravail sans préavis.





CHAPITRE 2 – AGILITÉ ORGANISATIONNELLE

Article 11.  Définition de l’agilité organisationnelle

L’agilité organisationnelle constitue une modalité de travail innovante à distance. Elle se fonde sur le volontariat et présente un caractère ponctuel.

Elle concerne des activités qui peuvent être accomplies à distance sans nécessiter de relations particulières avec l'environnement interne ou externe du salarié. Elle vise des activités qui exigent une concentration inhérente à leur nature. Il peut s'agir de travaux nécessitant des temps d'analyse suivis de rédaction de tous types d'écrits, tels que note, rapport, étude, compte-rendu, préparation de réunion…  

L’agilité organisationnelle permet également de répondre à quelques situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement, son travail à son domicile (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, garde d’un enfant maladie sur justificatif, véhicule en panne …).

Article 12. Public éligible à l’agilité organisationnelle

L'ensemble de la ligne managériale (Directeur / Responsable / Coordinateur ou emploi équivalent) et des services supports du Centre de Ressources sont éligibles au dispositif d’agilité organisationnelle. 

L'acceptation de l'entrée dans le dispositif est subordonnée à l'évaluation par le responsable hiérarchique de l'autonomie de l'intéressé(e) tant dans ses tâches que sur l'utilisation des outils techniques mis à sa disposition, ainsi que sur sa capacité à travailler dans un endroit autre que celui de son travail habituel.

Les parties reconnaissent que l’agilité organisationnelle, comme le télétravail, est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante sur des tâches particulières. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir l’agilité organisationnelle aux salariés dont la période d’essai est validée, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois.
 
L'entrée dans le dispositif n'est assujettie à aucune condition relative à la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Le salarié devra avoir démontré une bonne organisation de son temps de travail (congés, RTT, repos…).

Article 13. Modalités d'entrée et de sortie dans le dispositif

L'entrée dans le dispositif, est fondée sur le volontariat du demandeur et sur l'accord de son responsable hiérarchique direct.

Le salarié dépose par dans le logiciel de traitement du temps de travail ou par écrit (mail ou courrier), sa demande à son N+1 dont la décision est formalisée par un accord dans le logiciel de traitement du temps de travail ou un écrit dont copie est adressée au référent télétravail. 

La décision de rejet de la demande d’agilité organisationnelle fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans les 48h à compter de la réception de la demande, sauf situation d’absence du N+1.

Article 14. Principe de réversibilité.

À tout moment, chacune des parties peut, à son initiative et sans délai, sortir du dispositif d’agilité organisationnelle. Cette décision est notifiée par tout moyen à l’autre partie.

En cas de changement d'emploi, la sortie du dispositif d’agilité organisationnelle est automatique. Elle donne lieu si le salarié le souhaite à une nouvelle demande subordonnée à l'accord de son responsable hiérarchique.  

Article 15. Modalités de fonctionnement

Le capital temps attribué aux bénéficiaires de l’agilité organisationnelle est fixé à :
Un maximum de 10 jours par an pour le public de la catégorie Directeurs et membres des services supports du Centre de Ressources, proratisé au temps de présence effective pour les salariés arrivés en cours d’année,
Un maximum de 5 jours par an pour le public de la catégorie Responsable, Coordinateur et emploi équivalent, proratisée au temps de présence effective pour les salariés arrivés en cours d’année.

Il s'agit d'une limite maximale et non d'un droit acquis par les salariés. 

Le salarié fixe d'un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu'il a identifié en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours d’agilité organisationnelle à mobiliser ponctuellement. 
Cette demande peut se faire sur le logiciel de traitement du temps de travail ou à défaut par écrit (mail ou courrier) au fur et à mesure de la période fixée (1 an maximum, par année civile), moyennant un délai de prévenance d’au moins 48h, sauf accord contraire des parties.

Par principe, l’agilité organisationnelle est mobilisée par journée entière. Par exception, il est possible de recourir à la souplesse organisationnelle par demi-journées. 

Afin de tenir compte des nécessités du service, la planification d'une journée d’agilité organisationnelle peut être déprogrammée à l'initiative du salarié, de son responsable hiérarchique ou des deux parties.

Le travail à distance peut selon le choix du salarié, et en fonction de ses contraintes personnelles, s'effectuer soit à son domicile soit dans un espace exploité ou géré par récréa.

Article 16. Uniformité de certaines dispositions avec le télétravail

Les articles suivants s’appliquent au salarié en Agilité organisationnelle :
ARTICLE 5.2 Horaires de travail
ARTICLE 6. et suivants Environnement de travail
ARTICLE 8. et suivants Statut social du télétravailleur
ARTICLE 9.2 Sinistralité
ARTICLE 9.3 Absences
ARTCILE 10 Santé au travail et CSE





CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 17.  Suivi de l'accord
Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les représentants du personnel chaque année, lors des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur la base des indicateurs figurant ci-dessous.
Pour le télétravail

Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées ;
Nombre de ruptures de télétravail ;
Nombre de jours de télétravail ;
Impacts du télétravail sur l’activité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;
Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;
Présentation des différents documents utilisés dans le cadre du télétravail 

Pour l’agilité organisationnelle

Nombre de collaborateurs utilisant le dispositif d’agilité organisationnelle ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;
Nombre de jours d’agilité organisationnelle
Impacts sur l’activité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;
Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.
Article 18.  Entrée en vigueur et durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er septembre 2020.
Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Article 19.  Notification et dépôt de l'accord 
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES RECREA dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.
Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance.

Article 20.  Information des Instances Représentatives du personnel et des salariés

Le présent accord a été soumis au Comité Social et Economique du 5 Août 2020 qui a émis un avis favorable.

Le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique après signature pour information.
Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des centres exploités par une Société de l’UES afin d’être porté à la connaissance des salariés ou laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement. 

Article 21. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.

La demande de révision de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception comportant les points à réviser et des propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.

Article 22. Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues par le Code du Travail.

La dénonciation de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la dénonciation.

Les parties s’entendent pour fixer à une durée de 12 mois le préavis en cas de dénonciation du présent accord et à 1 an la survie du présent accord à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord ne lui est substitué dans ce délai, sans pouvoir dépasser le terme de l’accord.
	

Fait à Saint-Contest en 5 exemplaires originaux, le 14 Septembre 2020.

Pour le Syndicat SNEPAT FO	Pour les Sociétés de l’UES récréa 
	Directeur des Ressources Humaines





Pour le Syndicat CFE CGC


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