


ACCORD DANS LE CADRE DES 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
relativeS :

à la modification ou l'aménagement de la durée du temps de travail;
à la modification ou l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi;
à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes;
à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales;
aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes;
à la programmation de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives ;
à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion ;
à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
aux salaires effectifs et au partage de la valeur ajoutée.

Articles L. 2242-1 à L. 2242-21, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code de Travail et L. 241-3-1 du Code de 




2023


Préambule :

La négociation a lieu au niveau de l'Entreprise pour application au sein de chaque établissement.
Cette négociation concerne l’ensemble des thèmes de négociation obligatoire à périodicité annuelle ou pluriannuelle prévus par le Code du travail et toute disposition règlementaire.


I / Thèmes de négociation



A/

Négociation relative à la modification ou l'aménagement de la durée du temps de travail.

-	Pas de modification relative à la durée du temps de travail. L’accord de performance collective du 26 septembre 2019 et l’avenant à l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 27 septembre 1983 et à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du personnel cadre du 23 février 2000,  négociés et signés avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise, ont adapté l’évolution des organisations et horaires de travail des salariés à la suppression du 3e tour de livraison (projet O2T) en garantissant notamment le maintien des emplois et des durées contractuelles de travail.


B/

Négociation relative à la modification ou l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi.

-	Pas de modification relative à l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d'emploi. L’accord de performance collective du 26 septembre 2019 et l’avenant à l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 27 septembre 1983 et à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du personnel cadre du 23 février 2000,  négociés et signés avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise, ont adapté l’évolution des organisations et horaires de travail des salariés à la suppression du 3e tour de livraison (projet O2T) en garantissant notamment le maintien des emplois et des durées contractuelles de travail.




C/

Négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, la mixité des emplois, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes

Les documents remis lors des réunions du Comité Social Economique Central à ses membres, ainsi qu'aux délégués syndicaux, à savoir le bilan social et le rapport sur la situation comparée de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l'unicité de la grille des salaires et des rémunérations d'embauche et l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 14 décembre 2021 conduisent, dans le cadre de ces négociations, à ce qu'aucun accord spécifique supplémentaire ne soit à rechercher sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.
Conformément à la loi avenir professionnel de nouveaux indicateurs sur le thème de l’égalité professionnelle seront établis avant le 1er mars 2023 au titre de l’année 2022 et diffusés dans la BDESE puis ultérieurement sur le site internet de la Société et un point sera fait au CSE central du mois de mai 2023. 

Les indicateurs au titre de l’année 2021 sont d’ores et déjà diffusés et mis en ligne (depuis février 2022) sur le site internet de l’entreprise.

La négociation relative à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail a d’ores et déjà été engagée dans le cadre de l’accord de performance collective du 26 septembre 2019 et l’impact des durées de coupures pour les salariés impliquant d’éventuels trajets supplémentaires. Il a en effet été prévu l’attribution d’une prime compensatoire dans les conditions suivantes (articles 3-2 et 3-4 de l’accord de performance collective) :

A titre de contrepartie financière spécifique, pour les seuls salariés pour lesquels la nouvelle répartition des horaires de travail inclurait cumulativement une coupure de plus de deux heures et augmentée d’au moins une heure par rapport à la répartition des horaires de travail antérieure à la mise en œuvre du présent accord, il est prévu le versement d’une prime mensuelle de 75 euros bruts pendant 18 mois à compter de la mise en œuvre de l’accord.


La société pourra prendre l’initiative d’une négociation complémentaire sur ce sujet de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail dans les prochains mois. Il est précisé que la diversité des horaires, des moyens de transport utilisés nécessite des études préalables approfondies.


D/

Négociation relative à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 14 décembre 2021 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans ses articles 7 et 8.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.




E/

Négociation relative aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 14 décembre 2021 prévoit déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation spécifique à ce titre.



F/

Négociation relative à la programmation de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction indique que pour l’année 2022, 80 salariés (5,75 % de l’effectif équivalent temps plein au 31 décembre 2022) reconnus handicapés au sens de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sont employés dans l’entreprise et voient donc leur emploi maintenu.
Il est précisé que, dans toute la mesure du possible, des aménagements sont mis en place pour ces salariés en cas de difficulté au poste constaté par le médecin du travail.
Ces aménagements sont réalisés au besoin avec l’aide et l’appui du SAMETH ou CAP EMPLOI (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés).
Aucune difficulté particulière et générale d’insertion ou de maintien dans l’emploi n’étant constaté, les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.

G/

Négociation relative à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives

La direction indique que l’ensemble des salariés ont accès à la mutuelle d’entreprise et aux diverses garanties collectives (prévoyance, 1% logement) au moins au niveau du minimum de prestation légal et conventionnel.
La direction a également mis en place avec l’APGIS (organisme gérant la mutuelle) une option surcomplémentaire permettant à chaque salarié le souhaitant de bénéficier d’une couverture améliorée moyennant cotisation supplémentaire.

Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.





H/

Négociation relative à l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L'accord sur le droit d’expression directe des salariés du 2 janvier 1987 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre spécifique.



I/

Négociation relative à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie des conditions de travail du 14 décembre 2021 et l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques du 31 mai 2017 prévoient déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes.
Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation spécifique à ce titre.



J/

Négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;


La société rappelle qu’un accord collectif sur le thème de la GPEC existe depuis le 10 décembre 2008. Cet accord est toujours applicable par tacite reconduction et ses dispositions restent actuelles et conformes à l’objet du dispositif.




K/

Accord relatif à la modification
des salaires effectifs et au partage de la valeur ajoutée

En application des dispositions de l'Article 7 de l'Accord Collectif d'Entreprise sur la négociation annuelle, un accord sur la modification des salaires effectifs est conclu dans les conditions suivantes :



AUGMENTATION GÉNÉRALE MINIMALE 

1-1 de tous les salaires des salariés non-cadres du coefficient SMS au coefficient 300 pour l'année 2023 par rapport à l'année 2022 - actualisation ancienneté et application de promotions exclues – qui sera en masse de :



	
Cette augmentation minimale interviendra par l'application d'une majoration des salaires de 3,00 % en niveau sans rétroactivité au 1er février 2023.

1-2 de tous les salaires forfaitaires des cadres pour l'année 2023 par rapport à l'année 2022 - application de promotions exclues – qui sera en masse de :



	
Cette augmentation minimale interviendra par l'application d'une majoration des salaires de  3,00 % sans rétroactivité au 1er février 2023.


2-	LA VALEUR MOYENNE DE LA PRIME DE PERFORMANCE D’ENGAGEMENT ET DE COMPORTEMENT (PPEC), versée pour le 30 septembre 2023 est portée à l’identique de 2022 (soit 700 euros).


3-	L'AUGMENTATION MOYENNE des salaires des salariés non-cadres du coefficient SMS au coefficient 300 inclus pour l'année 2023 par rapport à l'année 2022 - est évaluée en masse à :






Cette augmentation moyenne résultera :







4 – CLAUSE DE REVOYURE 

Les parties conviennent de se revoir dans le courant du mois de septembre 2023, pour faire le point sur une éventuelle adaptation de l’augmentation générale des salaires prévue à l’article K-1 dans le seul cas où la tendance annuelle d’inflation serait significativement supérieure à 3,75 %. 

L’évolution moyenne à prendre en compte résultera du calcul suivant :

Moyenne des 12 indices INSEE mensuels estimés de l’année 2023 rapportée à la moyenne des 12 indices INSEE mensuels de l’année 2022.






II / Durée et effets de l’accord

Le présent accord concernant la modification des salaires effectifs prend effet au jour de sa signature date à laquelle elle sera affichée sur les panneaux de communication avec le personnel.



III/ Suivi et clause de rendez-vous

Un suivi de l’accord concernant la modification des salaires effectifs sera réalisé par l’entreprise et les signataires de l’accord afin d’en tirer un bilan.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord avant que ne soit opérée le versement de la prime, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



IV/ Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. 

Dans ce cas, copie de l'accord portant révision sera déposée sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.



V/ Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

Les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



VI/ Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société et sera déposé, conformément à la législation, de façon dématérialisée via la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Belfort, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 
Il sera affiché sur les tableaux de chaque établissement et diffusé sur l’intranet (Wiki) de l’entreprise.



	
	
FAIT A BELFORT, le 2 février 2023

	
	Pour la Société	

	M……………….
	Président Directeur Général	







Pour les Organisations Syndicales Représentatives


      C.F.D.T.	C.F.T.C.
M……………………….	M……………………………..




      C.F.E. - C.G.C.	C.G.T.
M. ……………………………	M………………………….





         F.O.		C.A.T
M. …………………………	M. …………………………….

	
	

ACCO/T09023001705-53542053300015.docx