ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LES PRIMES 
INDUSTRIELLES LIEES A LA PERFORMANCE DES UNITES DE PRODUCTION DE L’ETABLISSEMENT DE GÉMENOS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Etablissement de Gémenos (ci-après dénommé l’Etablissement) de la Société GEMALTO SA situé 6 rue de la Verrerie 92190 Meudon, 

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

Le syndicat C.F.D.T, 
Le syndicat CFE-CGC,
Le syndicat FO,
Le syndicat USG, 

D’AUTRE PART


Il a été exposé et convenu ce qui suit :


Préambule et définition des primes industrielles

La mise en place d’une prime de performance au 1er janvier 2004 correspondait à la volonté de la direction de Gemalto de rémunérer la performance et était conforme au projet WCE. 
Depuis sa mise en place, ce système a permis de tenir les trois objectifs fixés :

- Améliorer de façon continue le niveau d’absentéisme et les résultats industriels de chaque unité de production.
- Augmenter l’implication des salariés dans la résolution des problèmes, notamment aux interfaces entre les services. 
- Distribuer aux salariés concernés une partie des gains réalisés.

Renouvelé par quatre fois, en juillet 2006, juillet 2009, juillet 2012 et juillet 2015, le présent accord a pour objet de prolonger la mise en place des primes industrielles dans les unités de production de l’établissement de Gémenos afin de pérenniser l’amélioration de nos performances industrielles et sociales. Cet accord marque une volonté forte de la Direction et des Partenaires Sociaux de pérenniser un système qui montre son efficacité dans l’amélioration permanente, indispensable à la compétitivité des unités de production et permet une rétribution des efforts individuels et collectifs. 


Chaque unité de production doit tout mettre en œuvre pour progresser vers l’excellence industrielle. Pour ce faire, il est de la responsabilité de chaque Direction d’unité de mettre en place les moyens adaptés (organisation, équipements, formation….) à la réalisation des objectifs industriels. 

Les primes industrielles comportent deux parties : une Prime de Performance (PP) et un Effet Levier (EL).


Article 1 : Salariés concernés 

Les salariés concernés par les primes industrielles appartiennent à l’une des unités de production suivantes (soit, à la date de signature du présent accord):

Personnalisation Bancaire
Assemblage
Prototypes

Sont exclus des primes industrielles, les salariés éligibles à des systèmes de bonus personnels ou collectifs.

De manière plus générale, tous les chargés de service clients (Customer Services) qui alimentent les volumes de l’activité de l’usine de Gémenos sont éligibles à un équivalent, dit prime de Customer Service.

Si une nouvelle ressource, d’une autre organisation, venait à contribuer à au moins 80% à l’activité de production (impact sur les volumes de l’usine de Gémenos), pour une durée d’au moins un mois, elle rentrerait dans le périmètre du présent accord pour la durée de sa contribution, après validation de sa hiérarchie, du responsable et du RH de l’usine.


Article 2 : La Prime de Performance  (PP)

La prime de performance est calculée par unité de production à partir des résultats industriels de chaque unité et du taux d’absentéisme collectif, selon les principes énoncés § 2.1 et 2.2.


	2.1  Prise en compte de l’absentéisme collectif

La performance d’une unité de production est la somme des efforts individuels, orientés vers la réalisation des objectifs collectifs. 
La performance d’une unité de production se mesure à l’atteinte d’objectifs globaux et communs.
L’impact du niveau d’absentéisme collectif sur le niveau de la prime de performance a été déterminé afin d’obtenir un équilibre entre la rétribution de l’effort individuel et la nécessité absolue d’obtenir des résultats collectifs conformes à nos objectifs de coût, qualité et service. 

En fonction des performances sur cet indicateur, trois montants de base sont possibles :


% d’absentéisme collectif inférieur ou égal à 3,4%

Lorsque le % d’absentéisme collectif est inférieur ou égal (dans le sens niveau d’absentéisme meilleur que) à 3,4% et que un au moins des indicateurs industriels est à l’objectif, une prime est attribuée aux personnes de l’unité de production concernée. Le montant de base de la PP est dans ce cas celui exprimé en deuxième colonne du tableau à l’article 3.  




% d’absentéisme collectif supérieur à 3,4% et inférieur ou égal à 5%

Lorsque le % d’absentéisme collectif est supérieur (dans le sens niveau d’absentéisme moins bon que) à 3,4% mais reste inférieur ou égal à 5% et que un au moins des indicateurs industriels est à l’objectif, une prime est attribuée aux personnes de l’unité de production concernée. Le montant de base de la PP est dans ce cas celui exprimé en troisième colonne du tableau à l’article 3. 


% d’absentéisme collectif supérieur à 5%

Lorsque le % d’absentéisme collectif est supérieur (dans le sens niveau d’absentéisme moins bon que) à 5% et que deux au moins des indicateurs industriels sont à l’objectif, une prime est attribuée aux personnes de l’unité de production concernée. Le montant de base de la PP est dans ce cas celui exprimé en quatrième colonne du tableau à l’article 3. 

Dans les trois cas a), b) ou c) ci-dessus, le montant de la prime distribué individuellement et mensuellement tiendra compte des règles d'absentéisme individuel définies à l’article 4.


2.2 Prise en compte des indicateurs industriels

Pour favoriser l’implication des salariés dans la réalisation des objectifs industriels et compte tenu du poids relatif comparable de chacun des quatre indicateurs dans la performance de chaque unité de production, les parties ont opté pour une dé-hiérarchisation de 4 indicateurs industriels dans l’attribution de la prime : 
 
1 indicateur industriel est à l’objectif       = premier niveau de prime
2 indicateurs industriels sont à l’objectif = deuxième niveau de prime
3 indicateurs industriels sont à l’objectif = troisième niveau de prime
4 indicateurs industriels sont à l’objectif = quatrième niveau de prime 


2.3  Prise en compte du facteur d’implication du Personnel présent tout le mois

En cas d’absence de certains membres d’une activité, le Personnel  restant, quand il fournit les efforts nécessaires au maintien du niveau de performance attendu et que les 4 indicateurs industriels sont à l’objectif, ne sera plus pénalisé par l’absentéisme collectif.    
Quand les 4 indicateurs industriels sont atteints, la prime maximale est payée à tous ceux qui n’ont jamais été absents de tout le mois. 
Dès qu’un des quatre indicateurs industriels n’est pas à l’objectif, le paiement de la prime mensuelle s’effectue conformément aux règles précisées aux points 2.1 et 2.2.















Article 3 : Tableau des montants de base de la prime de performance
 
Selon la  mise en œuvre des principes énoncés aux §2.1, 2.2 et 2.3, les montants mensuels bruts de base (en euros) de la PP sont :


Article 4 : Prise en compte de l’absentéisme individuel et du temps de travail dans le montant de la prime distribué


4.1 Effet des absences individuelles

Si le salarié n’a eu aucune absence au cours du mois : il percevra 100 % du montant de base de la prime de performance tel que défini à l’article 3.
Si le salarié a eu une ou plusieurs absences dont la durée totale est <= 1 jour calendaire, il percevra 50 % du montant de base de la prime de performance tel que défini à l’article 3.
Si le salarié a eu une ou plusieurs absences dont la durée totale est > 1 jour calendaire, il ne percevra pas de prime de performance.

Les motifs d’absence pris en compte sont ceux définis dans l’annexe 1 du présent accord. 


4.2 Effet du temps de travail

Le montant versé de la prime de performance est également calculé au prorata du temps de travail défini par le contrat du salarié.


Article 5 : Prêt temporaire d’un salarié sur la période de calcul de la prime de performance

Lorsqu’une personne est affectée sur une période continue supérieure à 1 semaine (5 jours ouvrés) par une unité de production, à une autre unité de production, une analyse et un traitement manuel seront réalisés par la RH afin de tenir compte dans le calcul de sa prime de performance des durées d’emploi relatives dans chacune des unités concernées. La prime attribuée est la plus favorable des deux ; le calcul est réalisé, à partir de la date du transfert de l’Opérateur, et la comparaison de la meilleure des deux primes sera réalisée 3 fois de suite. Au-delà de ces trois comparaisons la personne affectée à une autre unité de production bénéficie de la prime de l’unité d’accueil.

Article 6 : Principe de versement de la PP

La prime de performance est calculée et payée mensuellement. Les résultats d’absentéisme collectif et individuel ainsi que les résultats des indicateurs industriels pour le mois M donnent lieu à paiement de la prime sur la paie du mois M+1.


Article 7 : L’Effet Levier (EL)


7.1 Définition de l’Effet Levier

Afin de récompenser le présentéisme moyen/long terme, pour les mois au cours desquels au moins un indicateur industriel est à l’objectif, un montant complémentaire appelé Effet Levier sera reversé aux salariés qui n’auront eu aucune absence au cours du trimestre en question. 


7.2 Modalités de calcul de l’Effet Levier (EL)

L’Effet Levier se calcule par unité de production.

Dans l’intervalle de temps d’un trimestre, chaque mois travaillé au cours duquel au moins un indicateur industriel a été atteint donne lieu à contribution mensuelle CM de l’EL comme suit : 

Un montant total théorique des primes de performance distribuées pour le personnel de l’unité de production peut être défini comme le produit d’un montant mensuel de base pris dans le tableau à l’article 3 selon le nombre exact d’indicateurs industriels satisfaits et du taux d’absentéisme collectif par le nombre de salariés concernés par la Prime de Performance dans l’unité de production considérée. Notons MTT cette valeur.
MTT = (valeur de base de la prime de performance) x (nombre de salariés concernés)

La contribution mensuelle CM à l’Effet Levier d’un mois M travaillé est alors :
 CM  = MTT – (somme des primes de performances réellement distribuées le mois M).

Pour le trimestre, l’Effet Levier total est la somme des trois contributions mensuelles des mois travaillés pour l’unité de production considérée.


7.3 Effet des absences et de la durée du travail sur le montant distribué de l’Effet Levier :

L’effet levier n’est distribué qu’aux salariés n’ayant eu aucune absence dans l’unité de production  au cours  du trimestre considéré.

Le montant versé de L’effet Levier est également calculé au prorata du temps de travail défini par le contrat du salarié.


7.4 Principes de versement de l’Effet Levier

Le versement de l’effet levier est fait à M+2 mois en ce qui concerne le trimestre T (ex. versement en mai  2015 de l’effet de levier pour Q1 2015).



Article 8 : L’absentéisme et les indicateurs industriels


L’absentéisme : cf cahier des charges en annexe,

Les indicateurs industriels sont ceux négociés en fin d’année pour toute l’année civile suivante. 


Les indicateurs d’absentéisme et industriels

Les deux paliers de l’indicateur d’absentéisme collectif sont définis pour la durée de l’accord (3 ans).

Les indicateurs de performance industrielle sont négociés de manière annuelle au travers de deux réunions de négociation avec les partenaires sociaux (une en novembre, une en décembre de chaque année civile). Un accord sera soumis à signature. En cas de constat de désaccord, la dernière proposition de la Direction sera appliquée.

Les indicateurs de performance industrielle sont spécifiques à chaque unité de production.

La modification d’un indicateur ou d’un objectif devra tenir compte de plusieurs éléments :

Le réalisé du trimestre précédent,

Les plans d’amélioration en cours (organisation, formation, process, équipements,…),

Les niveaux d’attente du marché et de nos clients.

En tout état de cause, l’objectif fixé pour chaque indicateur doit être ambitieux et réaliste. Un objectif ne peut pas être inférieur à l’objectif du budget.

En cas de changement d’indicateur ou d’objectif, le résultat le plus favorable sera pris en compte pendant trois mois dans le calcul de la prime de performance.


Article 9 : Commission de suivi 

Cette commission sera composée d’:
une délégation de représentants du personnel : 1 membre par Organisation Syndicale signataire de l’accord,
un ou plusieurs membres de chaque unité de production,
un ou plusieurs membres de la DRH,
invités éventuels en fonction des sujets abordés.

La commission de suivi du présent accord se réunira mensuellement pour examiner les résultats enregistrés et les progrès réalisés. Les résultats des indicateurs du mois précédent seront présentés.

Une synthèse des travaux de la commission de suivi du présent accord sera présentée au Comité d’Etablissement une fois par an.





Article 10 : Date de prise d’effet et révision

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2018 jusqu’au 30 juin 2021.

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, selon les conditions définies aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé réception.


Article 11 : Formalités de dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l'initiative de la direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu'au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Marseille. 


Fait en 6 exemplaires à Gémenos, le 05/06/2018. 


Pour les Organisations Syndicales				Pour la Société

C.F.D.T						Gemalto S.A.  





CFE-CGC 	
								





F.O.  






U.S.G.  









ANNEXES



Annexe 1 : Cahier des charges absentéisme






ACCO/T01318001931-56211353000538.docx