



Accord collectif relatif au télétravail
OTIS France







En application des dispositions légales (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail) relatives au télétravail, la Direction représentée par xxxxxxxxxxx, Directeur des relations sociales, ainsi que les Représentants des Organisations Syndicales représentatives suivantes, se sont réunis aux fins de conclure un accord relatif au télétravail en date du 21 avril 2021. Cet accord se substitue aux accords et aux usages sur ces thèmes.

Les réunions se sont tenues les 3 septembre 2020, 21 septembre 2020, 8 octobre 2020, 6 janvier 2021, 3 février 2021 et 10 mars 2021. 


Il a été décidé ce qui suit :










Sommaire































 
Préambule : 

Compte tenu de l’évolution des nouvelles technologies, des contraintes liées aux modes de transports pour se rendre sur son lieu de travail, les parties décident de mettre en place le télétravail au sein de la Société OTIS.

En effet les derniers mois ont été marqués par les conséquences de la crise sanitaire liée au COVID 19 et la nécessité de mettre en place un travail à distance contraint. Pour autant, les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer positivement, l’efficacité et les bénéfices du télétravail en renouvelant notamment les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que de nombreux métiers pouvaient être exercés à distance.
 
Le télétravail est un outil permettant d’améliorer le fonctionnement des services, favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs ainsi que l’organisation matérielle des salariés. Les parties conviennent que sa réussite repose sur la confiance réciproque entre le collaborateur et son manager. S’agissant d’une facilité organisationnelle, permettant une meilleure qualité de vie au travail, le télétravail ne doit pas perturber la continuité de service.

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
  
 A ce titre, les parties conviennent des définitions suivantes :


Le télétravail régulier induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières. Il est habituel et flexible. Il nécessite un courrier signé par le salarié afin de formaliser la mise en place du télétravail, les conditions d’éligibilité et plus généralement l’application de l’accord. 

Le télétravail occasionnel s’apparente à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou personnelle du salarié, problème(s) ponctuel(s) de transport, pic de pollution, intempéries, etc.). La mise en œuvre est faite à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, formalisé par tout moyen.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être considéré comme un aménagement ponctuel du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure ou de menace d’épidémie (exemple : Covid 19). Cette forme de télétravail peut être mise en œuvre sans obtenir l’accord du salarié.

Les parties sont convaincues que le télétravail régulier peut notamment permettre : 

D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, résultant d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler ; 

De développer la confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité ;

De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux managers et aux collaborateurs souplesse et efficacité dans l’organisation du travail ;

De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne ;

De limiter l’absentéisme ponctuel.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société OTIS SCS.


Sauf pour les cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et repose donc sur l’accord mutuel des parties, selon les modalités définies par le présent accord. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les dispositions du présent accord visent le télétravail « régulier ».

Toutefois, les dispositions des articles 1.1 et 1.2, article 3, article 4.1, article 5, article 6 s’appliquent au télétravail « occasionnel » ou mis en place en cas de « circonstances exceptionnelles ». 



Article 1 - Les conditions d’éligibilité au télétravail

Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou non, un salarié doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après. De ce fait, certains emplois sont exclus du bénéfice du télétravail. 

Article 1.1 - Critères

Compatibilité du poste

Seuls les postes dont les tâches peuvent être techniquement exécutées à distance et réalisées par le salarié en toute autonomie par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.

En conséquence, les postes de travail pour lesquels une présence du salarié à 100% au sein des locaux de l’entreprise s’avère indispensable, notamment en raison de la nature du poste, ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.

Autonomie suffisante

L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles et pour atteindre les objectifs habituels. 

Maîtrise du poste

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes afin de pouvoir travailler en autonomie mais il doit également avoir intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Article 1.2 - Les postes exclus du télétravail 

Les parties conviennent que les emplois suivants sont incompatibles avec le télétravail, notamment ceux de : 
Techniciens service et neuf ;
Leaders de nuit pendant le cycle de nuit ;
Opérateurs de production Gien et chefs de secteurs ; 
Equipes EPC magasin ; 
Techniciens d’atelier (MCO) ; 
Réparateurs cartes ; 
Chauffeurs.

Article 1.3 – Les bénéficiaires du télétravail

Les parties conviennent qu’indépendamment des conditions d’éligibilité relatives à la compatibilité du poste, d’autres conditions relatives en particulier à la situation contractuelle et à l’ancienneté s’appliquent. 

Seuls peuvent bénéficier du télétravail : 
Les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai, 
Les salariés en CDD si la durée de leur contrat est supérieure à 6 mois,
Les alternants (apprentis et contrat de professionnalisation) à compter de la 2e année de présence dans l’entreprise et après validation par le service des Ressources Humaines et accord du tuteur sur le principe du télétravail et ses modalités d’application.

Sont ainsi exclus de la possibilité de recourir au télétravail car ne remplissant pas les critères d’autonomie ou de maîtrise du poste : 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;
xxxxxxxxxxxxxxxx ;
xxxxxxxxxxxx.

Article 1.4 – Conditions de refus

En cas de refus du bénéfice du télétravail à un salarié qui occuperait un poste éligible au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, ce refus devra être motivé en tenant compte des critères visés par l’article 1.1.









Article 2 – Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 

Article 2.1 – Nombre de jours télétravaillés et souplesse de l’organisation du télétravail


2.2.1 – Nombre de jours de télétravail

Principe 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, les salariés éligibles peuvent, avec accord du manager, bénéficier du télétravail dans la limite de xx jours par semaine. 

En raison de la spécificité de leur poste, les salariés du CCC (centre contact client) peuvent bénéficier du télétravail dans la limite de 50% de leur temps de travail. Ces jours seront répartis en accord avec le service planification. 

En fonction des besoins du service, les heures supplémentaires peuvent s'effectuer sur site ou en télétravail.

Exceptions : nombre de jours réduits

Par exception bénéficient de xx jour de télétravail par semaine : 
Les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai, mais ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
Les alternants à compter de la 2e de présence dans l’entreprise.

Exceptions : nombre de jours supérieurs

Par ailleurs, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur : 
Pour les femmes enceintes, après avis du médecin du travail et accord de la Direction des Ressources Humaines ;
Pour les salariés en situation de handicap, dans les conditions prévues à l’article 2.3 du présent accord.
Pour les salariés qui disposent d’un avis médical spécifique

2.2.2 – Modalités de fixation des jours de télétravail

Les journées de télétravail sont fixées par journées entières. 

Pour les fonctions qui ne permettent pas le télétravail par journée complète (exemple : postes de contremaitres et de commerciaux), ainsi que pour les salariés du CCC, les parties conviennent que les salariés peuvent alors organiser avec leur hiérarchie des demi-journées de télétravail. 

Les jours de télétravail sont fixés dans un planning, le cas échéant par roulement en fonction des demandes des membres d’une même équipe et des besoins du service.

L’outil habituel de gestion des absences sera utilisé pour planifier et suivre les jours de télétravail. 

Les modalités concrètes de fixation des jours et d’utilisation de l’outil seront spécifiées ultérieurement lors de la mise en œuvre de l’accord.

2.2.3 - Souplesse de l’organisation du télétravail

Bien qu’il s’agisse d’une facilité organisationnelle, les parties rappellent que les journées de télétravail sont exclusivement réservées au travail. 

Le collaborateur et son manager fixent les jours de télétravail. Ces jours sont par principe fixes. Par dérogation, ces jours peuvent être mobiles.

Le responsable hiérarchique doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et être attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

A la demande du supérieur hiérarchique, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site, à condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures. 

Ainsi, dans le cadre de la continuité de service, les collaborateurs d’une même équipe doivent pouvoir faire face aux absences inopinées ou prévues (congés, formations, maladie, etc.) d’un ou plusieurs collègues.

Le(s) jour(s) de télétravail peuvent par ailleurs être reportés, à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique à une date choisie conjointement dans la même semaine ou être annulé(s).

Toutefois, aucun report d’une semaine sur l’autre n’est possible. 

A titre exceptionnel et en cas de nécessité personnelle ponctuelle, le salarié en télétravail peut annuler sa journée de télétravail après accord de sa hiérarchie.

Article 2.2 - Procédure d’accès au télétravail 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail. 

La procédure suivante est mise en place pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues au présent accord et qui souhaitent recourir au télétravail :

Le salarié fait une demande écrite par mail auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des Ressources Humaines de l’établissement ;

Le supérieur hiérarchique examine la demande du salarié et lui répond par écrit après information ou avis de la direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois. 

En cas de refus, cette réponse est motivée. Le salarié est reçu par son manager afin de lui expliquer les raisons de son refus.   

Une fois l’accord du supérieur hiérarchique obtenu, un courrier signé par l’employeur et le salarié prévoyant la mise en place du télétravail pour une durée d’1 an renouvelable par tacite reconduction est remis au salarié. 

Dans le cas où le salarié estimerait que le refus opposé à sa demande est injustifié, celui-ci peut solliciter son Responsable des Ressources Humaines afin que sa demande fasse l’objet d’un nouvel examen. Une réponse lui sera apportée dans un délai maximal de 15 jours.

Un changement de fonction, de poste, de service peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. Le cas échéant, elle ne peut intervenir que dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 2.3 - Salariés en situation de handicap 

Afin de faciliter l’exercice de leur emploi, les salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi (dont la liste est précisée à l’article L. 5212-13 du Code du travail) et ayant déclaré leur situation à la mission handicap, ne sont pas assujettis à la condition minimale d’ancienneté évoquée à l’article 1.2 du présent accord. 

Ils peuvent bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine. 

L’employeur prendra en compte les préconisations faîtes par le médecin du travail. 
Il est rappelé que, conformément à l’accord handicap du 18 février 2021, les salariés dont la situation de handicap est reconnue peuvent bénéficier d’aménagements de leur poste de travail (siège, bureau, ordinateur, etc.). Ces aménagements peuvent être mis en place dans la mesure du possible, dans le cadre du télétravail au domicile du salarié. 

En cas de départ de l’entreprise, le salarié doit restituer les équipements mis à disposition par l’entreprise.

Article 2.4 – La phase d’adaptation au télétravail

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, notamment lors de nouvelles embauches, une période d’adaptation de 3 mois est convenue à compter de sa mise en œuvre. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sans motivation particulière, avec un délai de prévenance de 2 semaines. 

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est effectué afin de confirmer ou non le passage au télétravail. 

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Article 2.5 – La réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation passée, chaque partie a la possibilité de mettre un terme au télétravail à condition de prévenir l’autre partie dans un délai raisonnable d’un mois minimum. Cette demande est effectuée par courrier ou par mail. Un entretien est organisé afin d’expliquer les raisons de cette réversibilité.

Le collaborateur réintègre alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la demande de télétravail. 

La Direction peut mettre un terme sans délai au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, et en particulier des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données, et ce, sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ;
En l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service ;
En cas de changement d’emploi ou de fonctions du salarié.


Article 3 – L’exercice du télétravail régulier

Article 3.1 – Le lieu de travail

La prestation de travail peut être exécutée au domicile du salarié et/ou dans un autre espace qu’il a déclaré et qui a été préalablement validé par le manager et le Responsable des Ressources Humaines, et au titre duquel il attestera être assuré. 

Le télétravail peut être exercé dans un autre lieu que le domicile principal du salarié. A titre d’exemple, la prestation de travail peut être exécutée : 
Hors de locaux de travail habituels (ex : dans une autre agence de la Société OTIS) ;
Dans un autre lieu que le domicile principal ;
Dans des espaces de « co-working » externes ; les éventuels coûts liés au co-working sont alors à la charge du salarié en télétravail. 

Le télétravail ne peut pas être exécuté à l’étranger, sauf pour les salariés transfrontaliers.

Préalablement à la mise en place du télétravail, la Société OTIS demande au salarié de s’assurer de la compatibilité de son domicile (ou tout autre lieu) avec un fonctionnement en télétravail. 

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un environnement adapté au travail, avec un espace dédié propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 
 
Ce lieu de travail doit notamment :
être relié à une ligne internet ;
être couvert par un le réseau de téléphonie fixe ou mobile convenable ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance du salarié ; 
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.

Le salarié qui sollicite le télétravail doit impérativement : 
attester sur l’honneur que l’ensemble des conditions précitées sont remplies ;
fournir une attestation sur l’honneur concernant la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail ;
fournir chaque année, une attestation de sa compagnie d’assurance à jour couvrant les risques de travail à distance, incluant la garantie responsabilité civile.

Article 3.2 – Les mesures de sécurité

La Société OTIS prévoit des mesures de sécurité informatique et notamment : 

la modification régulière du mot de passe, 

le verrouillage automatique de l’ordinateur lorsque le salarié n’est plus à son poste, ou une sensibilisation au verrouillage manuel par le salarié dès lors qu’il quitte son poste ;

l’installation d’un pare-feu, d’un anti-virus et d’un VPN (réseau privé virtuel) sur chaque poste de travail pour les connexions à distance ; 

la mise à la disposition des salariés d’outils de communication et de travail collaboratifs adaptés au travail à distance (TEAMS notamment).

Article 3.3 – L’organisation du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux modalités de gestion du temps de travail applicables au sein de l’établissement. 

Le salarié doit veiller à informer ses interlocuteurs internes et externes sur ses disponibilités, notamment grâce à l’outil de messagerie collaborative.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

La charge de travail du salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier.

Les conditions d'activité en télétravail et notamment l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, ainsi que la charge de travail font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel individuel.
3.3.1 - Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Afin de veiller au respect des temps de repos et des durées maximales de travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui suivent l’horaire variable devront déclarer leurs heures de travail par courriel à leurs managers ou via les outils habituels de gestion des temps.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de : 
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise ;
Respecter les durées maximales de travail et règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés soumis à l’horaire variable s’engagent à informer leur manager de leur plage de disponibilité pendant laquelle ils sont joignables et ce, au plus tard la veille de leur journée de télétravail. 

3.3.2 - Salariés soumis à un décompte du temps de travail au forfait jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours devront respecter les temps de repos obligatoires.
Article 3.4 – Engagements du salarié

Le salarié s’engage notamment à : 
Participer aux formations, aux rendez-vous, réunions et manifestations collectives pour lesquels sa présence est rendue nécessaire, dans le cadre de son activité professionnelle ;
Être joignable sur les plages de disponibilité prévues avec son manager ;
Réserver ses jours de télétravail exclusivement au travail ;
Respecter des plages de repos et de déconnexion.

Article 3.5 – Engagements du manager

Chaque manager s’engage notamment à : 
Organiser au mieux le planning de son équipe ;
Être à l’écoute du salarié en situation de télétravail afin que son planning soit organisé au mieux et en cohérence avec les besoins de l’activité ;

Être disponible par tout moyen mis à disposition par l’entreprise et selon ses horaires de travail (téléphone, teams, mail, etc.) pour répondre aux sollicitations de ses collaborateurs, notamment ceux qui sont en télétravail ;
Garantir des plages de « déconnexion » pour ses collaborateurs en télétravail, de la même manière que pour ses collaborateurs présents sur site.


Article 4 – Les moyens mis à disposition et la prise en charge des frais liés au télétravail 

Article 4.1 – Frais d’installation et équipement

La Société OTIS met à disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire au télétravail à savoir :
un ordinateur portable, 
un téléphone portable,
Une ligne téléphonique fixe ou mobile. 

Le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur. 

Toute demande de matériel supplémentaire (écran, souris ou clavier), liée à la spécificité du poste de travail, est soumise à l’approbation du manager et le cas échéant du Responsable Ressources Humaines.

Le matériel fourni au salarié en télétravail demeure l’entière propriété de la Société OTIS. 

A ce titre, le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié ainsi que des données qui y sont stockées et en assure la bonne conservation. 

Il doit informer, sans délai, son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Article 4.2 - Frais liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur la base d’une indemnité mensuelle forfaitaire de xxxxxx. 



Cette indemnité forfaitaire couvre notamment : 
Les éventuels coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ;
Les éventuels coûts supplémentaires éventuels de mise en conformité de l’installation électrique ;
Les éventuels coûts supplémentaires liés à l’assurance ;
Les frais d’abonnement à Internet ;
Les frais de chauffage ou de climatisation.

Les salariés déjà bénéficiaires de tickets restaurant, continueront d’en bénéficier pendant leurs journées de télétravail. 

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.


Article 5 – Santé et sécurité du salarié en télétravail

La Société OTIS prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés en télétravail.

Une liste nominative des salariés amenés à télétravailler de façon régulière est adressée une fois par an au service de santé au travail. Cette liste mentionne les postes exercés de façon régulière en télétravail. Dans certaines situations spécifiques notamment en cas de situation de handicap ou de grossesse, une visite préalable est organisée avec le médecin du travail.

Sont également recensés sur le document unique d’évaluation des risques (DUER) les risques spécifiques liés au télétravail : 
Travail sur écran ;
Eclairage ;
Risque électrique ;
Risque d’isolement.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tous les autres salariés de la Société OTIS lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile. 



Article 5.1 – Information des salariés en télétravail

Les salariés en télétravail sont informés par l’intermédiaire de la communication interne relative à l’accord télétravail, de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et notamment des règles et mesures de prévention relatives au travail sur écran.

Une notice spécifique relative aux équipements est mise à leur disposition lors de la mise en place du télétravail.


Article 5.2 – Mesures de prévention contre l’isolement

La Société OTIS prend les mesures suivantes afin de prévenir tout risque d’isolement du salarié en télétravail :
Développement de l’utilisation des moyens de communication à distance afin de favoriser les échanges : courriel, téléphone, visioconférence, tchat, etc. ;
Points réguliers avec la hiérarchie et les collègues ;
Veille dans la mesure du possible à ce que toutes les personnes d’une équipe ne soient pas en télétravail le(s) même(s) jours, afin de favoriser l’interaction avec les collègues/le manager.

Article 5.3 – Accidents 

L’employeur n’étant pas présent sur le lieu de travail, le salarié devra en cas d’accident, informer, par tout moyen son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans la journée au cours de laquelle l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes (conformément au règlement intérieur de l’établissement). 

Cette information permettra en outre d’organiser le travail en cas d’absence.


Article 6 – Egalité de traitement

La Société OTIS s’engage à ce que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux dont disposent les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.


Article 7 – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature.


Article 8 – Révision

Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier la présente convention conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le cas échéant, la demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors le plus rapidement possible à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 9 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.


Article 10 – Commission de suivi de l’accord 

Une commission de suivi étudiera les modalités d’application du présent accord.

A cet effet, elle sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire 
3 membres de la Direction des Ressources Humaines 
du secrétaire du CSE Central 

La commission se réunira dans les 3 mois qui suivront la mise en application de l’accord. Elle se réunira par la suite une fois par an, puis autant que de besoin, à la demande des parties signataires.


Article 10 – Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation. 

Les formalités de publicité seront assurées conformément aux dispositions légales applicables.

La Direction procèdera, par ailleurs, aux formalités de dépôts énoncées ci-après :

Un exemplaire signé sous format électronique déposé sur la base de données nationale. 
Un exemplaire signé destiné au secrétariat greffe du Conseil des Prudhommes de Nanterre.






















Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 


Fait à Puteaux, le 21 avril 2021 en 6 exemplaires.

Pour la société OTIS France

Monsieur xxxxxxxxxxx
Directeur des Relations Sociales




Pour les organisations syndicales représentatives :



C.F.D.T



xxxxxxxxxxxx

Délégué Syndical Central



C.F.E./ C.G.C



xxxxxxxxxxxx


Délégué Syndical Central




C.F.T.C.




xxxxxxxxxxxx


Délégué Syndical Central



C.G.T



xxxxxxxxxxxx


Délégué Syndical Central



F.O.



xxxxxxxxxxxx


Déléguée Syndicale Central



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