


Entre les soussignés

La Société HABITAT SOCIAL FRANÇAIS (hsf), SA d’HLM au capital de 79 040 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 308 455 468, dont le siège social est situé 13 avenue de la Porte d’Italie à PARIS 13ème et les bureaux 48/50 rue Albert à PARIS 13ème, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur général,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat F.O. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,

Le syndicat S.N.P.H.L.M. – U.N.S.A. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,

d’autre part.

A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, au cours de laquelle le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes a été remis aux parties, et après consultation de la délégation unique du personnel qui a rendu un accord favorable le 19 décembre 2018, il a été convenu ce qui suit :
date et Champ d’application des dispositions adoptées
Les mesures adoptées s’appliqueront au 1er janvier 2019 à l’ensemble des salariés d’hsf.
	
Les mesures portant sur le salaire de base mensuel peuvent bénéficier uniquement aux salariés ayant une ancienneté minimum de six mois à compter de la date d’effet, hors mutations et promotions au 1er janvier 2019. Cela correspond pour l’année 2019 aux salariés présents au 1er juillet 2018 et au 1er janvier 2019.

Les parties conviennent également de négocier ultérieurement un accord de méthode pour les prochaines négociations. Cet accord pourra fixer entre autres le calendrier et les modalités de négociations, ainsi que la périodicité de négociation de certains thèmes. A partir de la NAO 2019, les thèmes ci-dessous seraient négociés selon les périodicités suivantes :
Négociation annuelle : rémunération (enveloppes d’augmentation collective, d’augmentation individuelle, rattrapage hommes / femmes, enveloppe de primes exceptionnelles…) ;
Négociation biennale (chaque année impaire) : égalité hommes / femmes, qualité de vie au travail, handicap, formation, épargne salariale, protection sociale… Toutefois, si la situation le nécessite et en cas de demande de l’une des parties, ces sujets pourront être ponctuellement abordés durant les négociations des années paires.
rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
2.1 Salaires effectifs
Préalablement à la négociation, la Direction tient à rappeler le contexte d’inflation à 2,20% et d’augmentation des loyers conventionnés à 1,25%, ainsi que les mesures à venir de la loi ELAN qui impactera fortement le secteur du logement social. Les Organisations syndicales ont quant à elles souligné l’impact psychologique du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu qui sera opéré à compter du mois de janvier 2019.
Après des échanges constructifs, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu d’un effort financier représentant un total de 2,4% de la masse salariale (pour rappel l’effort était de 2,15% pour l’exercice 2018) afin de récompenser les salariés de leur investissement.

Il a ainsi été décidé d’appliquer les mesures salariales suivantes : 
renforcement de la prime d’assiduité jusqu’à un montant mensuel maximal de 100€, selon les modalités définies ci-après (contre 75€ jusqu’alors, le coût de ce renforcement équivaut à environ 0,8% de la masse salariale) ;
enveloppe des augmentations individuelles d’un montant égal à 0,4% de la masse salariale 2018 ;
enveloppe de rattrapage hommes/femmes qui représente 0,1% de la masse salariale 2018 ;
enveloppe de primes exceptionnelles d’un montant égal à 0,2% de la masse salariale 2018 ;
augmentation du remboursement minimum de l’abonnement aux transports en commun Navigo de 50% à 75% du coût de l’abonnement (le coût de cette mesure équivaut à 0,2% de la masse salariale) ;
augmentation du budget des activités sociales et culturelles (ASC) de la délégation unique du personnel de 0,1% de la masse salariale (ce qui porte le budget à 1,1% de la masse salariale).

A cela s’ajoute l’augmentation mécanique de la prime d’ancienneté de 0,6% pour tous les salariés ayant une ancienneté minimum de 6 mois au 1er janvier 2019 (dans la limite de 18 ans d’ancienneté soit une prime maximale de 10,8% du salaire de base).

Il n’est pas prévu d’enveloppe d’augmentation collective du salaire de base.
2.2 Égalité professionnelle Hommes / Femmes
2.2.1 Rapport annuel
Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’hsf a été remis aux parties. Ce rapport inclut la prévision de la répartition du personnel (au 31/10/18) par type de contrat, statut, âge, temps de travail, embauche, formation et comprend également une analyse des rémunérations (hors ancienneté au 31/10/2018) par sexe selon le coefficient pour les administratifs et les gardiens.

En niveau, l’écart de rémunération provient essentiellement des différences de qualification des postes occupés (postes G1 et G4 uniquement féminins et postes G6 uniquement masculins chez les administratifs par exemple).

La Direction tient à souligner que depuis de nombreuses années, les niveaux de rémunération à l’embauche sont identiques quel que soit le sexe du candidat retenu.

De manière générale, les rémunérations proposées par hsf sont supérieures aux salaires médians nationaux des ESH dans les différentes catégories (sauf pour le personnel de coefficient G1 et EE). Ils sont également tous au-dessus des minima conventionnels.
2.2.2 Enveloppe budgétaire de rattrapage
La Direction poursuit les efforts engagés pour effectuer un rattrapage salarial entre les hommes et les femmes sur des emplois ayant une activité équivalente.

Pour 2019, une enveloppe de 0,1% de la masse salariale sera consacrée au rattrapage salarial entre les hommes et les femmes. Cette enveloppe ciblera en priorité les coefficients où les écarts ont été constatés (G5 et GHQ).

Cette enveloppe s’entend hors ancienneté, hors promotion, et sera appliquée au 1er janvier 2019.

2.3 Prime d’assiduité
Durant la réunion de négociation, il a été remis aux parties un rapport faisant état de l’absentéisme des salariés pour motif d’arrêt maladie au cours de l’année 2018, ainsi que son évolution depuis 2014.

Par rapport à 2017, le nombre d’arrêts de travail et leur durée ont considérablement diminué chez le personnel de proximité tandis que chez les administratifs, seul le nombre d’arrêt de travail a diminué. La durée des arrêts du personnel administratif a augmenté de 44%, ce qui porte la durée moyenne d’arrêt de 6 à 11 jours (+83%) tandis qu’elle est passée de 29 à 20 jours chez les gardiens.

Les parties conviennent de maintenir et de renforcer le dispositif de la prime d’assiduité. Elles rappellent qu’il s’agit d’un élément de rémunération supplémentaire qui ne se substitue à aucun autre élément de rémunération déjà existant au sein d’hsf. Elles s’accordent également pour considérer que le niveau atteint en 2019 étant désormais significatif (100€ par mois), les leviers financiers disponibles pour les prochaines années pourront être consacrées à d’autres formes de rémunérations, dont les augmentations de salaires.

Les Organisations syndicales ont tenu à signaler la double conséquence du motif d’absence «enfant malade ». En effet, en l’absence de dispositions conventionnelles et en application du Code du travail, les absences pour enfant malade (autorisées dans la limite de 3 jours par an et par enfant) ne sont pas rémunérées et neutralisent le versement de la prime d’assiduité. Il a été convenu de ne plus prendre en compte ce motif d’absence pour le calcul de la prime d’assiduité.

Ainsi, au 1er janvier 2019, les modalités de versement seront définies ainsi :


La Direction tient à rappeler que les dispositions en vigueur dans l’entreprise permettent de limiter pour les salariés les conséquences financières des arrêts maladie, avec notamment la prise en charge des jours de carence de la sécurité sociale et le maintien du salaire à 100% par l’entreprise pour les arrêts de courte durée.

Dans ce contexte, le renforcement de la prime d’assiduité n’est certainement pas un outil de sanction des absences, lorsqu’elle n’est pas versée, mais au contraire un levier de reconnaissance et de valorisation des salariés participant activement au développement de l’entreprise. 
2.4 Augmentation du remboursement minimum de l’abonnement Navigo 
Tous les employeurs doivent rembourser au moins 50% des frais d’abonnements aux transports publics souscrits par leurs salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Le remboursement, subordonné à la présentation d’un justificatif, est exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Si l’employeur prend en charge le coût des abonnements au-delà de 50%, la prise en charge est également exonérée dans la limite des frais réellement engagés.

Actuellement, l’abonnement Navigo est remboursé intégralement par hsf aux salariés se déplaçant fréquemment dans le cadre de leur fonction, et à 50% pour les autres salariés dits « sédentaires ». Pour ces derniers, le remboursement passe de 50% à 75% du coût de l’abonnement, sous réserve de la fourniture de l’attestation signée par le salarié et du justificatif d’abonnement.

A titre d’information, pour un abonnement mensuel de 75,20€, cette augmentation du remboursement représente un gain annuel de 225,60€, exonéré de charges sociales et d’impôts.
2.5 Intéressement et épargne salariale
2.5.1 Intéressement
L’accord d’intéressement pour la période 2018-2020 a été signé le 9 avril 2018. 
2.5.2 Abondement
Les parties n’ont pu aboutir à un accord concernant une éventuelle modification des règles d’abondement tout en conservant le plafond maximum annuel de 700 euros bruts par salarié.





egalité professionnelle et qualité de vie au travail
3.1 Insertion professionnelle des travailleurs handicapés et inaptitude
3.1.1 Recrutement et maintien dans l’emploi direct
Compte tenu de son effectif, l’obligation d’emploi d’hsf pour l’insertion des travailleurs handicapés est de 3 unités bénéficiaires (UB).

Hsf continue son engagement dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues comme travailleurs handicapés puisqu’elle emploie 6 salariés RQTH. Grâce à ses efforts, et pour la septième année consécutive, la société a dépassé son obligation d’emploi et ne versera aucune contribution à l’Agefiph au titre de l’exercice 2018.

3.1.2 Gratification RQTH
Hsf verse une gratification de 800 euros bruts pour tout salarié qui se fera reconnaitre RQTH pour la première fois. Lors du renouvellement de la RQTH, hsf verse une gratification de 400 euros bruts. 

Depuis 2018, les salariés qui disposent d’une reconnaissance RQTH en cours de validité, émise antérieurement à leur embauche chez hsf ou antérieurement à l’entrée en vigueur de la gratification peuvent également bénéficier d’une gratification de 400 euros. Celle-ci demeure soumise à charges sociales et imposable.

3.1.3 Aménagement du temps de travail pour les salariés RQTH
Les Organisations syndicales ont demandé à ceux que les salariés RQTH puissent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail notamment pour leur permettre de s’absenter dans le cadre de leur suivi médical. Cet aménagement permettrait en outre de maintenir le versement de la prime d’assiduité.

Les situations individuelles de chaque salarié potentiellement concerné étant multiples, la Direction ne souhaite pas négocier de mesure sur ce sujet. Elle reste cependant disposée à étudier les situations au cas par cas si nécessaire et à la demande du salarié.  
3.2 Durée effective et organisation du temps de travail
3.2.1 Télétravail
Les Organisations syndicales ont demandé une extension voire une généralisation du télétravail pour le personnel administratif.

La Direction rappelle que les personnes au régime du forfait jours (dont les RTS et les chargés d’opérations) disposent déjà d’une autorisation de télétravail fixée à un jour par mois, en fonction des nécessités de service et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Elle rappelle également que tous les postes ne sont pas compatibles avec ce type d’organisation du travail.
3.3 Formation et développement des compétences
Pour le plan de formation 2018, les parties avaient convenu de fixer un objectif minimal de 500 heures de formation à organiser par le biais de tous les dispositifs existants. Cet objectif a été largement dépassé puisque le volume des heures de formation suivies par les salariés d’hsf s’élève à 992 heures de formation pour cette année.

Les parties décident de fixer un objectif minimal de 600 heures pour l’année 2019.


3.4 Budget des activités sociales et culturelles de la délégation unique du personnel
Le budget des ASC est actuellement de 1% de la masse salariale.

Ce taux n’ayant pas été revalorisé depuis 2013, les parties conviennent de le porter à 1,1% de la masse salariale, soit une augmentation de 10% du budget.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet  . Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


A Paris, le 19 décembre 2018

Fait en 5 exemplaires originaux.


La Direction	Pour FO		Pour SNPHLM-UNSA












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