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EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ANNEE 2022
LES SOUSSIGNES

	I - DU COTE PATRONAL

La Société 	
ALGAIA S.A., dont le siège social est situé ZI du Menez Bras – 29870 LANNILIS, 
Immatriculée au Greffe du Tribunal de Commerce de BREST
Sous le numéro SIREN : 478 080 146 

Représentée par, Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société ALGAIA »,

D'UNE PART,

ET

II - DU COTE SALARIAL

Les Organisations syndicales :

 L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,


D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue par l’article L 2242-1 du Code du Travail, a donné lieu à une réunion organisée à l’initiative de la Direction d’ALGAIA le 15 décembre 2022.
Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


 ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ALGAIA ainsi qu’à l’ensemble des établissements de la Société.


ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2023. A l’issue, il cessera de produire effet.

ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société ALGAIA s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société d’ALGAIA.

Les objectifs
-	Veiller à ce que les femmes et les hommes soient traités de la même manière tout au long de leur carrière professionnelle, revoir les critères de gestion des carrières pouvant créer des différences de traitement (ancienneté, d’interruptions de carrières, disponibilité, etc.).
-	Réfléchir aux horaires de travail afin de mieux prendre en compte l’articulation des temps professionnels et familiaux
-	Sensibiliser les chefs d’équipes et managers aux contraintes personnelles des salariés, et prévoir des temps de discussion à ce sujet, par exemple dans l’entretien individuel annuel
-	Favoriser le télétravail pour les métiers qui le permettent et prévoir des possibilités d’aménagements d’horaires pour plus de flexibilité. 

Les actions
-	Mettre en place un suivi régulier des données relatives à l’égalité Femmes-Hommes chez ALGAIA 
-	Développer un management bienveillant qui encourage l’expression de chacun sur ses besoins notamment en matière de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
-	Favoriser le télétravail et prévoir des possibilités d’aménagements d’horaires pour plus de flexibilité.
- Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les plages d’horaires de travail variables. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.
Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement de 2h, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 12 ans, devra avoir lieu le jour de la rentrée scolaire nationale.
- Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental, ou congés maladie
Pour que le congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein, ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du (ou de la) salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :
- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
De même, les salariés qui ont eu un arrêt maladie de plus de 4 semaines d’arrêt, nécessitent d’être vus par leur manager lors d’un entretien pour accompagner leur retour à leur poste de travail.


Horaires des femmes enceintes.
Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause – il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse en lui accordant une heure de travail en moins par jour.
Report de congés payés légaux
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 Août de la même année.
Mixité des IRP
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Communication
La société ALGAIA a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ou en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail supérieur à 2 mois.
En conséquence, la Direction de la Société ALGAIA s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ou en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail supérieur à 2 mois un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société ALGAIA ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile (avec accord des salariés), de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Entretien annuel.
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien annuel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les indicateurs chiffrés
-	Index égalité FemmesHommes
-	Nombre de jours de télétravail par an 
Nombre de réunions par an réservées dans les agendas des salles de réunion au-delà de 18 h 00.
Nombre d’aménagement de rentrée scolaire accordés par rapport au nombre de parents ayant demandé un aménagement.
Nombre d’entretiens RH avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretien RH après retour suivant le nombre de retour de congé.
Nombre d’aménagements horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées
Nombre de reports accordés selon le nombre de reports demandés.
Nombre de candidatures féminines aux élections professionnelles par rapport au nombre total de candidatures
Nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Nombre d’entretiens mentionnant le point sur les conciliations vie pro vie perso


ARTICLE 4 : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 4.1 - Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Article 4.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction d’ALGAIA et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
- d'embauche ;
- de formation ;
- de promotion professionnelle ;
- de qualification ;
- de classification ;
- de conditions de travail ;
- de sécurité et de santé au travail ;
- de rémunération effective ;
- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le COMEX et le LOMT.
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.

Article 4.2.1 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction d’ALGAIA et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- l’embauche ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- les conditions de travail.

Article 4.3 - Moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux. Le processus de recrutement au sein d’ALGAIA est donc unique et des critères de sélection identiques fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous. Les recruteurs s’obligent à publier des offres d’emploi qui ne comportent aucun des 25 critères de discrimination à l’embauche.

4.4.1 Les objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
-	Atteindre un objectif global de recrutement externe de femmes supérieur à 25% et l’étendre aux alternants et aux stagiaires femmes sur la durée de l’accord, étant précisé qu’ALGAIA a pour objectif de tendre vers un principe d’égalité hommes-femmes en termes de mixité ;
-	Augmenter la proportion de femmes embauchées au sein de la Société dans les domaines et/ou catégories professionnelles où elles sont sous-représentées et inversement (production & maintenance) ;
-	Fidéliser les emplois de manager féminines ;
-	Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle ;
-	Promouvoir, auprès des femmes, les emplois où elles sont sous-représentées, via des opérations de communication auprès d’associations, les stages d’écoles, et les contrats en alternance.

4.4.2 Les actions :
-	Communiquer de telle sorte que les candidats lèvent les freins à l’embauche qu’ils se mettent par méconnaissance de nos métiers - Examiner les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier et identifier les actions à mettre en œuvre,
-	S’associer à des projets, réseaux ou associations de femmes qui mettent en place des actions afin de faire découvrir les métiers de l’industrie et susciter des vocations en encourageant, nos collaboratrices à faire des interventions dans les établissements scolaires
-	Se mobiliser pour faire évoluer l’image des femmes dans l’industrie chimique auprès des jeunes filles : mettre en avant les femmes de chez Algaia en tant que « rôles-modèles » ;
-	Adapter le processus de recrutement pour encourager les hommes et les femmes à se positionner sur des métiers dans lesquels ils/elles sont sous-représenté(e)s.

4.4.3 Les indicateurs
-	Nombre d’actions de communication en faveur de nos métiers et de nos « acteurs-phares »
-	Nombre stagiaires femmes / Nombre stagiaires ;
-	Nombre alternants femmes / Nombre alternants ;
-	Nombre de femmes recrutées par famille professionnelle et par qualification

Article 4.5 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail

Différentes études mettent en évidence le fait que les femmes rencontrent davantage de tensions dans leur travail et les chiffres nationaux témoignent d’une croissance de la sinistralité pour les salariées. En 10 ans, le nombre d’accidents du travail des hommes a diminué de 20%, alors que celui des femmes a augmenté de 27 %.

Il s’agit là de prendre en compte les contraintes spécifiques des postes occupés par les femmes ou de s’interroger sur les améliorations à opérer sur les postes à prédominance masculine pour les rendre plus attractifs pour les femmes, et améliorer ainsi les conditions de travail pour tous les salariés.

Les objectifs de progression
Prévenir les situations à risques
Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail
Travailler sur les représentations des métiers et des postes

Les actions :
Etudes des postes (FAURE, HOSO, Déchiquetage) en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité)
Réaliser des actions de sensibilisation pour communiquer sur les modernisations s technologiques effectuées et déconstruire les stéréotypes genre (à l’attention des femmes et des hommes en interne et des demandeurs d’emploi en externe)

Les indicateurs
Nombre d’études de postes réalisés et nombre de postes aménagés
Nombre de canaux de communication et d’information utilisés ainsi que le nombre de session de sensibilisation effectuées


Article 4.6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

La Direction de d’ALGAIA et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la parentalité, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société d’ALGAIA.
L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 5 : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ALGAIA s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). La liste des 25 critères de discrimination est disponible au bureau RH.

Dans ce cadre, ALGAIA s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, à fortiori illicite, n’apparaisse dans les offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle des salariés.

Il est rappelé que les processus de recrutement ou de mobilité professionnelle sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 

Les objectifs de progression
La Direction d’ALGAIA veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
La Direction d’ALGAIA veillera à ce que l’ensemble du personnel ait accès aux informations nécessaires concernant les formations ;
La Direction d’ALGAIA veillera à offrir à tout le personnel des formations continues qui correspondent aux besoins des différents postes;
le service RH organisera régulièrement des entretiens professionnels avec les collaborateurs pour discuter de leur carrière ;

Les actions :
aucune offre d’emploi ne comportera un des 25 critères de discrimination à l’embauche. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société ALGAIA s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
les managers seront sensibilisés à la conduite d’entretien d’embauche non discriminante
Mener des actions de communication sur les droits CPF, les dispositifs qui permettent de monter en compétences, les financements de la formation…

Les indicateurs
0 Offre d’emploi rejetée par les partenaires de l’emploi pour cause d’éléments discriminants 
1 action de sensibilisation par an à la conduite d’entretien d’embauche non discriminante
1 action de communication par an sur les droits à la formation continue


ARTICLE 6 : LES MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La direction et les partenaires sociaux se félicitent d’avoir une politique RH engagée en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Les objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées entre 6% et 9%

Les actions :
Envoyer systématiquement nos offres d’emploi aux partenaires de l’emploi spécialisés dans l’insertion des personnes handicapées (CAP EMPLOI)
Solliciter les ESAT et structures spécialisées dans le handicap pour obtenir des devis avant l’achat et les commandes de fournitures de bureau, d’hygiène ou d’EPI
Réaliser des partenariats avec les structures d’insertion pour mettre à disposition du personnel RQTH chez ALGAIA (services espaces verts, ménage, ou autres prestations)
Encourager nos salariés victimes de maladies ou infections invalidantes à obtenir une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé

Les indicateurs
nombre d’envoi d’offres d’emploi à Cap Emploi par rapport aux nombres d’offres d’emploi par an
factures secteurs protégés et adaptés en maintien d’une année sur l’autre
nombre d’essais de mise à disposition de personnel ou de stage d’immersion
nombre de RQTH embauchés en CDD ou CDI dans l’année
nombre de campagnes de communication en faveur du handicap dans l’entreprise

ARTICLE 7 : LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

La société ALGAIA a signé un accord « frais de santé, prévoyance et retraite » le14/12/2017
En raison des variations de cotisation que nous appliquent les prestataires de santé, d’une année sur l’autre, nous indiquons dans le présent accord les cotisations telles qu’elles seront appliquées au 1er janvier 2023 :
Chapitre 1 article 3 « financement du régime de remboursement des frais de santé » de l’accord « frais de santé, prévoyance et retraite » :
cotisations frais de santé : inchangées
Chapitre 2 article 2 « financement du régime de prévoyance » de l’accord « frais de santé, prévoyance et retraite » : 
cotisations prévoyance : tranche A : taux de 2,314% du salaire mensuel brut
cotisations prévoyance : tranche B : taux de 2,933% du salaire mensuel brut
cotisations prévoyance : tranche A : taux de 2,933% du salaire mensuel brut

ARTICLE 8 : LA MISE EN OEUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION ET DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 8.1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.)
qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 8.2 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs et de la Direction.

Article 8.3 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction d’ALGAIA s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8.4 - Télétravail
Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 9 : L’AMELIORATION DE LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités réforme en profondeur le cadre général des politiques de mobilités en intégrant les enjeux environnementaux. Elle s’applique pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.
Au sein de l’entreprise, seul le site de production, situé ZI de Menez Bras à Lannilis comporte plus de 50 salariés.
Cela dit, étant donné que la société est établie dans un milieu rural, éloigné de toute modalité de transports en commun, et étant donné la particularité de nos horaires de travail en 5*8, en journée, en astreinte… La société ALGAIA ne peut qu’encourager ses salariés à utiliser des modes de transport vertueux tels que le vélo, ou le covoiturage entre collègues quand cela est possible.


ARTICLE 10 : SUIVI, REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.

Les signataires du présent accord se réuniront en milieu d’année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.


ARTICLE 12 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 13 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS.
Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 



	Fait à Lannilis
	Le 15/12/2022
	En deux exemplaires



Pour la CFDT	Pour la Direction


	M 
Délégué Syndical 	Directeur Général
	




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