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Entre La Société, dont le siège social est situé 116 rue d’argentan – 61006 Alençon, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, dûment habilité,
D’une part,	
Et
Les Organisation syndicales suivantes :
- CFDT, représentée par le Délégué Syndical, M,
- CGT, représentée par le Délégué Syndical, M,
Préambule
Le présent accord a été conclu en vue de mettre en place un mode innovant d’organisation du travail permettant de développer une image de l’entreprise en accord avec son temps afin d’attirer de nouveaux talents, promouvoir en son sein davantage de souplesse et d’efficacité, ainsi qu’un management axé sur la confiance. La mise en place du télétravail a également pour but de permettre aux salariés de concilier davantage leur vie professionnelle et personnelle tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. GOAVEC ENGINEERING confirme également sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC), comme le précise la Charte de droit à la déconnexion.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
La Direction réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la rédaction du présent accord et qui impose qu’au moins 3 jours par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT ...) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.
Le télétravail tel que défini par la loi ne saurait être confondu avec la pratique du « home office » exercé par certains salariés des services commerciaux, qui est la possibilité de pouvoir travailler ponctuellement depuis son domicile, en retour de déplacements client par exemple, compte-tenu de l’éloignement de leur domicile par rapport au siège de l’entreprise.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
ARTICLE 2. LE PRINCIPE DU TELETRAVAIL
2.1 Le caractère volontaire du télétravail 
Il ressort de la définition même du télétravail que ce dernier est un mode d’organisation reposant sur le volontariat. Le télétravail repose donc sur un commun accord et ne saurait être imposé ni par l’employeur au salarié, ni par le salarié à l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.
2.2 Le lieu d’exercice du télétravail 
Le télétravail se caractérise par le fait que le travail est exécuté hors des locaux de l’employeur, par exemple au domicile du salarié ou dans un tiers lieu comme les espaces de coworking. 
Le télétravail ne doit en conséquence pas être confondu avec le travail à distance, lequel implique la réalisation de missions et activités dans une entreprise différente du lieu de travail habituel, par exemple chez un client. 
2.3 Régularité 
Le télétravail suppose l’idée que de façon régulière, le travail est effectué en dehors des locaux de l’employeur. Pour autant, cela ne signifie pas que le travail doit obligatoirement être réalisé en totalité hors de l’entreprise. Il est donc tout à fait possible d’alterner travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.
La définition du télétravail telle que consacrée par le Code du travail ne fait pas obstacle au télétravail occasionnel, qui par définition, n’a pas de caractère régulier. Il s’agit d’un télétravail qui est réalisé en raison de circonstances imprévues et indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur, rendant impossible le travail sur le lieu de travail habituel (par exemple, en cas de grève de transport, de fortes intempéries, d’épisodes épidémiques, de situation personnelle particulière du salarié…).
2.4 Utilisation des technologies de l’information et de la communication 
La mise en place du télétravail suppose que l’activité puisse être réalisée en dehors des locaux de l’employeur au moyen des technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 3. LES CRITERES D’ELIGIBILITE
Conformément à l’article 1 du présent Accord, Il est rappelé qu’en tout état de cause l’activité de salarié doit être compatible avec la mise en place du télétravail.
3.1 Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
Sont notamment visés les postes :
Administratifs, dont service informatique,
Automaticiens pendant les phases de programmation,
Chefs de projet,
Chargés d’affaires,
Administration des ventes et Assistance des  chargés d’affaires.
Outre les salariés, ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Sont notamment visés les postes de :
Production (tout personnel y compris l’encadrement),
Magasin,
Maintenance,
Au Process : BE électrique, BE Process / hydraulique, , chefs de service et encadrants dont Assistance Process.
Personnel itinérant, dont Metteurs en route, Chefs de chantier et Monteurs
BE chaudronnerie et méthodes,
Accueil physique et téléphonique,
Assistance de Direction.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Afin de tenir compte des spécificités applicables aux collaborateurs en situation de handicap et de leur permettre de bénéficier du télétravail, ces derniers pourront être éligibles au télétravail dans les conditions suivantes : la Direction examinera au cas par cas les possibilités d’accès au télétravail des salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH.


3.2 Les conditions supplémentaires 
Nonobstant les critères d’éligibilité ci-dessus, il est précisé que la mise en place du télétravail est subordonnée en tout état de cause au fait que le salarié possède à son domicile un emplacement adapté au travail, et ce, afin de garantir l’exercice de son activité en toute sécurité et dans le respect de sa santé.
Le salarié rédigera en ce sens une déclaration sur l’honneur que l’emplacement est adapté au travail et à l’ergonomie compatible avec son travail et qu’il permet d’exercer en toute sécurité. Par ailleurs, il est rappelé que dans la mesure où le télétravail s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication, ce dernier ne pourra être mis en place que sous réserve que le salarié dispose d’une connexion internet haut débit. 

ARTICLE 4. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Lieu de travail :
Le télétravail sera effectué au domicile ou au cas par cas dans des tiers lieux, par exemple, espace de coworking. S’agissant du domicile, il s’agit du domicile principal du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail et qu’il puisse notamment réaliser des réunions à distance en Visio conférence et passer des échanges téléphoniques. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 5.1.4 du présent accord. 

4.2 Le nombre de jours télétravaillés
Il est rappelé, à titre liminaire, qu’une attention particulière doit être observée dans l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver le lien social et l’efficacité des organisations du travail ainsi que prévenir tout risque d’isolement du salarié. 
Ce faisant, le nombre de jours en télétravail est fixé à 2 jours maximum par semaine complète de 5 jours ouvrés. Pour le salarié à temps partiel, il est fixé à un jour par semaine.
Le télétravail sera effectué par journée complète et les jours de télétravail seront fixes, et fixés selon les modalités suivantes : accord des parties avec validation de la Direction. 
Les jours de télétravail ne pourront pas être positionnés ni les lundis ni les vendredis, jours traditionnellement chargés en réunions de toutes sortes où la présence physique est souhaitée.
Les jours autorisés tombant un jour férié ou un pont seront reportés par avance ou à postériori.
Par ailleurs, l’employeur pourra demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour normalement télétravaillé dans les cas suivants : réunion de service en présentiel, mission non prévue et urgente nécessitant la présence du salarié, formation, déplacement professionnel, visite client, revue d’avancement, de conception,…évènement spécifique (congés ou absences simultanées dans le service de plusieurs salariés).Dans ce cas, les jours de télétravail seront décalés au lendemain ou surlendemain dans la limite de la semaine en cours. Si le décalage n’est pas possible, les jours de télétravail seront supprimés. Afin de conserver la cohérence des différents services, seul 10% des membres d’un même service pourront être en télétravail simultanément.
Sauf cas de force majeure, le salarié sera informé du fait que le jour de télétravail prévu est décalé ou supprimé dans un délai raisonnable.
Pour les collaborateurs en situation de handicap le nombre de jours en télétravail sera fixé au cas par cas par la Direction. Une attention particulière leur sera portée en termes de prise en compte d’autres aménagements organisationnels et d’ergonomie au poste de travail.
Par ailleurs, dans un souci de préservation de la santé des personnels et de diminution des temps de transport, pour éviter la fatigue et le stress, et en cohérence avec l’objectif du télétravail de réduire les temps de trajet, le nombre de jours hebdomadaires de télétravail pourra être supérieur à 2 jours, pour le personnel auquel s’applique l’un ou l’autre des critères suivants :
Adresse personnelle située à l’extérieur d’un cercle de 50 kms centré sur la société GOAVEC ENGINEERING (voir carte en annexe 2),
Temps de trajet d’au moins une heure pour un trajet aller (temps le plus rapide établi par Google Maps dans des conditions de trafic normales).

Les personnels domiciliés en dehors du cercle de 50 kms pourront être amenés à télétravailler par dérogation au présent accord les lundis ou vendredis.
ARTICLE 5. LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
5.1 – Le télétravail régulier
5.1.1. L’initiative du télétravail 
Il peut s’agir d’une initiative du salarié, de l’employeur, ou des deux.
5.1.2. L’analyse des demandes
L’employeur dispose d’un délai de 10 jours ouvrés pour donner sa réponse au salarié pour accepter ou refuser le télétravail.
Le salarié dispose de 10 jours ouvrés pour donner sa réponse et faire connaitre à l’employeur son acceptation ou son refus à la proposition de télétravail. Son refus n’a pas à être motivé.
Le préalable à la mise à l’analyse et l’acceptation du télétravail est de remplir le questionnaire joint en annexe n° I du présent accord. Il s’agit d’un questionnaire d’auto évaluation, remis et discuté avec le Hiérarchie avant validation ou refus de la Direction.
L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de la demande par l’Employeur.

Le processus de demande de passage en télétravail par le salarié est le suivant :

Au cours de l’étude des demandes, l’employeur vérifiera que le salarié est bien éligible au télétravail compte tenu des conditions prévues par le présent accord et s’assurera avec le manager de la faisabilité du télétravail. 
Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail et qui seront définies au cas par cas, si besoin et d’un délai plus rapide que les 10 jours ouvrés définis plus haut et au cas par cas d’un nombre de jours de télétravail supérieur à 2 jours.
Lorsque l’employeur aura reçu plusieurs demandes pour un même service et qu’il ne pourra accéder à l’ensemble des demandes au risque de perturber le bon fonctionnement du service, il priorisera les demandes en tenant compte des éléments suivants : salariés en situation de handicap, proches aidant, salariés ayant une préconisation du médecin du travail en ce sens, les salariées enceintes, les salariés ayant un temps de trajet domicile-lieu de travail important…. 
Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de télétravail sera motivé dans les cas suivants :
Le salarié remplit l’ensemble des conditions prévues par le présent accord, 
Le salarié est en situation de handicap, 
Le salarié est proche aidant.

5.1.3. La formalisation de l’accord
Lorsque les parties se seront accordées sur la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera formalisé, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné aux regards des critères de l’Accord et subordonné à l’accord tant de la Hiérarchie que de la Direction.Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction (voir annexe n°III).

5.1.4. Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés pour l’employeur. 
Cette période de « test » permettra ainsi à chacune des parties d’apprécier si les modalités du télétravail sont pertinentes et de réévaluer, si nécessaire, les conditions posées lors du passage en télétravail.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. En dehors de la période d’adaptation, lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin.
Par ailleurs, le télétravail prendra fin automatiquement et de façon unilatérale à la demande de la Direction dans les circonstances suivantes :
Le changement de poste du salarié : le télétravail étant mis en place dans le cadre des fonctions occupées par le salarié au moment de la demande de télétravail, jugées compatibles avec le télétravail, tout changement de poste, entrainera automatiquement la fin du télétravail. La compatibilité du télétravail avec le nouveau poste occupé pourra le cas échéant être réétudiée. 
Le déménagement du salarié : la mise en place du télétravail étant subordonnée au fait que le salarié possède à son domicile un emplacement adapté au travail et permettant d’exercer son activité en toute sécurité, le changement de domicile du salarié entrainera la fin automatique du télétravail. La compatibilité du télétravail avec le nouveau domicile du salarié pourra, le cas échéant, être réétudiée. 
L’évolution du service auquel est rattaché le salarié : La faisabilité du télétravail ayant été analysée eu égard à la situation du service au sein duquel le salarié est rattaché, une modification importante de la situation de ce dernier entrainera la fin automatique du télétravail et il sera nécessaire de réétudier la compatibilité du télétravail avec l’évolution du service.
Liste non exhaustive.
Au terme de l’avenant de passage au télétravail ou antérieurement dans le cadre du droit à la réversibilité, le salarié retrouvera son poste de travail, ou le cas échéant, en cas d’impossibilité, un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise (donc en présentiel) et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
5.2 – Le télétravail occasionnel
Les dispositions prévues par le présent accord s’agissant du télétravail régulier ne font pas obstacle au recours au télétravail occasionnel pour répondre à des situations exceptionnelles ou de force majeure, notamment dans les cas suivants :
Épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement ;
Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
Menace de pandémie ;
Catastrophes naturelles ;
Destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ;
Évènements exceptionnels justifiés (situation personnelle particulière du salarié…).
Lorsque le recours au télétravail, notamment dans les situations susvisées, est rendu indispensable pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés, ce dernier sera considéré comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié. 
Les salariés seront informés par tout moyen, avec un délai de prévenance raisonnable, lorsque la situation le permettra, de la mise en place du télétravail. 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande dans les conditions suivantes : demande par écrit à la Hiérarchie (par mail si besoin) et transmission par la Hiérarchie de la demande à la Direction, pour accord de celle-ci.

ARTICLE 6. L’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (entretiens d’évaluation, entretiens professionnels…)
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
De plus, GOAVEC ENGINEERING s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
ARTICLE 7. LE TEMPS DE TRAVAIL
7.1 – Le contrôle du temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail et notamment veiller au respect :
De la durée maximale quotidienne ;
Des durées maximales hebdomadaires ;
Au temps de repos.
Le contrôle du temps de travail des salariés en télétravail sera effectué dans les conditions suivantes : en premier lieu, un planning partagé en début de semaine, établi par le salarié, permettra à l’ensemble de ses collègues d’avoir une visibilité sur les disponibilités du salarié. En fin de semaine, un récapitulatif auto déclaratif pourra porter sur l’amplitude des journées de travail des salariés. Il pourra être envisagé ultérieurement par l’entreprise un logiciel de gestion des temps intégré à l’ordinateur du télétravailleur. Par ailleurs chaque responsable de service transmet au service Accueil-Gestion des temps le fichier hebdomadaire à cet effet (fichier « planning hebdomadaire » sur Excel).
7.2 – La régulation de la charge de travail
Le responsable hiérarchique veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié en télétravail soit équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le responsable hiérarchique veillera également à échanger de façon régulière avec le salarié en télétravail (par téléphone, mail, ou visioconférence) afin d’éviter l’isolement du salarié et s’assurer que ce dernier n’est pas en difficulté sur son poste de travail. 
Le responsable hiérarchique portera une attention particulière sur ce point au salarié en situation de handicap et veillera à ce que l’ensemble des consignes puissent être comprises par le salarié compte tenu de son handicap.
Le salarié devra quant à lui rendre compte à son employeur de son activité dans des conditions similaires à celles prévues lorsqu’il travaille dans les locaux de l’employeur.
En tout état de cause, en cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, un entretien à périodicité annuelle sera organisé afin d’échanger avec le salarié sur ses conditions d’activités et sa charge de travail. Ce thème sera repris dans une rubrique de l’entretien professionnel.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait défini en jours, l’entretien sur les conditions d’activité et la charge de travail pourra être conjoint à celui réalisé pour évoquer l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité propre aux salariés au forfait en jours (Entretien professionnel).

7.3 - Les plages horaires de disponibilité
Conformément aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, le salarié en télétravail devra être joignable selon ses horaires déjà définis en présentiel et stipulés dans l’annexe I (questionnaire).
Pour les cadres en forfait jours, qui ne sont pas soumis de fait à des horaires, aﬁn de respecter le principe du respect de la vie privée, le management et/ou la Direction, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre de sa durée de travail au forfait et dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages de travail devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels. 
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion en éteignant ou mettant en veille les outils de communications professionnelles qui lui sont confiés.
ARTICLE 8. Les moyens mis à la disposition du télétravailleur 
8.1 – L’équipement de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail, car l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable, un transfert de la ligne téléphonique peut-être réalisé sur son ordinateur qui peut être ainsi utilisé comme « téléphone » (cette fonctionnalité sera mise en place ultérieurement). Un transfert d’appel téléphonique de la ligne fixe du télétravailleur vers la ligne de télétravail peut être mis en place.
Un dispositif sécurisé permettant de se connecter à distance au système d’information de l’entreprise.
Il convient que le télétravailleur dispose d’une connexion internet à haut débit.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires ; l’ensemble des moyens mis à disposition du télétravailleur devront être restitués sans délai et sans avoir à faire de réquisitions particulières.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
L’ordinateur de l’utilisateur en télétravail étant moins protégé contre les menaces extérieures (en l’absence des outils de sécurité présents dans les locaux de GOAVEC), l’utilisateur devra être particulièrement vigilant contre les risques informatiques (virus, malwares, tentatives d’intrusion sur son poste, etc…) et devra s’assurer de disposer d’une connexion Internet ayant un dispositif de filtrage (firewall) correctement configuré (se rapprocher du service IT de GOAVEC en cas de doute).
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service IT ainsi que son Responsable.
Par ailleurs, le salarié devra respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des équipements informatiques, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques et téléphoniques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée et modifie dans le cadre du télétravail.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le salarié ne devra en aucun cas laisser les équipements de travail qui lui sont remis dans un véhicule sans sa surveillance. 
Tout manquement aux restrictions concernant l’usage des équipements et des outils informatiques sera susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires.Lorsque le matériel a été fourni pour l’exercice de l’activité en télétravail, il devra être restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail. Tel n’est pas le cas des équipements remis au salarié dans le cadre de son activité, que celle-ci s’exerce dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Dans cette hypothèse, le matériel devra être restitué à la fin du contrat de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel fourni pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie…).
– La prise en charge des frais liés au télétravail
En aucun cas les frais fixes liés à l’entretien d’un local privé ne seront pris en charge. Le matériel étant fourni par l’entreprise, il n’y a pas de frais particulier lié au télétravail. Les jours en télétravail ne donnent pas lieu à attribution de la prime de transport sur les jours concernés
8.3 – Les assurances
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance habitation incluant, dans les garanties, le télétravail. Lorsque le télétravail ne fait pas partie des garanties inclues dans le contrat d’assurance habitation du salarié, l’employeur prend en charge sur justificatif fourni par l’assureur le surcoût éventuel de l’assurance engendré par l’ajout d’une telle garantie.
ARTICLE 9. La santé et la sécurité
9.1 – La prévention des risques 
Les dispositions légales, conventionnelles et les règles régissant le fonctionnement interne de notre entreprise relatives à la santé et la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables aux télétravailleurs. 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Si besoin, un écran et un clavier externe pourront être associés à l’ordinateur suivant le type d’activité et dans un souci d’ergonomie.
Il est rappelé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes peuvent avoir intérêt à accéder au lieu du télétravail. Dans ce cas, l’accès est subordonné à l’accord du salarié. 
Par ailleurs, en cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 3 jours pour le personnel non cadre et de 48 heures pour le personnel cadre.
Enfin, il est précisé que les risques liés au télétravail (notamment psychosociaux, ergonomiques et organisationnels) feront l’objet d’une évaluation spécifique et que le document unique d’évaluation des risques sera mis à jour en conséquence. 

9.2 - Les accidents du travail
A titre informatif, il est rappelé, conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale ». 
La procédure à appliquer en cas d’accident du travail est la même que lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’employeur. Il appartient au salarié, en pareille hypothèse, d’informer le service HSE dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures afin que ce dernier puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès de l’Assurance Maladie dans les 48 heures à compter de la connaissance du fait accidentel. 

ARTICLE 10. Les droits et obligations du salarié en télétravail
10.1 - Les droits  
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise
10.2 - Les obligations de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles en matière de discrétion et de confidentialité que lorsque le travail s’effectue dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois, compte tenu des risques accrus en matière de protection des données lorsque le travail n’est pas exécuté dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail devront veiller à verrouiller l’accès au matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
ARTICLE 11. Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du dépôt.
ARTICLE 12. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent d’établir un bilan annuel pour le CSE et de se revoir tous les trois ans à compter de la date de son entrée en vigueur et lors des négociations annuelles.
ARTICLE 13. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 14. Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 15. Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Alençon et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.
Fait à ALENCON, le 13 décembre 2021
Signature
L’entreprise GOAVEC ENGINEERING,                                                     
Représentée par M., Directeur Général Adjoint     
                                  

L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par M, délégué syndical CFDT



L’organisation syndicale CGT,
Représentée par : M, délégué syndical CGT




ANNEXE I : TELETRAVAIL – QUESTIONNAIRE SALARIE (E)



































ANNEXE II : CARTE DELIMITANT LES CRITERES D’ACCES A UN NOMBRE SUPERIEUR A DEUX JOURS HEBDOMADAIRES DE TELETRAVAIL (en dehors du cercle).






ANNEXE III : REMISE DE MATERIEL INFORMATIQUE ET CHARTE





La mise en place du télétravail telle que définie dans l’Accord sur la mise en place du télétravail a notamment pour but de permettre aux salariés de concilier davantage leur vie professionnelle et personnelle, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. GOAVEC ENGINEERING confirme également sa volonté de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC), comme le précise la Charte de droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, du matériel informatique destiné au télétravail vous concernant vous est remis.
DESCRIPTION DETAILLEE DU BIEN :
Ordinateur :	Fixe					Portable 
Autres matériels : (à préciser)
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Les usages possibles : Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les usages interdits : Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le salarié ne devra, en aucun cas, laisser les équipements de travail qui lui sont remis dans un véhicule sans sa surveillance.
Le bien demeure en tout état de cause la propriété de l’entreprise.
Les précautions à prendre pour l’entretien et la garde du bien :
Il est précisé que la mise en place du télétravail est subordonnée en tout état de cause au fait que le salarié possède à son domicile un emplacement adapté au travail, et ce, afin de garantir l’exercice de son activité en toute sécurité.
Le salarié rédigera en ce sens une déclaration sur l’honneur que l’emplacement est adapté au travail et qu’il permet d’exercer en toute sécurité. Par ailleurs, il est rappelé que dans la mesure où le télétravail s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication, ce dernier ne pourra être mis en place que sous réserve que le salarié dispose d’une connexion internet haut débit. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail et qu’il puisse notamment réaliser des réunions  à distance et passer des échanges téléphoniques. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires ; l’ensemble des moyens mis à disposition du télétravailleur devront être restitués sans délai et sans avoir à faire de réquisitions particulières.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
L’ordinateur de l’utilisateur en télétravail étant moins protégé contre les menaces extérieures (en l’absence des outils de sécurité présents dans les locaux de GOAVEC), l’utilisateur devra être particulièrement vigilant contre les risques informatiques (virus, malwares, tentatives d’intrusion sur son poste, etc…) et devra s’assurer de disposer d’une connexion Internet ayant un dispositif de filtrage (firewall) correctement configuré (se rapprocher du service IT de GOAVEC en cas de doute).
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service IT ainsi que son Responsable.
Par ailleurs, le salarié devra respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des équipements informatiques, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. 
L’employeur si besoins, peut fournir un dispositif sécurisé permettant de se connecter à distance au système d’information de l’entreprise (« VPN » et/ou « bureau à distance »).
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques et téléphoniques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée et modifie dans le cadre du télétravail.
Compte tenu des risques accrus en matière de protection des données lorsque le travail n’est pas exécuté dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail devront veiller à verrouiller l’accès au matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Tout manquement aux restrictions concernant l’usage des équipements et des outils informatiques sera susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires.


Restitution du bien : 
Lorsque le matériel a été fourni pour l’exercice de l’activité en télétravail, il devra être restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail, c’est-à-dire à tout moment, l’accès au télétravail restant en permanence réversible.
Si le bien venait à ne pas être restitué, la société engagerait une action devant le conseil des Prud’hommes en vertu du présent document contractuel, à l’encontre du salarié fautif.

SIGNATURES :


Le salariÉ :							Le Responsable Informatique GOAVEC
NOM Prénom :							NOM Prénom :
 (À reporter en caractères manuscrit) :
Date :
Signature du salarié :						Signature du Responsable Informatique :




ACCO/T06121001918-40359689300038.docx