




ACCORD RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES

AVENANT N°1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION


Entre :	

L’UES TAPE A L’ŒIL, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :

La SAS TAPE A L’ŒIL, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal, 

La SAS CHOYO, Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

représentée par Mr                      , Directeur Général,

D’une part,

Et :

La CFTC, représentée par Mme                      en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

I – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 1.1 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 1.2 – Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption

II – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 2.1 – Sensibilisation de l’encadrement
Article 2.2 – Communication auprès des salariés

III – SUIVI 

Article 3.1 – Rapport annuel sur la situation comparée
Article 3.2 – Commission de suivi

IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’avenant
Article 4.2 – Dépôt et publicité





PREAMBULE

Il est rappelé que l’entreprise a négocié sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et un accord a été conclu le 20/01/2022 pour une durée de 4 ans.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », l’entreprise mesure chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, à travers 5 indicateurs.

L’UES Tape à l’œil a obtenu le résultat de 78/100 pour l’année 2021 (Index publié le 01/03/2022) : 
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 33 points 
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points 
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points 
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 0 point
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.

Les indicateurs pour lesquels, l’UES Tape à l’œil est tenue de prendre des objectifs de progression, sont les suivants :
Indicateur portant sur les écarts de rémunération (33 points sur 40) ;  	
Indicateur portant sur le pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption (0 points sur 10).

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées pour discuter et conclure le présent avenant.

I – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 1.1 - Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En 2021, l’UES Tape à l’œil a obtenu un score de 33 points à cet indicateur. 

Pour rappel, cet indicateur est calculé par catégories sociaux professionnelles (CSP) (Cadre / Agent de maîtrise / Employé / Ouvrier) et par tranche d’âge (Moins de 30 ans / de 30 ans à 39 ans / de 40 ans à 49 ans / plus de 50 ans).

Un groupe correspond à une CSP associée à une tranche d’âge (Exemples de groupe : Employé de moins de 30 ans / Ouvrier de 40 ans à 49 ans).

Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte. 

Le total des groupes pris en compte doit représenter 40% de l’effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable.

Pour rappel, dans le cadre de son accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes du 20/01/2022, l’entreprise avait mis en exergue l’existence d’un écart de rémunération faible (0,45 % en faveurs des femmes) pour l’année 2020 entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Ainsi, la politique de rémunération sur 2020 n’avait généré aucune différence de traitement eu égard au sexe et ne nécessité pas d’objectifs de progression.

Toutefois, l’entreprise a constaté une augmentation des écarts de rémunération (6,3% en faveurs des femmes) pour l’année 2021. En conséquence, l’UES Tape à l’œil se fixe comme objectif de veiller à proposer des salaires identiques, qu’on soit une femme ou un homme, à poste, niveau de responsabilité et expérience équivalents. Notre objectif est d’améliorer cet indicateur même si l’entreprise garantit dans ses pratiques un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. De plus, nous réaliserons un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

En outre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre le score de 37 au cours de l’année 2022 (index publié en 2023).

Article 1.2 - Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption

En 2021, l’entreprise a obtenu un score de 0 point à cet indicateur. 

Pour rappel, cet indicateur est calculé pour l’ensemble des salariés. 

Cet indicateur prend en compte les salariées revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant lequel sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l'indicateur.

Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues soit pendant le congé maternité/adoption, soit à son retour, avant la fin de la période de référence.

La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise.

Il est rappelé également que dans le cadre de son accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes du 20/01/2022, l’entreprise a pris des engagements et mis en place des mesures visant à neutraliser les impacts générés par ces périodes d’absences. Ainsi, l’entreprise attribuera aux collaboratrices en congé maternité/adoption absentes de l’entreprise au moment de l’attribution des Augmentations Générale (AG)/Augmentations individuelles (AI) et qui n’auraient fait l’objet d’aucune revalorisation salariale à ce moment-là, une augmentation de leur salaire de base correspondant à la moyenne des AG et moyenne des AI appliquées pour leur catégorie professionnelle. Cette augmentation du salaire de base est attribuée lors du retour de congé maternité/adoption des collaboratrices.

En outre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre le score de 15 au titre de l’année 2022 (index publié en 2023).

II – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 2.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet avenant ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et ont la responsabilité d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.

Article- 2.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent avenant feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, à la fois des magasins et des services centraux.

III – SUIVI

Article 3.1 - Base de données économiques, sociales et environnementales 

Chaque année, à travers l’Index d’égalité professionnelle, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.
Les résultats de cet Index sont présentés aux membres du Comité Social et Economique et intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l’entreprise.

Article 3.2 - Commission de suivi 

Il est instauré une Commission de suivi chargée de faire le point sur l’application du présent avenant. Elle sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire de l’avenant.
Elle se réunira une fois par an.
L’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présentée.

IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1- Durée de l’avenant

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain du dépôt du texte sur le site Téléaccords.

Les parties conviennent que la durée du présent avenant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suivra la durée de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’avenant prendra donc fin le 24 janvier 2026 au soir. 

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4.2 - Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Le texte de l'avenant fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Le présent avenant est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent avenant, dans sa version signée :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  ;
Auprès du conseil de Prud’hommes de Roubaix.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Wasquehal en 3 exemplaires originaux, le 9 août 2022.


Pour l’entreprise, Mr                           , Directeur Général






Pour la CFTC, Mme 

ACCO/T59L22017641-38963263901139.docx