								
Accord relatif au télétravail








Entre les soussignés :

La SPL « Les Eaux du SAGe », Société Publique Locale, dont le siège social est situé à l'adresse suivante : 45 chemin des Carreaux 31120 Roques, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président Directeur Général,
     D'une part,
ET

Les représentants du personnel titulaires élus :

xxxxxxxxxxxxxxxx CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxx CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxx CGT
xxxxxxxxxxxxxxxx CGT
xxxxxxxxxxxxxxxx CGT
xxxxxxxxxxxxxxxx CFDT
D’autre part,
Préambule : 

La Direction et les représentants du personnel titulaires élus ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article .

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
La confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.







Article 1 - Définition

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 2 - Champ d’application

2.1 - Fonctions et postes concernés 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la société notamment en raison des missions, des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. 

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du directeur de service ou de pôle. 

2.2 - Salariés concernés 

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de la société en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum après validation de leur période d’essai.

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc. sauf exception prévue à l’article 7.3.


2.3 - Conditions d’accès 

Le télétravail suppose le volontariat du salarié. Sauf exception prévue à l’article 7.3, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. 

Le directeur de service ou de pôle pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande. Une réponse négative sur un poste éligible au télétravail devra être motivée et transmise au service des Ressources Humaines.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau informatique du lieu du travail doivent permettre l’exécution normale de travail.







Article 3 - Procédure 

3.1 - Demande préalable du salarié 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au responsable hiérarchique (un formulaire type sera mis à disposition par le service RH) avec copie au service des Ressources Humaines.

Un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique en présence le cas échéant du directeur de service et de pôle. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. 

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel.

3.2 - Examen de la demande 

La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du directeur de service ou de pôle. 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans la société. 

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.3 - Formalisation 

L’accord de la société quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type envoyé par le service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande par écrit du salarié, notifiant :

la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, 
le ou les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail,
le lieu d’exercice de l’activité.

En cas d’acceptation, le salarié devra explicitement accepter ces conditions en datant et signant le document après avoir apposé la mention manuscrite « lu et approuvé ». Ce document dûment complété et signé devra être remis au service des Ressources Humaines.

Par ailleurs, une copie de l’accord relatif au télétravail sera transmise au salarié concerné de façon à ce qu’il soit pleinement informé de ses droits et obligations.

En cas de changement de fonctions, le salarié intéressé doit présenter une nouvelle demande.







Article 4 - Organisation du télétravail 

4.1 - Modalités du télétravail 

Il s’agit de télétravail régulier à jours fixes par semaine. Il sera également possible, sur décision du directeur de service ou de pôle, d’attribuer aux responsables de service, d’équipe et d’exploitation qui n’exercent pas habituellement leurs missions en télétravail, un maximum de 6 jours flottants (sans date fixe) par année civile afin de travailler sur des projets particuliers. 

4.1.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 

Le télétravail est limité à deux journées maximum par semaine et s’effectuera par journée entière. Néanmoins, les salariés à temps partiel à 90% pourront éventuellement effectuer une journée et demie de télétravail. La demi-journée de télétravail sera obligatoirement accolée à la demi-journée d’inactivité. 


Le télétravailleur devra être présent obligatoirement trois jours par semaine minimum dans les locaux de la société (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, temps partiel, non compris jours arrêt maladie et jours enfant malade).

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au télétravail.

A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement. 

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. 

Les télétravailleurs dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relative à ce mode d’aménagement du temps de travail.

4.1.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations 

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié ou éventuellement dans un autre lieu privé indiqué au préalable dans la demande de télétravail. Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Lorsque le salarié souhaite exercer le télétravail à son domicile (ou éventuellement dans un autre lieu privé indiqué au préalable),  il joint à sa demande :

- une attestation de l'assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d'assurance multirisques habitation précisant qu'elle couvre l'exercice du télétravail au lieu défini dans la demande,
- une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, 
- une attestation sur l’honneur précisant qu'il dispose d'un espace de travail adapté et qu'il travaille dans de bonnes conditions d'ergonomie,
- une attestation sur l’honneur indiquant qu'il dispose de moyens d'émission et de réception de données numériques compatibles avec son activité professionnelle.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse et devra joindre également les documents listés ci-dessus. Dans le cas contraire, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 4.2.

4.1.3 - 	Assurances 

La société étendra si besoin les activités couvertes par son assurance responsabilité civile aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site. 

4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail. 

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit durant ces trois premiers mois moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours. 

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de un mois.  Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité de service dûment motivée. En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment : 

- en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, 
- en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, et si ses nouvelles missions le lui permettent, il devra faire une nouvelle demande. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Article 5 - Moyens et équipements

5.1 – Prise en charge des équipements de travail 

La société met à disposition de ses collaborateurs dont la demande de télétravail est acceptée les matériels nécessaires à l’exercice du télétravail à savoir un ordinateur portable et une solution de  
téléphonie. 
Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, la société prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

5.2 - Utilisation des équipements 

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il veillera également à la mise en sécurité de son ordinateur portable.

5.3 - Protection des données 

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.  En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

5.4 - Assistance technique 

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service des Systèmes d’Information pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

5.5 - Restitution des équipements 

L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

5.6 - Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

La société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.



Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 

Durant les horaires de travail, le salarié doit être joignable à tout moment. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. La société est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes, de réalisation d’heures supplémentaires ou de circonstances particulières.

Article 6 - Statut social du télétravailleur 

6.1 - Egalité de traitement du télétravailleur 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

6.2 - Exercice des droits collectifs 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de la société en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.

6.3 - Evolution professionnelle 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 




6.4 - Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

6.5 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

6.6 - Modalités de régulation de la charge de travail 
 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la société. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que : 

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, 
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 5.6 du présent accord. 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de la société.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires de la société et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. 





Article 7 - Prise en compte de situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2.2, 3 et 4.1.1. pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 7.1, 7.2 et 7.3.

7.1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » 
L’article L 5213-6 du Code du Travail prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la mise en œuvre, en fonction des besoins dans une situation concrète, des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
7.2 - Femmes enceintes 

Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité. 

7.3 - Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 

Dans ce cas de télétravail en raison de circonstances exceptionnelles, le nombre de jours télétravaillés par semaine pourra être augmenté. 


Article 8 - Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet après la crise sanitaire.


Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de  trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 





Article 10 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.


Signatures des parties
Le 28 avril 2021

Pour l’employeur
xxxxxxxxxxxxxxxx, Président Directeur Général







Pour les Représentants du Personnel
Les membres titulaires élus du CSE




ACCO/T03121009711-84444331700012.docx