
ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
 



ENTRE

La société MGH, Siret n°805 267 499 00020, SASU dont le siège social est situé Les Corollys 771 avenue Alfred Sauvy - 34470 Pérols, représentée par

										D’une Part

Et :

L’ensemble du personnel de la société MGH ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

										D’autre Part



PREAMBULE



Le présent accord est conclu afin de définir les nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société MGH qui dépend de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseil, Sociétés de Conseil.

Il a donc pour objet  l’aménagement et l’organisation du temps de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail et  la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours pour ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, le présent accord, pour des raisons de simplification, modifie la période de référence des congés payés, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail.

La société MGH, qui est dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2251-1 à L. 2254-1 du Code du travail qui autorisent le présent accord à déroger à l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseil, Sociétés de Conseil.


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MGH titulaires d’un contrat de travail.

Les dispositions des TITRES II et III ne sont pas applicables aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Les dispositions du TITRE III ne sont pas applicables aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est régie par leur contrat de travail.



TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ».

Sauf dispositions contraires de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseil, Sociétés de Conseil, ne sont donc pas, notamment, assimilés à du temps de travail effectif les congés payés, les absences pour maladie, les jours fériés, la journée de solidarité.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (temps plein) et complémentaires (temps partiel).


ARTICLE 2 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D. 3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),

au cours d’une même semaine, la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.


ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours, doivent être respectés a minima :

un repos quotidien de 11 heures entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante,

un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).  


ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir les temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’entend du droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (téléphone, messagerie…) et du droit de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Corrélativement, le salarié doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit faire preuve d’exemplarité.

Tenant compte de ces principes, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifié que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa hiérarchie, laquelle le recevra dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés.

Ainsi, les durées du travail exprimées en heures ou en jours, applicables au sein de la société MGH, sont majorées chaque année respectivement de 7 heures pour un salarié à temps plein (au prorata pour un salarié à temps partiel), ou d’un jour pour un salarié en forfait jours, sans que ces heures ou ce jour supplémentaires ne fassent l’objet, selon la loi, d’une rémunération supplémentaire.



TITRE III – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 1 – MODALITE FORFAIT HEURES ANNUEL


1.1 - Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail les salariés à temps plein dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Ne sont pas concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail les cadres dirigeants, les salariés à temps partiel et les salariés sous convention de forfait jours.


1.2 – Durée annuelle et organisation du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail effectif (incluant la journée de solidarité) est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

La durée annuelle du travail est répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7,4 heures (en centième) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

De sorte que leur durée annuelle de travail sur l’année soit de 1 607 heures, les salariés soumis à cette modalité d’organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT.

Le nombre de jours de RTT est fixé à l’article 1.6 suivant.

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours d’année), la durée annuelle de travail sera réduite au prorata de la durée de présence.

Exemple pour une arrivée au 1er septembre de l’année N, la durée annuelle de travail sera de :

                                                1 607 x 4/12 = 535,67 heures                                     


1.3 – Conditions et délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail

En cas de changement dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés moyennant un délai de prévenance de 7 jours.



1.4 – Rémunération

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur l’année. 

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération sera proratisée en fonction du temps effectif de travail.


1.5 – Heures supplémentaires 

Il est rappelé que selon cette organisation du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (article L. 3121-41 du Code du travail). 

Un décompte des heures supplémentaires sera effectué au terme de chaque année civile.

Tout dépassement de l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures devra faire l’objet d’un accord express et préalable de la hiérarchie.


1.6 – JRTT


Principe

Afin d’assurer une durée annuelle de travail sur l’année de 1 607 heures, les salariés à temps plein soumis à un temps de travail effectif de 37 heures de travail hebdomadaires et présents toute l’année, bénéficieront, en compensation du temps de travail effectué entre 35 et 37 heures par semaine, de 13 jours de RTT par an. 


Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre.


Prise des JRTT

Les jours de JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée.

La programmation des JRTT est faite en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes du service.

Les JRTT sont impérativement pris au cours de l’année d’acquisition, c’est-à-dire sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRTT sont perdus. 

A titre exceptionnel, la hiérarchie peut autoriser un report de la prise des JRTT sur l’année N+1 dans un délai circonscrit aux trois premiers mois de l’année N+1 et dans la limite de 3 JRTT.


Le salarié empêché de prendre ses JRTT acquis restants du fait d’un arrêt de travail pour maladie peut les reporter afin de les prendre dans les trois mois suivant son retour au travail. A défaut de prise du reliquat de JRTT dans ce délai de trois mois suivant le retour au travail, les JRTT sont perdus.

Les droits acquis font l’objet d’un suivi personnel (droits acquis, droits pris, droits restants) selon les modalités en vigueur dans la société MGH.


Année incomplète

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours d’année), le salarié se verra affecter un nombre de JRTT au prorata de son temps de travail effectif.

Exemple pour une arrivée au 1er mai de l’année N, le nombre de JRTT à attribuer à fin décembre sera de :

                                                     13 x 8/12 = 8,67 JRTT


1.7 - Modalités de déclaration du temps de travail

Le salarié déclare son temps de travail sur un support fourni par la société MGH et remis à sa hiérarchie chaque fin de mois pour validation.


ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 


2.1 - Salariés concernés

Compte tenu de l’organisation de la société MGH et de son activité, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année pour des catégories spécifiques de salariés. 

Les parties entendent faire bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours les seuls salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres  disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de sa hiérarchie dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.


Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société MGH, de la technicité des postes de certains cadres et des modalités d’exécution de leurs missions, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours :

les cadres classés à partir de la position 2.1, coefficient 105, de la classification de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseil, Sociétés de Conseil, dont la nature des fonctions et des responsabilités permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.

2.2 - Conditions de mise en place

La mise en œuvre du dispositif du forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait qui est intégrée dans le contrat de travail initial ou fait l’objet d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant fait expressément référence au présent accord et précise notamment :  

la nature des fonctions et des missions confiées justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens annuels prévus.


2.3 - Organisation de l’activité


Période annuelle de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.


Nombre de jours travaillés pour une année complète

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours (en tenant compte de la journée de solidarité) pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. 

Il est procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’ont pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés au cours de la période annuelle de référence.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 215 jours (forfait jours réduit).




Année incomplète 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est calculé au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés non acquis et en fonction du nombre de mois travaillés : 

Exemple pour une arrivée au 1er septembre de l’année N, le nombre de jours de travail sera de :

              [215 jours + 16,64 jours non acquis (2,08 jours x 8 mois)] x 4/12 = 77 jours


Nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est défini chaque année comme suit :

Nombre de jours de l’année civile – 25 jours de congés payés – week-ends (samedis et dimanches) – jours fériés (hors samedis et dimanches et journée de solidarité) – 215

Soit à titre d’exemple pour l’année 2021 : 14 JRTT (365 – 25 – 104 – 7 – 215 = 14) 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence du salarié. 

Exemple pour une arrivée au 1er septembre de l’année 2021, le nombre de JRTT sera de :

                                                 14 JRTT x 4/12 = 4,67 JRTT


Prise des JRTT

Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée.

La programmation des JRTT est faite en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes du service et elle doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Les JRTT sont impérativement pris au cours de l’année d’acquisition, c’est-à-dire sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRTT sont perdus. 

A titre exceptionnel, la hiérarchie peut autoriser un report de la prise des JRTT sur l’année N+1 dans un délai circonscrit aux trois premiers mois de l’année N+1 et dans la limite de 3 JRTT.

Le salarié empêché de prendre ses JRTT acquis restants du fait d’un arrêt de travail pour maladie peut les reporter afin de les prendre dans les trois mois suivant son retour au travail. 

A défaut de prise du reliquat de JRTT dans ce délai de trois mois suivant le retour au travail, les JRTT sont perdus.




Amplitude de travail et repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait jours sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

la durée du travail fixée dans leur convention de forfait,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.


2.4 - Décompte du temps de travail 

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillés par chaque salarié ainsi que des jours de repos pris (repos hebdomadaires, congés payés, JRTT, …).

Aussi, chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé.

Ce décompte est établi sur un document fourni par la société MGH et il est remis chaque mois à la hiérarchie pour validation. 


2.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie sur  sa charge de travail,  son organisation,  l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et  sa rémunération.

Cet entretien spécifique permet notamment à la hiérarchie et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permet également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un support d’entretien spécifique permettra de formaliser cet échange.

Il appartient à la hiérarchie d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si, dans le cadre de ce suivi, la hiérarchie est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, elle devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctrices.


Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou situations conduisant à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à sa hiérarchie, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du décompte mensuel visé à l’article 2.4 précédent.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.


2.6 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié en forfait jours fera l’objet d’un suivi médical renforcé auprès de la médecine du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


2.7 - Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.

Cette rémunération ne peut être inférieure à 118,35% du salaire minimum de la catégorie prévue par la Convention Collective Nationale applicable pour un salarié employé à temps plein.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours inférieur à 215 jours (forfait jours réduit), la rémunération minimale est calculée au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait.

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la rémunération mensuelle est lissée, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut par 44.




TITRE IV – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES



ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

L’ensemble des salariés de la société MGH sont visés par les dispositions du présent titre, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.


ARTICLE 2 – CONGES PAYES

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

Hors congé d’ancienneté et de fractionnement conventionnels, les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour la période de référence complète.


ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Les parties décident de modifier les dates de la période de référence des congés payés conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail.

Ainsi, il est convenu de fixer la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés de sorte à la faire coïncider avec l’année civile. 

A compter du 1er janvier 2021, la période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est donc fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les compteurs de congés payés seront mis à jour à effet des bulletins de salaire du mois de juin 2021.


ARTICLE 4 – ACQUISITION ET PRISE DES CONGES PAYES

Le nombre de jours ouvrés de congés payés dont bénéficient les salariés (25 jours ouvrés) n’est pas affecté par la modification de la période de référence. 

Les droits à congés acquis au 31 décembre 2020 (congés payés acquis au 31 mai 2020 et congés payés en cours d’acquisition du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020) seront pris sur la période de référence ouverte à compter du 1er janvier 2021, dans la limite de 25 jours ouvrés (hors congés de fractionnement) par an.

10 jours minimum de congés payés, dont 5 jours consécutifs, devront être pris entre le 15 juin et le 31 août de chaque année.

Des jours de congés payés devront également être pris pour chaque jour ouvré compris entre le 25 décembre et le 1er janvier, au titre de la fermeture annuelle de la société MGH entre Noël et le nouvel an.


TITRE V – CONSULTATION DU PERSONNEL



Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.



TITRE VI – DUREE DE L’ACCORD



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



TITRE VII – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD



Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que celles dans lesquelles il a été conclu, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,

les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.


Le présent accord peut être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :

la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires et déposées auprès de la DREETS et au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord,

la dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois,

une nouvelle négociation devra être engagée dans un délai de trois mois à compter su dépôt de la notification de la décision.



TITRE VIII – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD



Le présent accord sera déposé par la société MGH sur le portail TéléAccords du Ministère du travail : .

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera également déposé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche par voie électronique à l’adresse .   

Enfin, l’accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.



Fait à Pérols, le 18 mai 2021






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