ACCORD Egalité F/H
 DE L’ENTREPRISE COMDATA HOLDING France


ENTRE :
Comdata Holding France, dont le siège social est situé au 1 avenue du Général de Gaulle – 92230 Gennevilliers, représentée par _________en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de Comdata Holding France :
CFTC, représentée par ____________ de la Fédération CFTC des Postes et des Télécommunications ;
CGT, représentée par ______________ de la Fédération nationale des Personnels des Sociétés d’Études, de Conseils et de Prévention.
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles L2242-5 et suivants du code du travail.

Préambule 
Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté́ de garantir l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité́ professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et de performance. 
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen, national.
Comdata Holding France s’applique à promouvoir la diversité́ et l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes car il est convaincu que l’égalité́ professionnelle constitue un atout essentiel pour son efficacité́ économique et sociale. 
Comdata Holding France s’engage avec les partenaires sociaux à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, toutes les dispositions contribuant à l’égalité́ professionnelle. 
Cet accord s’articule notamment autour des axes de progrès suivants : 
Compléter le diagnostic sur l’égalité professionnelle 
Combattre les freins dans les parcours professionnels des femmes 
Mieux articuler vie privée et vie professionnelle ; 
Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe ; 
Le présent accord vise donc à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité́ professionnelle, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :
Le recrutement,
La formation,
La promotion et l’évolution professionnelle
L’égalité salariale
L’articulation entre la vie familiale et professionnelle
En parallèle de la mise en œuvre des engagements du présent accord, les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité́ dans les listes de candidature proportionnellement à sa valeur dans l’entreprise. 
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des obligations de moyen et que les indicateurs chiffrés s’entendent comme des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité́ sociale et de la volonté́ de l’entreprise et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet. 
Article 1. Champ d'application 
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du Personnel de Comdata Holding France, appelé́ ci-après «Entreprise ». 
Section 1 Le Diagnostic préalable 
L’Entreprise a remis à l’ensemble des partenaires à l’occasion de la première réunion de négociation les rapports égalité́ femmes hommes réalisés sur les 3 dernières années, servant ainsi de diagnostic commun. 
Article 2. Constats 
Les enquêtes CEREQ, « Génération », apportent une série d’indicateurs sur les premières années de vie active des jeunes issus de l’enseignement supérieur. Le CEREQ constate que les courants promotionnels empruntent des voies différentes pour les femmes et les hommes. « Pour les hommes, le principal courant de promotion s’inscrit dans l’univers industriel... Les femmes évoluent principalement dans la filière administrative et commerciale des entreprises. » Par ailleurs, « les femmes débutent un peu plus souvent que les hommes sur des postes d’ouvriers ou d’employés non qualifiés et, surtout, sont plus nombreuses à rester sur ces niveaux d’emploi. De même, les femmes qui commencent leur parcours professionnel en exerçant une profession intermédiaire ont plus de difficultés à évoluer... Le type d’emploi occupé explique pour partie ces différences. Elles travaillent, en effet, plus souvent que les hommes dans des emplois dans lesquels les perspectives de promotion sont plus limitées. » 
Les partenaires sociaux ont réalisé́ plusieurs constats chez Comdata Holding France: 
une répartition sexuée des emplois, et notamment des emplois Cadre, qui sont très majoritairement féminins. Il s’agit d’une mixité́ indifférenciée les femmes et les hommes effectuent le même travail dans des conditions d’emploi strictement identiques. Le genre des salariés(es) n’est jamais pris en compte. 
La sur-représentation féminine se réduit parmi les agents de maîtrise 
Les partenaires constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Quoiqu’il en soit, même si 40% des rémunérations les plus élevées sont des femmes, la moyenne de rémunération reste à l’avantage des hommes 
Un égal accès à la formation 
Un promu sur deux est une femme. 
Article 3. L'égalité des chances 
En tant qu’entreprise responsable et citoyenne, Comdata Holding France souhaite maintenir ses efforts dans le développement d’un environnement de travail non discriminant, ouvert à toutes les habiletés et compétences sans distinction de genre, d'âge ou de handicap. - 
Afin d’assurer l’égalité́ entre tous, les parties signataires du présent accord conviennent des mesures concrètes pour que l'âge, le genre ou la situation de handicap ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des personnes concernées.
L’Entreprise s’attache, à travers sa politique, à renforcer la diversité́ de ses collaborateurs et à promouvoir l’égalité́ des chances. 
La gestion des collaborateurs s’appuie sur une politique de recrutement soucieuse de la diversité́, une politique de développement des compétences et de la professionnalisation des collaborateurs, faisant converger développement et épanouissement professionnel. 
Article 4. Les indicateurs 
Les indicateurs présentés s’entendent d’une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles Employés (E), Techniciens et Agents de Maitrise (TAM), Cadres (C).
Sauf mention expresse, les indicateurs seront arrêtés au 31 décembre de chaque année. 
Section 2 Actions à mettre en œuvre 
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression ci-après dans les domaines suivants. 
Article 5. Recrutement 
La communication institutionnelle et les offres d'emplois 
La communication institutionnelle n’est pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. 
De même les offres d'emplois publiées, soit directement par Comdata Holding Fance, soit pour son compte par des supports externes ou par les sociétés d’intérim, s’attacheront à respecter ces principes. Il en sera de même pour les offres proposées en interne. 


L'accès à l'emploi 
Le processus de recrutement et les critères de sélection des candidats sont fondés sur la recherche et les besoins en compétences de l’Entreprise. Ces critères tiennent compte des compétences, de l'expérience et des qualifications détenues par les candidats. 
L’Entreprise réaffirme le principe d’égalité́ de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement et s'engage à favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes. Il s'engage par ailleurs à lier le statut et la classification à des critères objectifs de compétence, d'expérience et de qualification. A l'issue de chaque bilan annuel, l’Entreprise déterminera les actions pour tendre vers l’équilibre de représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie d'emploi. 
Les objectifs de progression sont les suivants : 
Réduire l'écart d'embauches entre les hommes et les femmes et développer la mixité́ dans l’emploi 
Garantir une sélection non discriminante et non stéréotypée 
Les actions sont les suivantes : 
Rédaction des offres d'emploi plus adaptée et valorisant notre métier afin de favoriser la mixité́, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature de l’accord 
Revoir la communication institutionnelle, en l’actualisant afin de sensibiliser les salariés 
Sélectionner les candidats sur les compétences, aptitudes, qualification 
Les indicateurs sont les suivants : 
Nombre de salariés CDD pérennisés en CDI 
Nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel 
Rapport entre le pourcentage de salariés embauchés et de candidats par sexe ; 
Les objectifs sont les suivants : 
Atteindre une représentation de salariés hommes de 50% sur l’ensemble de l’effectif employé́
Atteindre une répartition femmes – hommes de la catégorie CADRE proportionnelle aux effectifs employés 
Maintenir une représentation femmes – hommes égalitaire au sein de la population cadre 
Article 6. Formation 
Les actions de formation, notamment celles ouvrant à la montée en compétence, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes. La formation, qui permet d’évoluer vers des métiers nouveaux ou de favoriser la montée en compétence dans des métiers où les femmes sont peu présentes, sera favorisée. 
Pour les personnes exerçant leur activité́ à temps partiel, les formations seront, dans la mesure du possible, adaptées à leurs plannings et horaires ou les dates des formations anticipées suffisamment longtemps à l’avance, - préavis de 15 jours - pour leur permettre de suivre ces formations en totalité́. 
Les besoins de formation exprimés par les femmes au retour d'un congé de maternité́, et par tous les salariés au retour d'une absence de plus de 3 mois (congé d'adoption, congé parental, congé de solidarité́, etc.) seront examinés au cours d’un entretien de retour qui aura lieu de manière systématique. Les actions de formation définies seront planifiées. 
Le dispositif de tutorat, de binômage, de parrainage, véritables leviers internes de développement et de transmission des compétences, peuvent permettre de faciliter leur réintégration. La mise en place d’une période d’accompagnement, même facultative, peut s’avérer pertinente en fonction du profil de la personne à réintégrer et des caractéristiques du poste visé. 
Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d'un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité́ fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de la qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire. 
Les actions sont les suivantes : 
Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes
Poursuivre des entretiens de départ et de retour liés aux longues absences, des actions tendant à maintenir le lien avec l’entreprise 
Les Indicateurs sont les suivants : 
Nombre de départ en congés (maternité́, adoption, parental), nombre de retour de congés, nombre d’entretien de retour
Nombre d’accompagnement individuel au retour (formation, accompagnement par intervention d’un collègue) 
Nombre d’aménagement de formation, nombre de salariés à temps partiel formés
Nombre d’heures moyen de formation
Nombre d’heures de formation (hors CIF) au cours de l’année, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année.
Actions de formation ventilées par sexe ; 
Les objectifs sont les suivants : 
100% des salariés de retour de longue absence ont bénéficié́ d’un entretien de retour, 
100% des accompagnements individuels programmés, lors des retours longue absence, ont été́ réalisés ,
Développer l’accès à la formation des femmes TAM et cadres, 	avec pour objectifs à 1 an de 3% de femmes formées sur l’ensemble de la population cadre féminine, et de 8% sur la population TAM féminine. 

Article 7. Promotion ou évolution Professionnelle 
Pour permettre l’expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre, il convient d’ôter tout préjugé́ lié au genre. Ainsi, la question du présentéisme peut constituer un préjugé́ défavorable pour les femmes. En outre, l’organisation de réunion tôt le matin ou tard le soir peut mettre les parents en difficulté́ quant à leur possibilité́ de participation. 
L’Entreprise s’engage à ne s’attacher qu’aux seules compétences, permettant ainsi aux femmes de se trouver dans une configuration plus équitable quant à leurs chances d’évolution professionnelle et tout particulièrement de promotion interne. 
L’entreprise rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, à travers la démarche des Entretiens Annuels. Ceux-ci, à travers leur volet « Actions de formation », permettent de cibler les moyens adaptés pour accompagner la démarche de promotion : CIF, VAE, parcours de professionnalisation, utilisation du CPF. 
L’Entreprise s'engage à favoriser la promotion pour atteindre par niveau un taux de féminisation proche du taux global des salaries. Ainsi, l'organisation du travail prendra en compte chaque fois où cela sera possible, des aménagements d'horaire et notamment le choix d'un travail à temps partiel, afin de ne pas faire obstacle à l'évolution de carrière des salariés optant pour ce mode d'organisation du travail. 
Les Actions sont les suivantes : 
Assurer l’égalité́ d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion
Évaluer la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis 
Les Indicateurs sont les suivants : 
Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année (passage à un coefficient supérieur, hors passage automatique conventionnel).
Répartition des promotions à des postes de management
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global 
Taux de réponse par sexe aux appels à candidature et aux candidats retenus en entretien ; 
Promotions ventilées par sexe, à compter de 2019 puis sur l’année de l’accord ; 
Promotions réalisées dans les 6 mois consécutifs du retour d’une longue absence ; 
Nombre de demandes d'évolution figurant dans les entretiens annuels 
Demandes de passage à temps complet ou à temps partiel : nombre de demandes, nombre de refus par motif, 
Les objectifs sont les suivants : 
Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global avec un focus sur la population des managers qui doit être proportionnelle à la population Employé. 

Article 8. Rémunération 
La politique de rémunération de Comdata Holding France et sa mise en œuvre s'inscrivent pleinement dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe. 
Les actions sont les suivantes. 
Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes 
Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l'identification des causes d'écarts. 
Les écarts mesurés et non explicables conduiront à définir et à quantifier, dans l'accord salarial, les actions correctrices adaptées aux différentes situations identifiées. 
Évolution de la rémunération et parentalité́ 
Les périodes de suspension d'activité́ liées au congé de maternité́, d'adoption, parental, doivent être libres de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération. 
Il est rappelé́ que les congés de maternité́, de paternité́ et d'adoption sont considérés comme du travail effectif pour : 
- La détermination des droits liés à l’ancienneté́ ; 
-  La répartition de l'intéressement et de la participation ; 
-  Le calcul des droits à congé payé. 
La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l'ancienneté́. 
Au départ pour un congé maternité́, d’adoption et parental d'éducation, l’entreprise s'engage à avertir par courrier le salarié sur les modalités de calcul des salaires au départ et au retour du salarié. Le courrier indiquera également la possibilité́ offerte au salarié de demander le report du solde des congés payés acquis au moment de son départ en congé parental d’éducation. 
Au retour d'un congé maternité́, d'adoption, parental d'éducation ou de soutien familial, le salaire est augmenté́ d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales, ou en leur absence de la moyenne des mesures individuelles, appliquées pendant le congé́. Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer ce pourcentage d'augmentation sont celles fixées par accord salarial annuel, ou à défaut d'accord par décision unilatérale de l'employeur, pour la catégorie professionnelle du salarié. 
Les Indicateurs sont les suivants : 
Effectifs des filières repères, ancienneté́ moyenne dans les classifications repères. 
Rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté́ moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 
Les objectifs sont les suivants : 
Maintenir un écart inferieur à 10% dans les 3 catégories (E, AM, C), après isolement des 3 plus hauts salaires hommes. 
Article 9. Équilibre vie privée et vie professionnelle 
La mise en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée est un des enjeux de l'égalité́ professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties signataires rappellent que le temps partiel choisi est un mode d'organisation du travail qui fait partie de ces mesures. 
Préparation des périodes d’absences 
L’entreprise favorisera la prise des congés payés acquis et en cours d'acquisition avant le départ en congé maternité́ et/ou en congé parental d’éducation 
Toutefois, un report, au terme du congé parental d’éducation, des congés payés acquis avant le départ en congé parental, sera accepté́ si le salarié en fait la demande expresse, au moment de son départ en congé, auprès de son service RH. Les congés ainsi reportés, devront être pris au moment du retour du salarié, à défaut ils seront définitivement perdus. 
Dans le cadre des congés de maternité́, d'adoption et parental, un entretien avec le manager sera mis en place avant le départ et au moment du retour. Ces entretiens auront vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour (date, accompagnement par un collègue (tuteur, binôme, parrain, ...), pondération des objectifs et aménagement des horaires pour le mois de retour et le mois suivant), les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité́ d'accès aux parcours de professionnalisation. 
Pendant les périodes d’absence de longue durée, des mesures seront mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent de recevoir à leur domicile les informations concernant l’Entreprise et le cas échéant des informations concernant Comdata Holding France. 
En cas de réorganisation touchant leur service d'appartenance, les salariés en longue absence qui le souhaitent, en seront informés par leur manager. 
Modification de la durée du travail 
L’Entreprise s'engage à examiner toute demande de passage de temps complet à temps partiel ou de passage de temps partiel à temps complet. Il traitera prioritairement le retour à temps complet d'un salarié ayant demandé un temps partiel. 
Tout refus sera communiqué par écrit et motivé. La demande non satisfaite restera en instance et son traitement sera prioritaire à toute embauche. 
Modalités d’aménagements des plannings 
L’Entreprise favorisera les demandes de mise en adéquation des plannings en cas de garde alternée des enfants et motivera tout refus. 
En outre, l’Entreprise s’engage à mettre en place dans les 6 mois suivant la signature de l’accord les modalités encadrant le télétravail.
Organisation des réunions 
L’organisation des réunions prendra en compte les contraintes personnelles. Ainsi, les réunions après 18 heures seront au maximum évité́. 
Frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile 
Les frais de garde d'enfants et de personnes à charge au domicile pour une période de formation ou une réunion à l’initiative de la Direction se déroulant en dehors du temps de travail habituel, seront pris en charge par l'Entreprise sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée. Le temps de travail habituel s'entend comme étant les horaires usuels hors temps d’intervention en cas d’astreinte.
Lorsque le lieu d’une formation ou de réunion n'est pas le lieu de travail habituel et que celui-ci engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de la formation ou de réunion, ces frais additionnels seront pris en charge par l'Entreprise sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée. 
Il en sera de même des frais liés à la garde de nuit dans le cas d'une formation ou d'une réunion en résidentiel sur un lieu diffèrent du lieu de travail habituel et sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée. 
Les Actions sont les suivantes : 
Report possible des CP après le congé parental, dans les conditions définies ci-dessus 
Reconnaissance de la monoparentalité́ masculine à travers une communication institutionnelle
Sensibiliser sur la réforme du congé parental d’éducation 
Engagement des organisations syndicales à tout mettre en œuvre pour promouvoir la représentativité́ H/F au niveau de chaque filiale dans la constitution de leurs listes électorales pour les élections professionnelles. 
Les indicateurs sont les suivants : 
Nombre de femmes et d’hommes représentants du personnel en proportion de la représentation dans les effectifs.
Nombre de salariés en temps partiel, en travail de nuit,
Nombre de salariés ayant effectué́ des heures complémentaires ou supplémentaires
Effectif en congés familiaux (parental d’éducation, paternité́, maternité́) à temps partiel et à temps complet, effectif ayant eu des absences pour enfants malades, effectif ayant eu des congés sabbatiques. 
Nombre d’aménagements de plannings sénior, TH, santé, famille, divers
Nombre de salariés en télétravail.

Les objectifs sont les suivants : 
60% des salariés de l’Entreprise peuvent accéder  au télétravail si ils le souhaitent.

Section 3 Communication et sensibilisation 
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité́ professionnelle doit s'accompagner d'une évolution des mentalités en la matière. 
Aussi, la sensibilisation en interne sur l'ensemble des thématiques couvertes par le présent accord doit être un des objectifs prioritaires de celui-ci. 
Article 10. Sensibilisation des acteurs 
A cet effet, le présent accord et son contenu seront présentés aux équipes dirigeantes et au CSE. Un point annuel sur l’application de l’accord sera effectué́ par l’Entreprise. 
L’Entreprise s’assurera également de la connaissance, par les managers de leur périmètre, des dispositions relatives à l'égalité́ professionnelle. 
Article 11. Commission Egalité Professionnelle 
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Un représentant des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction, ce dernier pouvant se faire assister. 
Elle se réunira tous les ans par principe en vidéo conférence pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord. Un rapporteur auprès du CSE sera désigné́ afin de le présenter annuellement au CSE avec le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes. 
Article 12.Duréed’application 
Le présent accord s’applique à compter de la date de la signature et pour une durée d’un an. 
Article 13. Notification 
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié́ à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise. 
Article 14. Dépôt et Publicité 
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour notification à chaque syndicat signataire, conformément aux dispositions prévues par les articles L.2231-5 et s. du Code du travail.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique seront adressés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, (DIRECCTE) d’Ile de France, et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
Conformément aux articles L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail le présent accord fera l'objet de publicité́ par affichage sur les panneaux de Direction de l’Entreprise prévus à cet effet. Il entrera en vigueur à la date de sa signature, sous réserve de l’absence d’opposition syndicale. 
Fait à Gennevilliers, le 9 juillet 2019
En 5 exemplaires originaux 

Pour Comdata Hoding France, 


Pour la CFTC, 


Pour la CGT, 

ACCO/T09219012804-83100495700021.docx