Accord relatif à la mise en place du forfait jours au sein de COGEREST

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société COGEREST, située Rue du Chemin Blanc 91160 LONGJUMEAU, représentée par …………………….., Directeur de la société COGEREST. 

Ci-après dénommée « la Société »,

          D’une part,
ET
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par son délégué syndical, ………………….

       D’autre part,
Ci-après conjointement dénommée « l’Organisation Syndicale »,


PREAMBULE

La Direction de COGEREST souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, au sens de l’article L.3121-58 du code du travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux cadres de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités. 
La Direction sera néanmoins attentive à ce que la mise en œuvre de ce forfait ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et plus particulièrement ne nuise pas à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties ont convenu de l’accord suivant :








Article 1 - Champ d’application

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe.
Le présent accord concerne uniquement les salariés sous statut cadre de l’entreprise RESTALLIANCE qui répondent aux conditions de l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jour doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 – NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT 

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit complet à congés payés. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminée au prorata temporis. 
Article 3 – REGIME JURIDIQUE

Le décompte de la durée de travail s’effectue en journée ou demi-journée de travail. 
Une demi-journée de travail correspond à la situation ou le salarié débute son activité après 12h00 ou termine son activité avant 14h00. 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à : 
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail
la durée quotidienne maximale prévue par la loi (L.3121-18) ou la convention collective
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l’article L.3121-20 (48 heures) ou par L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives). 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le forfait jours peut impliquer la prise d’une demi-journée de travail.
Cependant et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. 
En outre, il est rappelé qu’au regard de l’organisation de l’entreprise, le rythme habituel de travail du salarié cadre au forfait jours s’entendra du lundi au vendredi. Dans le cas exceptionnel où, compte tenu des nécessités de l’activité, le salarié effectue une journée ou demi-journée de travail sur un week-end ou un jour férié, il s’obligera alors à récupérer un repos équivalent sur un jour de la semaine (lundi au vendredi) au plus tard dans les 1 mois qui suivent le travail du week-end. 

Article 4 – GARANTIES

4-1 : Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures de repos quotidien minimum sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (Art. 3131-1 Code du travail)
13 heures d’amplitudes de travail 
24 heures de repos hebdomadaire minimum auquel s’ajoute les heures de repos quotidien de 11h, soit un repos minimal de 36 h consécutives. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et du respect des temps de repos, par les modalités prévues par le présent accord.
Le positionnement de ces jours de repos peut être fait par journée entière ou par demi-journée à l'initiative du salarié et après accord de l'employeur.
4-2 : Contrôle et suivi du forfait jours
La forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées. 
A cette fin, le salarié devra remplir ou contrôler mensuellement (par exemple) le document ou l’interface dématérialisée de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur. 
Devront être identifiés dans le document ou l’interface dématérialisée de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée dans un récapitulatif de cumul annuel : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos forfait
Le responsable hiérarchique aura pour charge d’assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et du respect des temps de repos. En cas de difficultés, le salarié doit formuler une alerte auprès de son responsable lequel devra alors organiser un entretien afin d’étudier ensemble ces difficultés et les moyens de les surmonter. 

4-3 : Entretien annuel 
En application de l’article L.3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec un représentant de la Direction au cours duquel seront évoqués : 

L’organisation du travail 
La charge de travail de l’intéressé
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération du salarié 

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 

Lors de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié devront avoir une copie du compte rendu de l’entretien. 


4-4 : Droit à la déconnexion 

L'accessibilité des technologies de communication numérique (via le smartphone, l’ordinateur portable, les réseaux sociaux, …) a facilité leur développement au sein de l’entreprise et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement de travail. 

En conséquence, pour certains salariés, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle a pu être réduite en raison, notamment, de l’usage de la messagerie électronique. 

L’entreprise souhaite donc assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en organisant le droit à la déconnexion. 

Cette démarche nécessite l’implication de tous les utilisateurs des outils numériques et l’entreprise rappelle que, sauf cas d’urgence (c’est-à-dire un évènement important, inhabituel, imprévisible et qui ne peut attendre le retour au travail du salarié sans risquer un préjudice important pour l’entreprise ou lui-même) et afin d’éviter des perturbations liées à l’utilisation des outils numériques :  

En dehors des périodes habituelles de travail, afin de bénéficier du repos règlementaire, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels sans risquer d’être sanctionnés ;

Pour valoriser les modes alternatifs de communication en interne, il convient de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles (les appels téléphoniques, les visites dans le bureau, les réunions physiques, etc.) ; 

Pour l’envoi de mail/SMS et/ou pour appeler un interlocuteur, il est recommandé de s’interroger sur le moment opportun et, en tout état de cause, le faire pendant les périodes habituelles de travail ; 

Dans le cadre de l’envoi de mail, il est convenu d’indiquer un objet précis pour permettre au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ; 

En cas d’indisponibilité, tout salarié est en droit d’indiquer la durée prévisible de son absence et réorienter ses correspondants vers un autre interlocuteur via un message d’absence. Il est en effet rappelé que quelle que soit la nature de l’absence (repos, congés payés, repos forfait, arrêt maladie, …), les outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat.

L’entreprise est consciente du risque lié à l’utilisation excessive des outils numériques et souhaite sensibiliser à la bonne utilisation de ces derniers afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée.

Article 5 – Dispositions finales 
5-1 : Date d’effet – durée – révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

5-2 – Dépôt et formalités
L’accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataire.
Il est déposé à la DIRECCTE dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau.	


Fait à Longjumeau, le 25/11/2022
En 3 exemplaires,
Pour COGEREST :					…………………………………

Pour FO : 						…………………………………



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