
PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE


Entre :

La Société Thales DIS FRANCE SAS, dont le siège social est situé 6 rue de la Verrerie – 92 190 Meudon - représentée par Madame XXXX en qualité XXX des Ressources Humaines et des Relations Sociales, d’une part ;

Et les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et USG-UNSA d’autre part.

PREAMBULE
L’ensemble des activités opérationnelles « Identité et Sécurité Numériques » de la société Thales DIS FRANCE SA a été transféré, par la voie d’un apport partiel d’actif à la société Thales DIS FRANCE SAS, le 1er août 2021.
Dans le cadre de cette opération, tous les accords collectifs de la société Thales DIS France SA ont été mis en cause en application de l’article L2261-14 du Code du Travail. 
Pour assurer la continuité de l’ensemble du statut collectif applicable aux salariés, la Direction a proposé aux OS de resigner les accords à l’identique sans qu’ils soient renégociés.

Article 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD 
Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions du « Protocole d’accord sur l’évolution professionnelle » figurant ci-après en Annexe, en date du 19 octobre 2000, s’appliqueront dans les mêmes termes aux salariés de la société Thales DIS France SAS à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à l’exception de l’article 7 (Formalités de Dépôt). 
Le présent accord constitue un accord de substitution en application de l’article L2261-14 du Code du Travail.



Article 2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 3 – REVISION – DENONCIATION 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation s’exercera dans les conditions légales en vigueur. 

Article 4 –  DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 
un dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 








Fait à Meudon en 8 exemplaires, le 15 septembre 2021


Pour la CFDT :							Pour la Société :
XXXX									XXXX


Pour la CFE-CGC :
XXXX


Pour la CGT :
XXXX


Pour FO : 
XXXX


Pour l’USG-UNSA :
XXXX








ANNEXE
PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Entre la Direction de la société Schlumberger Systèmes, représentée par Monsieur XXXX, Responsable des Relations Industrielles,

d’une part,

et les représentants soussignés des organisations syndicales,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La reconnaissance du savoir-faire, le développement des compétences et l’évolution professionnelle constituent des éléments essentiels de la vie de l’entreprise, aussi bien pour la motivation du personnel que pour l’efficacité collective.

Convaincues de l’importance de ces sujets, les parties signataires de l’accord sont convenues :

D’énoncer les principes de base de l’évolution professionnelle de l’ensemble du personnel de la société fondée sur la reconnaissance du savoir-faire et le développement des compétences;

De fixer le principe d’un entretien professionnel lors des changements de poste, de qualification ou à la demande des salariés, dans les conditions définies par l’accord ;

De fixer au plus tard au 31 octobre la fin des entretiens annuels de développement, afin de permettre la réalisation du plan de formation ; dans ce but, un document décrivant les besoins de formation (ou l’absence de besoins) pour l’année suivante sera établi ; l’entretien annuel d’appréciation au cours duquel sont examinés la réalisation des objectifs de la période passée ainsi que la fixation des objectifs futurs peut se faire à une période différente.

D’ouvrir la possibilité d’un bilan professionnel pour les salariés désireux d‘élargir la connaissance de leur potentiel ;

De définir les conditions spécifiques d’accès au coefficient 395 et au statut de cadre;

De confirmer enfin le rôle majeur de la formation dans l’évolution professionnelle.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent l’intérêt qu’elles attachent à une large information du personnel sur cette question.


ARTICLE 1 – Dispositions générales

Pour l’ensemble du personnel de la société, toute promotion à une classification supérieure repose sur la bonne connaissance de 3 éléments :

Le Poste
Le poste de travail occupé ou proposé à la personne pour son évolution professionnelle a fait l’objet d’une description, d’une définition des compétences requises et d’une évaluation.
Les résultats des évaluations sont communiqués aux différentes parties concernées (personnel d’encadrement, titulaires des postes, représentants du personnel élus au comité d’établissement, délégués du personnel, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité d’établissement).

La Performance
Les entretiens annuels d’appréciation de la performance ont permis de définir des actions de formation nécessaires à l’adaptation et au perfectionnement dans le poste.

Le Potentiel et les compétences
Les entretiens d’évolution professionnelle ont permis de tracer des perspectives d’évolution et de définir les formations complémentaires associées.
L’évolution professionnelle suppose :
L’ examen régulier des performances, du potentiel et des compétences individuels ;
L’existence de postes de classifications supérieures à proposer dans l’établissement ou dans la société ;
La réalisation des actions de formation ou de développement prévues pour accompagner l’évolution professionnelle ;
L’évaluation des postes de travail à la demande de l’encadrement ou des salariés concernés.


ARTICLE 2 – Seuils d’Accueil

Les titulaires des diplômes énumérés ci-dessous bénéficient de la garantie d’un seuil d’accueil. Cette liste ne pouvant être exhaustive, l’équivalence de certains diplômes non cités pourra être examinée au cours d’une réunion de la Commission Formation et Emploi.
A ce titre, le poste offert doit correspondre au diplôme requis dans la discipline concernée.
Cette garantie s’applique aux titulaires de ces diplômes, obtenus dans le cadre de la formation professionnelle initiale ou continue. 

Le classement d’accueil des titulaires des diplômes suivants ne sera pas inférieur au niveau II, échelon 1, coefficient 170 :
.  Certificat d’aptitude professionnelle (CAP),
.  Brevet d’enseignement professionnel (BEP),
.  Certificat de qualification professionnelle de la catégorie A,
.  Certificat de la formation professionnelle des adultes (1er degré).

Le titulaire d’un des diplômes ci-dessus aura, un an après son entrée en fonction dans l’entreprise, un entretien avec sa hiérarchie en liaison avec la fonction Personnel, portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Le classement d’accueil des titulaires des diplômes suivants ne sera pas inférieur au niveau III, échelon 1, coefficient 215 :
.  Brevet de technicien,
.  Baccalauréat technologique et professionnel,
.  Certificat de qualification professionnelle de la catégorie B,
.  Certificat de la formation professionnelle des adultes (2ème degré).

Le titulaire d’un baccalauréat technologique ou d’un baccalauréat professionnel  aura, un an après son entrée en fonction dans l’entreprise, un entretien avec sa hiérarchie en liaison avec la fonction Personnel, portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle vers le niveau IV dans les 5 ans.

Le classement d’accueil des titulaires des diplômes suivants ne sera pas inférieur au niveau IV, échelon 2, coefficient 270 :
.  Brevet de technicien supérieur (BTS),
.  Diplôme universitaire de technologie (DUT),
.  Diplôme d’état d’infirmier(ère),
.  Diplôme de premier cycle technique (DPCT du CNAM),
.  Diplôme de premier cycle économique (DPCE du CNAM),
.  Certificat de qualification professionnelle de la catégorie C.
Après dix-huit mois de travail effectif dans l’entreprise au 2ème échelon du niveau IV (coefficient 270), le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au 3ème échelon du niveau IV (coefficient 285).

Le classement d’accueil des titulaires des diplômes suivants ne sera pas inférieur au niveau V, échelon 1, coefficient 305 :
.  Diplôme d’études supérieures techniques du CNAM,
.  Diplôme d’études supérieures économiques du CNAM.

Ingénieurs et Cadres : la société applique les dispositions de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie pour les titulaires :
. d’un diplôme d’ingénieur reconnu par la Commission Nationale des titres d’ingénieurs,
. d’un diplôme national d’Ecole Supérieure de Commerce ou d’université (DEA, DESS, maîtrise, licence), dans les conditions fixées par la Convention Collective,
. d’un certificat de qualification de la catégorie D.

Les seuils d’accueil pourront évoluer en fonction des accords nationaux de la branche professionnelle.


ARTICLE 3 – Entretien d’évolution et bilan d’orientation professionnelle

L’entretien d’évolution professionnelle est réalisé au sein de la société à l’occasion d’un changement de poste, de qualification, ou à la demande du salarié lors de l’entretien annuel d’appréciation.

Au cours de cet entretien, les perspectives d’évolution sont examinées au regard des compétences acquises et de la motivation de l’intéressé. Les actions de formation à poursuivre ou à entreprendre pour élargir les domaines des connaissances sont décidées au terme de cet entretien.

Par ailleurs, les personnes désireuses d’approfondir la connaissance de leur potentiel en vue d’un élargissement de leurs perspectives professionnelles peuvent demander la réalisation d’un bilan d’orientation professionnelle réalisé par un organisme extérieur (AFPA, conseil spécialisé) habilité par la société. La décision de transmettre les conclusions de ce bilan à l’entreprise est laissée à l’initiative du salarié.

Le bilan d’orientation professionnelle sera à la charge de l’entreprise.


ARTICLE 4 – Coefficient 395

La société applique les dispositions relatives au coefficient supplémentaire créé dans le niveau V de la classification par l’Accord du 25 Janvier 1990.

Le salarié ayant acquis dans l’entreprise 8 ans d’expérience dans un emploi décrit et évalué au coefficient 365 peut, lorsqu’il met en oeuvre à cet échelon une compétence éprouvée, bénéficier d’une promotion au coefficient 395, appelé cadre technique ;

Ces dispositions ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariés de coefficient 365 à des fonctions d’ingénieur ou cadre. A ce titre, tout salarié ayant acquis 5 ans d’expérience au coefficient 365 verra sa situation systématiquement examinée au cours d’un entretien d’évolution professionnelle avec le personnel d’encadrement et le concours de la fonction Personnel.

Compte tenu de l’expérience professionnelle, des performances, du potentiel d’évolution décelé et de la motivation confirmés par l’entretien, 3 situations peuvent se présenter :
-  poursuite du développement dans le coefficient 365 ;
-  évolution vers le coefficient 395 ;
-  préparation à l’évolution vers des postes d’ingénieur ou cadre.


Pour donner au coefficient 395 sa valeur distinctive fondée sur une compétence éprouvée, les propositions de promotion seront examinées au niveau de chaque division, par le directeur de la division, le directeur du personnel et 3 chefs de service représentant différentes fonctions.

Une structure de salaires spécifique au coefficient 395 est créée (annexe).

La Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres s’applique aux membres du personnel des coefficients 365 et 395 (niveau V, échelon 3), pour l’ensemble de ses dispositions, à l’exception de celles concernant la rémunération.

Les dispositions sur la rémunération des Mensuels continuent de leur être appliquées et, à ce titre, les intéressés continueront à bénéficier de la prime d’ancienneté.

Ces dispositions complèteront l’article 4 du chapitre B « Dispositions Générales du Statut du Personnel ».


ARTICLE 5 – La promotion Ingénieur & Cadre

Deux voies d’accès à la position Ingénieur & Cadre sont possibles :

la possession ou l’acquisition d’un diplôme donnant droit au statut d’ingénieur (titres habilités par la Commission Nationale des Titres d’Ingénieurs et certificat de qualification professionnelle de la catégorie D créé par l’avenant du 25 janvier 1990 à la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie) ou de cadre.

la tenue d’un poste compatible avec la position d’ingénieur ou cadre. Dans ce deuxième cas, l’expérience dans les fonctions déjà occupées, complétée par des séquences de formation préparant à des responsabilités de cadre, ont amélioré la performance et confirmé le potentiel.


PROCEDURE

Le passage à la position cadre s’effectue dans le même esprit et avec la même procédure dans toutes les unités de Schlumberger.

La procédure de promotion suit les étapes suivantes :

Les performances, le potentiel, les aspirations du postulant ont fait l’objet d’un suivi régulier et les actions de formation ont été effectivement réalisées.
Le poste occupé par le postulant est connu et a été évalué.
-  Si l’intéressé occupe un poste évalué cadre, il peut alors être promu tout en restant dans son poste.
Si tel n’est pas le cas et s’il n’existe pas de poste en position II disponible dans l’unité, la question de la nécessité d’une mobilité ou du retrait de la candidature à la position cadre se trouve posée.

b) Dans sa ligne de produit, le postulant éventuel a rencontré le directeur du personnel qui a donné son avis et ses recommandations sur la possibilité de candidature, son retrait ou son report à une date ultérieure après actions de développement complémentaires. Des possibilités de mobilité future ainsi qu’un niveau minimum de la langue anglaise sont des atouts supplémentaires.

Si la réponse à ces premières questions est positive, le postulant et son dossier sont préparés dans l’unité.
Une étape finale, qui consiste en une présentation de projet, se déroule au niveau de Schlumberger pour garantir la cohérence des promotions.


ARTICLE 6

Le présent accord sera inséré dans le Statut du Personnel – Chapitre C - Classification et Evolution Professionnelle – Section 2 – Evolution professionnelle.





ARTICLE 7 - Formalités de Dépôt

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la direction, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi – en 5 exemplaires – ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Montrouge, le 


Pour les Organisations Syndicales				Pour la Direction

C.F.D.T.
XXXX

C.G.C.		
XXXX
							           XXXX
C.G.T.						  Responsable des Relations Industrielles
XXXX

F.O.
XXXX



ACCO/T09222030412-84468774900011.docx