
ACCORD D’ENTREPRISE
BLOC 2 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 
NÉGOCIATION 2018-2019
OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS


La Société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS, au capital de 70 000 000 euros, ayant son siège social 7 avenue de Messine CS 30003 75384 Paris Cedex 08, immatriculée sous le numéro 803 311 372 au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, représentée par 
Monsieur                              , Directeur Industriel et représentant l’Entreprise, 

D’une part, 


La délégation UNSA représentée par                             , Délégué Syndical,
De deuxième part,


La délégation CGT représentée par                                                                        , Délégués Syndicaux,

De troisième part.



ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les thèmes de négociation existants en trois grands blocs dont la négociation annuelle sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et  de Vie au Travail. 
Entre 2012 et 2015, les parties avaient déjà signé un accord sur l’égalité professionnelle. En 2016, l’Entreprise avait établi un plan d’action à la suite de la négociation non concluante sur le sujet. Enfin, en 2017, les parties ont signé ensemble un accord pour une durée de un an.
Conformément à l’accord de méthode signé le 22 décembre 2017, les parties se sont rencontrées les 23 mars et 6 et 26 Avril, le 8 juin et le 15 juin 2018, en vue de la négociation d’un accord sur ce thème. Il est précisé qu’au cours de ces réunions,                             assistait                       ,                           étant absent. 
Ce nouvel accord signé pour une durée de 2 ans, vise en premier lieu à mettre en place pour l’avenir les outils de diagnostic et de suivi, qui permettront en particulier l’accès des femmes ou des hommes à des métiers, des qualifications et des postes dans lesquels elles ou ils sont aujourd’hui peu représentés. Les parties veulent faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle en s’appuyant sur une meilleure qualité de vie au travail. 


En second lieu, il souhaite confirmer la volonté des parties de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, de maintenir et favoriser l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans un objectif gagnant-gagnant. 

Lors des négociations, les parties ont souhaité aborder par négociations séparées, deux sujets spécifiques : 
La pénibilité, 
Les contreparties liées aux déplacements,
Sachant toutefois que le premier thème rentre dans le bloc 2 et le deuxième, dans le bloc 1 des négociations. 


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Objet de l’accord

Le présent accord vise à lutter contre les déséquilibres pouvant exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
À partir de constats chiffrés réalisés, les parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures visant à défendre l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise tout en mettant à l’honneur la qualité de vie au travail.
L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord. 

Bilan de l’accord de l’année écoulée 

Le bilan de l’année de 2017 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail figure en annexe 1 au présent accord. Il a été présenté aux représentants du personnel (CE et CHSCT).

Stratégie d’action pour la durée de l’accord : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Données sur l’égalité professionnelle

Les éléments relatifs à l’égalité professionnelle, issus notamment du Code du travail, ont été renseignés et ventilés dans , à laquelle les représentants du personnel concernés ont accès. 

Les objectifs de progression doivent être choisis parmi les thèmes suivants: 
Embauche 
Formation
Promotion professionnelle
Qualification professionnelle
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés

Lors des négociations sur l’égalité professionnelle de 2017, des objectifs de progression avaient été établis dans les domaines suivants : Rémunération effective, Conditions de travail, Sécurité et la santé au travail et Qualification professionnelle. 

Après échanges, les parties conviennent aujourd’hui que des avancées supplémentaires peuvent être réalisées dans les domaines suivants :  
Rémunération effective, 
Classifications,
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ce dernier thème est abordé dans l’accord sur la Qualité de Vie au travail dans la partie concernée du présent accord. 
Pour chacun de ces thèmes, les parties établiront le constat de la situation ou des actions mises en place dans l’entreprise actuellement. Puis, des thématiques seront dégagées pour chaque domaine. Chaque thématique comprendra un ou des objectifs de progression et une ou des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Une évaluation du coût et un échéancier des mesures sera mis en œuvre pour chaque action.  
Dans le cadre de ces cinq thèmes, les parties souhaitent faire perdurer les avancées qui avaient été négociées lors de l’accord de 2017. Les engagements sur ces avancées seront intégrés dans le présent accord à l’intérieur des rubriques concernées et/ou dans la partie Qualité de vie au travail.  


La rémunération effective

Constat dans l’entreprise 
Au préalable, l’Entreprise réitère qu’elle n’a jamais accordé un salaire différent en fonction du sexe de la personne. Les grilles de salaire sont exclusivement liées aux compétences et connaissances techniques nécessaires pour tenir les différents postes. Elles sont celles définies par 
Les postes occupés majoritairement par des hommes le sont pour des raisons historiques et liées également à l’adaptation physique au poste. Néanmoins, l’Entreprise note que certains postes historiquement occupés par des hommes voient aujourd’hui apparaître des femmes.
Néanmoins, elle souhaite à la signature des présentes, prendre des engagements à la hauteur de ses possibilités. 

Au niveau des grilles de métiers OF

Objectif de progression envisagée
En 2017, 75% des augmentations de 20€ bruts ou plus liées à l’évolution de la grille de métiers OF concernaient des salariées « femmes » affectées dans des services occupés par plus de 40% de femmes. 
L’objectif est que les augmentations de plus de 20 euros liées à l’augmentation de la grille impacte majoritairement la catégorie de femmes.  
Pour la durée du présent accord, les parties souhaitent poursuivre dans cette dynamique. 

Actions permettant de les atteindre
Elles se feront lors des NAO bloc 1 pendant toute la durée de l’accord. 

Au niveau de l’augmentation de la masse salariale

Objectif de progression envisagée
En 2017, L’entreprise s’était donc engagée à ce que la masse salariale des hommes et des femmes soit augmentée à l’identique. Le résultat a été que la masse salariale des hommes a augmenté de 1,55% et celle des femmes de 1,57%. 
Pour le présent accord, les parties souhaitent maintenir une augmentation de la masse salariale brute des hommes et des femmes a minima équivalente.  
Actions permettant de les atteindre
Afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective, un pas doit être franchi au niveau de l’écart de l’augmentation de la masse salariale.
Elles se feront lors des négociations NAO du bloc 1 pendant toute la durée de l’accord. 


Au niveau des évolutions de poste

Objectif de progression envisagée

En 2017, l’Entreprise s’était engagée à ce que les augmentations salariales du personnel de statut « Ouvrier » liées aux évolutions de postes soient supérieures pour les femmes. Au 1er Janvier 2017, les femmes de statut  « ouvrier » ayant eu une augmentation liée à une évolution de poste ont eu en moyenne 37% de plus que les hommes.

Pour la durée de l’accord, l’entreprise souhaite favoriser les augmentations liées aux évolutions de poste, plus importante pour les femmes que pour les hommes.
Actions permettant de les atteindre
Elles se feront lors des négociations NAO du bloc 1 pendant toute la durée de l’accord. 


Chèques CESU

En 2017, dans le cadre de la négociation et d’une demande d’octroi d’une « journée enfant malade » ou de mise en place de chèques Cesu, l’entreprise a opté pour cette seconde possibilité ouverte au profit de salariés ayant des enfants jusqu’à 13 ans. Le chèque était d’un montant de 120 € dont 20 € payés par le salarié et 100 € payés par l’employeur. 
Le bilan a montré l’utilisation faite par les salariés concernés de cette mise en place. 

Objectifs de progression envisagés
Dans le cadre de la négociation du présent accord, l’entreprise décide d’aller plus loin, mais toujours dans cet objectif fixé de soutien aux salariés ayant des enfants. 
L’Entreprise décide d’accorder ainsi aux salariés avec enfant(s) âgés de moins de 16 ans, une aide destinée à financer des activités de service aux personnes et d’aide à domicile ou de garde d’enfants.
Le montant est alors revalorisé dans le cadre de cet accord.
Actions permettant de les atteindre
Tout salarié avec enfant(s) (hors intérimaire) présent dans l’entreprise depuis au moins trois mois à la date des commandes, qu’il soit CDD, CDI, Apprentis ou en contrat de professionnalisation, Temps partiel, Temps complet pourra bénéficier de chèques CESU. 
Le chèque sera d’un montant de 150 € dont 30 € payés par le salarié et 120 € payés par l’employeur. La participation de 30 € du salarié sera déduite du salaire net (bas de bulletin) du mois de la distribution des chèques. 

Les bénéficiaires sont les salariés ayant au moins un enfant de moins de 16 ans déclaré par le salarié dans sa fiche administrative sachant que : 

En présence d’un couple avec enfant au sein de l’entreprise, le bénéficiaire du chèque CESU sera le parent avec le numéro de Sécurité Sociale sous lequel est rattaché l’enfant. Si l’enfant est rattaché au numéro de sécurité sociale de chacun de ses parents, le chèque sera octroyé à la mère.

En présence d’un couple du même sexe, la règle précédente est applicable. Si l’enfant est rattaché au numéro de sécurité sociale de chacun de ses parents, le chèque est donné à la personne ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise. 

En présence d’un ex-couple de salariés, le chèque est donné à la personne qui a la charge de l’enfant.

Il est prévu que pour la commande de chèques, Oberthur Fiduciaire se rapproche pour cet exercice auprès de la société UP. 
La commande aura lieu au plus vite pour l’année 2018, sachant que les salariés pourront sans frais en reporter le bénéfice sur l’année 2019.


Dons de congés et jours pour enfants hospitalisés

La charte élaborée récemment par l’employeur, discutée lors de réunions au Comité d’Entreprise, et communiquée au personnel de toute l’entreprise, permet de porter à la connaissance des salariés, un dispositif pouvant automatiquement être mis en place dans ces circonstances difficiles. 
Dans le cadre de cette charte, et pour aller plus loin, l’entreprise accordera, en cas d’hospitalisation d’un enfant malade de moins de 16 ans, un jour de congé rémunéré. L’entreprise renouvellera cette opération si une ou des hospitalisations d’un enfant malade de moins de 16 ans devait à nouveau survenir dans l’année. 
Le titulaire d’attribution de cette ou ces journées sont les mêmes que celui du CESU. 
Un certificat d’hospitalisation en bonne et due forme devra être fourni au service paye. 

Coût, échéancier des mesures

Les mesures concernant la rémunération sont mises en place de manière rétroactive au 1er janvier 2018. 
Le coût attendu des mesures concernant la rémunération s’élèvera à environ 100K.€ charges comprises par an.
Les chèques CESU sont évalués à un budget d’environ 30 000€ par an pour environ 245 salariés potentiels. 
Les jours pour enfants hospitalisés ne sont pas quantifiables à la signature de l’accord. 


Les conditions de travail 

Constat dans l’entreprise 
Les parties souhaitent que les salariés, hommes et femmes, travaillent dans des conditions telles qu’elles garantissent la bonne exécution de leur prestation de travail tout en préservant leur bien-être au travail. 
De nombreux aménagements des locaux ont été mis en place depuis 2007. Ces réaménagements ont notamment eu pour objet de faciliter les conditions de travail des salariés sans distinction de sexe. 
Les parties souhaitent que sur la durée du présent accord, les conditions de travail soient toujours au cœur des préoccupations de l’entreprise et que les actions engagées soient perdurées

Climatisation 

Actions permettant d’atteindre les améliorations
Pour améliorer les conditions de travail tant des femmes que des hommes, la climatisation des ateliers de production et des services administratifs va être améliorée et complétée par de  l’aspiration à la source sur les zones de pollution spécifique sur machine et ce, tout au long de la durée du présent accord.

Coût, échéancier des mesures
Le budget prévisionnel associé est de 550 000€

Aménagement des postes de travail 

Actions permettant d’atteindre les améliorations
Pour celles et ceux qui ont des restrictions d’aptitude : 
Le suivi est, et sera personnalisé, avec accompagnement et aménagement des tâches ou des postes en fonction des restrictions.

Coût, échéancier des mesures
Le budget prévisionnel associé est de 10 000€ par an.


Construction du bâtiment d’accueil 

Objectifs de progression envisagés
La sécurité-sûreté est un élément indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, eu égard à la spécificité de son activité. De nombreux outils ont été mis en place au cours de l’année 2017, mais l’Entreprise souhaite aller plus loin et mettre en place un bâtiment d’accueil sécurisé pour l’ensemble des salariés. Ce bâtiment permettra d’améliorer la capacité unitaire des vestiaires, l’espace et les conditions d’hygiène (nombre de sanitaires et douches en adéquation avec les prescriptions réglementaires). Il comprendra de nouveaux vestiaires uniformes pour tous les salariés. 
Actions permettant de les atteindre
Un bâtiment d’accueil et de contrôle avec de nouveaux vestiaires pour chacun des personnels à l’entrée du site. 
Coût, échéancier des mesures
Cette mesure sera concrétisée sur 2018 et 2019. 
Le coût envisagé de ces mesures est de plus de 800 000 € HT.

Réunions

Objectifs de progression envisagés
Les parties avaient constaté que l’organisation de réunions tard le soir ou tôt le matin pouvait entraver le bien-être au travail. Elles décident de faire perdurer et d’améliorer pour la durée du présent accord, l’objectif visant à contrôler les heures de réunion. 
Actions permettant de les atteindre
L’entreprise s’engage, à éviter de fixer, sauf exception justifiée, des réunions qui débutent avant 9 heures et après 17 heures. Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur ce sujet, une note d’information sera à nouveau diffusée. 
Les réunions commençant avant 9 heures et à partir de 17 heures, ne devront pas dépasser 7% de l’ensemble des réunions programmées sans distinction de sexe, à l’issue de l’accord.  
Échéancier de la mesure
Cette mesure s’appliquera dès la signature de l’accord. 
Pour la première année, l’objectif est fixé à 10%, 7% pour la seconde. 

Femmes allaitantes

Objectifs de progression envisagés
Dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des jeunes mères et afin de permettre aux femmes allaitantes d’éviter le maximum de contraintes quotidiennes, l’accord de 2017 prévoyait la création d’un espace d’allaitement. Il octroyait également 30 minutes rémunérées pour le temps passé dans l’espace allaitement, sous réserve de prévenir au préalable le responsable hiérarchique.  
Il est convenu de faire perdurer cette facilité avec tout ce qui l’accompagne, et ce, au cours des deux années prochaines 2018-2019. 

Actions permettant de les atteindre
Les travaux AIOH devant être réalisés pour le 1er trimestre 2019, il est en plus convenu que sur l’année 2019, les femmes allaitantes se verront proposer le nouvel espace infirmerie. L’entreprise souhaite concilier la vie professionnelle et personnelle des jeunes mères et permettre aux femmes allaitantes d’améliorer des contraintes quotidiennes. En ce sens, un espace allaitement sera disponible dans l’entreprise. Celui-ci comprendra un réfrigérateur et un siège spécifique, sera situé à l’écart du lieu de travail et permettra à la personne de s’isoler. 
Une information générale des salariés sur l’espace allaitement aura lieu. Les femmes enceintes seront aussi personnellement informées de la mesure. 
Les femmes souhaitant bénéficier de cette mesure devront en informer au préalable leur responsable hiérarchique. Le temps passé en salle d’allaitement sera rémunéré comme travail effectif à hauteur de 30 minutes.  
Coût, échéancier des mesures
L’espace allaitement ainsi que la note d’information correspondante seront mis en place dès la signature de l’accord. 
Le coût de cette mesure ne peut être évalué qu’en termes de temps accordé aux femmes allaitantes et de paiement des 30 minutes d’allaitement journalier rémunéré.  

Hygiène

Objectifs de progression envisagés
L’hygiène fait partie des conditions de travail. À l’heure actuelle, l’entreprise ne dispose pas pour tous les services de sanitaires séparés pour les hommes et les femmes et les parties souhaitent progresser dans ce domaine. Il était prévu dans l’accord pour 2017 des sanitaires séparés hommes/femmes dans Chantepie 1 et dans Chantepie 2. Ils n’ont pas été installés sur Chantepie 2

Actions permettant de les atteindre
Des sanitaires séparés entre les hommes et les femmes seront mis en place pour les services n’en bénéficiant pas sur Chantepie 2. 
Des réfections continueront d’être réalisées sur les sanitaires existants. 
Coût, échéancier des mesures
Les aménagements proposés sont actuellement mis en place. 
Le coût attendu des mesures pour Chantepie 2 s’élève à 5 000€ HT. 

Locaux de travail

Toujours en matière de conditions de travail, et compte tenu que ce projet a dû être repoussé à plusieurs reprises pour être en adéquation avec la stratégie industrielle du site, l’entreprise s’engage à revoir la localisation et la réfection de l’ensemble des locaux de bureaux de 
Chantepie 2.

Actions permettant de les atteindre
En 2019, les personnels de bureau de Chantepie 2 seront consultés pour étudier le projet de travaux envisagés, avec l’appui du CHSCT. Ils seront réalisés au plus tard avant la fin de l’accord. 

Coût, échéancier des mesures
Le budget envisagé est de l’ordre de 70 000 euros.
 
La sécurité et la santé au travail

Constat dans l’entreprise : 
La culture santé sécurité est un des 7 piliers du système management de l’entreprise.  
La démarche de prévention, mise en place depuis 2007 est axée autour d’une démarche participative d’amélioration des conditions de travail, définie à travers un programme de management annuel animé et soutenu par le service QHSE-Ingénierie et le CHSCT. 
Les parties souhaitent affirmer l’importance de la sécurité au travail et ce, sans distinction de sexe. 
Les performances « santé-sécurité » sont analysées mensuellement, pour garantir la maîtrise de l’organisation et l’anticipation efficace des changements, gage de l’adhésion des équipes.

L’absentéisme : En connaitre les causes pour en soigner les effets

Force est de constater l’absentéisme comme un fléau pour l’entreprise et son personnel. Les parties à la négociation ont souhaité mettre ce point au cœur des négociations, et ce dans un objectif commun.  

Actions permettant de les atteindre
Après de nombreux échanges sur l’absentéisme dans l’entreprise, il est acté la création d’un groupe de travail, composé des membres suivants :
un représentant des RH qui pilote l’activité du groupe (Chargée de Mission ad hoc) avec le Responsable des Ressources Humaines,
un délégué syndical de chaque organisation assisté au maximum d’une personne, 
L’infirmière de l’entreprise,
Un salarié en triple équipe, 
Un salarié en double équipe, 
Et un salarié en « Normal »

L’objectif de ce groupe sera de définir l’absentéisme, d’en étudier les véritables causes et de chercher des axes d’amélioration de ce phénomène, néfaste pour tous.
Voulant aller plus loin dans cette étude pour lutter efficacement contre ce fléau, l’entreprise décide de se faire accompagner par un organisme extérieur pour faciliter cette étude et être force de propositions. 
À titre exceptionnel, elle accorde à chaque organisation syndicale, 10 heures de délégation pour préparer les réunions et à se répartir entre les membres.  
Le représentant de l’entreprise fera un point régulier avec le groupe de travail, et ce, pour envisager la formalisation d’un futur accord dans ce domaine. 
Coût, échéancier des mesures
Le coût de cette mesure s’évalue en temps de travail avant et pendant les réunions, les heures de délégations supplémentaires, et le coût de l’organisme extérieur. Ce groupe de travail sera mis en place à compter de Septembre 2018.

Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux

Les parties sont conscientes de l’importance de ce sujet. L’entreprise propose de mettre en place de la prévention dans ce domaine. L’objectif est d’abord de s’informer sur ce thème puis de mettre en place les outils de prévention.
Actions permettant de les atteindre
Ici aussi, elle commencera par s’entourer de compétences extérieures pour organiser cette prévention. 
Coût, échéancier des mesures
Après consultation d’organismes, un choix sera fait par l’entreprise. La consultation débutera à compter d’octobre 2018. Le coût approximatif envisagé est de 5 000 euros. 

L’accidentologie au travail

Dans la même mouvance de sécurité et de santé au travail dans un objectif commun, et pour poursuivre la diminution de l’accidentologie au travail tant des femmes que des hommes, il pourra être donné une nouvelle dynamique au CHSCT. C’est ainsi qu’une table ronde sera organisée en collaboration avec le CHSCT lors du second semestre 2018, avec :
Les membres du CHSCT (Président, membres élus, représentants syndicaux au CHSCT),
Les Ressources Humaines, 
Et le Directeur de l’Usine de Chantepie 


Gestes et postures de travail

Objectifs de progression envisagés
La sécurité et la santé au travail passe par des mesures de prévention. Ces mesures passent par des temps de formation et d’information. En la matière, l’entreprise a déjà mis en œuvre des formations que les parties souhaitent renouveler pour les deux prochaines années. 
Actions permettant de les atteindre
L’entreprise proposera à toutes les personnes de 50 ans et plus et ayant eu des problèmes de santé la formation « Prévenir la pénibilité pour bien vieillir au travail ». Pour les deux années à venir, l’Entreprise souhaite qu’un minimum de 30 personnes puisse bénéficier de cette formation. 
Coût, échéancier des mesures
Trois formations vont être dispensées au cours du présent accord par l’organisme AD’missions. 
Le coût attendu de ces formations s’élève à 3300€ HT.
Séances d’ostéopathie

Objectifs de progression envisagés
À titre expérimental, des séances d’ostéopathie ont été mises en place dans l’entreprise en 2016 renouvelées en 2017. Ces mesures ont été appréciées des salariés. Les parties conviennent donc que ces séances soient renouvelées dans le cadre du présent accord.
Actions permettant de les atteindre
En 2017, 161 séances d’ostéopathie ont eu lieu sur site (79 hommes et 82 femmes) et 12 consultations en école d’ostéopathie. Pour 2018 et 2019, les parties souhaitent qu’un nombre au moins équivalent de séances ait lieu. 
L’entreprise proposera à l’ensemble des salariés des séances d’ostéopathie. Pour le présent accord, elle en étendra le bénéfice au personnel du site de Paris. Les consultations auront lieu à Paris.
Par ailleurs, une réduction de 5€ sur une consultation de 15€ sera de nouveau applicable pour les salariés souhaitant participer à des séances d’ostéopathie à l’école d’ostéopathie. 
Coût, échéancier des mesures
Les séances d’ostéopathie auront lieu tout au long du présent accord et seront dispensées par l’Institut d’ostéopathie. 
Le coût des séances en interne s’élèvera à 800€ HT par an pour le site de Chantepie. 

Poursuite des Études d’ergonomie 

Les parties conviennent de déployer ce qui a été initié dans le cadre de l’accord précédent.
Objectifs de progression envisagés
Déploiement d’une étude ergonomique des postes de travail les plus pénibles. Elle concernera d’ici la fin de l’accord, l’ensemble des postes de travail au sein des ateliers de production. 

Actions permettant de les atteindre
Intervention d’un ergonome ou étudiant en ergonomie avec le suivi de l’équipe QHSE , de l’infirmière et du médecin du travail.
Les priorités d’actions seront animées sur l’évaluation des risques au sein des services de l’entreprise à travers une démarche participative

Coût, échéancier des mesures
Il est prévu que l’action débute au dernier trimestre 2018. 


Aménagement du temps de travail des femmes enceintes 

Objectifs de progression envisagés
Les parties souhaitent que des mesures soient perdurées en termes d’aménagement du temps de travail des femmes enceintes et sont conscientes que ces mesures ne sont pas toujours faciles à mettre en œuvre au vu des divers horaires et roulements présents dans l’entreprise.  

Actions permettant de les atteindre
Les femmes enceintes peuvent avoir besoin d’aménagement de leur temps de travail au vu des contraintes horaires et des expositions aux risques chimiques. 
À la réception du certificat de grossesse, l’employeur continuera de proposer des postes moins contraignants aux femmes enceintes travaillant en horaires triple équipe et ce, en fonction des possibilités de l’entreprise. Un membre du CHSCT sera informé de cette proposition. Un récapitulatif du nombre de demandes de travail en horaires moins contraignants et de propositions réalisées sera établi à la fin de la mise en œuvre de l’accord. 

Coût, échéancier des mesures
Ces mesures continueront d’être mises en place tout au long des années 2018-2019.
Le coût prévu de ces mesures n’est quantifiable qu’en termes de temps. 

Postes à risque de pénibilité et de TMS

Objectifs de progression envisagés
La santé des salariés passe également par une amélioration des postes de travail. Pour 2018, les parties souhaitent continuer de réduire la pénibilité liée au port de charges. 
Actions permettant de les atteindre
L’amélioration des postes de travail à risque confirmé de pénibilité et de TMS concernera 
L’alimentation et la sortie du poste cutpack qui sera concrétisée au 1er juillet 2018, 

Réduction de la pénibilité des opérations induites par la manutention du papier
Investissement sur les équipements de manutention et de levage des services finition, logistique et impression, afin d’avoir un parc machine permettant de travailler à hauteur constante et limitant les efforts lors des déplacements

Prévention des TMS notamment au CQI et CQP via la modification des postes selon les recommandations issues des études ergonomiques et validées avec les salariés.

Coût, échéancier des mesures
Ces mesures seront finalisées en fin d’’année 2018, voire début d’année 2019 pour un budget prévisionnel de 80 000€.




Les classifications

Constat dans l’entreprise : 
La classification professionnelle recouvre l’échelle (ou grille) hiérarchique des emplois établie par branches d’activités professionnelles dans le cadre des conventions collectives.
L’entreprise rappelle que les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté sont liés aux seules compétences détenues par les salariés sans distinction de leur sexe. 
Néanmoins, les parties entendent réfléchir sur les classifications dans l’entreprise. 
Ce travail de requalification des classifications a été revu en 2017 lors de la NAO bloc 1 pour associer au mieux les emplois tels que définis dans la branche et les spécificités liées à l’imprimerie fiduciaire. 
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage lors de la création de nouveaux postes ou lors de l’arrivée d’une nouvelle activité dans l’entreprise, et ce, sans distinction de sexe, selon l’échéancier de la durée du présent accord. 


Possibilité d’évolution de classifications et/ou de promotion

Objectifs de progression envisagés
En 2017, le nombre de promotions professionnelles a été de 10. Il faut préciser qu’elle a touché 8 femmes et 2 hommes.
Pour la durée du présent accord, les parties souhaitent continuer dans cet axe. 
Actions permettant de les atteindre
Les possibilités de promotions et par conséquent d’évolution de classifications en interne seront liées aux seules compétences des salariés sans distinction de sexe. 
L’entreprise s’engage à ce que pour la durée de l’accord, le taux d’évolution de classifications soit maintenu. 
Coût, échéancier des mesures
Ces mesures seront mises en place tout au long de l’année 2018. 
Le coût prévu de ces mesures n’est pas quantifiable. 




QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 


Objet de l’accord :

L’Égalité Professionnelle évolue naturellement vers la problématique plus large de  de Vie au Travail. Les parties ont donc souhaité déterminer un dispositif global favorisant  de Vie au Travail avec des principes généraux applicables dans l’entreprise et la mise en œuvre d’actions concrètes. 
 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés :

Cet accord est l’occasion pour les signataires de réaffirmer les principes relatifs à la durée du travail et de s’engager à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans ce cadre, des actions seront menées : 

« L’idée du mois » sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans toute l’Entreprise: 
Plutôt que de formaliser strictement dans un accord, des idées relatives à la QVT et qui peuvent s’avérer « réductrices », un appel à idées par mail ou dans une boîte aux lettres sera institué à compter du 1er septembre 2018. Un comité sera composé de 4 personnes (dont la personne qui a trouvé l’idée du mois précédent et 3 autres qui tourneront chaque mois), de deux membres du CHSCT et du directeur d’établissement de Chantepie. Ce groupe sélectionnera mensuellement un projet de QVT (hors organisation du temps de travail), dont il étudiera la faisabilité.

Développement du Plan de mobilité ou de déplacement : 
Poursuivre les opérations de sensibilisation 1 fois par an pour encourager l’utilisation du vélo électrique et des transports en commun
Ancrer l’opération d’entretien des vélos 3 fois par an sur Chantepie
Développer le Covoiturage en concertation avec les chefs de services pour l’intégrer si possible dans la constitution des équipes, 

Poursuite ou instauration (sur Paris) de la Journée Fruit une fois par mois

L’entreprise organisera, à la demande du salarié, des entretiens avec le supérieur hiérarchique avant le départ en congés longs et/ou au retour de congés longs (supérieurs à 3 mois). La même possibilité sera offerte pour la personne mise à disposition du CE en cas de retour à son poste. Ces entretiens permettront de gérer l’absence et les conditions éventuelles de remplacement et éventuellement évoquer les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité,

Lors de chaque congé long, les salariés seront destinataires d’informations spécifiques relatives à la vie de l’entreprise : lettre d’information, flash sociaux …

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein,

Chaque manager doit veiller à ce que chaque salarié maîtrise correctement son temps de travail, et ce avec l’objectif de « maintenir un équilibre approprié entre sa sphère professionnelle et sa sphère privée ». Ainsi, lors des entretiens annuels, sera rappelée « l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous »,


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle fait l’objet d’une attention particulière dans l’entreprise. Oberthur s’engage sur plusieurs aspects : 
 
L’entreprise s’engage à conserver la neutralité et la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Elle prévoit également de favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, 

L’entreprise s’engage également à diversifier ses canaux de recrutement et élargir ses viviers notamment en participant à des forums, créant des partenariats avec des écoles, universités, cabinets de recrutements…

La politique diversité sera également insérée dans le support d’intégration remis à tout nouvel embauché et fera l’objet d’une présentation spécifique lors de la journée d’intégration. 

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un aspect de la qualité de vie au travail que l’entreprise tient à déployer. Les parties ont échangé  notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap. Cette négociation s’appuie sur la base d’un rapport établi par l’employeur et intégré à la synthèse BDES présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L.5212-1 et suivants. 
En la matière, il faut noter que l’entreprise respecte depuis 2016, ses obligations légales en matière d’embauches de personnel en situation de handicap, mais elle continue de vouloir marquer des progrès. Une attention particulière sera portée par l’infirmière en lien avec le médecin du travail sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Plus encore :

L’entreprise continuera de procéder à des embauches directes de travailleurs handicapés. Les sources de recrutement seront diversifiées et des partenariats avec des organismes de recrutement mis en place (Cap Emploi, ESAT…),

Différents services seront sollicités pour la confection et le renouvellement des dossiers administratifs de reconnaissance de travailleurs handicapés (QHSE, Infirmière, Ressources Humaines…),

Journée de repos spécifique : 
Une journée annuelle de « repos spécifique » continuera d’être attribuée aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) et/ou invalides pour pallier les difficultés rencontrées au quotidien, sous les précisions et conditions suivantes :
Sous condition de présentation du justificatif RQTH (initial ou renouvellement), valable jusqu’au 31 mai suivant, 
Ce « repos spécifique » est attribué pour la période de congés annuels (1er juin au 31 mai), 
Pour tous les salariés, ce « repos spécifique » est considéré comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, 
Tout nouvel embauché ou salarié nouvellement reconnu travailleur handicapé bénéficiera de ce repos spécifique qu’il prendra au plus tard le 31 mai, 
Pour les cadres au forfait reconnus travailleurs handicapés, elle se traduit par une journée travaillée annuelle en moins (s’élevant donc à 215 jours, journée de solidarité incluse).

Les parents d’enfants reconnus handicapés nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne auprès de leur enfant, ainsi que les salariés dont le conjoint (marié ou pacsé) est reconnu handicapé nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne ou invalide 3ème catégorie, pourront solliciter une organisation spécifique du travail. En fonction des possibilités, l’horaire convenu devra néanmoins rentrer dans un horaire collectif existant. 

Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé :

Les nouveaux accords de prévoyance ont été mis en place pour tout le personnel à effet du 1er janvier 2018. Ces accords ont pris en compte la nouvelle réglementation et ont accru les couvertures dans les domaines étudiés par le groupe de travail composé de salariés et de représentants du personnel. 
Dans le domaine de la Complémentaire-Santé, les parties ont convenu d’une exception aux accords collectifs signés en novembre 2017 : c’est ainsi que lors du départ en congé parental total, l’entreprise accepte de prendre en charge la partie « Employeur » de la cotisation, sous réserve que le salarié continue de régler la partie « Salarié ». Une information sur ce sujet, sera communiquée aux salariés concernés par cette disposition. 

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : 

La communication est un élément essentiel des relations de travail que l’entreprise Oberthur Fiduciaire a toujours encouragé. 

Un accord sur les informations syndicales a été signé dans l’entreprise le 6 juin 2017, permettant une plus large communication entre les salariés et les organisation syndicales,

Un « Dispositif d’Alerte Professionnel » a été mis en place, avec un numéro accessible aux salariés de l’entreprise,

Les représentants du personnel ont un rôle déterminant dans la vie sociale et économique de l’entreprise. Les différentes réunions obligatoires ou facultatives permettent aux salariés une représentation effective. 

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion : 

Avec le développement de l’utilisation des outils numériques de travail, des dispositifs de régulation se sont avérés nécessaires. Le secteur d’activité d’Oberthur Fiduciaire est très spécifique et sécuritaire. L’entreprise est en relation étroite avec l’étranger en raison de son domaine d’activité. Ainsi, le décalage horaire est une contrainte à prendre en compte dans l’organisation du droit à la déconnexion des salariés. Néanmoins, les parties ont souhaité partager des bonnes pratiques applicables dans l’entreprise : 
L’entreprise rappelle qu’en cas de réception de courriels en dehors des horaires de travail, il n’existe aucune obligation de lire et de répondre à l’encontre des collaborateurs, 

Aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés ou week-end,

L’utilisation du gestionnaire d’absence de la messagerie électronique est encouragé par l’entreprise,

L’ensemble du personnel de l’entreprise doit être sensibilisé à l’utilisation des outils de communication et les managers doivent particulièrement veiller au respect des temps de repos de leurs équipes,

Les fiches « Bonnes Pratiques » : « Utilisation de  » et « Organisation de l’activité des cadres autonomes » seront diffusées aux personnes concernées et affichées dans les locaux de travail. Ces fiches ont été complétées d’une fiche « droit à la déconnexion », 

Les DECT (téléphones sans fil usine) seront vivement déconseillés lors de la pause déjeuner et au restaurant d’entreprise. Ils devront être supprimés ou mis en mode vibreur. 

Il sera étudié la mise en place d’un outil afin de prévenir le personnel en équipes absents ponctuellement, de leurs horaires de reprise. 


Autres points sur la qualité de vie au travail : 

les Journées découvertes et de sensibilisations

Objectifs de progression envisagés
Les parties souhaitent continuer de développer les liens entre les salariés et les différents métiers de l’entreprise. De nombreux salariés ont d’ailleurs déjà sollicité leurs responsables hiérarchiques afin de se familiariser avec certains pôles de métiers de l’entreprise. Pour cela, des journées découvertes d’un métier ou ensemble de métiers de l’entreprise continueront d’être organisées, sous réserve des règles spécifiques liées à la sureté-sécurité.  


Actions permettant de les atteindre
Quatre journées découvertes d’un métier de l’entreprise et deux journées de sensibilisation à différents sujets (sécurité routière, santé au travail, environnement, sommeil, dépistage, alimentation…) seront organisées. Un maximum de 10 salariés par journée sera prévu. Elles n’auront pas forcément lieu le même jour pour chaque salarié. Un salarié ne pourra participer qu’à une journée découverte par an au maximum.  
Les salariés qui souhaitent participer à une journée découverte devront se faire connaître auprès du service des Ressources Humaines. Cette journée sera, dans la mesure du possible, en lien avec l’entretien professionnel du salarié. Une liste sera établie par les services RH. 
Coût, échéancier des mesures
Le principe d’organisation actuellement mis en place sera poursuivi au cours de cet accord.




FORMALITÉS

Suivi de l’accord :

Un bilan sera effectué au 2ème trimestre de chaque année de l’accord et présenté au CHSCT ainsi qu’au Comité d’Entreprise et sa Commission Égalité Professionnelle. 


Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour de deux ans, jusqu’au 31 mars 2020. Conformément aux dispositions légales, il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Tout au long de l’application de l’accord, les parties pourront se rencontrer pour échanger sur les thématiques de ce dernier. 


Modalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord sera déposé conformément à la nouvelle réglementation sur support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont une version anonyme) sur le site . 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
L’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation. 
Fait à Chantepie, le 29 juin 2018
En quatre exemplaires originaux






ACCO/T07518004411-80331137200012.docx