
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail 

Entre les soussignés : 

Société TOP CHRONO
SAS au capital de 3.705.000€ inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 30249341600093 dont le siège social est au 22 rue Dieumegard 93400 St Ouen représentée par, son Président Directeur Général. 
									
											D’une part,  

Et, 

Les délégués syndicaux :

Pour le syndicat C.F.D.T, 	
Pour le syndicat CFE-CGC 	
Pour le syndicat CFTC		
Pour le syndicat C.G.T		

											D’autre part, 




Il a été conclu ce qui suit 

PRÉAMBULE 

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société Top Chrono en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. 

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit
le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. 
le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ; 
des circonstances exceptionnelles liées à une épidémie en application de l’article L.1222-11 du Code du travail ; 
une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et travaillant au siège de la société. 

Le présent accord n’est applicable qu’au télétravail régulier tel que défini ci-dessus. 

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1 : Critères d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou d’un contrat à temps partiel au moins égal à 80% d’un temps plein ;
Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 4 mois afin de garantir une bonne intégration aux salariés nouvellement embauchés ; 
Ne pas être en période d’essai ou en préavis ;
Disposer d’une capacité d’autonomie nécessaire dans le poste occupé pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos et ne nécessitant pas de soutien managérial sur place ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance tout en garantissant le bon fonctionnement de l’équipe et des projets dans lesquels ils sont engagés ; 
Disposer d’un équipement de travail adapté : espace de travail dédié et conforme aux normes en vigueur, mobilier adapté, connexion internet haut débit, accès aux applications de travail.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, la Direction se réserve le droit de refuser, après examen, certaines demandes des salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
Dont l’organisation du temps de travail est spécifique ; 
Ou qui utilisent des logiciels, des équipements matériels et/ou techniques spécifiques non délocalisables. 

Les salariés sous contrat à durée déterminée, les alternants (sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires sont exclus du périmètre de cet accord considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 



Article 3.2 : Rythme de télétravail 

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et les collègues de travail, le télétravail est limité à un jour par semaine maximum. 

Les jours de télétravail ne peuvent être adossés à un jour de repos (RTT), des jours de congés payés ou fériés. 

Les journées initialement prévues en télétravail effectuées par le salarié dans les locaux de l’entreprise pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur une autre période. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, en raison des nécessités de service.

Article 4 - MISE EN PLACE ET CESSATION

Article 4.1 : Procédure de candidature et d’acceptation

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service Rh à l’adresse XX Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction de l’opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d’éligibilité fixées par le présent accord. 

Une réponse écrite et motivée en cas de refus est adressée par le service Rh au salarié dans un délai maximum 15 jours à compter de la date de réception. 

Article 4.2 : Pose des jours de télétravail

Si la demande du salarié est acceptée, il appartiendra au salarié de poser les jours de télétravail directement sur l’outil de gestion des temps ADP qui devront ensuite validés par le supérieur hiérarchique. 

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, au cours d’une même période ou sur une même journée, et si le supérieur hiérarchique estime qu’il ne peut donner suite à l’ensemble des demandes, il lui revient de procéder à un départage entre les salariés demandeurs. 
Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que le temps de trajet domicile-travail, ancienneté….

Article 4.3 : Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.  

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation initiale, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son manager.

Article 4.4 : Réversibilité

La situation de télétravail est réversible à tout moment par les parties. Le salarié peut donc notifier à son responsable hiérarchique sa volonté de mettre fin à cette forme de travail, par écrit. 

De même, le manager a le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de son collaborateur, notamment dans les cas où la manière de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction. 

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel devra être restitué à l’entreprise.

ARTICLE 5 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle situé en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié en situation de télétravail. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’adresse de son domicile doit avoir été déclarée auprès du service Rh. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra ce service en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

ARTICLE 6 - MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan lors des entretiens individuels annuels. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 7 - MODALITÉS DE CONTRÔLE ET DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires de travail définis par son supérieur hiérarchique pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Ses horaires seront rappelés lors de la mise en place du télétravail. 

Ses horaires devront comprendre, a minima, les plages horaires suivantes : 10h00 à 12h puis 14h à 16h

Pendant ces horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et les durées maximales de travail prévues par le Code du travail.

ARTICLE 8 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, visioconférence, teams...). 

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.

ARTICLE 9 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 9.1 : Attestation de conformité électrique 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Article 9.2 : Matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit l’équipement nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé.
En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander au Service Informatique l’attribution d’un deuxième poste de travail. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Pour rappel, le matériel informatique mis à disposition du salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail est strictement dédié aux missions qui lui sont confiées. L’usage personnel de ce matériel est par conséquent interdit.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 9.3 : Espace dédié

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Article 9.4 : Gestion des pannes ou incidents techniques

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite, le service informatique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).

ARTICLE 10 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise selon une indemnité forfaitaire d’un montant de 2€ par jour de télétravail. 

Le remboursement des frais s’effectuera dans limite du rythme imposé par le présent accord (soit 1 jour par semaine) et sous réserve que la journée de télétravail ait été préalablement demandée sur ADP par le salarié et acceptée par le supérieur hiérarchique. 

ARTICLE 11 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile couvrant son domicile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.





ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il est rappelé que l’inobservation des règles de confidentialité et de protection des donnés pourrait être considérée comme un manquement aux obligations contractuelles.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 13 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.  

En dehors des heures de travail, l’utilisation des nouvelles technologies fournies par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable…) doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos, jours fériés… Pendant ces jours, les salariés sont invités à se déconnecter et à s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. 

La Direction veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en rappelant qu’elle n’attend pas de réponse aux courriels pendant les périodes concernées. 

ARTICLE 14 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service Rh par écrit à l’adresse XX dans les plus brefs délais. 

ARTICLE 15 - SITUATIONS POUR LES HANDICAPÉS/RECOMMANDATIONS MÉDECINE DU TRAVAIL

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.

ARTICLE 16 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord entre en vigueur le 16 septembre 2020. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 17 - RÉVISION et DÉNONCIATION 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois. 


ARTICLE 18 - NOTIFICATION ET PUBLICITÉ

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et remis à chaque délégué syndical dans une version originale. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. 

Il sera déposé par la société TOP CHRONO à la DIRECCTE de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet , en version intégrale signée et en version anonymisée, conformément aux dispositions de la loi travail du 8 aout 2016, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

La mention du présent accord sera sur communiqué au personnel de l’entreprise.

Fait à St Ouen, en 6 exemplaires originaux, le 16 septembre 2020. 

La Société TOP CHRONO :


Les Organisations Syndicales Représentatives :




ACCO/T09320005639-30249341600093.docx