
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés,


SARL HEMOS SANTE, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 513 499 665 00018, dont le siège social est situé 1 ruelle Nominoë 44190 CLISSON, représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part, 

Et


Les représentants élus au Comité Social et Economique :
Mme XXX, élue titulaire au collège unique
Mme XXX, élue titulaire au collège unique

D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, cette nouvelle organisation de travail doit permettre de :
Favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs,
Servir la performance de l’entreprise,
Renforcer l’équilibre des temps de vie personnelles et professionnelles,
Développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes 


Article 1 - Champ d'application et objet de l’accord

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié qui, par un mode d’organisation du travail particulier, exerce son activité en alternant des jours de présence au sein des locaux de l’entreprise et des jours de travail au sein d’un lieu privé à usage d’habitation, selon les modalités définies ci-après. 

Le présent accord ne fixe pas les modalités applicables aux collaborateurs dont l’activité est exercée pleinement en télétravail, pour lesquels les modalités sont prévues contractuellement.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Est éligible au télétravail, tout salarié respectant les critères cumulatifs suivants :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée initiale de plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur à 50% d’un temps plein. A ce titre, les salariés en contrat d’intérim et les stagiaires sont exclus du dispositif
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise ou dans le poste de travail occupé
Disposer d’une autonomie suffisante sur le poste ou sur les fonctions exercées en télétravail, ce critère sera validé par le Manager
Occuper un poste dont les activités et l’organisation du service sont compatibles avec le travail à distance, ce critère sera validé par le Manager. 
Disposer, à son domicile, d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle (installation électrique adaptée, connexion Internet haut-débit, espace dédié adapté, …)


Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à l’employeur ou son représentant (supérieur hiérarchique).

Le refus sera motivé et interviendra dans un délai d’un mois suivant la demande établie par le salarié.

Dans le cas où la mise en place du télétravail est proposée au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié étant libre d’utiliser ou non son compteur de jours pouvant être télétravaillés, il peut donc, à tout moment, mettre fin à sa situation de télétravail. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau l’intégralité de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le salarié étant libre d’utiliser ou non son compteur de jours pouvant être télétravaillés, il peut donc, à tout moment, mettre fin à sa situation de télétravail. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau l’intégralité de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit au salarié.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et se vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail et à la concentration.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 


Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 


Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les salariés à temps plein disposeront d’un compteur flexible de 70 jours pouvant être télétravaillés par année civile, dans la limite de deux journées télétravaillées maximum par semaine. 
Ce nombre est proratisé en cas de période télétravaillée inférieure à une année civile.

Pour les salariés éligibles, à temps partiel ou au forfait jours réduit, le nombre de jours pouvant être télétravaillés annuellement sera alors proratisé proportionnellement au taux d’activité.

La répartition des jours de télétravail sera fixée en accord avec le responsable hiérarchique, selon les besoins d’organisation du service. Le collaborateur planifie les jours télétravaillés dans l’outil réservé à cet effet (logiciel de temps EURECIA en place à la date de signature du présent accord).

L’employeur se réserve le droit de demander le report d’une journée de télétravail et de demander au salarié de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour les besoins du service. Dans ce cas, l’employeur le préviendra dans les meilleurs délais.

Le collaborateur n’a aucun droit, ni aucune obligation, à utiliser la totalité du compteur de jours de télétravail flexible. Aucun report de compteur de jours de télétravail non pris ne sera autorisé sur l’année suivante.

Les parties conviennent qu’en cas de situations particulières liées à l’état de santé du salarié, et dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle, un aménagement spécifique de la fréquence et du nombre de jours pouvant être télétravaillés pourra être prévu après échanges avec le salarié, l’employeur ou son représentant, et sur avis médical (exemple : femmes enceintes, salariés en situation de handicap, postes aménagés au regarde de l’état de santé,…).


Article 8 – Le travail « nomade »

Les parties reconnaissent que le travail « nomade » est une forme d’organisation du travail inhérente à la nature de l’activité de certains collaborateurs, notamment les chargés de clientèle (au jour de la signature du présent accord). Cette organisation du travail peut amener le collaborateur à travailler dans les locaux de l’entreprise, ou dans un autre lieu au cours de ses déplacements professionnels.

A ce titre, et indépendamment de l’organisation en télétravail, le collaborateur peut, avec accord de son supérieur hiérarchique, et si cela est pertinent en terme de temps de trajet et d’organisation, être amené à exercer son activité depuis son domicile avant ou à la suite d’un rendez-vous clientèle.
Ce temps de « travail nomade » ne sera alors pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. Il est néanmoins rappelé que ce mode d’organisation ne remet pas en cause la nécessité d’une présence régulière sur le lieu de travail.


 Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à respecter ses horaires habituels de travail fixés avec son responsable hiérarchique. 
Pour les collaborateurs au forfait jours, il est indispensable de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion du 03/09/2021.


Article 10 - Équipements liés au télétravail

L'entreprise met à la disposition du télétravailleur l’ensemble du matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions, et en assure l’entretien. 
Le matériel mis à disposition restant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou sur simple demande de l’employeur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de cet équipement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique au 02 40 57 44 89 ou par mail à informatique@guemas-associes.fr.


Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les surcoûts susceptibles d’être engendrés par l’exercice des fonctions du salarié à son domicile par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone...) d’un montant de 2,50€ par jour de télétravail.


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.




Article 14 - Obligation de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Les dispositions relatives aux accidents du travail restent applicables aux salariés durant les jours télétravaillés. 


Article 16 - Droit à la déconnexion

Le salarié s’engage à prendre connaissance de la Charte de l’entreprise relative au droit à la déconnexion en place au sein de l’entreprise, et à en respecter les modalités. 


Article 17 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 01/09/2022 et pour une durée indéterminée. 


Article 18 – Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.


Article 13 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4 et L 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.


Article 14 – Information des salariés
La communication du présent accord à l'attention des salariés, sera faite sur les panneaux d'affichage de l'entreprise dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.

Accord établi en trois exemplaires,
A Clisson, le 08/06/2022.
M. XXX, Directeur Général



Mme XXX, Elue CSE



Mme XXX, Elue CSE


ACCO/T04422014415-51349966500018.docx