職場趨勢：亞洲外派員工的崛起
萬·諾拉福裏·拉扎利（Wan Norafli Razali）離開餐廳，然後踱步來到車的左手邊去開門。此時他才想起來，自己已經回到馬來西亞，駕駛座在另一邊。"瞧，"他笑著說，"我離開太久了。"
這位38歲的化學工程師喜歡人們叫他阿福裏（Afli），他跟家人一起住在迪拜，任職於一家名叫Lubrizol Corporation的美國油田服務公司。他總是夢想能到海外工作。 2001年從美國大學畢業後，他來到馬來西亞國內的一家公司，後於2006年搬回美國，任職於石油服務公司斯倫貝謝（Schlumberger）。雖然公司並沒有提供完整的外派待遇，但他拿到了不錯的薪水，還享受住房和交通補貼。 "我當時想永遠住在美國。"他一邊嚼著麥當勞薯條，一邊回憶道，"我當時生活在美國夢裏。" "我希望在海外工作，積累盡可能多的經驗。" 來自馬來西亞的萬·諾拉福裏·拉扎利（左）在埃及亞歷山大港附近的地中海海洋鑽油平台上工作（圖片來源：Wan Norafli Razali） 10年來，他曾經與來自世界各地的外派員工共事。"你的老闆可能是韓國人，工程師可能來自中國，實習生來自美國，還有一些阿拉伯本地人。這是一種很好的融合。" 這與以往形成了鮮明對比，以前，外派員工通常都是來自西方的已婚中年男士。但如今，來自亞洲的外派員工已經與西方人數量相當，甚至更多。 "典型的外派員工人口構成已經發生變化。"全球本地服務公司ECA International在2016年的《管理流動性調查報告》（Managing Mobility Survey）中指出，"亞洲已經成為與西歐或北美同等重要的外派員工來源地。" 東方人增多 這種趨勢與亞洲企業的全球化擴張緊密相連，以上世紀80年代日本企業的海外擴張為起點。在2008年金融危機之後，隨著中國的加入，這股趨勢得到進一步加強。 "亞洲公司比西方企業更有可能把員工派往海外工作。"ECA亞太區主管關禮廉（Lee Quane）說，"西方企業可能只會派駐少數管理者，然後在當地招聘員工。亞洲企業往往會派駐更多人員，甚至包括初級員工。中國就是個明顯的例子，但日本和韓國同樣如此。他們的外派員工包括中高級管理人員甚至初級管理人員和專業人士。部分原因在於溝通，但信任問題也很重要。" 來自中國、韓國、日本和印度的很多亞洲企業都制定了全球招聘公司ChapmanCG所謂的"堅定的本土人才計劃"。換句話說，他們希望從祖國招聘人才，進行一定的培訓後，再挑選最好的人前往海外擔任高級職務。 在韓國，海外工作經驗被視作在大公司晉升頂尖職位的先決條件。在中國大陸，政府也通過"走出去戰略"呼籲規模最大的企業向海外擴張——由此促成了一系列併購，還有很多中國公司在全球各地開設辦事處。這些辦事處的員工多數都是中國總部派遣來的。 英國外派人士在新德里觀看伊麗莎白二世女王登基60週年鑽石慶典。原本以西方人為主的典型外派人士正在發生變化（圖片來源：Getty Images） 流動的勞動力 隨著世界各地對亞洲人才的需求增加，亞洲人自己也比以前更加願意出國拓展自己的職業。 全球招聘公司Hays Asia最近針對其所在的5個亞洲國家展開了一項問卷調查，結果發現，新加坡擁有全球化程度最高的流動勞動力，有97%的人計劃到海外工作，其中有85%的人希望到海外尋找更好的工作機會、職業發展和曝光率。 在中國大陸，有96%的受訪者凖備到海外工作，香港為94%，馬來西亞為93%。 "希望到海外工作的專業人士意識到，僱主越來越重視擁有國際經驗和國際思維的本土人才。"克里斯汀·賴特（Christine Wright）說，"當他們回國時，便可將全球化思維方式和海外企業運營經驗與本土文化知識結合起來。" 海外經驗成為優勢 42歲的埃里克·葉（Eric Yap）也同意這種觀點。他曾經在美國密蘇里大學學習電氣工程，原本計劃畢業後返回祖國馬來西亞。 但在日本學習一年後，他給自己定下了不同的發展道路。他剛一畢業就加入了高盛位於東京的IT部門，目前則就職於亞馬遜網絡服務。 "我得出一個結論：當我有朝一日選擇回到馬來西亞時，我的所有實踐經驗都有可能成為優勢，尤其是當我有機會效力於馬來西亞的跨國公司時。"他通過電子郵件回憶道，"但我之前從沒想過在日本待這麼長時間。" 很多亞洲公司都希望從自己國家招人，進行一定的培訓後，再挑選最好的人前往海外擔任高級職務（圖片來源：Getty Images） 埃里克·葉補充道，他發現掌握多種語言（他本人會4種語言），而且擁有足夠的文化敏感性，可以與來自不同國家的人展開有效合作的人才需求量增大。 ChapmanCG董事長馬修·查普曼（Matthew Chapman）也認為擁有海外工作經驗的人"需求很高"，尤其是在經濟增速遠快於歐美國家的亞洲地區。 "人們現在比以前更重視亞洲的做事方式，也更重視在亞洲待過的全球領導者。"查普曼說，"這樣的人會得到晉升。很多企業都渴望吸收來自這一地區的戰略和想法。" 他的同事Foo Siew Chin也認同這種說法。自從她兩年半以前返回新加坡後，便發現越來越多的亞洲公司考慮培養自己的人才，而不是從外面聘用。 "不光是因為亞洲人更了解亞洲，企業的多元化視野也很重要。"Foo Siew Chin說，"在評估自己的領導層時，企業越來越發現他們需要在亞洲組建一個多元化的領導團隊。" 企業越發關注成本 正當外派人士的構成變化時，越來越多的企業開始關注與外派職位相關的成本。在很多情況下，探親機票都從商務艙降級為經濟艙，住房補助中的公寓比例上升，別墅比例下降，隨行兒童可能也無法享受學費報銷。 ECA在調查中發現，亞洲外派人士的履職時間更短，約有十分之一沒有隨行家屬。 萬·諾拉福裏·拉扎利居住在迪拜，來自很多國家和文化的外派人士都對那裏青睞有加（圖片來源：Alamy） "很多公司都很關注外派人員的薪酬成本。"查普曼說，"如果真的有當地人無法填補的鴻溝，他們就很有用。但亞洲的人才和當地的外國人才成本大幅上升。必須有充分的理由才能聘請傳統的外派人士，並為其提供住房、機票和汽車等福利待遇。" 住在迪拜的阿福裏一家最終還是希望返回祖國馬來西亞，但無論他們接下來去哪裏，金錢和福利在其制定決策時所佔的比重都會降低，他們會更加看重家庭。 "年齡大了，目標也會變化。"他反省道，"以前只看重金錢，但當你有了孩子，就會更加重視教育、宗教和妻子。妻子真的幸福嗎？如果不是，那就回家吧。" 訪問 BBC Capital 閲讀 英文原文。