采用有效策略 充分做好准备 开始面试
法律禁止种族、性别、名族、年龄歧视，也禁止歧视残疾、孕妇、国家等其他因素。 不要涉及到上述几个方面的问题，这里有一些面试官常问但确实应该避免的问题：  你可能问一名女性她是否怀孕，或是否准备在接下来几年生小孩。 不要问他们宗教信仰，或出生地的民族信仰。 不要问年龄。 不要问他们身体是不是适合工作。 如果你一直在说自己或公司的事情，他们可能并不听得进去多少。你自己可能觉得面试不错，但却没意识到你并没有抓到新信息。问一问引导性的问题，大部分时间让候选人去发言。 如果你表现的友好、和善和平易近人，你会得到更多的信息。气氛冷淡会让人们不愿意敞开心，提问也会十分保守。如果候选人很紧张，难以言语，你可以通过你的肢体语言、微笑、点头鼓励他们放松，诚实的回答你的问题。 记住，当场的候选人很有可能将来变成你的同事，你会发现如果他们觉得你的公司并不是一个好的工作场所或者你不是一个容易相处的上司，他们也不情愿进来。决定权并不仅在你的手里，所以面试时候不要太过自大。 面试中重要的问题必要时可以在之后重复确认。如果你的候选人在之前的公司完成了一个大项目，你之后再向他提过的公司确认一下具体情况，这不是坏事。 你面对一份简历和求职信，上面写满了看似都是真实的信息。在求职者进入你办公室之前，最好花点时间分辨一下他已经给你的信息。就职竞争激烈，让求职者不得不一再修饰他们的简历，以期从千万的求职者中脱颖而出。提前研究一下，也好在面试的时候让自己准备好针对性的问题，而不是千篇一律。  打电话给面试者的推荐人。问一问简历和求职信中提到的一些问题。 上网查询。对于公众人物，可以在网上搜索一下此人，查一查邻客网。 通过熟人了解此人的工作经历等问题。 了解一下此人之前工作的公司，你可以了解到此人以后能给自己公司带来什么。 面试的目的就是更多的了解一个候选人的能力，决定他是不是最合适的一个。这是一个比纸上信息更多的面对面了解过程。你可能同时面试五个有相似教育程度和工作经历的人，那你到底需要什么样个性的人就非常重要。什么样的人会把工作做得更好？是什么让你觉得其中一个人比其他人更加合适？  你是在寻找一个不会墨守成规的个性鲜明的人？还是更需要一个工作严肃、认真，绝对百分百完成任务的人？先决定你需要什么工作风格的人。 决定好你是需要一个细心的人，还是需要有大想法的人。 想想之前提到这个职位的问题，谁曾经做过，谁没有做过？ 记住，一个容易相处的人并不是你雇佣他的好理由；你需要找一个最合适这份工作的人。很多人第一印象非常好，工作起来却并不尽如人意。 自我介绍，相互寒暄之后，问一些他们简历上的简单问题，这在进一步了解和探讨复杂问题之前营造一个轻松的氛围，注意他们的回答是否与简历上的一致。  问问他们上一份工作干了多长时间，为什么离职。 让他们描述一下从前的职位。 问问他们与本次所面试的职位相关的经历。 让他们举例如何处理一些专业问题，从中你可能会发现他们具有你想要的一些技能和机智。这类问题能够让你发现很多候选人的工作风格和能力。而且，个性行为问题能发现他们最真实地行为，因为这些答案都是他们曾经发生过的具体经历。  有技巧的询问。比如，可以说“说一个你曾经解决难题时，提出有创造性的方法的事情吧。”如果你直接问“你有创造性吗？”你可能完全得不到需要的答案。  行为问题也能让你发现候选人的个性。例如，问问他们面对道德困境的时候怎么办，你或许还能得到一些有趣的答案。 许多面试官喜欢问一些刁钻的问题，来看看他们如何应对压力。如果这种情形正是工作中可能常会碰到的事情，你也可以借此看看他们会不会崩溃。  “为什么我们要雇佣你？”是个经典的压力性问题。但是许多候选人之前会做准备，你可以问的更加有技巧点，比如说，“我看你完全没有写新闻稿的经验，你凭什么觉得自己能做一个公关？” 问问他们为什么离开前一家公司的追究性问题，也会给他们造成一点压力，看看他们能应对自如还是不知所措。 不愉快的假设性问题也可以，比如说“如果你发现同时不道德的行为，你会怎么办？” 有很多人准备好很多机智的问题问面试官，所以自己也要准备好一些答案，如果他说“我没有问题”，你可能要考虑一些这个人在以后的工作中会有多积极。  准备候选人可能想要的细节。工作时间、福利、薪水、具体工作职责和其他可能的问题，确保自己能给出回答，哪怕是“我们回头可以继续讨论”。 如果他们问类似于是否被录取的问题，不要给出任何暗示，除非你99%确定你会录用他。 让他们知道你会在接下来的几天活几周联系他们等等，最后要对他们不辞辛苦来面试表示感谢，并起身握手告别，面试也该告一段落了。
确保面试合法。 不要说太多。 营造和谐的氛围。 维护公司好的形象。 记笔记，重复确认。 做一些背景调查。 决定好用人的标准。 从一些常见问题开始。 了解个性行为。 情境考验。 让候选人问问题。 告诉他们下一步该干什么。
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Employing Effective Strategies Being Prepared to Evaluate the Candidate Conducting the Interview