모임에서 문제 해결하기 협력에 참여하기 협력 구성하기
협력의 본질은 다른 우선순위를 가진 사람들과 함께 일하는 것이다. 문제가 생길 수 있고, 당신은 그것을 감추기 보다는 솔직하게 논의해야 한다.  갈등의 해결은 누가 옳고 그르고를 결정하는 것이 아니라는 사실을 분명하게 한다. 계속해서 갈등을 없애기 위한 과정이나 문제 행동을 조정하기 위한 가장 좋은 방법에 토론의 중점을 두고, 협력이 앞으로 나아가야 한다. 어떤 구성원으로부터 무관심이나 적개심의 신호가 발전되는 것을 보게 된다면, 무엇이 그러한 변화를 만들었는지를 개인적으로 물어본다. 그것이 협력과 관련되어 있다면, 다음 번 회의에서 그 원인에 대하여 토의하자. 협력의 목적은 목표를 성취하는 것이지, 모든 구성원들에게 동일한 관점을 주입시키기 위한 것이 아니다. 당신이 차이점들에 대하여 토론해야 하지만, 때로는 그 갈등이 사라지지 않을 거라는 사실에 동의하고, 타협이나 앞으로 나아갈 수 있는 다른 새로운 길을 선택해야 한다. 어떤 구성원이 회의에 거의 참석하지 않거나, 주어진 역할을 완수하지 않는다면, 그 이유를 찾아서 수정해야 한다.  다른 구성원들과의 관계나, 혹은 협력하는데 있어서 어떤 문제가 있는지 물어보고 그것들을 솔직하게 논의한다. 만일 그 구성원이 다른 조직의 대리인이라면, 반드시 그 조직이 과도하게 일하지 않게 해야 한다. 그의 상사에게 특정한 수준의 기여가 필요하다는 사실을 상기시키고, 그 구성원의 임무를 서면으로 요청하자. 만일 그 구성원이 단순히 참여를 거절하거나 필요한 자격요건을 갖추지 못했다면, 후임자를 찾아라. 이 위험부담이 감정을 상하게 할 수 있지만, 성공적인 협력을 위해서는 필수적이다. 구성원들이 특정한 문제를 다른 방식으로 취급하거나, 어떤 용어에 대하여 다르게 정의를 내린다면, 시간을 따로 할애해서 논의하고 해결하자.  논쟁의 여지가 있는 용어들은 서면으로 뜻을 명확히 한다. 모든 사람들이 동의할 수 있는 용어를 위해서 허가서나 행동강령에 사용된 언어를 조정한다. 효과적인 회의를 운영할 수 있는 방법을 연구하고, 조력자나 회의 개최자와 함께 그 결과들을 공유하자. 구성원들간에 신뢰와 참여를 강화하기 위하여 노력을 기울여야 한다.  심지어 회의 분위기를 전환시킬 수 있는 작은 제스처마저도 구성원들로 하여금 더욱 관심을 가지게 만든다. 숙달되지 않은 조력자로 인하여 회의가 느리게 진행된다면, 어느 누구도 기분 상하게 하지 않으면서 토론을 진행할 수 있는 기술을 가진, 모든 사람들이 신뢰하는 새로운 사람을 뽑아야 한다. 팀에서 불화를 일으킬 수 있는 사람들이 없게 하기 위한 시도를 다시 하기 전에, 이 문제를 설명할 많은 방법들이 있다.  통제나 조종하는 행동은 두려움으로 인하여 나타날 수 있다. 만일 그러한 구성원들이 다른 조직을 대표한다면, 자율성을 잃는 것을 걱정해서일 수 있다. 근본적인 문제를 발견하고, 협력하면서 그것을 논의하도록 하자. 혹은, 그것이 개인적인 문제라면, 사적인 시간에 그것을 해결하라고 요청한다. 어떤 구성원이 이해 갈등을 억제하거나, 그들이 어떤 결정에 반대하면서 목소리를 내지 않는다면, 회의 시간을 활용하여 각 사람들의 관점을 차례대로 논의해야 한다. 논쟁을 좋아하는 구성원이 회의에서 우위를 차지하지 않도록 하기 위하여 보다 체계적인 토론 방식을 활용해야 한다. 혼란을 감소시키기 위하여 당신이 서면에 기록할 수 있는 명확한 목표와 방법들을 결정해라. 만일 구성원들이 여전히 서면의 목표에 관하여 논쟁을 하고 있다면, 그것을 조정하기 위하여 더 많은 시간을 사용해야 한다. 이것은 최종목표에 대한 실제 의견차이보다 성취를 구체화하고자 하는 욕구를 암시하는지도 모른다. 허가서에 특정한 결과와 성취 가능한 단기 전략들에 대하여 동의하도록 노력하자. 조직의 리더가 당신의 협업이 빨리 진행되어야 한다고 압력을 넣는다면, 그들에게 이 협업 자체의 권한을 상기시켜야 한다. 협력에 있어서 계획은 필수적인 절차이다. 때때로 당신은 제 3의 중재자를 선택해야 한다. 중재자는 그 갈등을 해결하기 위한 한 두 차례 정도의 회의를 마련할 것이고, 그 사람이 사적인 관계로 연루되어 있다면 다른 사람으로 교체해야 한다. 다음과 같은 상황에서 중재자를 활용하자.  모임의 리더가 갈등에 직접적으로 연관되어 있을 때. 갈등의 존재 여부와 상관 없이 의견의 불일치가 있을 때. 문화적인 차이와 연관되어 있어서 양쪽 모두의 관점을 이해하는 중재자가 필요할 때. 이해 갈등이 나타나는 상황과 같이 불공정함이 핵심적일 때. 만일 모임이 갈등 해결에 무능하다면, 문제가 발생할 때마다 중재를 요청하기보다는, 갈등 해결을 위해 그 모임을 교육시킬 수 있는 중재자를 고려해보자. 협력의 목표는 모든 참가자들에게 분명해야 한다. 당신이 단순히 학교 과제나 다른 단기간의 목표를 위해서 일하고 있더라도, 그 프로젝트의 정확한 범위를 반드시 알아야 한다. 당신이 주말에 일해야 하는가? 요구되는 특정한 일을 모든 사람들이 이해하고 있는가? . 모든 일을 다 해내기 위해서 노력하는 것 보다 나눠서 하는 것이 가장 좋다. 모든 사람들이 자신의 강점을 발견하고, 공동의 목표에 기여하기 위하여 일하게 하자. 만일 당신이 곤란함을 느끼거나, 다른 사람이 당신의 도움을 받을 수 있다고 생각한다면, 말을 해야 한다. ‘연구원’ 또는 ‘조력자 만나기’ 등과 같은 더 많은 일반적인 역할을 각 구성원에게 할당하면 특정한 업무의 위임이 신속하고 덜 독단적으로 된다. 당신이 다른 참여자들보다도 더 많이 말한다는 사실을 알게 되었다면, 멈추고 듣자. 자동적으로 반응하기 전에 다른 의견들을 고려해라. 협력은 각 구성원이 다른 참여자들의 가치를 인식할 때 성공적으로 된다.  만일 다른 구성원들이 너무 많이 말한다면, 토론 방식을 조정한다. 작은 모임은 각 사람에게 시계방향 순서대로 발언시간을 줄 수 있다. 큰 규모의 모임은 사람들이 발언할 때마다 정해진 분단위로 시간을 제한하거나, 회의마다 발언할 수 있는 횟수를 정할 수 있다. 낯을 가리는 구성원이 이야기 하도록 격려하기 위해서, 그 사람이 정통하거나 관심을 가지는 주제에 대한 정보를 요청하자. 협력하는 일은 신뢰하는 분위기일 때 가장 효과적으로 진행된다. 당신이 누군가가 모임에 관심을 가지고 행동하지 않는다고 생각한다면, 당신은 그 사람의 행동에 대하여 판단하지 않으면서 이유를 논하도록 노력해야 한다. 만일 당신이 실수로 지적했다면, 협력 정신이 쉽게 안 좋아질 수 있다. 문제들을 팀 구성원의 뒤에서가 아니라, 솔직하게 터놓고 의논한다. 협력자들은 회의하는 가운데 아이디어와 정보를 교환할 수 있는 기회를 가진다. 온라인 위키스(wikis), 이메일 토론, 또는 문서 공유 서비스를 활용하여 구성원들간에 계속해서 업데이트하자. 가끔 긴장을 풀 수 있는 모임을 위해서도 만난다. 서로 잘 알아간다면 함께 일을 더 잘 할 수 있을 것이다. 모든 사람들에게  발전할 수 있는 방법을 논의하기 위한 하나의 모임으로 만날 것을 요청하자. 정기적인 단기간의 계획들을 가지고, 뒤쳐져 있을 때는 어떻게 그 계획들에 부합할 수 있을지를 토의한다. 장기간의 협력을 위해서는 모든 사람들이 최종적인 목표를 향한 과정에 만족하는지를 규칙적으로 확인해야 한다.  과정을 관찰하기 위해서 사실을 근거로 한 측정기준을 활용하도록 한다. 단순히 구성원이 어떤 연구를 했는지를 물어보는 것이 아니라, 얼마나 많은 페이지의 정보들을 구했는지, 혹은 어떤 정보출처를 찾아냈는지를 확인해야 한다. 어떤 구성원이 그의 업무를 완수하지 않는다면, 그 근본적인 원인들을 함께 논의하도록 한다. 특정한 상황으로 인한 문제들을 해결할 수 있는지 살펴본다. 어떤 모임이 노력한다고 해도 의견 차이는 일반적인 현상이다. 갈등이 나타날 때는 결정하는데 있어서 모든 구성원들로부터 합의를 구하도록 한다. 당신이 합의에 이를 수 없다면, 앞으로 나아갈 필요가 있다. 최소한 동의하지 않는 구성원들에게 모임에서 타협할만한 합리적인 노력을 했다는 사실을 받아들이게 하자. 당신이 어떤 구성원을 불편한 상태로 남겨둔다면, 그것이 다음 협력을 훨씬 더 힘들게 만들 것이다. 비록 협력자들 간에 심각한 의견의 불일치가 있을지라도, 계속해서 당신의 감정에 주도권을 잡고 당신과 논쟁하는 사람들을 수용하자. 적절한 때에 사용되는 유머는 긴장을 해소하기 위해서 매우 좋다. 자신을 비하하는 유머나, 악의가 없는 농담만 사용해야 하며, 주변 사람들이 심각하게 화났을 때 농담을 해서 감정을 상하게 해서는 안 된다. 당신은 비영리 단체, 회사, 공공 또는 개인 부문의 사람들과 함께 협력할 수 있지만, 먼저 그들을 조사해야 한다. 그 모임이 당신이 마음속에 그리는 협력의 형식에 기여할 수 있는지를 솔직하게 논의하자.  당신이 재정적인 파트너도 찾고 있다면, 재정적으로 어려움을 겪고 있는 단체나, 지출을 줄이는 기간에 있는 정부는 초대하지 않아야 한다. 어떤 단체나 개인이 안 좋은 업무관계, 신뢰문제, 중상모략 등으로 악명이 높다면, 피해야 한다. 반드시 모든 모임에 그 협력이 구성되어야 하는 이유와 그것이 가질 정확한 목표를 이해시켜야 한다. 시작하기 전에 각 모임이 일정 수준의 참여에 대하여 약속하게 하자.  협력을 위한 시간표를 결정한다. 만일 어떤 모임은 몇 번의 회의들을 계획하고 다른 모임은 장기간 프로젝트를 생각한다면, 당신은 빨리 문제에 봉착할 것이다. 분명하게 예측한다. 마찬가지로 관련 조직들은 몇 명의 사람들과 얼마나 많은 시간이 필요한지, 그리고 어느 정도의 리더십이 요구될지를 알아야 한다. 구성원들이 헌신할 수 있는 목적을 선택한다. 협력은 한 조직의 행동강령이 아닌, 모든 구성원들간의 공동목표에 초점을 두어야 한다. 조직에서 영향력을 가질 정도로 관련 경험과 충분한 신뢰도 및 신임을 가진 사람들을 찾아라. 단순히 자원봉사자나 당신의 친구이기 때문에 자격이 없는 사람들을 데리고 와서는 안 된다.  너무 많은 사람들과 협력을 확대시키지 않는다. 더 많은 일들이 있을수록, 더 느리게 진행될 것이므로, 당신의 목표를 성취할 정도만을 선택하고 나타나는 특별한 문제들을 해결한다. 만일 그 목표가 회원군들을 위한 광범위한 조직의 변화와 관련되어 있다면, 당신은 각 모임으로부터 리더십을 필요로 할 것이다. 협력에서 기금 모금을 계획한다면, 법적인 고문을 포함시켜야 한다. 필요하다면 핵심 조직의 외부에서 추가로 사람들을 데려오는 것을 고려하자. 학교 이사회, 시 정부, 또는 기업 분야의 구성원이 당신이 알 수 없는 통찰력을 제공할 수 있을지도 모른다. 모든 사람들이 동일한 의사결정권을 가지고 있는가? 특정 분야에서 전문적인 조언을 제공하는 사람이 있고, 그 사람 또한 정회원인가? 회의에 참석하고 외부에서 일을 하는데 얼마나 많은 시간이 예상되는지를 각 사람에게 알려주자. 어떤 새로운 구성원이 합류하고, 기존의 구성원이 협력에서 물러났는지에 따른 과정도 토의한다. 행동에 곧바로 옮기지 않는다. 당신은 먼저 서면으로 협력의 본질을 확고히 함으로써, 시간을 절약하고 효율성을 높일 것이다. 첫 번째 회의에서 이것을 토의하자. 다음 요소들을 포함해야 한다.   임무와 목표. 이것들은 이미 확고해야 하지만, 당신은 세부사항과 단어선택을 논의하는데 시간을 보내야 할 필요가 있을지도 모른다. 시간표와 단계적인 목표들을 포함시키자.  리더십과 의사결정 과정. 이것들은 매우 중요한 요소들이다. 모든 사람들이 누가 리더십 역할을 맡고, 어느 정도의 힘이 요구되는지에 대하여 동의해야 한다. 의견 일치(완전한 합의에 이르기까지의 토의), 또는 다른 어떤 시스템에 의하여 의사가 결정되는가?  가치와 상정. 한 구성 조직이 선을 넘지 않거나 따라올 특정한 행동 진로를 상정한다면, 이제는 이것들을 공식화할 시간이다. 각 모임의 위험부담이 있는 시나리오들을 확인하고, 그 중 한 가지가 일어난다면 무엇을 해야 할지를 논의한다.  윤리 정책. 이해 갈등이 나타난다면, 협력이 어떻게 그 문제를 해결해야 하는가? 그 협업은 누구와 함께 재정적인 관계가 시작될 수 있는가? 각 구성 조직들의 정책은 협력의 실행에 적용되는가, 만일 그렇지 않다면 어떻게 그 불일치를 해결할 것인가? 당신이 협력을 구성해서 운영하는 것을 축하한다. 그것은 여전히 각 구성원의 업무이고, 특히 조력자의 임무는 협력이 건강하게 유지되도록 분명히 하는 것이다.  토의와 갈등의 지침서로서 허가서를 사용하자. 당신의 목표나 시간표가 바뀌었다면, 허가서에서 가능한 변화를 논의한다. 신뢰하는 분위기를 조성한다. 개인적인 문제가 나타나거나, 몇몇 사람들이 잘 듣지 않는다면, 토의 과정을 수정해서 모든 사람이 개방적으로 갈등에 대하여 논의하고 기여할 수 있는 기회를 가지게 하자. 피드백을 제공하기 위한 시스템을 확고히 세우고 구성원들이 그들의 역할에 책임감을 가지게 한다. 자주 의사소통을 한다. 모든 의사결정을 기록하여 참석하지 않는 구성원들에게 공지한다. 회의에서뿐만 아니라, 비공식적인 환경에서 보다 편안한 상태로 구성원들이 이야기 할 수 있는 기회를 제공하자.
갈등을 솔직하게 논의한다. 모든 차이점을 해결하려고 애쓰지 않는다. 저조한 참여의 근본적인 원인을 설명한다. 관습, 언어, 양식의 선택을 넘어서서 논쟁을 해결한다. 지루하거나 비효율적인 회의를 발전시킨다. 조종하거나 논쟁을 좋아하는 구성원을 다루어야 한다. 목표와 전략에 관한 논쟁을 줄인다. 구성원의 조직들로부터 받는 압력을 관리한다. 심각한 문제를 위해서 중재자를 끌어들인다. 정확한 목표와 타임라인을 이해한다. 위임된 업무를 돕는다 모든 사람들이 토론에 참여하게 하자. 신뢰를 가진다. 의사소통 하는 방법들을 제안한다. 구성원들이 책임감을 가지고 의견을 교환한다. 가능할 때마다 합의를 구한다. 관계를 끊지 않는다. 올바른 모임들을 선택한다. 명확한 목표를 세운다. 올바른 사람들을 참여시킨다. 각 구성원의 역할을 명확하게 한다. 협력 허가서를 작성한다. 협력 환경을 유지한다.
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Dealing with Issues as a Group Participating in a Collaboration Forming a Collaboration