Pourquoi le travail est-il devenu absurde ?
Le monde du travail est malade, et les géants du numérique sont là où « sont testées bon nombre d’idées épouvantables qui visent à changer l’entreprise », dénonce l’anthropologue David Graeber.
L’anthropologue américain David Graeber (@davidgraeber) dans son livre Bullshit Jobs (Les Liens qui libèrent, 2018) nous rappelait combien la société moderne reposait sur notre propre aliénation. Il énumérait ces emplois à la con qui conduisent nombre d’entre nous à dédier notre vie à des tâches inutiles et sans intérêts. Une colonisation du vide, dont le seul but ne semble que d’asseoir chaque jour un peu plus le pouvoir financier… « La répartition du travail telle que nous la connaissons aujourd’hui n’a donc rien à voir avec de quelconques facteurs économiques, ni même avec la nature humaine. Elle répond exclusivement à des considérations politiques. » Dans son livre, Les nouveaux cobayes : comment les entreprises génèrent précarité et mal-être au travail (FYP éditions, 2019, traduction de Lab rats : how Silicon Valley made work miserable for the rest of us, Hachette Books, 2018), le journaliste Dan Lyons (@realdanlyons) se demande lui aussi pourquoi le travail est devenu aussi absurde. Journaliste, Lyons a été rédacteur en chef de Newsweek dont il a été licencié lorsque le titre a cessé sa publication papier en 2012. Embauché dans une startup, il a fait le récit de cette expérience dans un livre, Disrupted (2015, Hachette Books, non traduit) qui l’a mené à être l’un des scénaristes de l’hilarante série Silicon Valley. Son nouveau livre se veut une suite, une réaction aux centaines de lettres de lecteurs qu’il a reçues, qui se retrouvaient dans la description qu’il faisait de l’absurdité du monde des startups. C’est la faute à la Silicon Valley ! Dan Lyons ne mâche pas ses mots. « Pourquoi le lieu de travail est-il devenu un mixte de jardin d’enfants et de centre de tests de personnalité pour scientologue ? » Nos bureaux sont devenus un cabinet de psychologie dirigé par une « bande de charlatans », dont nous sommes les nouveaux cobayes. Et la Silicon Valley est largement responsable de nos malheurs. D’abord parce que « c’est là que sont développées ces méthodes et technologies, c’est là que sont testées bon nombre de ces idées épouvantables qui visent à changer radicalement l’entreprise ». « Le travail ressemble de plus en plus à une boîte de Skinner », en faisant référence aux chambres de conditionnement visant à altérer le comportement des rats à coups de récompenses et de décharges électriques, disait déjà en 2008 le neuropsychologue Gregory Berns dans le New York Times. Partout, l’implication et la satisfaction sont en bernes. Stress, dépression, burn-out, brown-out, suicides… s’étendent et s’intensifient. L’intimidation, les violences verbales, les menaces, les humiliations, le harcèlement… semblent devenus courants. Le monde du travail est malade. Mais pour Lyons, l’épidémie a un patient zéro : la Silicon Valley ! De la responsabilité des oligarques cupides de la tech Le temps de la contre-culture dans la Valley est bien loin. Si le travail dans le secteur des technologies a changé, c’est parce que ceux qui y opèrent ont changé. Les investisseurs cupides ont remplacé les geeks idéalistes. « La Silicon Valley est devenue un casino » obsédé par l’argent. Lyons emploie le terme d’oligarque pour désigner ces grands patrons de la tech et les capitaux-risqueurs, un terme qu’on utilise plutôt pour désigner les grands patrons mafieux Russes… Tous ont des caractéristiques communes : outre leur richesse, ils adhèrent massivement à une vision du monde hostile aux travailleurs. Bezos a bâti sa fortune sans grande considération pour ses magasiniers, payés à des salaires si faibles qu’ils sont nombreux à bénéficier de l’aide sociale, contraints de vivre nomades, comme le montrait la journaliste Jessica Bruder dans le poignant Nomadland. Les usines de Musk ne sont guère plus reluisantes : les accidents y sont deux fois plus fréquents que dans les usines du secteur de l’automobile. Dans le capitalisme sans capital, « l’exploitation des travailleurs est fructueuse ». Reid Hoffman (@reidhoffman), ancien de PayPal, fondateur de Linkedin et désormais capital-risqueur, souvent pompeusement présenté comme le « philosophe des entrepreneurs », auteur de Blitzscaling, est également l’architecte du nouveau pacte entre les entreprises et les salariés (The Alliance, Harvard Business Review, 2014, non traduit). Cette « alliance » considère le travail comme une simple transaction. Les entreprises ne doivent aucune loyauté envers leurs employés et encouragent les travailleurs à se considérer comme des indépendants, à être La startup de soi-même ! « Un capital-risqueur qui écrit un livre sur la façon dont les entreprises doivent traiter leurs employés, c’est comme si le tueur Emile Louis donnait des conseils aux jeunes femmes pour des rendez-vous amoureux », ironise Lyons. Cela n’a pas empêché le pacte de devenir la norme, non seulement dans le secteur de la tech, mais pour de plus en plus d’entreprises ! Ce pacte a son slogan : « nous sommes une équipe, pas une famille » ! Fini l’entreprise paternaliste ! Voici venu le temps des entreprises où toute loyauté se résume à une mission précise, à un contrat avec un début et surtout une fin ! Ce slogan a été repris d’une célèbre présentation publiée en 2009 par Reed Hastings, le patron de Netflix, et sa directrice des RH, Patty McCord, qui promeut l’efficacité et la performance au détriment de toute sécurité ou empathie. McCord a publié un livre en 2018 où elle explique que les employés ne doivent plus attendre de leurs dirigeants les aide à se perfectionner ou à acquérir de nouvelles compétences, pas plus de les accompagner dans leurs difficultés. Pour la directrice des opérations de Facebook, Sheryl Sandberg, le code McCord est le document le plus important jamais produit par la Silicon Valley, tant et si bien que nombre d’entreprises s’en sont inspirés pour établir les règles qui fondent leur culture d’entreprise. Mais pour Lyons, ce blabla sert surtout à masquer une politique d’entreprise exécrable, qui a transformé la précarité et le stress en outil de management. « L’insécurité de l’emploi a toujours existé, mais pour la plupart des gens, c’était un phénomène temporaire », lié aux difficultés que pouvait rencontrer une organisation, que les réseaux de solidarités permettaient de limiter. Désormais, elle est devenue permanente et continue. Pourtant, selon des psychologues des organisations, l’insécurité de l’emploi est corrélée à la diminution de la créativité, à la baisse du rendement et de la productivité… et au harcèlement. Pour Lyons, la vision du monde des entrepreneurs d’aujourd’hui relève du pur cynisme, n’assumant aucune de leurs responsabilités autres que leur enrichissement personnel. Quel contraste avec le discours d’Henry Ford – « Mon ambition est d’employer de plus en plus d’hommes afin qu’ils puissent bénéficier de la révolution industrielle. Nous voulons aider les gens à se construire une vie » ! Et Ford dirigeait des entreprises bien plus grandes et importantes que Netflix ou Linkedin ! Le risque est que ce modèle de management « antisocial » se répande ! « Les licornes ne possèdent aucun secret de management éclairé. La plupart des startups sont des entreprises très mal gérées, à moitié bancales, dirigées par des bouffons, des abrutis et des copains de confréries étudiantes, et financées par des investisseurs sans aucune morale qui espèrent seulement que leur entreprise sera introduite en Bourse pour gagner de l’argent rapidement. Ils n’ont aucune expertise opérationnelle ni aucun talent spécial pour le comportement organisationnel ». Leur modèle d’affaires n’est pas très novateur. Il consiste à vendre moins cher que les autres en payant moins cher. « Traditionnellement, pour devenir riche en affaires, il fallait bâtir une entreprise qui réalise des bénéfices et les partager ensuite avec les investisseurs. » Devenir une entreprise rentable est devenue une étape facultative. Vous injectez des millions ou des milliards dans une startup pour qu’elle croisse rapidement. Vous créez un effet de mode. Vous vendez à de petits investisseurs lors de l’introduction en bourse et vous filez avec le pactole ! « Les capitaux-risqueurs et les fondateurs n’essayent même pas de créer des entreprises durables »… Pas étonnant qu’il ne soucient pas de leurs salariés. Dans ce modèle, ils doivent être sous-payés, surchargés de travail, rincés puis mis au rebut – et c’est à la société de se débrouiller avec ce qui reste d’eux. Le risque est que ce modèle « antisocial » se répande, comme quand Amazon a racheté Whole Foods, une entreprise de distribution de produits biologiques réputée depuis 20 ans pour ses conditions de travail favorables aux salariés, conditions éradiquées du jour au lendemain suite à son rachat. Pour Lyons, l’internet a permis le décollage de l’externalisation grâce à des connexions rapides et fiables. À partir des années 90, le ratio entre la rémunération des PDG et des salariés a explosé. Cette nouvelle norme s’est imposée quand les entreprises de la tech ont commencé à dominer le classement des grandes entreprises mondiales. Parallèlement, les problèmes au travail ont explosé. La cupidité de la Valley est sans précédent. L’augmentation des « mauvais traitements des salariés n’est pas le fruit du hasard ». Le capitalisme actionnarial et son fondamentalisme de marché qui n’a comme seul objectif le rendement des actionnaires, a été poussé à l’extrême par une caste de capitaux-risqueurs et d’entrepreneurs sans morale ! Les inégalités croissantes altèrent le lien social. Les oligarques de la Valley le savent très bien et s’en fichent ! L’errance sans fin du management Tout avait mal commencé, rappelle Lyons. En 2009, dans le New Yorker, l’historienne Jill Lepore, citant le livre du philosophe américain Matthew Stewart, The Management Myth (Norton & Company 2009, non traduit), rappelle que la fable du taylorisme n’est pas celle qu’on croit. Frederick Taylor a été mis à la porte de son employeur où il a testé sa méthode. Il a falsifié ses chiffres. Ses honoraires étaient supérieurs aux économies réalisées avec ses méthodes… Mais, les grandes entreprises mondiales qui naissaient alors étaient à la recherche de méthodes pour organiser leur croissance. Le management scientifique était là ! Depuis, elles n’ont pas arrêté d’en accueillir de nouvelles ! « Depuis l’époque de F. Taylor, les entreprises s’accrochent à de nouvelles méthodes de gestion à la mode, chaque nouvelle tendance chassant la précédente, en se disant que cette fois les choses seront différentes ». Les dernières épidémies à la mode, la gestion Agile et le lean startup, ont transformé des millions d’employés en cobayes. Or, rappelle Lyons, ces deux méthodes sont nées dans la Silicon Valley et ont été inventées par des informaticiens. À l’origine, elles n’ont pas été créées pour gérer une entreprise ou des personnes, mais pour tenter de résoudre un problème informatique. À la fin des années 90, le développement logiciel était en crise, rappelle Lyons. Les logiciels devenaient énormes, les projets n’arrivaient pas à délivrer des résultats… En février 2001, 17 gourous du logiciel se réunissent dans l’Utah pour imaginer le « Manifeste pour le développement agile de logiciels » établissant 12 principes pour accélérer le développement logiciel consistant à décomposer un gros travail en petits morceaux pour produire du code en peu de temps et à la chaîne. Depuis, la méthode agile est devenue une religion, « un élixir miracle ayant le pouvoir de tout faire », même transformer des organisations. Mais pour Lyons, la méthode n’a que pour fonction d’en imposer une nouvelle, diminuer les salaires et virer les seniors ! Taylor avec son chronomètre poussait les gens à l’épuisement physique, la méthode agile, elle, épuise psychologiquement. Lyons estime que la plupart des implémentations de ces méthodes ne marchent pas, en tout cas les évaluations sur son efficacité semblent inexistantes (hormis pour ceux qui la promeuvent). Nombreux sont ceux qui en sont revenus, comme Daniel Markham, Martin Fowler ou Andrew Hunt. Du côté du lean startup d’Eric Fries, les choses ne sont pas beaucoup plus vaillantes. La méthode n’a pas sauvé GE ni ne l’a transformé en startup ! On ne transforme pas une organisation de 300 000 personnes en startup. Il n’y a pas de méthode magique ! Pour Matthew Stewart, l’auteur du Mythe du management : « cette idée moderne du management nous a projeté dans une quête erronée pour trouver des réponses scientifiques à des questions non scientifiques. C’est proposer de prétendues solutions technologiques à ce qui n’est, au fond, qu’un problème éthique et politique ». Pour Lyons, les entreprises ont peur des startups et cette anxiété leur fait perdre la tête. La peur agit sur la prise de décision disait le neuropsychologue Gregory Berns et nous conduit à prendre des décisions sous-optimales. Les dirigeants prennent de mauvaises décisions et leurs employés apeurés en retour ne peuvent pas mieux. Pour accroître la productivité, il faut mettre les gens en confiance, éliminer la crainte de se faire licencier à tout moment, les former, les rémunérer correctement, leur offrir une bonne couverture sociale… Or, on ne trouve rien là dessus dans la méthode agile comme dans le lean ! Sur le même ton, Lyons règle son sort à l’holacratie (« L’holacratie c’est comme si toutes ces choses avaient été mises dans un mixeur avec du LSD, et emballées par le psychopathe Charles Manson »). Zappos a fait fuir 30% de ses employés en adoptant cette méthode et a disparu de la liste Best Places to Work où elle figurait en haut du classement depuis des années. Derrière son discours dégoulinant de bonnes intentions sur l’autonomisation et la liberté, l’holacratie est doctrinaire et autoritaire. « Les humains ne sont pas conçus pour fonctionner comme des logiciels », rappelle Aimee Groth de Quartz. Arrêtez avec le changement ! Tous ces gourous du changement estiment que le changement est bon pour nous. C’est pourtant loin d’être le cas ! Dès 1996, le professeur de management, Roger Stuart dans « le traumatisme du changement organisationnel » montrait que la souffrance psychologique dans les entreprises soumises à un changement organisationnel radical était considérable. Gary Rees et Sally Rumbles ont montré en 2012 que le changement continu qui affecte désormais les entreprises ne consiste rien de moins qu’en l’organisation du burn-out. Et le phénomène s’est accéléré depuis, constatent les deux chercheurs ! Le travail s’est intensifié et les environnements sont encore plus stressants. Désormais, les grandes entreprises peuvent même mener de front plusieurs programmes de transformation ! Pour Heike Bruch et Jochen Menges, les entreprises sont prises dans le « piège de l’accélération ». Mais en allant trop vite, bien souvent elles n’arrivent nulle part. Le rythme lui ne semble pas vouloir décélérer, et l’intégration de l’IA et de la robotique dans les environnements de travail risquent surtout de rendre le chaos encore plus chaotique ! La déshumanisation est en grande partie alimentée par la technologie, notamment via les systèmes de surveillance de la performance et les outils d’analyse du comportement. La chaîne logicielle automatise tous les aspects des organisations, même les relations humaines. Les CV sont désormais lus par des logiciels qu’il faut impressionner pour réussir à avoir un rendez-vous avec une vraie personne (heureusement des outils existent pour vous aider à améliorer vos CV pour passer l’étape de la sélection automatique, comme Vmock), voir des entretiens directement avec des IA, comme le propose déjà HireVue… La machine déduit et calcule de votre prestation en vidéo un profil psychographique, évalue vos facultés de raisonnement, votre comportement… construit une interprétation sur laquelle vous n’avez aucun contrôle ni retour ! Les interactions en entreprises se font de plus en plus sous la surveillance d’outils, jusqu’aux discussions de machines à café rapatriées sur Slack ou HipChat. Et ce quand les gens ne sont pas transformés en robots eux-mêmes sous les ordres de logiciels de commande vocale, comme c’est déjà le cas dans la logistique. Nombre de ces outils savent déjà manipuler nos comportements, comme le fait Uber dans les interfaces de ses applications à destination des chauffeurs. Cette surveillance généralisée et en voie de généralisation créée un environnement toxique et démoralisant qui impacte la dignité, la liberté et l’autonomie des salariés. Et les entreprises de la tech sont les utilisatrices les plus agressives de ces systèmes de surveillance ! Une société du mal-être Si la technologie n’est pas responsable de l’accroissement des inégalités, « internet a accéléré les pratiques antisociales déjà en place », estime le journaliste. Internet a été un catalyseur de comportements répréhensibles, un facilitateur juridique de l’inégalité.ad Internet a aussi facilité la diffusion d’une idéologie qui incite les entreprises à limiter leur responsabilité sociale à leur seul profit, comme les y invitait le chantre du libéralisme Milton Friedman. Elles ne sont pas tenues de faire quoi que ce soit de bon pour la société. Cette idéologie a contaminé les écoles de commerce. Wall Street a adoré ! La productivité a augmenté, mais pas au même rythme que les salaires. L’internet a prolongé le problème en facilitant l’externalisation et la délocalisation. Nombre de boulots ont disparu, notamment dans le commerce de détail. Les plateformes de travailleurs à la demande ont explosé ! Amazon emploie 500 000 personnes, génère deux fois moins de revenus que Walmart, mais avec un quart de ses employés seulement. Les magasiniers d’Amazon gagnent en moyenne 15% de moins que les autres magasiniers. Le site logistique de Rugley en Grande-Bretagne est l’un des sites qui a le plus fait appel aux urgences et est considéré comme le site le plus dangereux où travailler. Les livreurs sont payés sur le modèle d’Uber : ils utilisent leur propre véhicule et sont payés en fonction du nombre de paquets qu’ils livrent. Le turn-over en Amazonie est le plus élevé des entreprises du classement de Fortune 500… Pourtant, Amazon fait des bénéfices et pourrait payer bien mieux ses employés. Mais non ! Pour le milliardaire activiste Nick Hanauer (@NickHanauer), « si le salaire minimum avait suivi la croissance de la productivité depuis 1968, il serait actuellement de 22 dollars. Et s’il avait suivi le rythme des 1% les plus riches, il serait désormais de 29 dollars. » Il est actuellement de 7,25 dollars l’heure aux États-Unis et Hanauer milite pour qu’il monte à 14 ! On a plus besoin de légendes et de zèbres que de licornes ! Le constat que dresse Lyons est accablant (sans compter les histoires crapoteuses sur comment les entreprises poussent les salariés à abandonner leurs stock-options ou comment elles récupèrent de l’argent sur les fonds de pension qu’elles gèrent pour leurs employés… ou encore la question de l’évitement fiscal qu’il n’aborde pas). Le livre serait parfaitement déprimant si le journaliste n’entrouvrait une porte de sortie. Il reste des entreprises responsables, soucieuses de leurs employés… qui cherchent à être durables, à créer de l’emploi de qualité, à les faire perdurer… Pour la professeure en management Zeynep Ton (@zeynepton), auteure de The Good Jobs Strategy, les entreprises les plus prospères, ne sont pas celles qui réduisent leurs coûts de main-d’oeuvre, mais au contraire, celles qui investissent beaucoup dans leur personnel. Les entreprises les plus lucratives rémunèrent et protègent mieux leurs employés que leurs concurrentes. Pour elles, la masse salariale est un atout pas un problème. Pour Dan Ariely : les entreprises où les salariés se sentent constamment en sécurité ont également tendance à « surperformer » par rapport à la moyenne du marché boursier. Fortune publie chaque année la liste des meilleures entreprises des États-Unis. Quelques-unes y figurent tous les ans, on les appelle les « légendes ». Outre leur réussite, elles ont en communs de traiter très bien leurs employés. Elles ne proposent ni tables de ping-pong ni jeux d’équipe farfelus. Elles proposent des congés payés, des crèches, de rembourser les frais universitaires des enfants de leurs employés… Toutes les « légendes » étendent les prestations de santé aux travailleurs à temps partiel, prennent en charge les arrêts maladies, les congés… La plupart ne sont pas cotées en bourse. La plupart sont anciennes, comme Cisco. Ces entreprises évoluent et changent, mais restent ancrées à leurs valeurs ! « Les entreprises qui instaurent un bon climat de travail surpassent toujours leurs concurrents », souligne John Mackey, le fondateur de Whole Foods et auteur de Conscious Capitalism. Pour changer le monde, il suffit d’employer des gens en leur offrant un salaire décent, une couverture maladie, leur offrir un environnement où elles seront heureuses au travail, et payer des impôts pour construire des écoles… Lyons évoque bien sûr plusieurs exemples, comme Basecamp, cette société de logiciel où, à en lire le récit qu’il en fait, tout le monde voudrait travailler… Il y évoque également Managed by Q, cette entreprise de nettoyage qui salarie ses travailleurs, leur fournit assurance maladie, retraite et participation et même des possibilités de promotion et d’augmentation. Pas d’auto-entrepreneurs ici, mais un pari inverse et payant ! Il pointe également l’engagement des investisseurs responsables… Comme Mitch Kapor de Kapor Capital, spécialisé dans l’impact social, qui promeut la diversité et la mixité et investit dans des services qui visent à réduire la fracture sociale. Il évoque également le développement des entrepreneurs sociaux… ou des entreprises certifiées B… L’industrie de la tech a eu l’habitude de générer de grandes entreprises qui rapportaient de l’argent. Mais ces 15 dernières années, quelque chose a mal tourné. La chasse à la licorne a montré que ce que ces entreprises étaient incapables de faire, c’est de générer des profits. Sans compter qu’aucune licorne ne s’est montrée très vertueuse socialement, au contraire ! Les plus connues exploitent plus leurs travailleurs qu’elles ne les ont libérés ! En 2017, quatre femmes entrepreneurs, Jennifer Brandel, Astrid Scholz, Aniyia Williams et Mara Zepeda ont lancé un manifeste : les zèbres réparent ce que les licornes brisent ! Elles expliquent que les zèbres se regroupent en troupeau pour s’entraider. Que s’ils ne courent pas aussi vite que les licornes, ils ont de l’endurance et savent parcourir de longue distance. À l’image de son pelage noir et blanc, une entreprise zèbre peut faire deux choses en même temps : réaliser des profits et participer au progrès social. Elles ont créé Zebras Unite, une communauté d’entrepreneurs qui souhaitent construire des entreprises pérennes plutôt que des startups tape à l’oeil, offrant de la valeur aux utilisateurs au lieu de la leur extraire. Les licornes sont un modèle d’entreprises financières, qui ne visent pas à créer des entreprises prospères ou pérennes ni ne se préoccupent de leur modèle social. Certes, les zèbres sont encore minuscules. Mais ces entreprises montrent tout de même que la tech va peut-être « se réveiller de son long délire ». * La charge de Lyons ne fait pas dans la dentelle ! Tant mieux ! Elle est simple et claire. Pleine de bon sens. Elle insiste sur la responsabilité du monde de la tech dans le dévoiement du capitalisme. Elle pointe son cynisme et sa cupidité sans borne. Les critiques à l’encontre de ce modèle de société toxique se font de plus en plus entendre. Le Financial Times, qui n’est pas l’organe du parti communiste, vient lui-même de proposer de faire son aggiornamento. Le livre de Lyons montre que le financement de l’innovation est profondément politique, qu’il sert une cause, des buts… Qu’il est dirigé vers certains types d’entreprises plutôt que d’autres. Les capitaux-risqueurs ont abandonné par exemple les entreprises qui fournissent des services de nettoyage quand la justice a obligé certaines, comme Homejoy, à requalifier ses « auto-entrepreneurs » en salariés. Le but politique de renversement de la protection des salariés ne pouvant plus être atteint, les investisseurs ont jeté l’éponge ! Le capitalisme actionnarial a fait son temps. Son cycle va bientôt s’achever, conclut, optimiste, Dan Lyons. On aimerait l’être autant que lui ! La semaine dernière, le président de la République lançait une nouvelle stratégie numérique, prévoyant 5 milliards d’investissements sur 3 ans pour faire émerger 25 licornes françaises d’ici 2025, associant, un peu rapidement startups et emplois, alors qu’elles ne sont pas les plus pourvoyeuses d’emplois, ni d’emplois pérennes. Rien dans la stratégie numérique mise en place n’assure que ces licornes devront avoir des objectifs sociaux. Le plan parle de licornes : pas de zèbres ni de légendes ! Comme le souligne Arthur de Grave (@ArthDeG), cofondateur de l’agence Stroïka, dans le petit pamphlet délicieusement cynique et ironique qu’il vient de faire paraître, Start-up Nation, Overdose Bullshit (Rue de l’échiquier, 2019), le projet de créer une Nation de startups n’est pas un projet économique à long terme. À nouveau, la start-up tient plus du produit financier toxique, que d’un enjeu économique pour produire de l’emploi ou de la productivité. Par définition, une startup vise plus à « faire exploser son volume d’affaires en maintenant les coûts au plus bas pour assurer à terme un très haut niveau de rentabilité ». La seule croissance qu’elle produit – 1 fois sur 10 – est la sienne… Les start-ups ne sont pas les miracles censés moderniser l’économie. Au contraire même, comme le pointait Dan Lyons, elles semblent plus l’assécher que la faire ruisseler ! Pour de Grave, ce culte de la startup tient plus de l’homélie pour tenter de renouveler l’idéal méritocratique de l’entrepreneuriat, en projetant un horizon d’accomplissement sous stéroïdes. L’enjeu de la promotion de cet entrepreneuriat hypertrophié vise plus à accélérer la fable ultralibérale en projetant sur le monde un darwinisme social qui célèbre l’ultrarichesse dans un monde où l’on n’arrive même plus à comprendre ce que sont devenues les inégalités. Le startupeur est devenu l’idéal moral de notre époque. « C’est l’individu dont rêvent les néolibéraux : celui qui a si parfaitement intériorisé les impératifs de la compétition économique qu’il n’a besoin de personne d’autre que lui-même pour s’exploiter (…). La Start-up Nation est le lieu de la fusion de l’homme et de l’entreprise. » En transformant tout problème social en solution technique « centrée sur l’utilisateur » plutôt que sur la société, en évacuant la politique, le startupisme ne propose pas seulement une rééducation morale, mais également une reconfiguration des structures politiques par la techno. La Start-up Nation n’est pas un projet économique, mais bien un horizon idéologique, un moyen de réorienter les aspirations collectives. J’entreprends, donc je suis, en est le nouveau crédo ! Le problème, comme le soulignent le livre énervé de Lyons ou l’essai corrosif, drôle et transgressif de de Grave, c’est que cet entrepreneuriat pour lui-même, cette rentabilité accélérée, ne propose aucun projet de société autre que l’hyper-réussite de quelques-uns au détriment de tous les autres. C’est justement ce que nous avons besoin de corriger. Hubert Guillaud