Dernière ligne droite pour la « mise en place du CSE » dans les entreprises
Au 1er janvier, un comité social et économique doit avoir pris la place des autres instances représentatives des salariés. Les entreprises doivent avoir lancé la procédure en octobre si elles veulent éviter de lourdes sanctions, explique l’avocate Jacqueline Cortès.
« Le CSE a reçu une compétence générale en matière de santé et de sécurité et de conditions de travail, l’article L 2312-5 énonçant qu’il contribue à les “promouvoir”, qu’il réalise des enquêtes en cas d’accident de travail notamment, qu’il exerce un droit d’alerte et qu’il peut saisir l’inspection du travail. » Philippe Turpin / Photononstop A partir du 1er janvier 2020, toutes les entreprises ayant un effectif d’au moins onze salariés depuis douze mois consécutifs devront avoir mis en place leur comité social et économique (CSE), au risque de sanctions qui peuvent être lourdes pour l’employeur. Introduite par l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au dialogue social et économique, cette nouvelle instance de représentation du personnel rassemblera les anciens délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité (ou remplacera la délégation unique du personnel). Alors que l’échéance approche, il est urgent de démarrer la procédure dès ce mois d’octobre pour ceux qui ne l’ont pas encore fait. En effet, le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l’information du personnel. Et un second tour sera parfois nécessaire, dans un délai de quinze jours maximum. Si aucun candidat n’a pu être élu, l’employeur prouvera son respect de son obligation d’organiser l’élection du CSE par un procès-verbal de carence conforme à la loi. Lourdes sanctions A défaut d’être prêts au 1er janvier, les sanctions peuvent être lourdes. Tout d’abord, ne pas mettre volontairement en place le CSE est un délit d’entrave, puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (Art. L 2317-1). Les conséquences en l’absence de procès-verbal de carence sont importantes. D’une part, certaines procédures seront invalidées, entraînant des indemnités à verser au salarié licencié pour motif économique (un mois de salaire minimum – Art. L 1235-15) ou au salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle (douze mois de salaires minimum – Art. L1226-15). Le salarié n’aura pas à prouver un préjudice spécifique, les juges estimant de manière constante qu’il existe du seul fait que le salarié a été privé d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts (récemment Cass. soc. 15 mai 2019 n°17-22.224). D’autre part, certaines opérations de management peuvent être bloquées. Par exemple, l’employeur ne peut dénoncer valablement un usage (Cass. soc.16/11/05, n° 04-40.339 : dans cette affaire, l’entreprise a dû reverser à ses salariés un 13e mois qui provenait d’un usage non valablement dénoncé). Impossible aussi de conclure un accord d’intéressement (Art. L3312-2). Enfin, l’entreprise de 50 salariés et plus, qui n’a pas de délégué syndical, ne pourra pas négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs avec un ou plusieurs salariés mandatés (Art. L2232-26, al. 3).