La transidentité intéresse les DRH
Quinze grands groupes se sont constitués en réseau d’entreprises pour partager les bonnes pratiques de sensibilisation et d’inclusion des LGBT au travail, explique la journaliste du « Monde » Anne Rodier dans sa chronique.
« Les politiques d’inclusion qui luttent contre les biais inconscients construits par les représentations sociétales profitent à l’ensemble de l’organisation » (Homme marchant sur un arc-en-ciel, symbole du mouvement LGBT). Philippe Turpin / Photononstop Chronique « Carnet de bureau ». « Des personnes en situation de mal-être décident de changer d’apparence physique en fonction de leur identité, car c’est devenu un besoin impérieux et prioritaire, sauf à se foutre en l’air. J’ai accompagné ma première personne en transition il y a huit ans. Depuis, j’en ai accompagné quatre, rien que chez IBM France », se souvient Jean-Louis Carvès, responsable diversité chez IBM France. Au niveau mondial, IBM a créé un réseau LGBT en 2000 et mis en place un processus RH d’accompagnement des personnes en transition depuis 2002. En France, la communauté LGBT est représentée au sein du Comité de direction d’IBM et l’entreprise a formé les manageurs à la transidentité. Selon le Williams Institute aux Etats-Unis, en 2016, les transgenres représentaient 1,4 million de personnes, soit 0,6 % de la population américaine. On peut donc supposer que le nombre de salariés qui changent de sexe est rare. En France, « il n’y a pas de statistiques représentatives sur le sujet. La transidentité est une problématique très récente que les DRH des grands groupes commencent juste à s’approprier. L’Association nationale des DRH a édité un guide pour les manageurs », indique Marie-Anne Valfort, économiste de l’Ecole d’économie de Paris. Les degrés de maturité sont très différents selon les entreprises. Article réservé à nos abonnés Lire aussi Comment les discriminations minent-elles la cohésion sociale ? Quinze grands groupes – AXA, BNP, Accenture, BCG, L’Oréal, Coty, Microsoft, ING, IBM, Google, Facebook, Publicis, Vivendi, Heineken et PwC – se sont ainsi constitués en réseau d’entreprises pour partager les bonnes pratiques de sensibilisation et d’inclusion des LGBT au travail. Le club nommé « Têtu connect » a été créé en avril à l’initiative du directeur de Têtu, Albin Serviant, pour « créer également de la data en partenariat avec le Boston Consulting Group ». C’était une recommandation de l’OCDE pour faciliter la lutte contre la discrimination. Gain en « image » « L’attente des jeunes est très forte sur les politiques d’inclusion », affirme Laurence Lafont, directrice des opérations de Microsoft France. « A la suite d’une enquête auprès des collaborateurs sur les marges de progrès à réaliser sur l’inclusion, les salariés ont demandé en 2018 à travailler sur le sujet LGBT », explique-t-elle. A l’été 2018, Microsoft a créé la première « Gleam France », qui en neuf mois a réuni 10 % de l’effectif. Comme IBM, Microsoft prolonge en France une dynamique initiée aux Etats-Unis, où les communautés LGBT de l’entreprise baptisées « Gleam [Global LGBTQ+ Employees and Allies at Microsoft] » existent depuis 1993.