Les trois clés de l’emploi des seniors : valorisation, anticipation, personnalisation
Les Rencontres RH organisées par « Le Monde » se sont tenues à la Maison de l’Amérique latine, à Paris, le 17 septembre, sur la gestion des plus de cinquante ans.
« L’emploi senior, pour nombre d’entreprises, c’est d’abord la question de la transmission. » Zero Creatives/Cultura / Photononstop Les Rencontres RH, le rendez-vous mensuel sur l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec Leboncoin, se sont tenues mardi 17 septembre à la Maison de l’Amérique latine sur la gestion des seniors. Quelle est leur place en entreprise ? Comment a-t-elle évolué ces dernières années ? Quel est l’impact de la réforme des retraites sur l’emploi des seniors ? Le débat entre les DRH sur leurs pratiques et leurs préoccupations a révélé trois axes favorables au maintien des seniors dans l’emploi : valorisation des seniors, anticipation de leur employabilité et personnalisation de leurs parcours. « Il y a cinq ans, le groupe HSBC que je dirigeais avait décidé de faire une étude sur l’augmentation de la longévité, car, en France, on se privait d’une population avec des caractéristiques différentes. Mais un certain nombre de DRH ne voulaient pas participer, car ils ne voulaient pas associer le nom de leur entreprise aux seniors », se souvient Jean-Pierre Wiedmer, l’auteur de Tant qu’il y aura des seniors (éditions Nouveaux Débats publics, 2013), grand témoin des Rencontres RH. Le regard porté sur les seniors a évolué depuis vingt ans, leur taux d’emploi aussi. Pour les 55-64 ans, il est passé de 30 % en 1997 à plus de 51,3 % aujourd’hui (contre 57,1 % en Europe). « La place des seniors dans les entreprises a vraiment changé après les années 1990, car le contexte a changé, explique Annie Jolivet, économiste du travail au Centre d’études de l’emploi et du travail du Conservatoire national des arts et métiers. Les réformes des retraites de 2003 à 2010 ont provoqué des ajustements de comportement [des salariés], mais ce qui a le plus porté le taux d’emploi, c’est le basculement à partir de 2010 de l’initiative de la mise à la retraite de l’employeur au salarié. » Depuis cette date, la mise à la retraite sans accord du salarié ne peut plus intervenir avant l’âge de 70 ans. Un index des seniors Mais si les seniors restent plus longtemps actifs qu’il y a vingt ans, en moyenne, ils quittent toujours l’entreprise avant l’âge légal de départ à la retraite. Chez Groupe ADP (ex-Aéroport de Paris), « les cadres partent plutôt à 60 ans et les non-cadres à 62 », illustre le DRH Groupe, Hervé Wattecamps. La future réforme des retraites prévue pour 2020 et l’allongement de la durée de la vie posent donc à nouveau la question du prolongement de leur parcours professionnel, tandis que l’accélération du rythme de travail et la révolution numérique interrogent leur employabilité. Lors de sa rentrée de septembre, l’Association nationale des DRH (ANDRH) avait avancé l’idée de créer un index des seniors, à l’instar de l’index égalité femmes-hommes. Mais les DRH réunis autour de la table en sont restés cois. Parler de manque d’enthousiasme serait un euphémisme. Ils ont aussitôt évoqué leurs craintes d’avoir à supporter de nouvelles contraintes. En revanche, l’organisation du travail est apparue comme une piste favorable à l’emploi des seniors. Pour Hugues de Beaugrenier, directeur de la protection sociale de L’Oréal, « le mode projet est un très bon moyen de fédérer et de valoriser l’apport des seniors en dehors de leur hiérarchie. Le maintien dans l’emploi des seniors passe par leur valorisation », affirme-t-il. Article réservé à nos abonnés Lire aussi « Les 45-50 ans sont à l’orée d’une nouvelle étape de leur vie professionnelle qui va durer quinze ans » Quand 40 % de l’effectif est « senior », comme chez ADP, le sujet est d’actualité. « L’important pour ADP est d’avoir des salariés qui connaissent par cœur le fonctionnement de l’entreprise. Ce qui m’intéresse, c’est ce qu’ils peuvent faire et ce qui les motive durant les années qu’il leur reste. La situation est différente, selon qu’ils ont un horizon de 1, de 2 ou de 5 ans. C’est pourquoi l’approche doit être personnalisée », estime Hervé Wattecamps. A partir de 50 ans, on ne sait pas quand un salarié partira, « l’incertitude est très grande pour l’entreprise », remarque Annie Jolivet. Transmission La mobilité, qu’elle soit géographique ou professionnelle, est une pratique courante dans les grands groupes. Pour connaître les compétences des salariés « l’anticipation est primordiale. Chez AXA, par exemple, on met en place la mobilité professionnelle très tôt dans la carrière », relate Didier Aujoux, directeur finances et performance RH d’AXA France. Mais souvent les entreprises n’identifient les compétences de leurs salariés qu’au cas par cas, lorsqu’elles sont confrontées aux problèmes de dégradation de santé. Dans ce contexte « on a repéré toute une série de décloisonnements intéressants pour garder les compétences, témoigne Annie Jolivet, comme la création d’une commission de maintien en emploi réunissant RH et syndicalistes pour identifier ensemble les postes sur lesquels on peut mettre des personnes en perte de capacité ». Article réservé à nos abonnés Lire aussi Les seniors, appelés à travailler plus longtemps, et pourtant mal-aimés des entreprises et des recruteurs Mais, dans les petites structures ou dans les territoires où la mobilité des salariés est limitée, « il faut éviter l’écueil des vagues de départs de seniors. La vocation de l’employeur étant de conserver les seniors le plus longtemps possible, on a mis en place un check-up santé et un bilan bisannuel pour les plus de 45 ans », indique Marc-Henri Bernard, DRH du groupe Rémy Cointreau, qui compte 40 % de plus de 50 ans dans son effectif. « Il y a une dichotomie entre les petites et les grandes structures », résume Sandrine Lannuzel, secrétaire générale de l’ANDRH. Enfin l’emploi senior, pour nombre d’entreprises, c’est d’abord la question de la transmission, pour ne pas perdre les portefeuilles clients des commerciaux lors du départ des seniors, transmettre les modes opératoires et renouveler les compétences. « Dans dix ans, 40 % des collaborateurs actuels seront partis. Donc notre sujet c’est la transmission », témoigne M. Wattecamps. Une motivation des entreprises qui pourrait profiter (ou pas) à l’emploi des seniors. Les invités du 17 septembre Ont participé aux Rencontres RH du 17 septembre : Didier Aujoux, directeur finances et performance RH d’AXA France ; Hugues de Beaugrenier, directeur de la protection sociale de L’Oréal ; Marc-Henri Bernard, DRH Rémy Cointreau ; Mickaël Dubois, généraliste des RH d’Unicef France ; Annie Jolivet, économiste du travail du Conservatoire national des arts et métiers ; Sandrine Lannuzel, secrétaire générale de l’ANDRH ; Christophe Le Bars, DRH groupe Cegos ; Anaïs Pinaire, chargée de marketing stratégique emploi Leboncoin ; Félix de Monts, fondateur de Vendredi ; Anne Rodier, journaliste, Le Monde ; Gilles Van Kote, directeur délégué, Le Monde ; Jean-Pierre Wiedmer, auteur de Tant qu’il y aura des seniors (Débats publics éditions, 2013) ; Hervé Wattecamps, DRH du Groupe ADP.