Burn-out, maladies chroniques, comment réagir à la perte de capacités des salariés
Le nouveau rendez-vous management organisé par « Le Monde » s’est tenu le 28 mai sur la santé au travail. Les prochaines rencontres porteront sur les contrats courts.
« la plupart des salariés en perte de capacité ne veulent pas en informer l’entreprise par peur du stigmate. Ils développent un ensemble de stratégies pour pallier l’involution de leurs capacités » affirme Anne-Maire Waser Rainer Berg/Westend61 / Photononstop Les Rencontres RH, nouveau rendez-vous mensuel sur l’actualité du management, organisé par Le Monde en partenariat avec Leboncoin, se sont tenues le mardi 28 mai à la Maison de l’Amérique latine, à Paris, sur le thème de la santé au travail. Stress, maladies chroniques, vieillissement : comment gérer la santé au travail et la perte de capacités des salariés ? Historiquement, la maladie n’a pas sa place au travail. La responsabilité de l’entreprise consistait à organiser la sortie du salarié de l’entreprise vers un arrêt de travail, un congé maladie, un mode de prise en charge à l’écart – le placard – de l’organisation. « La question est préoccupante avec l’allongement de la vie au travail et la reconnaissance des maladies chroniques, car l’inactivité aggrave les problèmes de santé, alerte la sociologue Anne-Marie Waser, coauteure de Que font les 10 millions de malades ? Vivre et travailler avec une maladie chronique (Erès, 2016). L’activité est nécessaire pour mettre la maladie à distance et pour maintenir le lien social. On ne dit jamais assez que l’homme est un animal social. » Article réservé à nos abonnés Lire aussi En Alsace, une formation pour prévenir le burn-out La dizaine de DRH de secteurs aussi différents que le tourisme, la chimie ou la bancassurance, réunis pour en débattre, ont mis au jour des approches pour concilier santé et productivité. La remontée d’informations et l’autonomie des manageurs sont apparues comme les deux éléments-clés pour être efficaces. Plus de burn-out que d’accidents Le burn-out en offre une parfaite illustration. « Lorsque à partir de 2015 on a commencé à recenser les accidents psychiques, on s’est d’abord heurté à la difficulté de définir le burn-out, puis on s’est aperçu qu’on avait plus de burn-out que d’accidents physiques. En entreprise, ce qu’on ne compte pas ne compte pas », souligne Jean-Christophe Sciberras, DRH du groupe Solvay. Article réservé à nos abonnés Lire aussi Santé mentale au travail : plus d’un travailleur sur cinq en situation de risque La question de la définition du burn-out se pose d’abord pour évacuer « la suspicion qui pèse sur le salarié malade d’être “un tire-au-flanc” », note Martin Hirsch, le directeur général de l’AP-HP. Puis « pour expliquer aux entreprises, aux manageurs et aux salariés ce qu’est cette maladie. Et c’est au médecin de le faire », estime Hervé Wattecamps, DHR du groupe ADP (ex-Aéroports de Paris). La décision de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) qui, le 25 mai, a inscrit le burn-out dans la classification internationale des maladies est « intéressante, en ce sens qu’elle nous donne un cadre », remarque M. Sciberras. Le lien avec le management est établi.