Ist eine Vereinbarung rechtens, die festlegt, dass ein Bonus für Betriebstreue erst nach fünf Jahren in der Firma ausgezahlt wird? Darf der Betriebsrat mitreden, wenn es um Gegenmaßnahmen zur Überlastung des Personals in einem Krankenhaus geht?
Treuebonus muss gezahlt werden. Eine Bonusvereinbarung für Betriebstreue ist unwirksam, wenn sie Arbeitnehmer in ihrer Freiheit einschränkt. In einer Firma hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Treuebonus geeinigt, der jedes Jahr angespart, aber erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden sollte. Kündigt ein Mitarbeiter vor Ablauf der fünf Jahre, sollte der Bonus entfallen. Ein Mitarbeiter kündigte, weil er über mehrere Monate keinen Lohn erhalten hatte. Zum Zeitpunkt der Kündigung war er noch keine fünf Jahre im Betrieb. Ein Anrecht auf den Treuebonus habe er damit nicht, argumentierte der Arbeitgeber. Der Mann klagte dagegen vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg - mit Erfolg. Bis zur Kündigung habe er sich betriebstreu verhalten, so die Richter. Die Bindung der Zahlung an einen Stichtag, der im Extremfall fünf Jahre nach Entstehen des Anspruchs liege, benachteilige den Mann unangemessen. Er sei in seiner Berufsfreiheit eingeschränkt. Außerdem unterscheide die Vereinbarung nicht nach Kündigungsgrund: Der Kläger habe gekündigt, weil der Arbeitgeber seiner Lohnzahlungspflicht nicht nachgekommen sei. Der Verlust des Treuebonus sei daher unangemessen. (Az.: 3 Sa 426/15) Betriebsrat darf mitreden. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor Überlastung zu schützen. Das hat das Arbeitsgericht Kiel entschieden. Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, mit wie vielen Pflegekräften eine Klinikstation mindestens besetzt sein muss. Obwohl drei Gutachten festgestellt hatten, dass die physische und psychische Belastung des Personals eine kritische Grenze erreicht hatte, konnten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf eine Regelung einigen, um das Problem zu lösen. Daher entschied eine Mehrheit einer eingesetzten Einigungsstelle, für bestimmte Belegungssituationen eine Mindestzahl von Pflegekräften vorzuschreiben. Der Arbeitgeber sah dadurch seine Entscheidungsfreiheit eingeschränkt und zog vor Gericht - erfolglos. Der Spruch der Einigungsstelle sei rechtmäßig, so das Arbeitsgericht. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beziehe sich auch auf Regelungen zum Gesundheitsschutz, inklusive Schutzmaßnahmen bei konkreten Gefährdungen. (Az.: 7 BV 67c/16)