Die Zeiten sind hart für Simulanten. Besonders zur Urlaubszeit reagieren die Unternehmen auf Krankmeldungen empfindlich. In Seminaren können Vorgesetzte den Umgang mit Mitarbeitern lernen, die chronisch "krankfeiern".
Bevor es losgeht, versucht der Mann im schwarzen Anzug noch schnell einen Witz. "Sie wollen sich doch sicher alle Tipps holen, wie Sie am besten krankfeiern können, oder?" Er zwinkert. Kleiner Scherz, "provokant formuliert". Nein, natürlich wollen sie hier niemandem Tipps geben, wie man als Arbeitnehmer seinen Urlaub mit einer Krankmeldung verlängert, sagt er. Es geht an diesem Morgen um die andere Seite: um die, die für die Krankfeierei zahlen müssen - oder das, was sie dafür halten. Berlin-Mitte, 8:15 Uhr, ein Konferenzsaal in einem schmucken Hotel, fast alle Tische sind besetzt. Die internationale Wirtschaftskanzlei Beiten Burkhardt hat ihre Kunden zu einem kostenlosen Seminar geladen. In gemütlicher Atmosphäre will man über ein ungemütliches Thema sprechen. "Krankfeiern zur Urlaubszeit - Wie können Unternehmen reagieren?", es ist eine Art juristische Kurzfortbildung für Personaler, Sachbearbeiter und Chefs. Im Kleinen geht es um arbeitsrechtliche Kniffe, im Großen um die Frage, wie Unternehmen Mitarbeiter, die sich ständig krankmelden, loswerden. Zahlreiche Anwaltskanzleien in Deutschland bieten inzwischen solche juristischen Fortbildungsseminare an. Der Gedanke dahinter: Nur ein Unternehmen mit leistungsstarken Mitarbeitern kann auch erfolgreich sein. Die Zeiten sind hart für chronisch Kranke. Oder solche, die vorgeben, es zu sein. "Nehmen wir mal an", sagt eine Frau in Nadelstreifenkostüm, "eine gewisse Kollegin wird im Urlaub krank und reicht mir ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber erst am Ende ein. Kann ich sie dann abmahnen?" Sie spricht in einem Ton, der verrät, dass sie die Kollegin schon lange kennt. Dann wird sie konkreter: Die Kollegin sei wieder in ihr Lieblingsland Türkei gereist. Sonne, Meer, Strand - hier wollte sie ihren restlichen Jahresurlaub abbauen, sechs Wochen waren zusammengekommen. Auch, weil sie sich schon öfter während ihres Urlaubs krank gemeldet hatte. Nun war die Frau also wieder im Urlaub, wieder Türkei. Und wieder: krank. Wiederholungstäter riskieren eine Kündigung Roman Parafianowicz, ein junger Rechtsanwalt mit roter Krawatte, der das Seminar leitet, steckt seine Hände in die Anzugtaschen, für solche Fälle hat er immer eine Antwort: "Abmahnen, natürlich", sagt er, Verstoß gegen die Nachweispflicht. Dauert eine Krankheit länger als drei Tage, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem Arbeitsgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Tut er das nicht, verstößt er gegen das Gesetz. Selbst wenn so etwas nur einmal im Jahr vorkommt, "im Wiederholungsfall reicht das für eine Kündigung", sagt Parafianowicz. Besagte Kollegin habe ihrem Arbeitgeber auch ihre Adresse in der Türkei nicht mitgeteilt, als sie krank wurde, erzählt die Frau im Kostüm. Also, noch ein Verstoß - diesmal gegen die Anzeigenpflicht. Damit kann sie die Angestellte auf jeden Fall abmahnen. "Die kriegt dann die volle Breitseite", sagt die Personalerin und lacht. Viele im Saal lachen mit. Das Thema des Seminars trifft auf Interesse. Besonders zur Urlaubszeit steigt in vielen Unternehmen der Krankenstand an. Ob ein Angestellter nur "krankfeiert" oder tatsächlich krank ist, ist für das Unternehmen allerdings schwer nachzuweisen. Wirtschaftlich ärgerlich ist es in jedem Fall: Laut Gesetz muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter maximal sechs Wochen lang Gehalt und Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Manch einer, so lautet zumindest der Tenor im Seminar, nutzt das aus: "Was das Krankfeiern angeht, haben wir wirklich sehr kreative Mitarbeiter", raunzt eine Frau. Aber kann ein Unternehmen wirklich beweisen, dass ein Mitarbeiter nur vortäuscht, krank zu sein? Wer krank wird, hat die Pflicht, seinen Arbeitgeber - am besten seinen Vorgesetzten oder die Personalabteilung - unverzüglich darüber zu informieren. Ob per SMS, E-Mail oder Telefon bleibt ihm überlassen, das Gesetz schreibt keine konkrete Form vor. Hat ein Arzt dem Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt und zweifelt der Arbeitsgeber diese an, ist es seine Aufgabe, nachzuweisen, dass sie als Beweis keinen Wert hat. Einfach ist das nicht, besonders in Deutschland gilt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als valider Beweis. Anwalt Parafianowicz sagt: "Ein deutscher Arzt lügt nicht." Ganz unklug: sich in sozialen Netzwerken verplappern Für das Unternehmen geht es in solchen Fällen darum, einzelne Hinweise zu sammeln. Tritt die Arbeitsunfähigkeit häufig und oft am Beginn der Woche auf? Lässt sich der Arbeitnehmer nach Aufforderung vom medizinischen Dienst untersuchen? Oder hat er vielleicht sogar angekündigt, demnächst krank zu sein? All diese Dinge können, sollte es zu einem Prozess kommen, vor Gericht eine Rolle spielen. Um aufzuklären, was wirklich hinter einer Arbeitsunfähigkeit steckt, könne die Personalabteilung zum Beispiel Krankenbesuche machen, Kollegen befragen oder auch - sollte der Mitarbeiter im Urlaub krank geworden sein - Flugtickets, Hotel- und Bahnrechnungen verlangen, rät Parafianowicz. Seine Gäste kritzeln emsig in ihre Blöcke, zwischendurch gibt es noch ein Lachsbrötchen zur Stärkung. Am Ende wirft Rechtsanwalt Parafianowicz ein Bild an die Wand. Ein Eintrag auf Facebook ist zu sehen, gepostet von einer Anna A., die schreibt: "Ab zum Arzt und dann Koffer packen!" "So sollte man es nicht machen", sagt Parafianowicz. Für einen Moment stehen die Stifte der Personaler still - soziale Netzwerke, ein weiteres Beweismittel. Vielleicht denken sie in diesem Moment aber auch an ihre eigene Position: als Angestellte. Anna A., eine angehende Friseurin, hatte sich jedenfalls öffentlich auf ihrem Profil geäußert, auch ihr Chef las die Nachricht. Kurze Zeit später befasste sich das Arbeitsgericht Düsseldorf mit ihrem Fall. Ihren Ausbildungsplatz ist sie inzwischen los.