Mitarbeiter wählen ihren Chef, stellen Kollegen ein und legen ihr Gehalt fest. In einigen Unternehmen ist dies schon Realität. Es mag hippiemäßig aussehen, ist in Wahrheit aber ein extrem leistungsorientierter Ansatz.
So normal es uns heute erscheint, dass die Völker sich selbst regieren, so verwunderlich hätten es die Menschen im 17. Jahrhundert gefunden, dass es keinen König mehr braucht. Heute funktioniert die Demokratie ganz gut - nur in den Betrieben führt noch immer der Chef die Geschäfte und pflegt mitunter einen einsamen Führungsstil, den BMW-Veteran Eberhard von Kuenheim einmal mit klaren Worten beschrieb: "In großer Höhe fliegt der Adler am besten allein." Doch der charismatische Anführer, der auch in verworrenen Zeiten den Überblick bewahrt und die richtigen Entscheidungen trifft, ist nicht mehr zeitgemäß. Die Führung steckt in einer Sinnkrise. Es ist an der Zeit, dass sich die Chefetagen für demokratische Entscheidungen öffnen. Nur klingt die Vorstellung, dass Mitarbeiter ihren Chef wählen, selbst neue Kollegen einstellen und das eigene Gehalt festlegen, noch immer nach: Revolution. "Wir haben festgestellt, dass gleich nicht gerecht ist" Aber es gibt sie, mutige Unternehmer, die dem alten Führungsstil abgeschworen haben. Julian Vester ist einer von ihnen. Gemeinsam mit seinem Kommilitonen Jonas Wegener gründete er vor fünf Jahren die Hamburger Agentur Elbdudler, die Marken wie Henkel, Mini oder Bacardi in sozialen Netzwerken Gehör verschafft. "Bei uns dürfen die Mitarbeiter selbst über ihr Gehalt bestimmen", sagt Vester. "Anfangs bekam jeder ein kommunistisches Einheitsgehalt. Doch dann haben wir festgestellt, dass gleich nicht gerecht ist." Nun muss sich jeder einzelne fragen: Wie viel Geld brauche ich zum leben? Was verdienen meine Kollegen? Wie hoch wäre mein Gehalt auf dem freien Markt? Und: Was kann ich fürs Unternehmen leisten? Wer ehrlich antwortet, kommt auf einen ziemlich realistischen Gehaltswunsch, den er anschließend vor einem kleinen Trupp von Kollegen verteidigen muss. Geben die ihr Okay, entscheiden alle Beschäftigten gemeinsam über den Verdienst. Es gilt der Mehrheitsbeschluss. "Anfangs war das ein Abenteuer, heute läuft das ganz unaufgeregt", sagt Gründer Vester, der inzwischen 40 Leute beschäftigt. Umsatz, Gewinn, Gehälter sind allen bekannt Damit das funktioniert, herrscht vollkommene Transparenz. Jeder weiß, wie viel die Kollegen verdienen. Umsatz, Gewinn und andere Kennzahlen sind nicht Herrschaftswissen, sondern allen bekannt. So haben die Mitarbeiter nicht nur ihre eigenes Gehalt im Blick, sondern das Wohl des Unternehmens. "Das hat einen unglaublichen Produktivitätsschub ausgelöst", glaubt Vester. Jedes Team sieht, wo die anderen Teams stehen. Das spornt an. Was auf den ersten Blick hippiemäßig aussieht, ist auf den zweiten Blick ein extrem leistungsorientiertes Unternehmen. Doch auf junge Talente wirkt das Modell anziehend: "Seit sich die Sache mit den Gehältern rumgesprochen hat, bekommen wir viel mehr Bewerber", sagt Vester. 75 % Drei von vier Chefs sind überzeugt, dass die Führungskultur in Deutschland geändert werden muss. Das ergab eine Befragung von 400 Vorgesetzten im Auftrag der Initiative Neue Qualität der Arbeit. Die meisten sind sich sicher, dass sich selbst organisierende Netzwerke am besten geeignet ist, die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu meistern. Sie hoffen, dass die kollektive Intelligenz der Mitarbeiter und Kunden Kreativität und Innovationskraft freisetzt. Die klassische Linienhierarchie wird von den Chefs klar abgelehnt und geradezu als Gegenentwurf von "guter Führung" gesehen. Über die Hälfte der Interviewten geht davon aus, dass das Prinzip Kooperation an Bedeutung gewinnt. Die Chefs glauben, dass die motivierende Wirkung von Geld tendenziell abnimmt. Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung würden dagegen wichtiger, um Menschen zu motivieren. Werner Nienhüser, betrachtet die jungen Wilden wie Vester kritisch. Nienhüser ist Professor für Arbeit, Personal und Organisation an der Universität Duisburg-Essen. "Die vermeintliche Selbstbestimmung hebelt alles aus, was der Gesetzgeber an Rahmenbedingungen für Arbeitsplätze geschaffen hat: individuelles Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht gleichermaßen." Er fürchtet, dass die neue Freiheit in Selbstausbeutung endet und oftmals nicht mehr dabei herauskommt als "Pseudopartizipation". Die Chefs sitzen in der Kantine am gleichen Tisch, lassen sich duzen Auf dem Bewertungsportal Kununu geben die Mitarbeiter von Elbdulder dem Hamburger Arbeitgeber allerdings Bestnoten für "super Arbeitsklima" und "100% selbstbestimmtes Arbeiten". Damit die Kreativen auch wirklich eigenverantwortlich handeln können, gibt es keine festen Arbeitszeiten, keine abgezählten Urlaubstage und neuerdings sogar die Freiheit, den Chef selbst zu wählen. In zwei Jahren gibt es Neuwahlen. Dann muss sich auch Vester wieder dem Votum seiner Mitarbeiter stellen. Bange ist ihm nicht, dass seine Kollegen ihn dann nicht mehr mögen. Der von allen gefürchtete Firmenpatriarch erlebt schon seit geraumer Zeit einen Niedergang. Die alte Hackordnung löst sich auf. In vielen Firmenzentralen führt der Weg zum Chef nicht mehr über weiche Teppiche und gepolsterte Türen ins Eckbüro. Die sichtbaren Symbole der Macht verschwinden: Chefs kleiden sich nicht anders als ihre Mitarbeiter, sie sitzen in der Kantine am gleichen Tisch, lassen sich duzen und wählen als Dienstwagen eine Familienkutsche. Wer Führungskraft ist, und wer Untergebener, das ist nicht mehr so einfach zusagen. Und auch die alte Formel "Oben wird gedacht, unten wird gemacht" verliert an Gültigkeit, wenn Angestellte ihrem Chef fachlich überlegen sind. Zu neuen Einsichten gelangt man gerade dort, wo man es gar nicht vermuten würde: in den Chefetagen selbst. Mehr als drei Viertel der Führungskräfte sagen: So, wie wir im Moment arbeiten, geht es nicht weiter. Linien-Hierarchie, in der alles auf Befehl und Gehorsam beruht, und Management nach Zahlen helfen in einer unübersichtlicher werdenden Welt nicht mehr weiter. Das förderte die Initiative Neue Qualität der Arbeit zutage, die 400 Führungskräfte befragen ließ. Die Chefs merken, "Ich gegen den Rest" funktioniert nicht mehr und suchen immer öfter einen kooperativen Führungsstil.