로 시간 조항 이 무효 가 되 는 경우 근로관계 당사자 에게 적용 될 고정급 · 사납금 조항 을 무엇 으로 할지 분명 하 지 않 다 . 종전 취업규칙 상 고정급 · 사납금 조항 이 적용 되 는 것 인지 , 또는 변경 된 취업규칙 상 고정급 · 사납금 조항 이 적용 되 는 것 인지 명확히 알 기 어렵 다 . 종전 취업규칙 상 고정급 · 사납금 조항 이 든 변경 된 취업규칙 상 고정급 · 사납금 조항 이 든 근로자 나 사용자 가 가정 적 으로 라도 이 를 따르 려는 의사 가 있 었 다고 볼 수 있 는지 는 의문 이 다 . 
 그러나 위 에서 보 았 듯이 근로관계 당사자 가 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 무효 임 을 알 았 더라면 의 욕 하 였을 당사자 의 가정 적 효과 의사 에 따른 취업규칙 조항 이 유효 하 다고 해석 하 면 , 이러 한 의사 를 탐구 하 여 확정 되 는 소정 근로 시간 , 고정급 · 사납금 금액 이 근로관계 당사자 들 의 근로관계 를 유효 하 게 규율 하 게 된다 . 정액 사납금 제 를 취하 고 있 는 택시 운전 근로자 의 이 와 같이 중요 한 근로 조건 에 대해 일관 되 고 통일 된 해석 이 가능 하 다 . 
 다 . 다수 의견 은 변경 된 취업규칙 의 소 정근 로 시간 조항 이 무효 인지 에 대해서 는 지나칠 정도 로 세밀 하 게 판단 하 면서 도 무효 에 따른 법률 관계 , 즉 효과 에 대해서 는 아무런 근거 를 제시 하 지 않 고 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 을 전제 로 판단 하 고 있 다 . 
 1 ) 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 무효 인 경우 당사자 의 가정 적 의사 를 고려 할 때 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 이 살아난다고 볼 여지 도 있 으나 , 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 과 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 사이 에서 소정 근로 시간 이 확정 될 가능 성 이 더 많 다 . 이 와 같 은 가능 성 이 열려 있 는 상태 에서 근로관계 당사자 들 이 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 단축 조항 이 무효 임 을 알 았 더라면 의 욕 하 였을 소정 근로 시간 을 판단 해야 한다 . 
 2 ) 나아가 당사자 가 의 욕 하 였을 가정 적 의사 를 확정 하 는 과정 을 거쳐 유효 한 소정 근로 시간 이 도출 된다면 , 이 를 기준 으로 당사자 들 의 법률 관계 를 결정 해야 한다 . 즉 , 이러 한 소정 근로 시간 을 기준 으로 근로자 의 근로 제공 의 무 시간 에 대응 하 는 사용자 의 고정급 지급 의무 와 근로자 의 사납금 지급 의무 를 확정 하 고 , 이 에 따라 최저 임금법 에 따른 미지급 임금 지급 의무 를 결정 해야 하 며 , 경우 에 따라서 는 근로자 의 사용자 에 대한 사납금 추가 지급 의 무가 인정 될 수 도 있 다 . 
 3 ) 사실심 법원 이 당사자 들 의 이러 한 가정 적 의사 를 확정 하 는 것 이 쉬운 일 은 아니 지만 , 그것 이 불 명확 한 경우 라면 증명 책임 의 원칙 에 따라 해결 하 여야 한다 . 취업규칙 상 소 정근 로 시간 이 무효 인 경우 새로운 소정 근로 시간 을 확정 하 기 쉽 지 않 다는 사정 을 들 어 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 으로 회귀 하 는 것 은 소 정근 로 시간 과 사납금 · 고정급 이 서로 연계 되 어 있 는 이 사건 에서 불 합리 한 결과 를 초래 한다 . 
 4 ) 따라서 원심 판단 과 이 를 그대로 받아들이 고 있 는 다수 의견 은 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 무효 가 될 경우 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 이 여전히 유효 하 다고 너무 쉽 게 단정 한 잘못 이 있 다 . 이 는 마치 법률 이 개정 된 후 개정 법률 이 위헌 등 으로 무효 인 경우 에 종전 법률 이 살아난다고 판단 하 는 것 과 다르 지 않 다 . 
 라 . 취업규칙 의 소 정근 로 시간 조항 이 무효 인 경우 가정 적 의사 를 탐구 하 여 소정 근로 시간 을 정해야 한다는 근거 로 는 무효 행위 전환 법리 와 법률 행위 의 보충 적 해석 을 들 수 있 다 . 
 1 ) 먼저 무효 행위 전환 법리 를 이 사건 과 같 은 노동법 영역 에서 적용 하 거나 유추 적용 할 수 있 는지 에 관해서 의구심 이 들 수 있 다 . 그러나 노동법 에서 유효 또는 무효 개념 을 사용 하 고 있 는 데 다가 무효 행위 전환 과 유사 한 일부 무효 까지 긍정 하 고 있 는 이상 무효 행위 전환 법리 를 전적 으로 배제 할 수 는 없 을 뿐 만 아니 라 , 이 를 허용 하 지 않 을 경우 근로관계 당사자 들 에게 불 합리 한 결과 를 초래 할 수 있 다 . 
 가 ) 판례 는 노동법 영역 에서 일부 무효 법리 를 인정 하 고 있 다 . 
 근로 기준 법 제 15 조 제 1 항 은 “ 이 법 에서 정하 는 기준 에 미치 지 못하 는 근로 조건 을 정한 근로 계약 은 그 부분 에 한하 여 무효 로 한다 . ” 라고 , 제 2 항 은 “ 제 1 항 에 따라 무효 로 된 부분 은 이 법 에서 정한 기준 에 따른다 . ” 라고 정하 고 있 다 . 이 는 근로 기준 법 의 목적 을 달성 하 기 위하 여 개별 적 노사 간 합의 라는 형식 을 빌려 근로자 로 하여금 근로 기준 법 이 정한 기준 에 미달 하 는 근로 조건 을 감수 하 도록 하 는 것 을 저지 함 으로써 근로자 에