코로나 이후 HR 전략 과 과제 | The pen 
 [ 홍석환 의 인사 잘 하 는 남자 ] 코로나 이후 HR 전략 과 과제 
 입력 2020 - 04 - 27 11 : 06 
 코로나 이후 HR 전략 과 과제 
 코로나 이후 , 생존 이 핫 이슈 이 다 
 글로벌 경제 뿐 아니 라 국내 경제 는 1997 년 IMF 구제 금융 이후 지금 이 최악 이 다 . 자 영업자 의 입 에서 먹 고 살 기 힘들 다는 말 이 나온다 . 2 월 부터 시작 된 코로나 는 국내 전 산업 에 결정 적 영향 을 주 었 다 . 이제 는 생존 이 중요 하 다 . HR 부서 는 CEO 의 깊 은 고민 에 어떻게 앞선 생각 과 민첩 한 대응 으로 성과 를 이끌 것 인가 안 을 만들 어 추진 해야 한다 . 
 하반기 HR 부서 가 고민 해야 할 4 가지 과제 
 HR 부서 는 생존 전략 을 펼쳐야 한다 . 조직 과 구성원 을 하나 의 방향 과 목표 를 향해 나아가 게 하 고 성과 를 창출 해야 한다 . 지금 은 HR 부서 가 변화 와 혁신 을 이끌 어야 한다 . 도전 하 며 창의 와 열정 으로 회사 가 변화 되 는데 HR 부서 가 불씨 가 되 고 앞장서 야 한다 . 
 이 를 수행 하 기 위해 HR 부서 는 
 첫째 , 3 년 후 를 내다보 고 사업 과 연계 된 조직 구조 의 변경 , 설계 , 개편 의 중심 이 되 어야 한다 . 지금 이 사업 개편 의 좋 은 기회 이 다 . 경쟁력 이 없 는 사업 은 과감 하 게 없애 고 , 잘 할 수 있 는 사업 에 집중 해야 한다 . 사업 부 에 3 년 후 사업 구조 의 바람직 한 모습 , 이 에 따른 사업 영역 과 조직 의 변화 , 핵심 직무 와 필요 역량 에 대한 규명 , 현 인력 의 수준 과 3 년 후 핵심 직무 수행 매칭 , 핵심 직무 별 내부 강화 해야 할 인력 과 외부 영입 할 인력 파악 등 을 통해 조직 설계 와 개편 , 핵심 인력 의 선발 과 유지관리 가 추진 되 어야 한다 . 아무리 어려워 도 핵심 조직 , 직무 와 핵심 인재 는 갖 고 가 야 한다 . 
 둘째 , 조직 장 에 대한 체계 적 선발 과 현 조직 장 에 대한 냉정 한 평가 이 다 . 
 생존 전략 은 현업 조직 장 의 마음가짐 과 전문 성 이 원동력 이 다 . 조직 장 의 냉정 한 판단 , 회사 와 직무 에 대한 책임 의식 , 조직 과 구성원 의 역량 강화 , 성과 창출 이 그 어느 때 부터 중요 하 다 . 지금 까지 해 오 던 방식 으로 는 어렵 다 . 공유 와 협업 을 통해 새로운 가치 를 창출 해야 한다 . 근면 성실 은 기본 이 고 올바른 가치관 을 중심 으로 전문 성 과 리더십 을 갖 고 성과 를 창출 할 수 있 는 조직 장이 되 어야 한다 . 기존 조직 장 에 대한 냉정 한 평가 가 이루어져야 한다 . 지속 적 으로 역량 과 성과 가 떨어지 는 조직 장 은 보직 해임 을 해야 한다 . 조직 장 후계자 를 사전 에 선발 하 여 혹독 하 게 육성 하 고 심사 하 여 조직 장이 뛰어나 야 한다 . 직원 들 사이 에서 조직 장 되 는 과정 이 가장 힘들 다는 말 이 회자 되 어야 한다 . 
 셋째 , 노사 가 하나 가 되 어야 한다 . 
 지금 은 위기 상황 이 다 더 이상 의 투쟁 을 위한 투쟁 과 불신 과 갈등 의 노사 관계 가 되 어서 는 안 된다 . 지금 은 한 순간 의 방심 이나 의사 결정 의 잘못 이 있 어서 는 안 된다 . 어려운 시기 인 만큼 노사 가 하나 되 어 지혜 를 짜내 고 생산 성 과 차별 화 된 경쟁력 을 키워야 한다 . 신뢰 를 바탕 으로 생존 할 수 있 는 경쟁력 을 위해 전략 과 방안 을 수립 하 고 노사 가 모두 열린 마음 으로 하나 가 되 어야 한다 . 더 도전 하 고 창의 를 다 해 이겨야 한다 . 내부 싸움 이 아닌 글로벌 강자 와 끝 까지 싸워 이길 수 있 는 경쟁력 을 갖춰야 한다 . 
 넷째 , 조직 과 구성원 의 역량 강화 와 생산 성 향상 이 다 . 
 코로나 사태 를 보 며 기업 연수원 이 어떤 행동 을 하 는가 를 지켜보 았 다 . 집합 교육 이 불 가능 한 상태 에서 코로나 이후 의 과정 개발 과 기획 업무 에 집중 하 는 곳 이 있 었 다 . 온라인 과정 개발 과 사내 메일 을 통한 짧 은 컨텐츠 제공 을 하 는 연수원 도 있 었 다 . 하지만 , 교육 담당자 를 현업 으로 배치 하 고 연수원 을 문 닫 은 곳 도 있 었 다 . 어려울 때 일수록 연수원 은 핵심 가치 중심 의 사례 개발 및 공유 , 핵심 리더 와 그 후계자 의 체계 적 선발 과 과제 중심 의 육성 , 핵심 직무 전문가 대상 의 리더십 컨텐츠 제공 과 심사 , 미래 먹거리 를 위한 준비 , 글로벌 인재 와 해외 현지 채용 우수 인력 에 대한 관심 과 육성 , HRM 과 HRD 의 연계 강화 , 자체 Assessment Center 운영 을 통한 진단 과 피드백 을 준비 하 거나 실시 해야 한다 . 생산 성 향상 이 뒤따라야 한다 . 생각 과 일 하 는 방식 의 전환 을 통한 효율 성 과 효과 성 모두 를 잡 아야 한다 . 전사 차원 의 생산 성 강화 가 조직 문화 로 구축 되 고 창의 와 자율 의 문화 가 생산 성 을 받쳐 줘야 한다 . 조직 의 병폐 를 찾 아 제거 하 며 지속 성장 하 는 조직 문화 를 가져가 야 한다 . 의식 전환 과 생산 성 향상 은 코로나 사태 이후 해야 할 매우 중요 한 과제 이 다 . 
 HR 부서 혼자 서 할 수 없 다 . CEO 와 현장 조직 장 과 함께 가 야 한다 . 
 HR 은 CEO 의 전략 적 파트너 로서 지원 조직 이 아닌 사업 의 현재 와 미래 를 고민 하 며 이끄 는 조직 이 되 어야 한다 . CEO 의 관심 과 실행 을 이끌 어 내 야 하 며 , 조직 과 구성원 의 가치 를 높여 줘야 한다 . 혼자 해서 는 절대 이룰 수 없 다 . 현장 조직 장 들 과 함께 같 은 마음 으로 같 은 방향 과 전략 , 중점 과제 를 추진 해야 한다 . 망하 면 아무 것 도 남 지 않 는 것 이 기업 임 을 잊 어서 는 안 된다 . 일단 은 생존 해야 한다 . 
 홍석환 한경 닷컴 칼럼니스트 ( no 1 gsc @ naver . com ) 
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