2 . 18 . 선고 2012 다 89399 전원 합의체 판결 등 참조 ) . 
 ( 2 ) 원심 판결 이유 와 기록 에 의하 면 다음 과 같 은 사실 을 알 수 있 다 . 
 ( 가 ) 피고 의 생산 기능직 근로자 는 주간 조 와 4 조 3 교대 로 근무 하 는 교대 조 ( 교대 조 ) 로 구분 된다 . 교대 조 근로자 의 경우 별도 의 연장 근로 를 하 지 않 더라도 평균 주 42 시간 을 근로 하 게 되 어 주당 2 시간 의 연장 근로 가 발생 하 게 된다 . 
 ( 나 ) 피고 의 취업규칙 제 12 조 제 2 호 는 “ 교대제 ( 교대제 ) 근로자 의 주 42 시간 근로 를 감안 하 여 시간 외 근로 수당 을 지급 하 거나 이 에 갈음 하 여 유급 휴가 를 부여 할 수 있 다 . ” 라고 규정 하 고 있 다 . 실제로 피 고 는 교대 조 근로자 들 에게 매년 13 일 의 유급 휴가 ( 4 / 3 조 보상 휴가 ) 를 부여 하 고 있 고 , 사용 하 지 않 은 4 / 3 조 보상 휴가 에 대하 여 는 4 / 3 조 보상 수당 을 지급 하 고 있 다 . 
 ( 다 ) 피고 는 4 / 3 조 보상 휴가 · 4 / 3 조 보상 수당 과 는 별도 로 교대 조 근로자 전원 에게 매월 기본 일 급 의 3 배 에 해당 하 는 금액 을 4 / 3 조 수당 으로 지급 하 고 있 다 . 4 / 3 조 수당 은 피고 가 2000 년 경 소속 근로자 들 의 근무 형태 를 3 조 3 교대 에서 4 조 3 교대 로 변경 하 면서 교대 조 에 속한 근로자 들 의 연장 근로 시간 이 줄어들 어 종전 에 비해 연장 근로 수당 이 감소 된 것 을 보전 하 기 위하 여 지급 하 기 시작 한 수당 이 다 . 
 ( 라 ) 교대 조 로 근무 하 다가 주 간조 로 변경 된 근로자 는 교대 조 근무 일수 에 비례 하 여 4 / 3 조 수당 을 지급 받 았 다 . 
 ( 마 ) 피 고 취업규칙 제 15 조 는 “ 생산 기능직 인 일급제 사원 의 현장 근무 는 교대제 근무 를 원칙 으로 한다 . ” 라고 정하 고 있 다 . 
 ( 3 ) 이러 한 사실 관계 와 함께 기록 에 의하 여 알 수 있 는 다음 과 같 은 사정 을 앞서 본 법리 에 비추 어 살펴보 면 , 4 / 3 조 수당 은 일률 성 을 갖추 었 다고 봄 이 타당 하 다 . 
 ( 가 ) 근무 형태 변경 에 따른 연장 근로 수당 감소분 을 보전 하 기 위해 도입 되 었 다는 사정 만 으로 4 / 3 조 수당 이 교대 조 근로자 의 소정 근로 의 가치 평가 와 무관 하 게 지급 되 는 임금 이 라고 단정 할 수 없 다 . 오히려 4 / 3 조 수당 의 지급 기준 , 지급 형태 , 지급 금액 등 에 비추 어 보 면 , 교대 조 근로자 의 주당 평균 2 시간 의 연장 근로 시간 과 관련 하 여 부여 된 4 / 3 조 보상 휴가 또는 4 / 3 조 보상 수당 과 달리 , 4 / 3 조 수당 은 교대 조 근로자 의 소 정근 로 자체 에 대한 대가 로서 지급 된 것 으로 보인다 . 
 ( 나 ) 피 고 사업장 의 생산 기능직 근로자 들 은 교대 조 근무 가 원칙 이 고 , 교대 조 에 속한 근로자 들 은 주간 조 로 배치 가 조정 되 지 않 는 한 계속 교대 조 에서 근무 한 것 으로 보인다 . 따라서 4 / 3 조 수당 의 지급 조건 인 교대 조 근무 는 일시 적 , 유동 적 조건 이 아니 라 고정 적 조건 에 해당 한다고 보 아야 한다 . 
 ( 4 ) 그런데 도 원심 은 비 고정 적 인 근무 조 형태 에 따라 지급 여부 가 달라지 고 소정 근로 의 대가 로 볼 수 없 다는 등 그 판시 와 같 은 이유 를 들 어 4 / 3 조 수당 은 일률 성 이 부정 되 어 통상 임금 에 해당 하 지 않 는다고 판단 하 였 다 . 이러 한 원심 판단 에 는 통상 임금 에 관한 법리 를 오해 하 거나 논리 와 경험 의 법칙 을 위반 하 여 자유심증주의 의 한계 를 벗어나 판결 에 영향 을 미친 잘못 이 있 다 . 이 점 을 지적 하 는 상고 이유 주장 은 정당 하 다 . 
 다 . 상고 이유 제 3 점 
 구 근로 기준 법 ( 2018 . 3 . 20 . 법률 제 15513 호 로 개정 되 기 전 의 것 , 이하 ‘ 구 근로 기준 법 ’ 이라고 한다 ) 제 56 조 에 따라 휴일 근로 수당 으로 통상 임금 의 100 분 의 50 이상 을 가산 하 여 지급 하 여야 하 는 휴일 근로 에 는 같 은 법 제 55 조 소정 의 주휴 일 근로 뿐 만 아니 라 단체 협약 이나 취업규칙 에 의하 여 휴일 로 정하 여진 법정 공휴일 등 의 근로 도 포함 된다 ( 대법원 1991 . 5 . 14 . 선고 90 다 14089 판결 등 참조 ) . 
 원심 판결 이유 와 기록 에 의하 면 , 피고 는 소속 근로자 가 주휴 일 또는 단체 협약 등 에서 정한 유급 휴일 에 실제로 근로 를 제공 한 경우 그 휴일 근로 시간 에 통상 시급 의 1 . 5 배 를 곱한 금액 을 휴일 기본 근무 수당 으로 지급 한 사실 을 알 수 있 으므로 , 피고 가 지급 한 휴일 기본 근무 수당 은 구 근로 기준 법 제 56 조 에 따라 휴일 의 근로 에 대하 여 통상 임금 의 100 분 의 50 을 가산 한 임금 에 해당 한다고 봄 이 타당 하 다 . 
 그런데 도 원심 은 별다른 근거 없이 휴일 기본 근무 수당 이 약정 수당 에 해당 한다고 단정 하 여 재산 정한 통상 임금 에 따라 휴일 기본 근무 수당 의 차액 을 지급 하 여야 한다는 원고 들 의 주장 을 배척 하 였