예 를 들 어 , 경쟁 환경 이 어떻게 변하 고 있 고 경쟁 기업 과 비교 한 우리 회사 의 고객 만족도 는 어떤 수준 에 있 는지 , 우리 회사 가 1 달러 의 매출 로 올릴 수 있 는 이익 은 얼마 인지 등 에 관한 정보 를 제공 하 였 다 . 1985 년 에서 1995 년 사이 에 쇼핑몰 을 방문 하 는 소비자 들 의 수 가 3 분 의 1 로 감소 한 사실 은 종업원 들 에게 위기 의식 을 심 어 줄 수 있 었 다 . 그리고 1 달러 의 매출 로 45 센트 를 버 는 게 아니 라 실제 는 1 . 7 센트 밖에 되 지 않 는다는 사실 은 정보 제공 의 중요 성 을 확인 시켜 주 는 것 이 었 다 . 이 처럼 시어스 는 새로운 보상 제도 를 도입 하 기 전 에 종업원 들 에게 경영 정보 를 제공 하 고 목표 설정 과정 에 참여 시켜 주인 의식 을 심 어 주 고자 하 였 다 . 이렇게 풍부 한 정보 를 제공 할 때 자율 성 이 가능 해질 뿐 만 아니 라 종업원 의 만족도 도 높 아 지 고 변화 와 향상 의 동기 부여 가 조성 되 는 것 이 다 . 종업원 들 이 무언가 스스로 이룰 수 있 는 권한 을 부여받 는 기회 를 갖 게 되 면 자긍심 이 생겨나 고 만족도 도 높 아 진다 . 종업원 의 만족 은 이직률 을 낮추 고 낮 은 이직률 은 학습 효과 를 높인다 . 따라서 종업원 만족 이 가장 중요 한 목표 가 되 어야 한다 .