수록 범위 : 1 권 0 호 ( 2000 ) ~ 26 권 1 호 ( 2019 ) | 수록 논문 수 : 830 
 1 진성 리더십 이 직무 자율 성 및 직무 열의 에 미치 는 영향 연구 - 상사 신뢰 의 조절 효과 - 
 저자 : 김일 ( Kim Il ) , 정 득 부 ( Jeong Deuk Boo ) , 류태모 ( Ryu Tae Mo ) 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 1 - 23 ( 23 pages ) 
 진성 리더십 직무 자율 성 직무 열 의 상사 신뢰 authentic leadership job autonomy job engagement leader trust 
 본 연구 는 전국 에 있 는 기업체 에 근무 하 는 구성원 을 대상 으로 진성 리더십 이 직무 자율 성 및 직무 열의 에 미치 는 영향 과 진성 리더십 과 직무 열 의 간 의 관계 에서 상사 신뢰 의 조절 효과 에 대하 여 실증 분석 을 통하 여 리더 의 진성 리더십 행동 이 구성원 들 에게 미치 는 영향 과 구성원 들 의 자율 성 및 상사 신뢰 가 직무 열의 에 미치 는 영향 을 검증 하 는 것 을 목적 으로 하 고 있 다 . 이 를 위하 여 전국 에 있 는 기업체 근무 종사자 를 대상 으로 설문지 533 부 를 회수 하 여 실증 분석 을 하 였 다 . 
 연구 결과 , 첫째 , 진성 리더십 은 직무 자율 성 에 정 ( +) 의 방향 으로 통계 적 으로 유의미 한 관계 를 보이 는 것 으로 나타났 다 . 둘째 , 직무 자율 성 은 직무 열 의 하위 변인 인 활력 , 헌신 , 몰두 등 3 가지 변인 모두 에 정 ( +) 의 방향 으로 유의미 한 관계 를 보이 는 것 으로 나타났 다 . 셋째 , 직무 자율 성 이 진성 리더십 과 직무 열 의 하위 변인 인 활력 , 헌신 , 몰두 간 에 모두 부분 매개 하 는 것 으로 나타났 다 . 넷째 , 상사 신뢰 가 진성 리더십 과 직무 열 의 하위 변인 인 활력 , 헌신 , 몰두 간 에 모두 조절 효과 를 보이 고 있 다 . 
 분석 결과 구성원 의 직무 자율 성 은 진성 리더십 과 직무 열 의 하위 변인 간 에 주요 한 변인 임 을 확증 하 였으며 , 상사 신뢰 또한 진성 리더십 과 직무 열 의 하위 변인 간 에 주요 한 변인 임 이 증명 되 었 다 . 따라서 기업 조직 에서 는 리더 가 진정 성 을 가져야 하 며 , 구성원 의 직무 자율 성 을 고양 시키 고 상사 와 부하 간 의 신뢰 를 높이 는 것 이 중요 하 다 . 
 The purpose of this study is to verify empirically the effects of authentic leadership on job autonomy and job engagement and the moderating effect of leader trust in the relationship between authentic leadership and job engagement . It is verify the effects of leader ' s authentic leadership behaviors on the members , the autonomy of the members , and the influence of leader trust on job engagement . For this purpose , 533 questionnaires were collected from the employees of the enterprises in Korea and the results were analyzed . 
 First , authentic leadership has a statistically significant relationship with job autonomy in the direction of positive ( +) direction . Second , it showed that job autonomy had a significant positive relationship with all three variables such as vitality , commitment , and immersion . Third , it was found that job autonomy is partial mediated between vitality , commitment , and immersion , which are subordinate variables of authentic leadership and job engagement . Fourth , leader trust has a moderating effect on vitality , commitment , and immersion , which are subordinate variables of authentic leadership and job engagement . 
 As a result of analysis , it was proved that the job autonomy of the members was the main variable between the subordinate variables of authentic leadership and job engagement . Leader trust was also proved to be the main variable between authentic leadership and subordinate variables of job engagement . Therefore , it is important for corporate organizations to have authenticity of the leader , to raise the autonomy of the members , and to raise the trust between the supervisor and the subordinates . 
 2 직무 특성 과 서번트 리더십 및 업무 열의 에 관한 연구 
 저자 : 이철기 ( Lee Chul Ki ) , 이동진 ( Lee Dong Jin ) 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 25 - 44 ( 20 pages ) 
 서번트 리더십 직무 요구 - 자원 이론 ( JD - R model ) 감정노동 업무 과부하 자기 효능감 업무 열 의 servant leadership job demand - resource model ( JD - R theory ) emotional labor workload self - efficacy work engagement 
 글로벌 화 된 시장 환경 과 급속 한 기술 변화 는 기업 들 로 하여금 유연 성 , 혁신 성과 를 요구 하 고 있 으며 , 그 에 따라 조직 성과 에 심리 적 기초 ( micro - foundations ) 가 되 고 있 는 종업원 들 의 동기 , 업무 열 의 및 조직 몰입 에 대한 관심 이 증대 되 고 있 다 . 종업원 들 의 업무 열 의 형성 프로세스 를 체계 적 으로 설명 하 기 위해 직무 요구 - 자원 이론 ( JD - R model ) 에서 직무 요구 특성 과 직무 자원 간 상호 작용 관계 를 살펴볼 필요 가 있 는데 , 아직 까지 그 에 관한 실증 이 미흡 한 상태 다 . 본 연구 는 고용 / 인력 개발 센터 에서 근무 하 는 직업 상 당사 들 을 대상 으로 직무 요구 - 자원 이론 에서 감정 규제 와 업무 과부하 가 요구 되 는 직무 특성 과 개인 자원 으로서 자기 효능감 의 조합 과 업무 열의 의 관계 와 이 에 대하 여 서번트 리더십 이 미치 는 영향 을 가설 화 및 검정 하 였 다 . 분석 결과 , 첫째 비 영리 나 정부 조직 에 비해 민간 기업 구성원 들 을 대상 으로 직업 상담 을 하 는 경우 , 서울 보다 수도 권 및 지방 시 · 도 소재 고용 / 인력 개발 센터 에서 근무 하 는 경우 , 연령 이 높 은 상 담사 일수록 , 그리고 미혼 보다 기혼 인 직업 상 담사 인 경우 , 업무 열의 가 더 높 게 검정 되 었 다 . 둘째 , 감정 규제 에 대한 요구 가 많 고 업무 과부하 가 심한 직무 특성 을 가질수록 상 담사 의 업무 열의 가 낮 은 것 으로 나타났 다 . 셋째 , 개인 자원 으로서 높 은 자기 효능감 을 가질수록 업무 열의 가 높 게 형성 되 는 것 으로 분석 되 었 다 . 넷째 , 서번트 리더십 이 발휘 되 는 ( 등장 한 ) 상담 팀 일수록 자기 효능감 과 업무 열의 의 정 ( +) 적 인 회귀 관계 의 강도 가 더 크 게 나타났 다 . 이 분석 결과 는 상담 사 들 이 감정 규제 와 업무 과부하 를 극복 하 고 업무 열의 를 형성 하 기 위해 개인 자원 으로 자기 효능감 이 필요 한데 , 먼저 자기 효능감 강화 는 ( 자유 시장 원리 에 따른 ) 개인 성 과 기반 의 MBO 제도 ( 이론 ) 가 , 다음 으로 자기 효능감 을 이용 한 업무 열의 의 효율 적 인 레 버리 징 은 공동체 구축 을 강조 하 는 서번트 리더십 ( 실천 ) 이 요청 된다는 점 을 시사 한다 . 향후 연구 에서 는 특정 직무 상황 에서 팀 수준 의 리더십 과 조직 의 인사 제도 묶음 을 함께 다룸 으로써 , 업무 열 의 형성 프로세스 에 영향 미치 는 리더십 ( 실천 ) 과 인사 관리 ( 제도 또는 이론 ) 의 상호 보완 적 관계 를 분석 해 볼 필요 가 있 다 . 
 The purpose of this study is to examine the relationships among work engagement , job demands ( i . e . , emotional labor , workload ) , personal resource ( i . e . , self - efficacy ) and team resource ( i . e . , servant leadership ) based on the job demands and resource theory . More specifically , this research focus on the moderating effect of servant leadership at a team level variable , and on the effect of emotional labor , workload and self - efficacy to work engagement at a individual level variables using survey data from job career counselling service center outsourced by public and private organizations . The results were as followed . First , more aged , married job career counselors , who worked at non - Seoul , subcontracted by profit organization exhibit the more higher level of work engagement . Second , demanding aspect of work ( i . e . , emotional labor , workload ) negatively influence to work engagement . Third , when job career counselors possess self - efficacy , they tend to exhibit work engagement increasingly . Fourth , the more counselling team leader exerted servant leadership , the more positive ( +) regression effect of team member ' s self - efficiency on work engagement . These results suggest that individual unit MBO system emphasizing on the fair evaluation and result - based compensation are directly helpful to job career counselors ' work engagement , and servant leadership is also the complementary factors to increase job counselling team member ' s work engagement . Future research are needed to discern how extended contextual factors ( e . g . , HR practices , shared mental , team climate , team efficacy , group potency etc . ) moderate the relationship among job demand and job resource , personal resource . 
 3 사회 적 학습 지원 과 혁신 행동 과 의 관계 - 무형식 학습 의 매개 효과 , 조직 정치 지각 의 조절 효과 - 
 저자 : 조윤형 ( Cho Yoon Hyung ) , 박 서정 ( Park Seo Jung ) 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 45 - 66 ( 22 pages ) 
 사회 적 학습 지원 ( 상사 학습 지원 동료 학습 지원 ) 무형식 학습 혁신 행동 조직 정치 지각 ( 이익 을 위해 가만히 있 기 임금 / 승진 정책 ) social learning support ( supervisor coworker ) innovative behavior informal learning perceived organizational politics ( go along to get ahead pay and promotion policies ) 
 4 공군 장교 의 소명 의식 과 조직 유효 성과 의 관계 - 도덕 적 의무감 과 조직 동일시 의 매개 효과 와 특기 집단 의 조절 효과 - 
 저자 : 함성 수 ( Ham Seong Soo ) , 하유진 ( Ha Yoo Jin ) , 손영우 ( Sohn Young Woo ) 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 67 - 96 ( 30 pages ) 
 소명 의식 도덕 적 의무감 조직 동일시 조직 몰입 이직 의도 공군 장교 calling moral duty organizational identification organizational commitment turnover intention air force officer 
 본 연구 에서 는 공군 장기 복무 장교 들 의 소명 의식 ( calling ) 과 조직 유효 성 ( 조직 몰입 , 이 직의 도 ) 과 의 관계 를 검증 하 였 다 . 공군 장기 복무 장교 351 명 을 대상 으로 설문 을 실시 하 였 고 AMOS 를 이용 하 여 소명 의식 과 조직 몰입 , 이 직의 도 간 의 관계 를 살펴보 았 고 , 이 들 관계 에서 도덕 적 의무감 과 조직 동일시 의 매개 효과 를 검증 하 고자 하 였 다 . 또한 조종 특기 와 비 조종 특기 간 의 차이 에 따른 경로계수 들 의 차이 를 다중 집단 분석 을 통해 검증 하 였 다 . 연구 결과 는 다음 과 같 다 . 첫째 , 소명 의식 은 도덕 적 의무감 과 조직 동일시 , 조직 몰입 과 는 정적 인 관계 , 이 직 의 도와 는 부 적 인 관계 가 있 었 다 . 둘째 , 도덕 적 의무감 과 조직 동일시 는 소명 의식 과 조직 몰입 의 관계 에서 부분 매개 를 하 였 다 . 셋째 , 특기 집단 간 비교 결과 , 조종 특기 에서 는 소명 의식 은 조직 몰입 과 이직 의도 에 직접 적 으로 유의 한 영향 을 미쳤 지만 , 비 조종 특기 에서 는 유의 하 지 않 았 다 . 또한 , 조종 특기 에서 는 도덕 적 의무감 과 조직 동일시 는 소명 의식 과 조직 몰입 의 관계 에서 만 부분 매개 를 하 였 고 소명 의식 과 이직 의 도와 의 관계 에서 는 매개 역할 을 하 지 않 았 다 . 반면 , 비 조종 특기 에서 는 도덕 적 의무감 과 조직 동일시 는 소명 과 조직 몰입 의 관계 에서 완전 매개 를 하 였 고 , 도덕 적 의무감 은 소명 과 이직 의 도와 의 관계 에서 완전 매개 하 였 다 . 마지막 으로 , 본 연구 의 시사점 및 향후 연구 방향 에 대해 논의 하 였 다 . 
 This research was to study the relationship between calling and organizational effectiveness - organizational commitment and turnover intention - among ROK Air force officers . Survey data from 351 military professional officers in ROK Air Force were analyzed with SEM ( AMOS ) to examine the relationship between calling and organizational effectiveness - organizational commitment and turnover intention - and also the mediating effects of moral duty and organizational identification within the relationship . In addition , group differences between the pilot group and the non - pilot group in the research model were examined by multi - group analysis in SEM . 
 Results are as follows . First , calling correlated positively with moral duty , organizational identification , and organizational commitment , and negatively with turnover intention . Second , moral duty and organizational identification were found to partially mediate the relationship between calling and organizational commitment , but not with turnover intention . Third , for the group differences , calling had a direct effect on organizational commitment and turnover intention in the pilot group , but not at all in the non - pilot group . In addition , while in the pilot group moral duty and organizational identification partially meditated the relationship between calling and organizational commitment , in the non - pilot group they fully meditated the relationship between calling and organizational commitment . Regarding the calling - turnover intention relation , moral duty fully mediated this relation only in the non - pilot group . Implications , limitations and also directions for future research were discussed . 
 5 임파 워링 리더십 이 직업 몰입 과 주도 적 행동 에 미치 는 영향 - 자기 결정 이론 을 바탕 으로 한 동기 의 매개 효과 를 중심 으로 - 
 저자 : 가이 트 ( Te Gai ) , 손영우 ( Sohn Young Woo ) , 박지영 ( Park Jiyoung ) 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 97 - 118 ( 22 pages ) 
 임파 워링 리더십 직업 몰입 주도 적 행동 내 적 동기 동일시 된 동기 empowering leadership occupational commitment proactive behavior identified motivation intrinsic motivation 
 본 연구 는 임파 워링 리더십 이 직업 몰입 및 주도 적 행동 에 미치 는 영향 과 해당 관계 에서 동기 의 매개 효과 를 밝히 는 데 목적 이 있 다 . 자기 결정 이론 에 근거 하 여 임파 워링 리더십 과 조직 구성원 들 의 직업 몰입 및 주도 적 행동 사이 의 관계 가 각각 동일시 된 동기 와 내 적 동기 에 의해 매개 된다는 가설 을 세웠 다 . 다양 한 조직 및 직종 에 종사 하 는 국내 직장인 을 대상 으로 설문 을 진행 하 였 고 , 300 명 의 설문지 가 최종 분석 에 사용 되 었 다 . 구조 방정식 을 통해서 가설 을 분석 한 결과 , 임파 워링 리더십 과 직업 몰입 은 정적 관계 를 가지 며 , 해당 관계 는 동일시 된 동기 에 의해서 부분 매개 되 었 다 또 , 임파 워링 리더십 과 직장인 의 주도 적 행동 은 정적 관계 를 가지 며 , 해당 관계 는 내 적 동기 에 의해 완전 매개 되 어 가설 이 지지 됨 을 알 수 있 었 다 . 본 연구 는 임파 워링 리더십 이 부하 의 직업 몰입 및 주도 적 행동 에 미치 는 영향 을 파악 하 고 , 해당 과정 에서 자기 결정 이론 에 기초 한 내 적 동기 와 동일시 된 동기 의 차별 적 인 영향 을 파악 했 다는 점 에서 의의 가 있 다 . 이러 한 연구 결과 를 바탕 으로 본 연구 의 학문 적 의의 , 한계점 , 그리고 향후 연구 방향 에 대해 논의 하 였 다 . 
 This study aims to verify the relations between empowering leadership . occupational commitment , proactive behavior , and mediating psychological mechanisms on the relations . It was hypothesized that empowering leadership would be positively related to follower ' s occupational commitment and proactive behaviors . Based on Self - Determination Theory , we hypothesized that the links from empowering leadership to occupational commitment and to proactive behavior would be mediated by identified regulation and intrinsic motivation respectively . Data of 300 South Korean employees were collected through an online survey to examine those hypotheses . Results indicated that only identified regulation mediated the relation between empowering leadership and occupational commitment , while only intrinsic motivation mediated the relation between empowering leadership and proactive behavior , and the latter relationship was turned out to be fully mediated by intrinsic motivation . Based on these results , implications , limitations and future research direction were discussed . 
 6 고 몰입 HRM 과 경영 성 과 변화 율 간 의 관계 와 금융 위기 전후 기간 의 변화 율 차이 에 대한 종단 분석 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 119 - 142 ( 24 pages ) 
 고 몰입 HRM 경영 성 과 변화 율 ( slope ) 종단 분석 분할 함수 모형 high - commitment HRM firm performances slope longitudinal study 
 본 연구 는 기업 의 고 몰입 HRM 과 품질 경쟁력 , 제품 수요 , 매출액 변화 율 의 관계 를 분석 하 였 다 . 연구 의 초점 은 세 가지 이 다 . 첫째 , 변수 들 의 변화 율 ( slope ) 이 시간 에 따라 유의 하 게 변화 하 는가 . 둘째 , 고 몰입 HRM 과 각 변수 의 변화 율 간 의 인과 관계 는 종단 적 으로 유의 한가 . 셋째 , 글로벌 금융 위기 를 기점 으로 기업 의 경영 관행 과 성과 요인 들 의 변화 패턴 은 유의 하 게 달라지 는가 에 대한 것 이 다 . 분석 을 위한 자료 는 한국 노동 연구원 이 2005 년 부터 2015 년 까지 조사 한 사업체 패널 자료 ( WPS ) 를 이용 하 였 다 . 잠재성 장모 형 을 활용 한 분석 결과 고 몰입 HRM , 품질 경쟁력 , 제품 수요 , 매출액 은 모두 시간 에 따라 선형 적 으로 유의미 하 게 변화 하 였 다는 것 과 변수 들 의 변화 율 간 에 도 유의 한 효과 성 ( 고 몰입 HRM → 품질 경쟁력 → 제품 수요 → 매출액 ) 을 확인 하 였 다 . 그리고 글로벌 금융 위기 를 기점 으로 1 차 - 3 차 와 4 차 - 6 차 기간 에 대한 분 할 함수 분석 을 통해 금융 위기 이후 기업 들 의 고 몰입 HRM 과 경영 성 과 변수 들 의 변화 기울기 가 유의 하 게 낮 아 지 는 것 을 확인 하 였 다 . 
 This study examines the longitudinal relationships between high - commitment HRM and firm performances ( quality competitiveness , demand of product , market sales ) . The research model consists of three research questions . The first question is the slopes of high - commitment HRM and the slopes of firm performances ( quality competitiveness , demand of product , market sales ) significantly improved ? Second , are causal relationships between the slopes of high - commitment HRM and the slopes of firm performance significant ? Finally , are the rates of change of variables before and after the financial crisis different ? Data were extracted from the Korea Labor Institute ' s workplace panel survey from 2005 to 2015 , and the longitudinal analysis used 680 companies that are common respondents of the survey . Latent growth modeling and piecewise growth modeling were employed to test the research model . The results of the research are summarized as follows . First , the slopes of all variables are significant with time . Second , The causal relationships between the slopes of high - commitment HRM and the slopes of firm performances are positively significant ( high - commitment HRM → quality competitiveness → demand of product → market sales ) . Finally , it was confirmed that the slopes of high commitment HRM and firm performance were significantly lower after the financial crisis . 
 7 전략 적 인 적 자원 관리 가 조직 역량 을 통해 경영 성과 에 미치 는 영향 
 저자 : 채 주석 ( Chae Joo Seok ) , 김찬중 ( Kim Chan Jung ) 
 발행 기관 : 한국인 적 자원 관리 학회 간행물 : 인 적 자원 관리 연구 26 권 1 호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp . 143 - 174 ( 32 pages ) 
 전략 적 인 적 자원 관리 경영 성 과 조직 역량 조직 민첩 성 전략 실행력 기술 역량 strategic human resources management ( SHRM ) management performance organizational competence organizational agility strategic execution technological capability 
 기업 은 경쟁 우위 확보 를 통한 지속 적 인 성과 창출 로 생존 과 발전 을 추구 하 고 있 다 . 특히 지식경영 시대 를 맞 아 우수 한 인 적 자원 확보 와 유지 는 기업 의 성패 를 좌우 하 고 있 다 . 이 에 전략 적 인 적 자원 관리 는 그 중요 성 과 효과 적 인 관리 방안 이 더욱 강조 되 고 있 다 . 많 은 연구자 들 이 전략 적 인 적 자원 관리 에 대한 연구 를 활발 하 게 진행 하 여 왔 다 . 그러나 한국 기업 의 여건 을 고려 한 전략 적 인 적 자원 관리 와 경영 성 과 간 의 Black Box 에 대한 연구 는 매우 부족 한 상황 이 며 , 특히 조직 차원 에서 전략 적 인 적 자원 관리 를 통한 조직 역량 의 개선 과 관련 한 체계 적 인 논의 나 실증 연구 한 것 은 거의 없 다 . 따라서 전략 적 인 적 자원 관리 와 조직 역량 에 대한 새로운 관점 의 연구 가 필요 하 다 . 이러 한 관점 에서 본 연구 는 조직 수준 에서 의 자원 기반 이론 을 토대 로 전략 적 인 적 자원 관리 가 조직 역량 ( 조직 민첩 성 , 전략 실행력 , 기술 역량 ) 과 경영 성과 에 미치 는 영향 과 조직 역량 이 경영 성과 에 미치 는 영향 을 분석 하 고 , 나아가 조직 역량 이 전략 적 인 적 자원 관리 와 경영 성 과 간 의 관계 에서 매개 역할 을 하 는지 를 분석 하 고자 하 였 다 . 
 이러 한 연구 목적 을 달성 하 기 위하 여 기업 의 최고 경영자 ( CEO ) 를 대상 으로 한 1 차 설문 조사 와 경영 성 과 측정 을 위하 여 금융 감독원 의 전자 공시 시스템 ( DART ) 으로부터 기업 별 3 개년 의 당기 순이익 자료 를 수집 하 였 다 . 분석 결과 , 전략 적 인 적 자원 관리 는 조직 민첩 성 , 전략 실행력 , 기술 역량 모두 에 유의미 한 정 ( +) 의 영향 을 미치 는 것 으로 나타났 고 , 경영 성과 에 도 유의미 한 정 ( +) 의 영향 을 미치 는 것 으로 나타났 다 . 또한 조직 민첩 성 , 전략 실행력 , 기술 역량 은 경영 성과 에 유의미 한 정 ( +) 의 영향 을 미치 는 것 으로 나타났 다 . 그리고 조직 민첩 성 , 전략 실행력 , 기술 역량 모두 가 전략 적 인 적 자원 관리 와 경영 성 과 간 의 관계 에서 매개 역할 을 하 는 것 으로 확인 되 었 다 . 이러 한 연구 결과 를 토대 로 조직 수준 에서 최고 경영자 의 전략 적 인 적 자원 관리 와 조직 역량 이 갖 는 이론 적 , 실무 적 시사점 과 향후 연구 방향 을 함께 논의 한다 . 
 Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage . In particular , securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company . Therefore , the importance and effective management method of strategic human resources management ( SHRM ) is emphasized . Many researchers have actively pursued research on SHRM . However , studies on the black - box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient . There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level , and thus , new access on SHRM is required . From this point of view , this study analyzes the effects of SHRM on organizational competence ( organizational agility , strategic execution ability , technical capability ) and management performance , and organizational competence on management performance based on resource based theory at organizational level . And this study analyzes whether organizational competence plays a mediating role in the relationship between SHRM and management performance . 
 In other to achieve the purpose of the research , first survey of CEO and second collected corporation ' s net profit data from the Financial Supervisory Service were collected . As a result , SHRM was found to have a positive ( +) effect on organizational agility , strategy execution ability , and technology capability , and have a positive ( +) effect on management performance . Also , organizational agility , strategy implementation ability , and technology capability was found to have a positive ( +) influence on management performance . And it was confirmed that organizational agility , strategic execution ability , and technology capability was found to play a mediator role in the relationship between SHRM and management performance . Based on the results of this study , we discussed the theoretical and practical implications of CEO ' s SHRM and organizational competence at the organization level and the direction of future research . 
 연세대 학교 경희대 학교 서울 대학교 울산 대학교 한국 기술 교육 대학교 
 1 연세 대학교 ( 225 건 ) 
 2 경희대 학교 ( 150 건 ) 
 3 서울 대학교 ( 98 건 ) 
 4 울산 대학교 ( 94 건 ) 
 5 한국 기술 교육 대학교 ( 89 건 ) 
 6 고려 대학교 ( 83 건 ) 
 7 한양 대학교 ( 67 건 ) 
 8 중앙 대학교 ( 서울 ) ( 49 건 ) 
 9 한국 외국어 대학교 ( 48 건 ) 
 10 단국 대학교 ( 46 건 )