전체 의 취지 를 더 하 여 인정 할 수 있 다 . 
 ① 참가인 회사 는 영업 업무 와 관련 하 여 ‘ 배송 · 수금 담당 은 거래처 로부터 제품 판매 대금 을 수금 할 때 개인 명 의 계좌 를 이용 하 지 않 는다 ’, ‘ 배송 · 수금 담당 은 거래처 로부터 직접 제품 판매 대금 을 수금 한 경우 당일 정산 하 여 참가인 회사 금고 에 입금 한다 . 당일 불가피 하 게 참가인 회사 에 입금 할 수 없 는 경우 무 통장 송금 을 이용 하 여 입금 하 거나 익일 출근 과 동시 에 참가인 회사 금고 에 입금 한다 ’, ‘ 영업 담당 은 고의 적 인 자료 분산 을 하 지 않 는다 . 누구 든지 자료 분산 등 의 불법 · 부당 한 영업 행위 에 동조 하 여서는 안 된다 ’ 라는 취지 의 업무 기준 을 확립 하 고 있 다 . 
 ② 원고 2 는 2013 . 1 . 부터 2013 . 11 . 까지 사이 에 제품 판매 대금 142 , 949 , 000 원 을 본인 명 의 계좌 로 수취 하 고 , 2013 . 11 . 제품 판매 대금 14 , 350 , 000 원 을 보유 하 면서 참가인 회사 에 입금 하 지 않 았 으며 , 원고 1 이 2013 . 1 . 부터 2013 . 11 . 까지 와 2015 . 4 . 합계 92 , 259 , 000 원 상당 의 제품 에 대하 여 한 자료 분산 에 동조 하 여 서류 상 주 문지 가 아닌 타 거래처 에 물품 을 배송 하 였 다 . 
 나 ) 원고 2 는 참가인 회사 의 업무 기준 에 위반 하 여 이 사건 각 비위 행위 를 함 으로써 , 참가인 회사 취업규칙 제 8 조 제 2 항 을 위반 하 여 제 72 조 제 1 항 에 따른 취업규칙 및 기타 회사 의 규칙 을 위반 한 직원 , 같 은 조 제 24 항 에 따른 고의 로 회사 의 정상 영업 을 방해 한 직원 에 해당 하 므로 , 이 사건 각 비위 행위 는 특별 한 사정 이 없 는 한 징 계 대상 이 된다 . 
 그러나 참가인 회사 가 원고 2 에 대하 여 구체 적 인 지시 나 명령 을 하 였 다거나 원고 2 가 자신 의 이익 을 위하 여 회사 재산 을 유용 하 거나 유용 하 려고 기도 하 였 다고 볼 만 한 사정 은 드러나 지 않 고 , 이 사건 비위 행위 로 참가인 회사 에 막대 한 재산 상 손해 가 발생 하 였 다고 볼 수 없 으므로 , 원고 2 는 참가인 회사 취업규칙 제 8 조 제 1 항 , 제 12 항 을 위반 하 여 제 72 조 제 1 항 에 따른 취업규칙 및 기타 회사 의 규칙 을 위반 한 직원 , 위 규칙 제 72 조 제 4 항 에 따른 정당 한 사유 없이 회사 의 명령 을 이행 하 지 않 은 직원 , 같 은 조 제 16 항 에 따른 고의 또는 과실 로 회사 에 막대 한 재산 상 손해 를 끼친 직원 , 같 은 조 제 23 항 에 따른 개인 의 목적 을 위하 여 회사 자금 또는 재산 을 유용 하 거나 유용 하 려고 기도 한 직원 에 는 해당 하 지 않 는다 . 
 다 ) 이 에 대하 여 원고 2 는 원고 2 의 제 1 징 계 사유 는 거래처 로부터 수령 한 현금 의 분실 을 방지 하 기 위한 것 이 거나 동전 을 교환 하 기 위한 것 이 었 으므로 정당 한 이유 가 있 다는 취지 로 주장 한다 . 그러나 증인 소외 10 의 증언 만 으로 원고 2 의 제 1 징 계 사유 가 거래처 로부터 수령 한 현금 의 분실 을 방지 하 기 위한 것 이 거나 동전 을 교환 하 기 위한 것 이 었 다는 사실 을 인정 하 기 에 부족 하 고 , 달리 이 를 인정 할 만 한 증거 가 없 다 . 또 설령 그러 한 동기 나 경위 로 원고 2 의 제 1 징 계 사유 의 비위 행위 를 하 였 다 하 더라도 배송 · 수금 담당 직원 이 거래처 로부터 제품 판매 대금 을 수금 할 때 개인 명 의 계좌 의 이용 을 엄격히 금지 하 고 있 는 참가인 회사 의 업무 기준 을 고려 하 면 , 그러 한 사정 만 으로 그 비위 행위 에 정당 화 사유 가 있 다고 보 기 도 어렵 다 . 
 라 ) 이 사건 각 비위 행위 는 징계 사유 로 인정 할 수 있 어 징계 대상 이 된다 . 
 2 ) 징계 양정 의 적정 여부 
 가 ) 근로자 에게 징계 사유 가 있 어 징계 처분 을 하 는 경우 에 어떠 한 처분 을 할 것 인지 는 원칙 적 으로 징계권자 의 재량 에 맡겨져 있 으므로 , 그 징계 처분 이 위법 하 다고 하 기 위하 여서는 징계 처분 이 사회 통념 상 현저 하 게 타당 성 을 잃 어 징계권자 에게 맡겨진 재량 권 을 남용 한 것 이 라고 인정 되 는 경우 에 한하 고 , 징계 처분 이 사회 통념 상 현저 하 게 타당 성 을 잃 은 처분 이 라고 하 려면 구체 적 인 사례 에 따라 직무 의 특성 , 징계 사유 가 된 비위 사실 의 내용 과 성질 및 징 계 에 의하 여 달성 하 려는 목적 과 그 에 수반 되 는 제반 사정 을 참작 하 여 객관적으로 명백히 부당 하 다고 인정 되 는 경우 라야 한다 ( 대법원 2012 . 9 . 27 . 선고 2010 다 99279 판결 등 참조 ) . 다만 , 근로자 에 대한 해고 는 사회 통념 상 고용 관계 를 계속 할 수 없 을 정도 로 근로자 에게 책임 있 는 사유 가 있 는 경우 에 행하 여져야 정당 하 다고 인정 되 고 , 사회 통념 상 해당 근로자 와 고용 관계 를 계속 할 수 없 을 정도