■ 법률 포커스 고용 허가제 에 따른 사업 장변 경제 한 과 강제노동 의 문제 박영아 • 공익 인권법 재단 공감 들어가 며 “ 태생 적 으로 ” 비정규직 인 노동자 들 이 있 다 . 고용 허가제 로 한국 에 입국 하 는 이주노 동자 들 이 다 . 이 들 은 보통 계약 기간 이 3 년 인 근로 계약 을 체결 하 고 한국 에 입국 한다 . 계약 기간 이 3 년 이 라도 「 기간제 및 단시간 근로자 보호 등 에 관한 법률 」 에 따라 무기 계약 으로 간주 될 여지 가 없 다 . 고용 허가제 하 에서 최장 9 년 8 개월 동안 한국 에서 일 할 수 있 지만 한 번 에 부여 되 는 체류 기간 이 최장 3 년 이 고 , 9 년 8 개월 후 에 는 다시 본국 으로 돌아가 야 하 기 때문 이 다 . 이 처럼 이주노 동자 에게 는 한국 에서 체류 하 고 취업 할 수 있 는지 여부 가 다른 권리 의 전제 가 된다 . 그렇 기 때문 에 이주노 동자 의 한국 에서 의 체류 와 취업 에 관한 허가 제도 를 어떻게 설계 하 는 가 에 따라 노동자 의 다른 권리 , 특히 노동 권 에 지대 한 영향 을 미치 게 된다 . 문제 는 이러 한 영향 이 대부분 “ 불 가피 ” 하 거나 , 한국 에서 일 하 려는 외국인 이 당연히 “ 감수 ” 해야 하 는 것 으로 치부 되 어 왔 다는 점 에 있 다 . 그간 이주노 동자 관련 제도 에 가장 큰 영향력 을 미쳐 온 이해 관계자 가 국내 사용 자 들 이 었 다는 점 이 적 지 않 게 작용 한 결과 이 지 않 을까 생각 해본다 . 고용 허가제 의 도입 배경 한국 정부 가 저 숙련 이주노 동자 들 을 공식 적 으로 도입 하 기 시작 한 것 은 이른바 3 D 업종 의 인력난 을 해소 하 기 위해 1991 년 해외 투자 업체 연수 제 를 거쳐 1993 년 외국인 산업 연수생 제도 를 실시 하 면서 부터 이 다 . 외국인 산업 연수 제 의 운영 , 즉 연수생 이 라고 지칭 된 이주노 동자 들 의 도입 및 사업체 배치 에 관한 업무 의 수행 은 사용 자 단체 인 중소기업 협동조합 중앙 회 가 맡 았 다 . 이 처럼 민간 사용 자 단체 에 이주노 동자 의 모집 과 알선 을 독점 위탁 한 것 은 중소기업 사업주 들 의 이익 과 송출 비리 ( 모집 및 알선 비용 의 노동자 전가 와 과도 한 부담 , 이탈 방지 담보 제공 강요 ) 등 이주노 동자 에 대한 착취 를 극대 화 시키 는 방식 이 었 다 . 나아가 산업 연수생 제도 는 연수생 을 노무 에 종사 하 게 하 면서 도 그 신분 을 노동 자 가 아닌 연수생 으로 규정 함 으로써 임금 체불 , 강제노동 , 산업 재해 등 의 인권 침해 에 무방비 로 노출 시키 는 결과 를 가져왔 다 . 1995 년 정부 는 「 외국인 산업 기술 연수생 의 보호 및 관리 에 관한 지침 」 을 제정 하 여 근로 기준 법 중 일부 규정 ( 강제 근로 금지 , 근로 시간 준수 , 폭행 금지 , 금품 청산 등 ) 과 산업재 해 보상 보험법 등 을 적용 받 게 하 였 다 . 열악 한 일자리 에서 만연 한 인권 침해 는 이주노 동자 의 사업장 이탈 과 대 규모 의 미 등록 체류 자 발생 으로 이어졌 다 . 중소기업 인력난 이 지속 되 자 이 를 해소 하 고 외국 인력 고용 관리 체계 의 기틀 을 확립 하 기 위한 방안 으로써 고용 허가제 의 도입 필요 성 이 제기 되 어 2003 . 8 . 16 . 「 외국인 근로자 의 고용 등 에 관한 법률 」 ( “ 외고 법 ” ) 이 제정 되 기 에 이르 렀다 . 고용 허가제 의 특징 중 하나 는 이주노 동자 의 모집 과 사업체 배치 즉 알선 을 공공 기관 ( 산업 인력 공단 과 고용 센터 ) 에 맡기 고 있 다는 점 이 다 . 이 점 은 이주노 동자 를 노동자 로 인정 한 점 과 더불 어 산업 연수생 제도 에 비해 진일보 한 측면 이 라 할 수 있 다 . 그러나 아래 에서 보 는 바 와 같이 이주노 동자 의 사용자 에 대한 종속 성 은 지난 15 년 간 오히려 강화 되 어 왔 다 . 2019 . 12 . 15 . 세계 이주노 동자 의 날 기념 투쟁 문화 제 [ 출처 : 이주노 동자 노동조합 ] 이주노 동자 가 9 년 8 개월 간 한 사용자 를 위해 복무 하 도록 설계 된 고용 허가제 위 에서 언급 한 것 처럼 고용 허가제 이주노 동자 는 통상 계약 기간 이 3 년 인 근로 계약 을 체결 하 고 한국 에 입국 한다 . 근로 계약 을 체결 할 수 있 는 자격 을 얻 기 위해 한국어 시험 을 통과 해야 하 고 , 한국어 시험 통과 후 에 는 순서 를 기다리 고 사용 자 의 선택 을 받 기 전 까지 대기 해야 하 기 때문 에 입국 전 한국어 공부 등 준비 에 만 상당 기간 이 소요 된다 . 이주노 동자 는 근로 계약 을 체결 한 사용자 의 초청 에 의해 비로소 E - 9 비자 를 받 고 입국 할 수 있 기 때문 에 근로계약서 에 명시 된 사항 외 에 는 앞 으로 3 년 간 일 할 직장 에 대해 아무것 도 모르 는 상태 에서 근로 계약 을 체결 하 는 셈 이 다 . 그런데 이렇게 해서 일 하 게 된 사업장 은 근로 계약 기간 동안 원칙 적 으로 사용 자 의 동의 없이 떠나 지 못한다 . 고용 노동부 가 제정 한 「 외국인 근로자 의 책임 이 아닌 사업장 변경 사유 」 ( “ 고용 노동부 고시 ” ) 에 제한 적 으로 나열 된 사유 에 해당 함 을 입증 하 는 경우 에 만 사용 자 의 동의 가 없 더라도 고용 센터 의 허가 를 받 아 사업장 을 변경 할 수 있 기 때문 이 다 . 예 를 들 어 임금 체불 의 경우 에 도 “ 월 임금 의 30 퍼센트 이상 의 금액 을 2 개월 이상 지급 하 지 않 거나 지연 하 여 지급 한 경우 ” ( 고용 노동부 고시 제 4 조 제 1 호 가목 ) 에 해당 함 을 입증 해야 하 는 식 이 다 . 위 요건 에 해당 함 을 입증 하 려면 이주노 동자 는 실제로 근로 한 시간 을 입증 할 수 있 어야 하 는데 , 연장 근무 를 시키 면서 도 출퇴근 시간 을 제대로 기록 하 지 않 는 사업장 이 많 다 . 이주노 동자 가 허가 를 받 지 않 고 기존 의 사업장 을 떠날 경우 재취업 을 하 지 못하 고 본국 으로 돌아가 야 한다 . 사회 적 약자 일수록 입증책임 을 부담 시키 는 것 은 사실상 권리 를 행사 하 지 못하 게 하 는 효과 가 있 다 . 말 이 통하 지 않 는 낯선 나라 에서 장시간 노동 을 하 는 이주노 동자 에게 공공 기관 을 찾아가 서 어떤 신청 을 하 는 것 자체 가 매우 큰 결심 을 요한다 . 농 축산 어업 등 사업 장이 대중교통 수단 이 없 는 외진 곳 에 있 어서 근무처 를 이탈 하 지 않 고서 외부 기관 과 접촉 할 수 없 는 경우 도 있 다 . 그런데 이주노 동자 들 은 고용 관계 를 종료 하 려는 경우 에 도 “ 근로 조건 , 근로 계약 위반 이나 인권 침해 를 당하 였 음 ” 을 입증 해야 한다 . 예 를 들 어 사용 자 의 성희롱 , 폭행 이나 욕설 에 대해 가해자 의 처벌 을 구하 는 것 이 아닌 사직 을 하 려는 것 뿐 인 데 도 영상 등 의 증거 가 없 으면 사업장 변경 허가 를 받 을 수 없 다 . 일부 사용 자 들 은 이러 한 상황 을 악용 하 여 근로 조건 을 위반 하 거나 폭행 등 의 불법행위 를 저지르 고 도 사업장 변경 을 원하 는 노동자 에게 사직 에 동의 를 해 주 는 대가 로 금품 을 요구 하 거나 미지급 임금 을 포기 하 라고 까지 한다 . 그나마 2010 . 4 . 10 . 이전 에 는 외고 법 에 따른 근로 계약 기간 은 1 년 을 초과 하 지 못하 도록 명시 되 어 있 었 기 때문 에 이주노 동자 들 은 1 년 에 한 번 은 사업장 변경 이 가능 했 고 , 해당 조문 에 힘입 어 부당 한 대우 로부터 벗어날 수 있 는 기회 가 있 었 다 . 그러나 2009 . 10 . 9 . 위 조문 이 삭제 되 면서 근로 계약 기간 에 대한 제한 이 사라졌 고 , 사용 자 들 은 근로 계약 기간 을 이주노 동자 의 체류 기간 에 맞추 어 최대한 으로 늘리 게 되 었 다 . 이주노 동자 들 에게 부당 해고 를 다투 는 것 은 현실 적 으로 어렵 기 때문 에 이 기간 사용 자 는 해고 가 사실상 자유 로운 반면 , 노동자 는 근로 계약 을 자유 롭 게 해지 하 지 못하 는 것 이 다 . 외고 법 최초 제정 당시 에 는 이주노 동자 의 체류 기간 은 최대 3 년 이 었 다 . 단기 순환 정책 에 따라 외국인 근로자 의 정주화 를 방지 한다는 명목 이 었 다 . 그러나 이주노 동자 에 대한 장기 고용 을 바라 는 사용 자 들 의 요구 를 정부 가 받아들인 결과 외고 법 은 2009 년 에 개정 되 어 현재 사용 자 가 재고 용 허가 를 신청 하 면 최초 3 년 간 의 체류 기간 후 에 다시 1 년 10 개월 의 기간 연장 이 가능 해졌 다 . 2012 년 외고 법 은 다시 개정 되 어 총 4 년 10 개월 의 체류 기간 이 만료 되 어 출국 해야 하 는 이주노 동자 에 대해 사용 자 가 기간 만료 전 ‘ 재입국 후 고용 허가 ’ 를 신청 하 면 출국 3 개월 후 부터 재입국 하 여 취업 할 수 있 는 “ 성실 외국인 근로자 재입국 취업 특례 제도 ” 가 도입 되 었 다 . 여기 서 “ 성실 근로자 ” 란 아래 에서 보 는 바 와 같이 4 년 10 개월 동안 사업 장 을 변경 하 지 않 고 한 사업장 에서 만 일 한 노동자 를 말 한다 . 체류 기간 연장 과 재입국 취업 특례 는 모두 이주노 동자 를 현재 고용 하 고 있 는 사용자 의 재고 용 또는 재입국 고용 허가 신청 을 전제 로 한다는 점 에서 전적 으로 사용 자 의 필요 를 반영 한 제도 이 며 , 사용자 에 대한 노동자 의 예속성 을 강화 하 는 제도 이 다 . 특히 재입국 취업 특례 의 경우 ( ㄱ ) 재입국 전 4 년 10 개월 의 취업 기간 중 에 사업 또는 사업장 변경 을 하 지 아니하 였을 것 , ( ㄴ ) 재입국 하 여 근로 를 시작 하 는 날 부터 효력 이 발생 하 는 1 년 이상 의 근로 계약 을 해당 사용자 와 체결 하 고 있 을 것 등 을 요건 으로 하 고 있 다 . 이렇 듯 고용 허가제 는 이주노 동자 가 9 년 8 개월 동안 ( 해당 사용 자 가 필요 로 하 는 한 ) 같 은 사용 자 를 위해 복무 하 도록 설계 되 었 다고 해도 과언 이 아닌 것 이 다 . 2020 . 3 . 18 . 고용 허가제 헌법 소원 관련 기자 회견 모습 [ 출처 : 이 주 노동 희망 센터 ] 다시 헌법 소송 2020 . 3 . 15 . 5 명 의 이주노 동자 들 이 헌법 재판소 에 외 고 법 제 25 조 제 1 항 과 제 4 항 , 그리고 고용 노동부 고시 제 4 조 , 제 5 조 및 제 5 조 의 2 가 헌법 에 위반 된다는 헌법 소원 을 제기 하 였 다 . 헌법 재판소 가 2011 년 고용 허가제 의 사업장 변경 제한 의 위헌성 에 대한 판단 을 내린 지 9 년 만 이 다 . 당시 헌법 재판소 는 사업장 변경 제한 을 ‘ 직장 선택 의 자유 ’ 의 문제 로 보 고 외국인 의 직장 선택 의 자유 는 ‘ 외국 인력 도입 에 관한 제도 ’ 에 의해 비로소 구체 화 되 기 때문 에 폭넓 은 입법재량 이 적용 되 는 영역 이 라 하 여 합헌 결정 을 내렸 다 [ 2011 . 9 . 29 . 2007 헌 마 1083 , 2009 헌 마 230 · 352 ( 병합 ) ] . 그러나 사업장 변경 제한 은 일차 적 으로 직장 을 떠날 자유 를 제한 하 기 때문 에 직장 선택 의 자유 의 문제 로 축소 하 는 것 은 타당 하 지 않 다 . 국제노동기구 가 1930 년 채택 한 강제노동 에 관한 협약 제 2 조 제 1 항 에 따르 면 “ 어떤 제재 의 위협 으로 강요 된 것 이 며 스스로 자발 적 으로 제공 하 지 않 은 모든 작업 과 복무 ” 는 강제노동 에 해당 한다 . 재취업 이 허용 되 지 않 고 강제 퇴거 되 는 것 은 임금 노동 을 하 는 노동자 에게 제재 에 해당 함 은 분명 하 다 . 따라서 이주노 동자 에게 “ 자신 에게 책임 이 없 는 ” 사업장 변경 사유 에 대한 입증책임 을 부담 시키 고 입증 을 하 지 못하 는 경우 종전 사업장 에서 의 계속 근무 와 강제 퇴거 사이 에 양자택일 하 도록 강요 하 는 고용 허가제 는 노동자 의 자유 의사 에 반하 는 노동 을 강제 함 으로써 강제노동 으로부터 자유 로울 노동자 의 권리 를 침해 하 고 있 다 . 노동자 와 사용자 사이 의 근로 계약 관계 는 본디 사 적 영역 에 속한다 . 부당 해고 , 중간착취 등 상대 적 으로 열악 한 지위 에 있 는 노동자 의 보호 가 필요 한 사안 이 아닌 이상 국가 는 근로자 와 사용자 간 의 계약 관계 에 개입 할 이유 가 없 다 . 그러나 고용 허가제 의 경우 국가 는 “ 사용자 의 의사 에 반하 는 ” 사업장 변경 의 원칙 적 금지 와 예외 적 허가 의 방식 으로 노동자 와 사용자 간 의 근로 계약 관계 에 직접 적 으로 , 그것 도 상대 적 으로 열악 한 노동자 의 지위 가 더욱 열악 해 지 는 방식 으로 개입 하 고 있 다 . 이러 한 개입 에 대해 정부 는 그동안 “ 내국 인 고용 기회 보장 ” 이 라는 공익 적 목적 을 내세워 왔 다 . 그러나 최장 9 년 8 개월 동안 사용자 에 매이 는 노동자 를 도입 하 는 제도 가 실제로 내국인 고용 기회 보장 으로 이어질 수 있 는지 는 의문 이 다 . 오히려 일부 노동자 에 대한 권리 제한 은 전체 노동자 의 협상력 을 떨어뜨리 고 , 양질 의 일자리 확대 를 저해 하 는 결과 를 가져오 면서 , 내국인 보다 손쉽 게 부릴 수 있 는 외국인 노동자 에 대한 고용 선호 를 불러일으키 기 때문 에 ‘ 내국 인 고용 기회 보호 ’ 의 목적 에 오히려 역행 한다고 볼 것 이 다 . 일각 에서 외국인 노동자 는 처음 부터 들어오 지 못하 게 해야 한다고 주장 하 기 도 한다 . 그러나 시간 을 30 년 전 으로 되돌리 지 못하 는 이상 외국인 을 노동자 로 들어오 지 못하 게 하 면 그만 이 라는 것 은 실제로 한국 에서 일 하 는 이주노 동자 들 을 원래 이 땅 에 설 자리 가 없 는 존재 로 치부 하 여 오히려 권리 제한 을 정당 화 하 는 것 으로 귀결 되 기 때문 에 아무런 해결책 을 제시 하 지 못하 고 눈 가리 고 아웅 하 는 격 이 다 . 이 시점 에서 우리 가 고민 해야 하 는 것 은 이주노 동자 를 언제 까지 인력 으로 만 취급 할 것 인가 하 는 문제 가 아닐까 생각 해본다 . http : / / workright . jinbo . net / xe / issue / 69540 공유 하 기 글 요소