반 할 뿐 만 아니 라 원고 는 단체 협약 에서 노동조합원 자격 이 없 는 자 로 정한 1 급 직원 이 므로 원고 에게 노동조합 과 의 합의 결과 인 이 사건 임금 피크 제 를 적용 하 는 것 은 위법 하 므로 , 피 고 회사 는 원고 에게 연봉 계약 에 따른 미지급 임금 115 , 552 , 940 원 및 이 에 대한 지연 손해금 을 지급 할 의무 가 있 다 . 
 나 . 판단 
 1 ) 관련 법리 
 가 ) 취업규칙 의 작성 · 변경 에 관한 권한 은 원칙 적 으로 사용 자 에게 있 으므로 사용 자 는 그 의사 에 따라서 취업규칙 을 작성 · 변경 할 수 있 고 , 다만 취업규칙 의 변경 에 의하 여 기존 근로 조건 의 내용 을 일방 적 으로 근로자 에게 불 이익 하 게 변경 하 려면 종전 취업규칙 의 적용 을 받 고 있 던 근로자 집단 의 집단 적 의사 결정 방법 에 의한 동의 를 요하 는 것 인 바 , 그 동의 방법 은 근로자 과반수 로 조직 된 노동조합 이 있 는 경우 에 는 그 노동조합 의 , 그 와 같 은 노동조합 이 없 는 경우 에 는 근로자 들 의 회의 방식 에 의한 과반수 의 동의 가 있 어야 하 고 , 여기 서 말 하 는 근로자 의 과반수 라 함 은 기존 취업규칙 의 적용 을 받 는 근로자 집단 의 과반수 를 뜻 한다 . 
 나 ) 또한 , 여기 서 근로자 의 과반수 로 조직 된 노동조합 이 란 기존 취업규칙 의 적용 을 받 고 있 던 근로자 중 조합원 자격 유무 를 불문 한 전체 근로자 의 과반수 로 조직 된 노동조합 을 의미 하 고 , 종전 취업규칙 의 적용 을 받 고 있 던 근로자 중 조합원 자격 을 가진 근로자 의 과반수 로 조직 된 노동조합 을 의미 하 는 것 이 아니 며 ( 대법원 2008 . 2 . 29 . 선고 2007 다 85997 판결 등 참조 ) , 여러 근로자 집단 이 하나 의 근로 조건 체계 내 에 있 어 비록 취업규칙 의 불 이익 변경 시점 에 는 일부 근로자 집단 만 이 직접 적 인 불 이익 을 받 더라도 그 나머지 다른 근로자 집단 에게 도 장차 직급 의 승급 등 으로 변경 된 취업규칙 의 적용 이 예상 되 는 경우 에 는 일부 근로자 집단 은 물론 장래 변경 된 취업규칙 규정 의 적용 이 예상 되 는 근로자 집단 을 포함 한 전체 근로자 집단 이 동의 주체 가 되 고 , 그렇 지 않 고 근로 조건 이 이 원화 되 어 있 어 변경 된 취업규칙 이 적용 되 어 직접 적 으로 불 이익 을 받 게 되 는 근로자 집단 이외 에 변경 된 취업규칙 의 적용 이 예상 되 는 근로자 집단 이 없 는 경우 에 는 변경 된 취업규칙 이 적용 되 어 불 이익 을 받 는 근로자 집단 만 이 동의 주체 가 된다 ( 대법원 2009 . 5 . 28 . 선고 2009 두 2238 판결 , 대법원 2009 . 11 . 12 . 선고 2009 다 49377 판결 등 참조 ) . 
 다 ) 한편 , 근로자 과반수 로 조직 된 노동조합 의 동의 나 합의 가 있 는 한 근로자 개개인 의 동의 를 얻 을 필요 없이 그 취업규칙 의 변경 은 유효 하 고 , 이 는 취업규칙 의 변경 에 의하 여 기존 의 근로 조건 이나 근로자 의 권리 를 소급 하 여 불 이익 하 게 변경 하 는 경우 에 도 마찬가지 이 다 ( 대법원 1992 . 11 . 24 . 선고 91 다 31753 판결 , 대법원 1994 . 5 . 24 . 선고 93 다 46841 판결 등 참조 ) . 
 2 ) 원고 에 대한 이 사건 임금 피크 제 적용 여부 
 가 ) 이 사건 임금 피크 제 의 성격 
 위 인정 사실 에 의하 면 , 피 고 회사 가 임금 피크 제 를 도입 하 면서 새로 시행 한 이 사건 임금 피크 제 는 임금 피크 제 의 적용 대상 , 임금 산출 방법 을 명시 하 는 등 의 내용 을 포함 하 고 있 어 근로 기준 법 제 93 조 에서 규정 하 고 있 는 취업규칙 에 해당 하 고 , 이 사건 임금 피크 제 의 도입 은 임금 을 일부 삭감 하 게 되 는 등 취업규칙 의 불 이익 한 변경 이 라 할 것 이 어서 근로자 의 동의 가 필요 하 다 . 
 나 ) 노동조합 동의 의 유효 여부 
 피 고 회사 의 노동조합 이 이 사건 임금 피크 제 에 동의 한 사실 은 앞서 본 바 와 같 으므로 , 위 와 같 은 노동조합 의 동의 가 유효 한지 에 관하 여 살펴보 기 로 한다 . 
 갑 제 7 호 증 의 기재 에 의하 면 , 2014 . 9 . 단체 협약 서 제 4 조 제 1 항 에 ‘ 2 급 이하 직원 은 입사 와 동시 에 조합원 이 되 며 , 계약직 은 본인 의사 에 따라 조합 에 가입 할 수 있 다 . ’ 고 규정 되 어 있 는 사실 이 인정 되 고 , 원고 가 이 사건 임금 피크 제 시행 당시 1 급 이 었 던 사실 은 앞서 본 바 와 같 으나 , 피 고 회사 의 직급 체계 상 2 급 에서 1 급 으로 의 승진 이 가능 한 점 에 비추 어 노동조합 은 변경 된 취업규칙 의 적용 이 예상 되 는 근로자 집단 을 포함 한 전체 근로자 의 과반수 로 조직 된 노동조합 으로서 적법 하 게 동의 권한 을 행사 할 수 있 다고 보 아야 하 므로 , 이 사건 임금 피크 제 에 관한 노동조합 의 동의 는 적법 · 유효 하 다고 봄 이 타당 하 다 . 또한 이 사건