[ 홍석환 의 인사 잘 하 는 남자 ] 육성 하 지 않 는 기업 은 위태 롭 다 | 글방 
 [ 홍석환 의 인사 잘 하 는 남자 ] 육성 하 지 않 는 기업 은 위태 롭 다 
 저 성장기 의 인재 육성 전략 
 저 성장기 의 기업 은 두 가지 전략 을 구사 한다 . 
 하나 는 모든 투자 와 비용 을 최대한 유보 하 거나 폐지 한다 . 회의 비 와 사무 용품 비 , 좀 더 나아가 채용 과 육성 에 대한 축소 또는 동결 , 심한 경우 폐지 를 한다 . 
 다른 하나 는 다른 비용 은 축소 하 더라도 채용 과 육성 은 유지 하 거나 더 집중 한다 . 저 성장기 이 기 때문 에 성장기 에 는 뽑 을 수 없 는 인재 를 선발 하 여 회사 의 철학 과 문화 , 일 하 는 마음가짐 과 방식 을 강하 게 육성 하 여 경기 가 좋 아 졌 을 때 활용 하 고 , 기존 임직원 들 의 로열티 를 강화 할 목적 이 다 . 
 두 가지 전략 은 전적 으로 최고 경영자 의 길 고 멀리 보 는 안목 과 결단 에 좌우 한다 . 대부분 기업 에서 는 후자 보다 전자 를 선택 한다 . 어려운 만큼 소나기 는 피해 가 자 는 생각 이 다 . 핵심 사업 과 인력 에 집중 하 고 , 부가가치 가 낮 은 일 에 대해서 는 최대한 유지 또는 동결 수준 으로 간다 . 불 필요 한 위험 을 감수 하 며 더 어려운 상황 에 봉착 되 기 를 꺼려한다 . 안정 속 에서 의 선택 과 집중 을 한다 . 
 인재 육성 을 포기 한 기업 이 많 다 . 
 중소기업 의 최고 경영자 를 만나 “ 직원 육성 을 어떻게 하 고 있 습니까 ? ” 하 고 물으면 , 
 대부분 현장 에서 선배 에 의한 지도 가 대부분 이 라고 한다 . 전임자 가 인수인계 도 못하 고 떠났 기 때문 에 어떤 경우 는 기존 에 했 던 자료 를 보 며 혼자 직무 를 하 면서 배운다고 한다 . 체계 적 이 고 지속 적 으로 인재 육성 체계 를 수립 하 여 추진 하 고 있 는 기업 은 그리 많 지 않 다 . 최고 경영자 중 에 는 일 을 잘 수행 할 정도 로 육성 하 면 다른 큰 기업 으로 간다는 생각 도 가지 고 있 다 . 
 중견 기업 의 최고 경영자 중 의 일부 도 교육 의 효과 에 대해 강 하 게 불만 을 토로 한다 . 비용 을 들여 교육 을 하 고는 있 지만 , 솔직이 성과 가 있 다고 생각 하 지 않 는다 . 직원 들 이 교육 도 없 다는 불만 을 막 기 위한 수단 이 라고 도 한다 . 
 조직 과 구성원 의 역량 이 강화 되 지 않 고 회사 가 성장 할 수 없 다 . 
 기업 들 이 창의 와 열정 을 강조 하 지만 , 실력 이 바탕 이 되 지 않 으면 도전 , 열정 , 창조 는 어렵 다 . 지식 의 습득 과 함께 하 는 사람 들 의 성숙도 에 따라 새로운 아이디어 와 제품 또는 서비스 가 탄생 한다 . 언제 까지 나 근면 과 성실 함 으로 기업 을 이끌 어 갈 수 없 다 . 글로벌 경쟁력 이 없 는 기업 은 한 순간 의 환경 변화 에 흔들릴 수 밖에 없 다 . 더 중요 한 것 은 더 이상 배울 것 이 없 다고 판단 하 면 직원 은 떠나 거나 근무 한다고 해도 그 수준 에 머물 게 된다 . 주위 동료 나 선배 들 이 변화 를 읽 고 선제 적 대응 을 하 며 , 자신 이 익힌 지식 과 스킬 을 정리 하 고 공유 하 여 배울 점 이 많 다고 인식 하 면 직원 들 은 연봉 더 올려 준다고 해도 좀처럼 움직이 지 않 는다 . 반대 로 배울 것 이 없 고 , 지식 이 축적 되 고 공유 되 지 않 으며 , 조직 과 구성원 이 성장 욕구 가 없 는 회사 에서 직원 들 은 무엇 을 기대 하 겠 는가 ? 
 저 성장기 육성 은 3 가지 과제 는 반드시 이끌 어야 한다 . 
 아무리 경영 환경 이 나쁘 고 , 회사 가 어렵 다 해도 3 가지 육성 과제 는 가져가 야 한다 . 
 첫째 , 회사 의 철학 과 원칙 그리고 가치 와 관련 한 가치관 교육 이 다 . 현장 조직 장 을 통해 실천 될 수 있 도록 사례 와 토론 자료 등 을 조직 장 에게 배포 하 여 조직 장 중심 으로 이끌 어 가 도록 해야 한다 . 
 둘째 , 신입 ( 신규 ) 사원 과 리더 육성 교육 이 다 . 회사 에 첫 입사 한 신입 또는 경력 사원 에 대해서 는 1 일 이상 의 입문 교육 ( 오리엔테이션 ) 을 반드시 실시 해야 한다 . 또한 예비 조직 장 , 조직 장 에 대한 교육 은 1 년 에 2 회 이상 은 반드시 주제 를 정해 실시 해야 한다 . 특히 예비 조직 장 과정 은 매우 타이트 하 게 진행 하 여 조직 장 되 는 것 은 쉽 지 않 다는 것 을 인식 하 도록 해야 한다 . 
 셋째 , 직무 전문가 에 의한 현업 직무 교육 만큼 은 손 을 놓 아서 는 안 된다 . 최고 수준 의 직무 전문가 를 선정 하 여 이 들 이 일 의 심사 , 직원 육성 , CoP 운영 , 세미나 발표 등 을 주도 적 으로 이끌 도록 해야 한다 . 
 인재 육성 부서 의 길 고 멀리 보 는 안목 과 지속 성 이 원동력 이 다 . 
 인재 육성 부서 는 인사 부서 와 의 연계 , 사업 과 조직 / 구성원 의 정확 한 역량 수준 과 강약 점 파악 , 회사 의 현 수준 과 미래 의 방향 과 전략 , 경쟁사 와 고객 동향 , 경영 층 과 현장 의 명확 한 니즈 파악 등 을 중심 으로 육성 전략 과 과정 을 수립 해야 한다 . 또한 현장 의 직무 교육 에 대한 점검 과 피드백 , 인재 육성 을 위한 제반 지원 , 조직 장 교육 과 결과 의 활용 등 의 역할 을 수행 해야 한다 . 이 를 위해 인재 육성 부서원 들 의 안목 과 열정 은 그 무엇 보다 중요 하 다 . 
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