3 . 근무 형태 의 이해 
 ┃ 출제 의도 ┃ 근무 형태 중 집중 근무 제 의 실행 및 적용 을 통해 나타날 수 있 는 결과 분석 하 기 
 ┃ 해 설 ┃ 집중 근무 제 는 근로자 의 휴가 일수 를 확대 할 수 있 다는 장점 은 있 으나 이 에 대한 법 적 제약 , 즉 1 일 8 
 시간 근무 시간 이후 근무 시간 에 대한 초과 근무 수당 등 을 지급 해야 하 는 문제 로 인건비 상승 , 그리고 종업원 의 집 단별 욕구 가 달라 미혼자 나 자녀 가 없 는 기혼자 는 선호 하 지 만 고령 층 종업원 은 이 제도 를 기피 하 고 있 다 . 아울러 , 1 일 근무 시간 의 확대 로 작업자 의 피로도 가 증가 되 어 성과 와 작 업 안전 에 오히려 부정 적 영향 을 미칠 수 있 다 . 
 ┃ 오답 피하 기 ┃ < 보 기 ㄴ > 교대 근무 를 하 지 않 을 경우 에 는 장비 및 설비 의 활용 도 가 낮 을 수 있 다 . 하지만 제 시문 에서 는 2 교대 의 근무 형태 를 언급 하 였으므로 장비 및 설비 의 활용 도 는 높 다 . < 보 기 ㄹ > 작업자 휴일 수 증가 로 인하 여 개인 에게 개인 적 업무 처리 기회 의 폭 을 넓혀 준다 . 
 4 . 직무 평가 방법 의 이해 
 ┃ 출제 의도 ┃ 직무 평가 의 방법 을 문제 상황 을 통해 인식 하 기 
 ┃ 해 설 ┃ 직무 평가 의 방법 은 계량 적 인 방법 인 점수 법 , 요소 비교 법 , 비 계량 적 인 방법 인 서열 법 , 분류법 이 있 다 . 
 계량 적 인 방법 중 점수 법 은 평가 대상 인 개별 직무 의 가치 를 점수 화 하 여 표시 하 는 방법 으로 개별 직무 에 대한 가치 가 점수 로 명확 하 게 산정 되 며 , 직무 들 간 의 가치 비교 를 보다 구체 적 으로 할 수 있 다 . 하지만 직무 의 평가 요소 에 대 한 가중치 설정 의 문제 가 제기 될 수 있 다 . 요소 비교 법 은 서열 법 에서 발전 된 기법 으로 여러 직무 를 전체 로 비교 하 지 않 고 직무 가 갖 고 있 는 요소 별 직무 들 간 의 서열 을 매기 는 방법 이 다 . 이 방법 은 직무 평가 자 가 평가 하 는 직무 의 수 전 부 를 염두 에 둘 필요 가 없 으며 , 직무 평가 자 는 직무 에 대해 여러 측면 을 개별 적 으로 평가 한다 . 평가 하 는 직무 요소 는 일반 적 으로 5 ~ 7 정도 로 점수 법 에 비하 여 사용 하 는 평가 요소 의 수 는 적다 . 
 5 . 직무 확대 의 적용 
 ┃ 출제 의도 ┃ 직무 확대 실행 및 적용 을 통해 나타난 결과 를 분석 하 기 
 ┃ 해 설 ┃ 현재 의 작업자 가 수행 하 고 있 는 직무 에 의 사 결정 의 자유 재량 권 과 책임 이 추가 로 부가 되 는 과업 이 더 할당 되 는 모델 은 다음 과 같 은 특징 이 있 다 . 첫째 , 직무 에 대한 자유 재량 권 확대 를 통한 직무 수행자 의 창의력 개발 을 촉진 시킨다 . 둘째 , 직무 수행 의 범위 를 넓혀 직무 의 완전 성 을 증대 시킨다 . 셋째 , 새로운 과업 추가 로 수 행함 으로써 작업자 의 능력 신장 을 기대 할 수 있 다 . 넷째 , 
 작업자 업무 의 단조 로움 을 피할 수 있 어 피로 도 및 싫증 을 줄일 수 있 다 . 
 ┃ 오답 피하 기 ┃ < 보 기 ㄱ > 작업자 업무 단조 로움 을 줄일 수 있 어 싫증 등 은 오히려 줄어든다 . < 보 기 ㄷ > 추가 적 인 업무 부가 로 자유 재량 권 과 책임 이 추가 로 부가 된다고 할 수 있 다 . 
 6 . 인력 수요 에 대응 방식 
 ┃ 출제 의도 ┃ 인력 수요 에 대한 전략 비교 적용 하 여 분석 하 기 
 ┃ 해 설 ┃ ( 가 ) 의 인력 적응 전략 은 미리 대비 할 수 있 기 때문 에 기업 의 인력 확보 면 에서 외부 의 노동 시장 의 대 한 의존 성 을 줄여 영향력 을 최소 화 할 수 있 다 . 아울러 , 근 로자 의 이해관계 적 측면 에서 볼 때 능력 개발 욕구 를 충족 시킬 수 있 다 . 하지만 예측 이 잘못 될 경우 실제 발생 한 인 력 과 맞 지 않 을 수 있 어 예측 위험 비용 이 발생 할 수 있 으 며 , 다른 한편 으로 근로자 가 현재 적용 할 능력 부족 과 자격 이 없 다면 불만 요인 이 될 수 있 고 , 기업 또한 자격 획득 등 에 비용 등 을 부담 하 여야 한다 . 
 ( 나 ) 는 필요 한 시기 에 인력 수요 전략 을 펼치 기 때문 에 예 측 위험 성 은 줄어들 어 잘못 된 인력 투자 를 막 을 수 있 다 . 
 아울러 , 발생 된 시점 에 구체 적 인 기술 적 상황 을 가지 고 판 단 하 기 때문 에 직무 와 인력 관 의 적합 성 을 보다 극대 화 할 수 있 다 . 하지만 기업 이 요구 하 는 자격 요건 을 갖춘 인재 를 항상 외부 노동 시장 에서 구할 수 없 는 문제 가 발생 할 수 있 고 , 현재 근로자 또한 기술 변화 등 으로 자신 의 현재 기 능 을 발휘 할 수 없 다면 직무 에 대한 불 만족 이 야기 되 어 조 직 의 효율 성 이 떨어질 수 있 으며 , 기업 또한 이러 한 인력 을 방출 시키 는 데 는 법 적 · 도덕 적 제약 이 발생 할 수 있 다 . 
 7 . 인원 선발 방법 의 이해 
 ┃ 출제 의도 ┃ 사내 공모 제도 일반 화 하 기 
 ┃ 해 설 ┃ 사내 공모 제도 의 장점 은 낮 은 이직률 , 저렴 한 모집 비용 , 지원자 에 대한 정확 성 확보 , 상위 직급 의 경 우 종업원 에게 승진 기회 제공 및 사기 진작 을 할 수 있 다 . 
 하지만 성장 기업 의 경우 내부 에서 인재 를 충분 하 게 공급 받 지 못할 수 있 는 단점 과 외부 인력 영입 의 차단 으로 조직 의