한 임금 차별 에 아무런 책임 을 부담 하 지 않 는다고 할 수 는 없 다 . 
 ② 파견 법 이 차별 금지 및 시정 제도 를 도입 한 취지 는 ‘ 사용 사업주 가 인건비 절감 을 위하 여 파견 근로 를 활용 함 에 따라 파견 근로자 에 대한 차별 문제 가 제기 되 고 있 어 이 를 개선 하 여 파견 근로자 의 보호 를 강화 하 고 인건비 절감 을 위한 파견 근로 사용 을 제한 함 으로써 무분별 한 파견 근로 의 확산 을 방지 ’ 하 고자 하 는 데 에 있 다 . 그러므로 사용 사업주 가 파견 근로자 의 임금 을 결정 하 는 데 관여 하 거나 영향력 을 행사 하 는 등 으로 파견 근로자 에 대한 불 합리 한 임금 차별 이 발생 하 게 해서 는 안 된다고 해석 하 는 것 이 이러 한 입법 목적 에 부합 한다 . 
 ③ 파견 근로자 에 대하 여 지급 되 는 임금 은 사용 사업주 가 파견사 업주 와 체결 한 근로자 파견 계약 의 내용 으로 인하 여 직접 적 인 영향 을 받 을 수 밖에 없 다 . 이러 한 점 에서 파견 법 제 21 조 제 1 항 은 파견 근로자 보호 를 위한 차별 금지 및 시정 제도 의 실효 성 을 도모 하 고자 사용 사업주 에 대해서 도 일정 한 경우 임금 차별 금지 및 시정 의무 를 부여 하 고 있 다고 이해 된다 . 
 나 ) 이때 합리 적 인 이유 가 없 는 경우 라 함 은 , 파견 근로자 를 달리 처우 할 필요 성 이 인정 되 지 아니하 거나 , 달리 처우 할 필요 성 이 인정 되 더라도 그 방법 · 정도 등 이 적정 하 지 아니한 경우 를 의미 한다 . 그리고 합리 적 인 이유 가 있 는지 여부 는 개별 사안 에서 문제 가 된 불리 한 처우 의 내용 과 정도 , 불리 한 처우 가 발생 한 이유 를 기준 으로 파견 근로자 의 업무 의 내용 과 범위 · 권한 · 책임 등 을 종합 적 으로 고려 하 여 판단 하 여야 한다 . 
 다 ) 이러 한 법리 는 파견 법 을 위반 한 파견 근로관계 에 도 그대로 적용 된다 . 
 2 ) 원심 은 , 그 판시 와 같 은 이유 를 들 어 다음 과 같이 판단 하 였 다 . 
 가 ) 파견 법 제 21 조 제 1 항 은 파견사 업주 와 사용 사업주 모두 에게 임금 에 차별 이 생기 지 않 도록 하 거나 발생 한 차별 을 시정 또는 해결 할 의무 를 부여 하 고 있 다 . 
 나 ) ① 사용 사업 주인 피고 는 파견 근로자 인 원고 들 이 비교 대상 근로자 인 신규 채용 된 피고 소속 현장 직 안전 순찰원 과 차별 없 는 임금 을 받 도록 할 의무 를 부담 한다 . ② 원고 들 이 피 고 소속 현장 직 안전 순찰원 에 비해 적 은 임금 을 받 았 고 , 차별 적 처우 에 합리 적 인 이유 가 있 다고 볼 수 없 다 . ③ 피고 가 주도 적 으로 원고 들 의 임금 을 설계 하 였 던 점 , 이 사건 외주 사업주 는 피고 의 노임 단가 설계 를 기초 로 소속 안전 순찰원 에 대한 임금 을 책정 하 여 지급 한 후 피고 에게 임금 항목 별 로 지급 내역 을 보 고 하 였 고 , 피고 는 이 를 기초 로 기성 검사 를 한 다음 이 사건 외주 사업주 에게 용역 대금 ( 기성 금 ) 을 지급 하 였 던 점 , 피고 가 원고 들 에 대한 임금 지급 수준 등 을 통제 하 였 던 점 등 을 고려 하 면 이러 한 임금 차별 에 피고 의 귀책 사유 도 인정 된다 . ④ 결국 피고 는 원고 들 에게 차별 이 없 었 더라면 받 았 을 임금 상당액 에서 실제 받 은 임금 을 뺀 차액 상당 의 손해 를 배상 할 의무 가 있 다 . 
 3 ) 원심 판결 이유 를 앞서 본 법리 와 기록 에 비추 어 살펴보 면 , 원심 의 위 와 같 은 판단 은 그 결론 에 있 어서 정당 하 고 거기 에 상고 이유 주장 과 같이 논리 와 경험 의 법칙 을 위반 하 여 자유심증주의 의 한계 를 벗어나 거나 파견 법상 사용 사업주 의 차별 금지 의무 , 손해배상 책임 존부 등 에 관한 법리 를 오해 하 여 판결 에 영향 을 미친 잘못 이 없 다 . 
 5 . 상고 이유 제 9 점 에 대하 여 
 파견 근로자 는 사용 사업주 의 직접 고용 의 무 불이행 에 대하 여 직접 고용 의 무 발생 일 부터 직접 고용 관계 가 성립 할 때 까지 사용 사업주 에게 직접 고용 되 었 다면 받 았 을 임금 상당 손해 배상금 을 청구 할 수 있 다 ( 대법원 2015 . 11 . 26 . 선고 2013 다 14965 판결 참조 ) . 
 원심 은 그 판시 와 같 은 이유 를 들 어 피 고 는 원고 들 에게 직접 고용 의 무 발생 일 부터 원고 들 이 구하 는 2015 . 6 . 까지 피 고 소속 현장 직 안전 순찰원 또는 실무 직 직원 의 임금 에서 원고 들 이 같 은 기간 이 사건 외주 사업주 로부터 받 은 임금 을 뺀 차액 상당 의 손해 를 배상 할 의무 가 있 다고 판단 하 였 다 . 
 원심 판결 이유 를 앞서 본 법리 와 기록 에 비추 어 살펴보 면 , 원심 의 위 와 같 은 판단 에 상고 이유 주장 과 같이 직접 고용 의 무 발생 후 사용 사업주 의 손해 배상 의 무에 관한 법리 를 오해 하 여 필요 한 심리 를 다 하 지 아니하 고 판단 을 누락 하 거나 논리 와 경험 의 법칙 을 위반 하 여 자유심증주의 의 한계 를 벗어나 는 등 의 잘못 이 없 다 . 
 6 . 상고 이유 제 10 점 에 대하 여 
 가 . 외주 사업