일본 기업 복지 의 발전 기업 별 노조 의 영향 경제 와 사회 29 권 머리말 기업 복지 는 종신고용 , 기업 별 노조 , 연공임금 과 더불 어 일본 적 경영 을 지탱 해 온 4 개 의 지주 가운데 하나 로서 간주 되 어 왔 다 . ( 丸 尾 直 美 1984 ) 일본 노사 관계 의 연구 분야 에서 지배 적 인 위치 를 차지 해 온 문화주의 적 설명 에 따르 면 , 일본 의 경제 기적 은 노동자 들 로 하여금 높 은 노동 의 욕 과 기업 에 의 헌신 을 갖 게 하 고 그럼 으로써 생산 성 제고 에 기여 하 도록 한 그 4 개 의 지주 가 있 었 기 때문 에 가능 한 일 이 었 다 . ( Abegglen 1958 ; Ouchi 1982 ; Vogel 1985 ; 馬場 啓 之 助 1977 ; 間 宏 1974 ) 문화주의 적 설명 은 기업 복지 가 다른 선진 산업 국가 들 에 비해 일본 에서 독특 하 게 발전 되 어 있 는 것 으로 , 그리고 그것 이 일본 사회 의 독특 한 문화 적 요소 들 -- 예 를 들 어 집단주의 라든가 가부장 적 인 노사 관계 -- 의 직접 적 결과 라고 주장 한다 . 이 글 은 기업 복지 의 발전 에 대한 문화주의 적 설명 의 타당 성 을 부정 하 고 , 그 에 대한 대안 적 인 설명 을 시도 한다 . 그 주 된 논점 은 , 현재 일본 에서 기업 복지 의 보급 이 일반 화 되 어 있 고 그 혜택 이 비교 적 풍부 하 게 된 것 은 패전 직후 의 기업 별 노조 들 에 의한 격심 한 노동 쟁의 와 1950 년 대 중반 의 친 경영 적 기업 별 노조 의 융성 에 보다 직접 적 인 원인 이 있 다는 것 이 다 . 이러 한 주장 을 뒷받침 하 기 위해 , 이 글 은 기업 내 복지 시설 의 설치 및 그 에 대한 비용 지출 이 역사 적 으로 어떻게 변천 되 어 왔 는가 를 추적 하 고 , 특히 2 차 대전 직후 부터 기업 별 노조 가 공고 화 된 1960 년 대 초 사이 에 그것 들 이 어떤 변화 를 겪 었 는가 를 조사 한다 . 그렇게 함 으로써 , 이 글 은 일본 기업 복지 의 역사 적 변천 에 대한 체계 적 인 연구 를 시도 한다는 또 다른 목표 를 추구 한다 . 일본 의 기업 복지 가 산업 화 초기 단계 에 이미 일반 화 되 었 다고 주장 하 면서 도 문화 주의자 들 은 그 에 대한 체계 적 인 증거 를 제시 하 지 못하 고 있 다 . 그 들 은 예외 적 으로 잘 발달 된 복지 시설 을 갖 고 있 는 몇 개 의 기업 들 에 대한 사례 연구 에 의존 하 고 있 을 뿐 이 다 . 다른 한편 , 기업 복지 의 일반 적 발전 경향 에 대한 몇몇 보고 가 있 기 는 하 지만 ( 岡 田 義 晴 1982 ; 佐 口 卓 1974 ) , 그것 들 은 불행 하 게 도 상이 한 기업 복지 개념 과 상이 한 표본 을 사용 한 다양 한 원 자료 들 을 혼합 시킴 으로써 올바른 결과 를 산출 할 수 없 었 다 . 일본 기업 복지 의 기원 및 발전 에 대한 문화주의 적 해석 에 대해서 는 몇 가지 의 비판 이 존재 한다 . 타이라 코지 ( Taira Koji ) 에 따르 면 , 기업 복지 는 일본 사회 에 독특 한 어떤 요소 때문 에 발전 했 다기 보 다는 산업 화 초기 에 이윤 극대 화 를 추구 했 던 기업가 들 의 합리 적 인 선택 의 결과 였 다고 한다 . 1 ) 또 다른 연구자 들 은 기업 복지 시설 이 비교 적 광범위 하 게 일본 기업 에 도입 된 것 은 1920 년 대 타이 쇼오 ( 大正 ) 민주주의 하 에서 성장 한 노동 운동 의 압력 때문 이 었 다고 주장 한다 ( 森 五郞 1949 ; 高 坂 正 敏 1959 ) . 이러 한 주장 들 의 타당 성 을 일부 인정 하 면서 도 , 이 글 은 일본 기업 복지 발전 의 동인 을 보다 최근 의 사태 에서 찾 는다 . I . 비교 관점 에서 본 일본 의 기업 복지 문화주의 적 설명 에 따르 면 , 일본 은 다른 선진 산업 국가 들 에 비해 상당히 발전 된 기업 복지 체제 를 갖추 고 있 다고 한다 . 이러 한 주장 의 타당 성 을 평가 하 기 위해서 우리 는 각 국가 들 의 기업 복지 의 일반 적 수준 을 비교 해야 한다 . 기업 복지 발전 정도 를 측정 하 는 데 가장 널리 쓰이 는 척도 는 총 노동 비용 ( 임금 , 월급 , 보너스 등 을 포함 하 는 현금 급여 , 법정 및 비 법정 복지 비용 , 퇴직금 , 훈련 및 교육비 의 총합 ) 에 대한 비 법정 복지 비용 의 비율 이 다 . 표 1 . 노동 비용 의 구성 요소 ( 제조업 , 단위 : %) 현금급 여 복지 비용 법정 비 법정 퇴직금 일본 84 . 3 7 . 6 3 . 1 4 . 0 독일 76 . 6 17 . 7 0 . 2 2 . 9 미국 82 . 6 6 . 6 5 . 7 4 . 9 이탈리아 70 . 2 26 . 7 3 . 2 - 프랑스 68 . 1 19 . 7 4 . 0 3 . 9 네 델 란 드 76 . 9 16 . 6 6 . 6 스웨덴 75 . 4 21 . 3 3 . 3 영국 83 . 1 7 . 7 6 . 6 * 네 델 란 드 , 스웨덴 및 영국 의 경우 비 법정 복지 비용 과 퇴직금 이 분리 되 지 않 은 채 계산 되 었 음 . * 훈련 및 교육비 는 제외 되 었 음 . * 일본 : 종업원 30 인 이상 의 기업 , 1985 . 독일 , 영국 , 프랑스 : 10 인 이상 의 기업 , 1984 . 이탈리아 , 네 델 란 드 , 스웨덴 : 1970 년 대 중반 . * 자료 : ( 勞動 省 1988 ) 표 1 은 OECD 몇몇 국가 들 의 제조업 에서 의 총 노동 비용 에 대한 현금급 여 및 복지 비용 의 비율 을 보여준다 . 2 차 대전 이전 의 일본 과 현재 의 서구 에서 그렇 듯이 퇴직금 을 비 법정 ( 혹은 기업 ) 복지 비용 의 일부 로 친다면 , 일본 기업 의 비 법정 복지 비용 은 총 노동 비용 의 7 . 1 % 가 된다 . 이 비율 은 독일 , 스웨덴 및 이탈리아 에 비해서 는 크 지만 , 네 델 란 드 나 영국 과 는 비슷 하 고 , 미국 이나 프랑스 에 비해서 는 작 은 것 이 다 . 따라서 , 문화 적 설명 에서 주장 하 듯 일본 에서 의 기업 복지 수준 이 다른 서구 선진 산업 국가 들 의 그것 에 비해 특별히 뛰어나 다고 는 할 수 없 다 . 그렇지만 , 법정 복지 비용 에 대한 비 법정 복지 비용 의 비율 을 보 면 미국 을 뺀 다른 국가 들 에 비해 독특 한 것 이 일본 에서 발견 된다 . 그것 은 그 비율 이 100 % 에 가깝 다는 것 이 다 . 반면 에 , 그 비율 이 이탈리아 에서 는 12 %, 스웨덴 에서 는 15 . 5 %, 독일 에서 는 17 . 5 %, 그리고 프랑스 에서 는 40 . 1 % 에 불과 하 다 . 최근 까지 , 일본 의 비 법정 복지 비용 은 법정 비용 보다 언제나 많 았 으며 , 현재 도 대 기업 의 경우 에 는 그러 하 다 . 2 ) 이러 한 수치 들 은 기업 복지 가 유럽 의 노동자 들 에게 비해 일본 의 노동자 들 에게 있 어서 훨씬 중요 한 의미 를 갖 는다는 것 을 보여준다 . 실제로 , 기업 복지 의 범주 가 서구 에서 는 사 적 보험 이나 연금 등 으로 비교 적 단순 화 되 어 있 는 반면 , 일본 에서 는 주택 , 의료 , 융자 , 교육비 보조 , 식사 및 통근 시설 , 여 가 활용 , 각종 경조 금 등 을 포함 하 여 매우 포괄 적 이 다 . 두 지역 간 의 또 다른 특징 적 인 차이 는 일본 의 경우 는 모든 정규 종업원 들 이 기업 복지 의 혜택 을 거의 공평 하 게 누릴 수 있 는 반면 에 , 서구 의 경우 는 사무직 에게 압도 적 으로 많 은 혜택 이 주어지 고 있 다는 점 이 다 . 3 ) 결국 , 기업 복지 는 다른 선진 공업 국가 의 노동자 들 에 비해 일본 의 임금 노동자 들 의 생활 에 훨씬 커다란 영향 을 미친다 . 일본 에서 는 기업 복지 가 서구 에서 처럼 단지 임금 에 부수 되 는 프린지 베네 핏 이 아니 라 미발 전 된 사회 보장 제도 의 중요 한 보완 물 혹은 대체물 로서 기능 해 온 것 이 다 . II . 연구 계획 1 . 정의 일반 적 으로 기업 복지 는 현금 지급 이외 에 종업원 에게 제공 되 는 모든 종류 의 혜택 을 포함 한다 . 그 주요 구성 요소 는 법정 복지 ( 사회 보장 제도 처럼 법률 에 의해 그 제공 이 규정 된 것 ) , 비 법정 복지 ( 경영자 의 자의 에 의해서 나 아니 면 노사 합의 하 에 제공 되 는 것 ) , 그리고 퇴직금 이 다 . 이 글 은 이러 한 관례 를 벗어나 서 기업 복지 를 보다 협의 의 것 , 즉 비법 정복 지만 을 의미 하 는 것 으로 사용 한다 . 일본 에서 도 기업 복지 ( 키 교오 후쿠시 ) 라는 말 은 보통 비 법정 부분 만 을 지칭 하 는 것 으로 사용 된다 . 이런 좁 은 의미 와 구분 하 여 , 법정 복지 , 비 법정 복지 , 퇴직금 을 모두 포함 하 는 포괄 적 인 의미 의 기업 복지 는 이하 에서 는 ‘ 포괄 적 기업 복지 ’ 라고 불리울 것 이 다 . 기업 복지 에 는 주거 , 의료 , 급식 , 교육 , 문화 시설 및 재정 적 보조 등 이 포함 된다 . 일본 勞動 省 과 日 經 連 의 지침 을 따라 , 이 글 은 기업 복지 비용 을 모든 형태 의 ( 회사 직영 이나 공동 운영 , 혹은 위탁 운영 의 ) 기업 복지 시설 의 운영 및 관리 에 사용 된 비용 으로 정의 한다 . ( 勞動 省 1964 ; 日 經 連 1955 a ) 그 구체 적 인 항목 들 은 시설 관리 요원 들 의 인건비 , 물품 비 , 재료비 , 임 대비 , 시설 의 감가상각비 , 보수비 , 광열비 , 지대 및 월세 , 세금 , 그리고 경조 금 등 이 다 . 현물 지급 ( 통근 버스표 및 기차표 , 간식 , 제복 및 작업 화 등 ) 도 역시 포함 된다 . 4 ) 이 와 대비 하 여 , 복지 시설 ( 병원 , 사택 , 기숙사 , 식당 , 강당 , 통근 버스 ) 의 신축 및 개축 에 들어간 비용 은 포함 되 지 않 는데 , 그것 은 그 시설 들 이 고용주 의 개인 적 인 재산 으로 간주 되 기 때문 이 다 . 전전 의 일본 에서 는 , 모든 형태 의 수당 들 이 기업 복지 로 취급 되 었었 다 . 그렇지만 , 위 에 언급 한 지침 과 최근 의 연구 에서 의 관례 를 따라 이 글 은 기업 복지 를 비 현금 지급 ( 경조 금 은 예외 ) 으로 국한 한다 . ( 小 池 和 男 1981 ; 丸 尾 直 尾 1984 ; 岡 本 康 雄 1982 ) 따라서 , 현재 임금 의 일부 로 간주 되 는 모든 수당 들 은 기업 복지 비용 의 계산 에서 제외 된다 . 연구 논문 과 리포트 작성 의 길잡이 복지 정보 , 경영 정보 , 중국 정보 , 개발 정보 전문 싸이트 www . silverbokji . com 에 오 시 면 원 하 시 는 모든 자료 를 구 하 실 수 있 습니다 그리고 자료 의 나머지 부분 이나 전체 자료 의 스크랩 이나 복사 가 가능 합니다 . 매일 신선 한 자료 가 꾸준히 업데이트 되 고 있 습니다