지시 하 였 다고 보 는 것 이 타당 한 점 , ② 외주 사업체 소속 근무자 들 은 한국 도로공사 소속 현장 직 안전 순찰원 또는 상황실 근무자 와 전체 적 으로 하나 의 작업 집단 으로서 한국도로공사 의 필수 적 이 고 상시 적 인 업무 를 수행 하 였을 뿐 아니 라 그 과정 에서 한국도로공사 의 사업 에 실질 적 으로 편입 되 었 다고 봄 이 타당 한 점 , ③ 외주 사업체 가 소속 근무자 들 에 대한 근무 태도 점검 , 휴가 등 에 관한 사항 을 독자 적 으로 결정 하 였 다고 보 기 어렵 고 , 특히 외주 사업체 가 독자 적 인 교육 이나 훈련 을 실시 한 사례 는 거의 없 는 점 , ④ 갑 등 은 고속도 로 유지 · 순찰 업무 외 에 도 한국 도로공사 의 구체 적 인 지시 를 받 아 비 전형 적 인 업무 를 수행 하 기 도 하 는 등 용역 계약 의 목적 또는 대상 이 구체 적 으로 범위 가 한정 된 업무 의 이행 으로 확정 되 었 다고 보 기 어려운 점 , ⑤ 외주 사업주 대부분 이 원래 한국 도로공사 소속 직원 이 었 고 , 용역 계약 체결 당시 계약 목적 을 달성 하 는 데 필요 한 기업 조직 이나 설비 를 완전히 갖추 지 못한 점 등 에 비추 어 , 갑 등 은 외주 사업체 에 고용 된 후 고용 관계 를 유지 하 면서 한국 도로공사 의 사업장 에서 한국도로공사 의 지휘 · 명령 에 따라 한국 도로 공사 를 위한 근로 에 종사 하 였으므로 , 갑 등 과 한국도로공사 는 근로자 파견 관계 에 있 었 다고 본 원심 판단 을 수긍 한 사례 . 
 [ 3 ] 파견 근로자 보호 등 에 관한 법률 제 6 조 의 2 제 1 항 은 ‘ 사용 사업주 가 근로자 파견 대상 에 해당 하 지 아니하 는 업무 와 관련 하 여 파견 근로자 를 사용 하 는 경우 ’( 제 1 호 ) 와 ‘ 사용 사업주 가 고용 노동부 장관 의 허가 를 받 지 않 은 채 근로자 파견 사업 을 행하 는 자 한테서 근로자 파견 의 역무 를 제공 받 는 경우 ’( 제 5 호 ) 각각 해당 파견 근로자 를 직접 고용 하 여야 한다고 규정 하 고 있 다 . 이러 한 규정 의 취지 와 내용 등 을 고려 하 면 , 위 규정 에 해당 하 는 사용 사업주 는 파견 근로자 를 직접 고용 할 의무 가 있 고 , 파견 근로자 는 사용 사업주 가 직접 고용 의무 를 이행 하 지 아니하 는 경우 사용 사업주 를 상대 로 고용 의사 표시 를 갈음 하 는 판결 을 구할 사법 상 의 권리 가 있 으며 , 판결 이 확정 되 면 사용 사업주 와 파견 근로자 사이 에 직접 고용 관계 가 성립 한다 . 
 [ 4 ] 파견 근로자 보호 등 에 관한 법률 ( 이하 ‘ 파견 법 ’ 이라고 한다 ) 상 의 직접 고용 의 무 규정 의 내용 과 개정 경과 , 입법 목적 등 에 비추 어 보 면 , 사용 사업주 에게 직접 고용 의 무가 발생 한 후 파견 근로자 가 파견사 업주 에 대한 관계 에서 사직 하 거나 해고 를 당하 였 다고 하 더라도 , 이러 한 사정 은 원칙 적 으로 사용 사업주 와 파견 근로자 사이 의 직접 고용 의무 와 관련 된 법률 관계 에 영향 을 미치 지 않 는다 . 또한 파견 근로자 가 파견사 업주 와 의 근로관계 를 종료 하 고자 하 는 의사 로 사직 의 의사 표시 를 하 였 다고 하 더라도 , 그러 한 사정 만 으로 는 파견 법 제 6 조 의 2 제 2 항 에서 직접 고용 의 무 규정 의 적용 배제 사유 로 정하 고 있 는 ‘ 해당 파견 근로자 가 명시 적 인 반대 의사 를 표시 하 는 경우 ’ 에 해당 한다고 단정 할 수 없 다 . 
 [ 5 ] 파견 근로자 보호 등 에 관한 법률 ( 이하 ‘ 파견 법 ’ 이라고 한다 ) 제 21 조 제 1 항 은 “ 파견사 업주 와 사용 사업주 는 파견 근로자 라는 이유 로 사용 사업주 의 사업 내 의 같 은 종류 의 업무 또는 유사 한 업무 를 수행 하 는 근로자 에 비하 여 파견 근로자 에게 차별 적 처우 를 하 여서는 아니 된다 . ” 라고 정하 고 있 고 , 같 은 조 제 2 항 은 파견 근로자 가 차별 적 처우 에 대하 여 노동 위원회 에 시정 을 신청 할 수 있 다고 정하 고 있 다 . 이러 한 파견 법상 차별 금지 규정 의 문언 내용 과 입법 취지 등 을 감안 하 면 , 사용 사업주 가 파견 근로자 와 비교 대상 근로자 가 동종 또는 유사 한 업무 를 수행 하 고 있 음 을 알 았 거나 통상 적 인 사용 사업주 의 입장 에서 합리 적 인 주의 를 기울였 으면 이 를 알 수 있 었 는데 도 파견 근로자 의 임금 을 결정 하 는 데 관여 하 거나 영향력 을 행사 하 는 등 으로 파견 근로자 가 비교 대상 근로자 보다 적 은 임금 을 지급 받 도록 하 고 이러 한 차별 에 합리 적 이유 가 없 는 경우 , 이 는 파견 법 제 21 조 제 1 항 을 위반 하 는 위법 한 행위 로서 민법 제 750 조 의 불법행위 를 구성 한다 . 이 경우 사용 사업주 는 합리 적 인 이유 없이 임금 차별 을 받 은 파견 근로자 에게 그러 한 차별 이 없 었 더라면 받 을 수 있 었 던 적정 한 임금 과 실제 지급 받 은 임금 의 차액 에 상당 하 는 손해 를 배상 할 책임 이 있 다 . 
 이때 합리 적 인 이유 가 없 는 경우 라 함 은 , 파견 근로자 를 달리 처우 할 필요 성 이 인정 되 지 아니하 거나 , 달리 처우 할 필요 성 이 인정 되 더라도 그