광주시 신규 임용 공무원 " 성희롱 . 성폭력 예방 교육 " 최강현 한국 성폭력 예방 연구 소장 은 광주광역시 광산구 광주시 공무 원교 육 원 에서 광주시 신규 임용 공무원 대상 으로 " 성희롱 . 성폭력 예방 교육 " 하 였 다 . 1 . 성폭력 에 대한 관점 * 동의 되 지 않 은 일방 적 인 행위 이 다 . * 판단 기준 은 지극히 주관 적 , 피해자 의 관점 을 유지 해야 한다 . * 성폭력 의 원인 은 조직 의 문제 , 사회 적 문제 이 며 그 본질 은 성 차별 과 권력 불 균형 이 다 . * 직장 내 성희롱 은 노동 기본 권 의 문제 이 다 . 2 . 무엇 이 직장 내 성희롱 인가 ? 1 ) 법 적 정의 - 남녀 고용 평등 법 제 2 조 : “ 직장 내 성희롱 ” 이 라 함 은 사업주 , 상급자 또는 근로자 가 직장 내 의 지위 를 이용 하 거나 업무 와 관련 하 여 다른 근로자 에게 성 적 인 언동 등 으로 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 거나 성적 언동 그 밖 의 요구 등 에 대한 불응 을 이유 로 고용 상 의 불 이익 을 주 는 것 을 말 한다 . - 남녀 차별 금지법 제 2 조 : “ 업무 , 고용 기타 관계 에서 공공 기관 의 종사자 , 사용 자 또는 근로자 가 그 지위 를 이용 하 거나 업무 등 과 관련 하 여 성적 언동 등 으로 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 거나 성적 언동 기타 요구 등 에 대한 불응 을 이유 로 고용 상 의 불 이익 을 주 는 것 ” 으로 정의 함 . 또한 성희롱 을 남녀 차별 로 규정 함 . ※ 성희롱 관련 , 남녀 고용 평등 법 과 남녀 차별 금지법 차이 : 별첨 표 참조 → 남녀 모두 피해자 , 가해자 가 될 수 있 음 . 법 에 는 나타나 지 는 않 으나 동성 에 의한 성희롱 은 현재 법 적 적용 을 받 지 않 음 . 남녀 고용 평등 법 에서 는 고객 , 거래처 직원 등 3 자는 성희롱 적용 대상 으로 보 지 않 음 . 모집 ․ 채용 단계 의 노동자 도 포함 됨 . 2 ) 직장 내 성희롱 판단 을 위한 기준 예시 ( 노동부 , 여성부 고시 - 별첨 참조 ) 가 . 육체 적 행위 나 . 언어 적 행위 다 . 시각 적 행위 라 . 그 밖 에 사회 통념 상 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 는 것 으로 인정 되 는 언어 나 행동 예 ) 롯데호텔 사례 : 82 . 5 % 가 회식 자리 에서 발생 임신 ․ 출산 여성 에 대한 모욕 적 인 표현 ( 산란기 냐 ) / 사 적 인 만남 , 데이트 강요 / 퇴폐 적 분위기 를 조장 하 는 행위 ( 기쁨조 , 짝짓기 등 ) / 접대 행위 강요 ( 술자리 동석 요구 , 강제 로 술 먹이 기 , 대 가 주 며 춤추 기 강요 등 ) ※ 판단 기준 - 원치 않 는 행위 → 동의 의 여부 - 피해자 의 관점 → 가해자 의 ( 성적 ) 의도 와 무관 하 게 동의 되 지 않 은 이상 피해자 의 굴욕감 , 불 쾌감 이 중요 함 . - 지속 적 , 반복 적 인 행위 → 거부 의사 에 도 불구 하 고 계속 되 는 행위 - 고용 상 의 불 이익 , 고용 환경 의 악화 3 ) 성희롱 에 관한 잘못 된 통념 - 성희롱 은 사소 하 고 개인 적 인 문제 이 다 . - 성 적 인 농담 이나 가벼운 신체 접촉 은 직장 생활 의 활력소 가 된다 - 단지 친밀감 의 표현 일 따름 이 다 . - 직장 내 성희롱 은 무시 하 면 그만 이 다 . - 성희롱 은 더 큰 성희롱 으로 제압 하 면 된다 . - 여성 들 의 심한 노출 이 성폭력 을 유발 한다 . - 끝 까지 저항 하 면 강간 은 불 가능 하 다 . - 성폭력 은 낯선 사람 에 의해 발생 된다 . 3 . 성희롱 발생 시 법 적 처리 절차 1 ) 성희롱 관련 사업주 의 의무 ① 사업주 의 성희롱 금지 ( 고평 법 제 12 조 ) → 위 반시 1 , 000 만 원 이하 과태료 ② 성희롱 가해자 에 대한 징 계 및 이 에 준하 는 조치 의무 ( 제 13 조 1 항 ) → 위 반시 500 만 원 의 과태료 ③ 성희롱 예방 교육 실시 의 의무 ( 제 14 조 1 항 ) → 위 반시 300 만 원 의 과태료 ※ 대상 : 10 인 이상 사업장 ( 친족 만 으로 , 한 성만 으로 구성 된 사업장 제외 ) 방법 : 년 1 회 이상 / 위탁 기관 에 의뢰 가능 , 단 자료 배포 나 인터넷 게시물 은 교육 으로 보 지 않 음 . 내용 : 법령 , 처리 절차 및 조치 기준 , 고충 상담 및 구제 절차 등 ④ 성희롱 피해 주장 이 제기 되 었 을 때 주장 을 제기 한 자 의 근무 여건 상 불 이익 이 없 도록 노력 할 의무 ( 제 14 조 2 항 ) → 벌칙 없 음 ⑤ 성희롱 피해자 에 대한 해고 등 불 이익 조치 금지 ( 제 14 조 3 항 ) → 위 반시 3 년 이하 의 징역 2 천만 원 이하 의 벌금 ※ 사업주 의 ‘ 의무 ’ 를 명시 한 이유 ? * 직장 내 성희롱 은 남녀 차별 로 규정 함 ( 남녀 차별 금지법 ) . 사업주 는 남녀 차별 을 해소 할 의무 가 있 음 . * 직장 내 성희롱 은 노동자 의 고용 환경 악화 , 근로 의 욕 저하 , 고용 상 의 불 이익 초래 → 노동자 의 노동 기본 권 보장 이 라는 측면 → 노동자 개인 에게 만 이 아니 라 사업주 와 국가 적 손해 를 방지 한다는 측면 성희롱 으로 인한 기업 과 사회 의 손해 예 ) * 2002 . 11 . 26 롯데호텔 성희롱 민사 소송 1 심 판결 : 회사 임원 이 주관 하 거나 참여 한 회식 , 망년회 자리 에서 있 었 던 성희롱 이나 거래처 접대 강요 행위 도 회사 측 책임 일부 인정 ( 피해자 9 명 에게 1300 만 원 배상 판결 ) * 98 년 미국 미쓰 비시 자동차 300 여 명 의 집단 소송 손 배 판결 액 : 47 억 엔 * 미국 연방 정부 가 성희롱 으로 2 년 간 ( 85 년 ~ 87 년 ) 치룬 비용 : 2 억 6 천 7 백만불 ( 생산 성 저하 로 인한 경제 적 손실 , 이 직 근로자 충원 비용 , 정신 적 ․ 심리 적 치료 비용 , 경찰 등 행정 비용 등 ) 2 ) 관련 법 과 처리 절차 - 일반 적 으로 개인 적 대응 → 사내 고충 처리 절차 → 법 적 대응 절차 를 밟 는 것 이 바람직 - 행정 기관 에 의 지원 요청 에 는 크 게 두 가지 방식 이 있 음 . ① 노동부 * 근거 법률 : 남녀 고용 평등 법 * 사건 시효 : 3 년 이내 사건 * 신청자 : 피해 당사자 , 노조 와 사업주 의 쌍방 또는 일방 * 절차 : * 당사자 → 노동 사무소 또는 지방 노동청 에 진정 또는 고소 고발 → 시정 명령 * 지방 노동 관서 는 사건 이 접수 된 지 10 일 이내 에 관계 당사자 에게 필요 한 조언 , 지도 , 권고 를 하 거나 고용 평등 위원회 에 조정 을 신청 , 고용 평등 위원회 는 조정 이 접수 된 30 일 이내 에 조정안 작성 , 양 당사자 에게 권고 함 . * 만일 노동부 권고 를 받 지 않 을 경우 노동부 는 직권 으로 사건 을 검찰 로 송치 할 수 있 음 . ※ 2001 년 11 월 개정 되 기 전 에 는 지방 노동 관서 에 만 진정 을 넣 을 수 있 었 으나 개정 된 법 에서 는 고용 평등 위원회 에 직접 조정 신청 을 할 수 있 도록 개정 함 . 고용 평등 위원회 는 공익 , 노 , 사 각 5 인 총 15 인 으로 구성 된 위원회 로 성 차별 , 성희롱 , 모성 보호 ( 육아 휴직 등 ) 사안 에 대한 분쟁 을 조정 하 는 기능 을 하 고 있 음 . 전국 8 개 지방 노동청 ․ 노동 사무소 ( 서울 , 경인 , 대전 , 대구 , 광주 , 부산 , 울산 , 제주 ) 산하 에 설치 되 어 있 음 . 처리 기간 은 30 일 이내 이나 더 연장 되 기 도 함 ② 여성 가족 부 * 근거 법률 : 남녀 차별 금지법 * 사건 시효 : 1 년 이내 사건 * 신청자 : 피해 당사자 * 처리 기간 : 90 일 이내 ( 보통 더 길 어 지 는 경우 가 많 음 ) * 절차 : 여 가 부 남녀 차별 신고 센터 에 신 고 , 남녀 차별 개선 위원회 에 시정 신청 → 남녀 차별 개선 위원회 는 사실 조사 → 사건 에 대한 시정 조치 권고 , 의견 표 , 내용 공표 ※ 여가 부 의 특징 은 조사 권한 이 강하 지만 결과 에 대한 강제력 이 약함 . 사건 을 검찰 로 넘겨 소송 이 진행 될 경우 여성 기금 에서 소송 을 지원 하 기 도 하나 일 반 적 이 지 는 않 음 . 시정 신청 이 아니 더라도 남녀 차별 이 있 다고 판단 되 는 뚜렷 한 증거 가 있 는 기관 에 대하 여 는 직권 조사 및 시정 권고 를 하 기 도 함 . 따라서 사건 을 노동부 로 넣 을 것 인지 여가 부 로 넣 을 것 인지 에 대해서 는 종합 적 판단 이 필요 함 . ③ 기타 법 적 처리 * 노동 위원회 : 성희롱 으로 인한 징계 , 해고 , 감봉 등 고용 상 의 불 이익 이 있 을 경우 * 민사 소송 : 3 년 이내 의 사건 으로 가해자 와 사업주 를 상대 로 물 직적 , 정신 적 손해 에 대한 손해배상 청구 . 명예훼손 등 * 형사 소송 : 가해자 나 사업주 의 처벌 을 원할 경우 형법 위반 에 대해 고소 , 고발 3 ) 법 적 대응 의 문제점 - 성희롱 사건 해결 에 있 어서 법 적 처리 를 가장 나중 으로 두 는 것 은 일반 적 인 사건 을 다루 는 이유 와 다르 지 않 다 . 가장 바람직 한 것 은 일차 적 대응 에서 해결 되 지 않 을 경우 , 사내 고충 처리 절차 에 따라 사업장 내 에서 해결 하 는 것 이 좋 다 . 그 과정 에서 사업 장내 성희롱 문제 의 심각 성 과 예방 의 필요 성 을 인식 하 고 직장 문화 를 바로잡 는 계기 로 삼 으며 , 성희롱 , 성 차별 의 관행 을 제도 적 으로 개선 해 나가 는 조직 적 대안 까지 마련 하 는 것 이 가장 바람직 하 다 . 예 ) 사업 장내 고용 평등 위원회 ( 고충 처리 위원회 ) 설치 , 성희롱 예방 교육 강화 등 - 법 적 처리 로 사건 하나 의 해결 은 가능 할 지 모르 나 사업 장내 성 차별 , 성희롱 관행 을 근본 적 으로 해결 해 나갈 수 는 없 으며 법 적 처리 과정 의 현실 적 인 한계 때문 에 사건 의 올바른 해결 에 도 도움 이 되 지 않 는 경우 가 많 다 . - 행정부 와 사법부 의 태도 * 증거 우선 , 피해자 입 증주 의 → 무혐 의 처리 가 많 음 * 사건 조사 과정 에서 2 차 가 해 와 피해자 부담 이 큼 → 이런 이유 들 로 성희롱 피해 신고 율 이 6 %( 강간 신고 율 2 %), 이중 기소 율 48 %, 유죄 판결 비율 39 % 에 그침 4 ) 최근 의 추세 - 성희롱 문제 에 대한 사회 적 인식 이 높 아 졌 음 에 도 불구 하 고 그 처벌 과 근본 적 예방 조치 가 미미 하 기 때문 에 고위층 들 의 성희롱 사건 은 계속 발생 되 고 있 음 - 또한 가해자 들 의 적극 적 인 대응 자세 가 나타나 고 있 음 . 2 차 가 해 : 협박 , 피해자 음 해 , 여론 공작 , 무고 ․ 명예훼손 등 으로 피해자 역고 소 ( 사건 발생 시 거의 일반 화 되 어 가 고 있 음 ) - 사업주 의 소극 적 인 대응 과 방치 4 . 성희롱 당사자 가 주의 해야 할 점 1 ) 피해자 에 대하 여 - 피해자 에게 사건 해결 의 의지 가 있 다는 신뢰감 을 준다 . → 이 는 일차 적 사건 접수 와 상담 과정 이 가장 중요 하 다 . * 정확 한 사건 파악 : 6 하 원칙 에 의해 * 피해자 에게 성희롱 행위 를 인정 하 라는 말 은 하 면 안 됨 . 예 ) 가해자 로 지목 된 사람 의 습관 을 이해 하 라는 거 나 , 그 정도 는 있 을 수 도 있 는 일 아니 냐는 식 의 말 주의 ! * 비밀 보장 : 피해자 동의 없이 외부 로 누설 하 지 말 기 * 피해자 의 요구 사항 을 명확히 파악 할 것 , 그리고 최선 의 해결 방법 을 모색 할 수 있 도록 정보 를 줄 것 - 가해자 주변 을 조사 할 것 : 성희롱 은 은폐 되 어 있 기 때문 에 드러나 지 않 은 비슷 한 유형 의 피해자 들 이 더 있 을 것 이 라는 의심 과 조사 필요 . - ‘ 피해자 관점 ’ 을 철저히 유지 할 것 : 사건 에 대한 판단 , 요구 수준 , 대응 수준 등 피해자 의 입장 에 서 최우선 적 으로 고려 할 것 2 ) 사용자 에 대하 여 - 성희롱 문제 에 대해 사용 자 들 은 ‘ 당사자 들 문제 ’ 로 가해 자편 에 서 는 경우 가 많 음 . 대체로 가해자 는 관리자 , 피해자 는 말단 직원 인 경우 가 많 기 때문 . - 성희롱 사건 자체 를 인정 하 더라도 회사 는 회사 책임 을 부정 하 기 마련 → 피해자 는 사업주 의 의무 사항 을 명확히 요구 하 며 이후 제도 적 인 대안 을 반드시 남길 것 . ‘ 노력 하 겠 다 ’ ‘ 사내 감사 로 처리 하 겠 다 ’ ‘ 조사 하 겠 다 ’ 수준 의 답변 에서 그치 지 말 것 . - 가해자 에 대한 징 계 및 처리 가 있 을 경우 : 반드시 성희롱 으로 인한 징 계임 을 명확히 할 것 . 3 ) 대응 과정 에서 주의 할 점 - 사건 에 대한 관점 을 분명히 할 것 : 성희롱 은 노동 권 의 문제 임 을 분명히 할 것 - 가해자 의 명예 훼손 역고 소 로부터 피해자 와 조직 을 최대한 보호 할 것 : 무작정 가해자 실명 을 공개 하 거나 인쇄물 , 인터넷 에 개재 하 는 일 이 없 도록 주의 - 성희롱 사건 의 본질 적 해결 을 위해 노력 할 것 - 직장 내 성희롱 에 대해 : 마찬가지 로 피해자 관점 을 견지 할 것 . 분명히 조직 의 책임 임 을 명심 할 것 . 은폐 하 거나 축소 시키 려고 하 지 말 것 . 공개 적 으로 처리 할 것 . 성희롱 예방 과 처리 대안 을 제도 화 할 것 . : 성희롱 사건 이 발생 했 다는 자체 보다 어떻게 처리 하 느냐 가 조직 의 건강 성 을 진단 하 는 척도 가 될 것 임 . : 성희롱 에 대한 이중 적 잣대 ? 5 . 성희롱 근절 을 위해 주목 해야 할 것 - 노동시장 에서 여성 의 낮 은 지위 ( 불 평등 한 권력 관계 가 원인 ) : 성희롱 은 여성 차별 이 심한 사업장 , 여성 이 소수 인 사업장 에서 많이 생김 . 여성 의 84 % 가 성희롱 피해 경험 , 남성 의 85 . 3 % 가 성희롱 가해 경험 ( 민우 회 조사 ) - 가부장 적 위계질서 : 직장 과 가정 , 사회 에서 남성 중심 적 질서 - 가부장 적 성문화 및 확대 되 는 성 의 상품 화 - 학습 되 는 성역 할 - 국가 와 기업 의 방기 , 책임 회피 - 성희롱 의 인식 부족 과 소극 적 대응 구분 남녀 차별 금지 및 구제 에 관한 법률 남녀 고용 평등 법 정의 업무 , 고용 기타 관계 에서 공공 기관 의 종사자 , 사용 자 또는 근로자 가 그 지위 를 이용 하 거나 업무 등 과 관련 하 여 성적 언동 등 으로 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 거나 성적 언동 기타 요구 등 에 대한 불응 을 이유 로 고용 상 의 불 이익 을 주 는 것 을 말 함 ( 법 제 2 조 2 호 ) 사업주 , 상급자 또는 근로자 가 직장 내 의 지위 를 이용 하 거나 업무 와 관련 하 여 다른 근로자 에게 성 적 인 언동 등 으로 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 거나 성적 언동 그 밖 의 요구 에 불응 을 이유 로 고용 상 의 불 이익 을 주 는 것 을 말 함 ( 법 제 2 조 의 2 제 2 항 ) 적용 범위 ◦ 직장 내 의 성희롱 ( 남녀 고용 평등 법 적용 대상 및 공공 기관 포함 ) ◦ 교육 기관 내 의 성희롱 ◦ 재화 ․ 시설 ․ 용역 의 이용 및 제공 에서 의 성희롱 ◦ 법 과 정책 의 집행 에서 의 성희롱 등 ( 법 제 2 조 2 호 및 제 4 조 내지 제 6 조 ) 직장 내 의 성희롱 ( 근로 기준 법 의 적용 을 받 는 사업 또는 사업장 ) ( 법 제 3 조 ) 당사자 범위 ◦ 성희롱 행위 자 사용 자 및 근로자 , 공무원 및 교원 등 공공 기관 종사자 ※ 거래처 관계자 포함 ◦ 성희롱 피해자 남녀 고용 평등 법 대상 외 에 , 학생 및 교육 생 , 고객 , 민원인 등 포함 ( 법 제 7 조 제 1 항 ) ◦ 성희롱 행위 자 사업주 , 직장 내 상급자 ․ 동료 ․ 하급자 ※ 거래처 관계자 및 고객 등 제 3 자 제외 ◦ 성희롱 피해자 사업주 를 제외 한 모든 남녀 근로자 ( 협력 업체 및 파견 근로자 포함 ) , 모집 ․ 채용 과정 에서 의 구직자 ( 법 제 2 조 의 2 제 2 항 ) 성희롱 예방 의무 공공 기관 의 장 및 사용 자 는 성희롱 방지 위하 여 교육 실시 등 필요 조치 강구 ( 법 제 7 조 ) 사업주 는 직장 내 성희롱 예방 교육 실시 , 가해자 에 대해 징계 기타 이 에 준하 는 조치 , 피해 주장 근로자 불이익 금지 , 피해자 에게 해 고 그 밖 의 불 이익 한 조치 금지 ( 법 제 13 조 , 14 조 ) 권리 구제 성희롱 발생 일 로부터 1 년 이 경과 하 지 않 은 경우 구제 신청 가능 ( 법 제 22 조 ) 성희롱 발생 일 로부터 3 년 이내 에 구제 신청 가능 ( 노동관 계법 의 시효 ) 법 의 효력 ( 벌칙 ) ◦ 공공 기관 의 장 또는 사용 자 에게 행위 의 중지 , 원상회복 , 손해 배상 등 의 구제 조치 , 재발 방지 를 위한 교육 및 대책 수립 등 의 시정 권고 ( 법 제 28 조 ) ◦ 실지 조사 를 정당 한 이유 없이 방해 한 자 는 2 년 이하 의 징역 또는 1 천만 원 이하 의 벌금 ( 법 제 38 조 ) ◦ 성희롱 피해자 해고 또는 불 이익 조치 3 년 이하 징역 , 2 천만 원 이하 벌금 ( 법 제 14 조 3 항 ) , ◦ 사업주 의 성희롱 1 , 000 만 원 과태료 ( 법 제 12 조 ) , 가해자 징계 를 안 한 경우 과태료 500 만 원 ( 법 제 13 조 1 항 ) , 예방 교육 을 실시 하 지 않 은 경우 과태료 300 만 원 ( 법 제 14 조 1 항 ) ◦ 검사 거부 , 방해 또는 기피 과태료 300 만 원 ( 법 제 31 조 1 항 ) ※ 출처 : 여성 가족 부 ( 노동부 , 여 가 부 고시 ) 가 . 육체 적 행위 ( 1 ) 입맞춤 이나 포용 , 뒤 에서 껴안 는 등 의 신체 적 접촉 행위 ( 2 ) 가슴 ․ 엉덩이 등 특정 신체 부위 를 만지 는 행위 ( 3 ) 안마 나 애무 를 강요 하 는 행위 나 . 언어 적 행위 ( 1 ) 음란 한 농담 을 하 거나 음탕 하 고 상스러운 이야기 를 하 는 행위 ( 전화 통화 를 포함 한다 ) ( 2 ) 외모 에 대한 성 적 인 비유 나 평가 를 하 는 행위 ( 3 ) 성 적 인 사실 관계 를 묻 거나 성 적 인 내용 의 정보 를 의도 적 으로 유포 하 는 행위 ( 4 ) 성 적 인 관계 를 강요 하 거나 회유 하 는 행위 ( 5 ) 회식 자리 등 에서 무리 하 게 옆 에 앉혀 술 을 따르 도록 강요 하 는 행위 다 . 시각 적 행위 ( 1 ) 음란 한 사진 ․ 그림 ․ 낙서 ․ 출판물 등 을 게시 하 거나 보여 주 는 행위 ( 컴퓨터 통신 이나 팩 스밀리 등 을 이용 하 는 경우 를 포함 한다 ) ( 2 ) 성과 관련 된 자신 의 특정 신체 부위 를 고의 적 으로 노출 하 거나 만지 는 행위 라 . 그 밖 에 사회 통념 상 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 는 것 으로 인정 되 는 언어 나 행동 ( 여가 부 , 2016 ) 정부 기관 은 각 부처 별 로 훈령 형식 으로 성희롱 예방 지침 을 마련 하 여 성희롱 사건 처리 절차 를 규율 하 고 있 다 . 여기 에서 는 한 정부 기관 의 규정 을 참고 하 여 상담 , 신고 및 접수 , 조사 , 사건 종결 의 3 단계 로 나누 어 성희롱 사건 처리 과정 을 살핀다 . 1 ) 상담 , 신고 및 접수 상담 은 피해자 의 입장 과 요구 를 알아내 는 초기 단계 로서 성희롱 구제 절차 의 전 과정 에서 필요 하 므로 상담 자 는 성희롱 에 대한 구제 절차 에서 요구 되 는 지식 을 습득 해야 할 뿐 만 아니 라 , 상담 에 대한 전반 적 인 기술 , 그리고 성희롱 에 대한 판단 능력 까지 갖추 고 있 어야 한다 . 성희롱 고충 과 관련 하 여 상담 을 원하 는 피해자 또는 그 대리인 은 전화 , 통신 , 서면 또는 방문 등 의 방법 으로 고충 상담 센터 에 상담 을 신청 할 수 있 다 . 피해자 가 편안 한 분위기 에서 상담 에 임할 수 있 도록 상담 실 등 별도 의 공간 에서 상담 을 하 는 것 이 바람직 하 며 , 가능 하 다면 같 은 성 의 상담 자 가 상담 을 주도 할 수 있 도록 최대한 배려 하 여야 한다 . 고충 상담원 은 성희롱 고충 상담 의 신청 을 받 은 경우 에 지체 없이 신청 접수 를 통해 상담 에 응한다 . 고충 상담원 은 상담 신청자 의 의사 를 최대한 존중 하 고 , 그 신원 과 상담 내용 의 비밀 을 최우선 적 으로 보장 하 여야 한다 . 고충 상담원 과 피해자 간 의 상담 을 기초 로 피해자 가 판단 하 여 성희롱 사건 에 대해 접수 신청서 를 작성 하 여 신고 할 수 있 다 . 신고 는 서류 작성 및 날 인 후 제출 을 통해 이루어져야 한다 . 신고 서 접수 이전 의 사건 관련 면담 기록 은 원칙 적 으로 상담 기록 에 속하 며 비록 그 내용 이 사건 에 대한 중요 한 서술 을 포함 하 고 있 다 할지라도 신고 절차 를 대체 할 수 는 없 다 . 만약 신고인 이 문서 작성 을 하 기 에 불 가능 한 상황 이 라면 상담원 참 관하 에 구술 로 신고 접수 를 할 수 있 으며 이 경우 녹음 이나 속기 로 기록 을 보존 한다 . 성희롱 고충 과 관련 하 여 상담 외 에 바로 성희롱 고충 의 조사 및 구제 조치 를 원하 는 피해자 또는 그 대리인 은 고충 상담 센터 에 성희롱 고충 사건 의 조사 및 구제 조치 신청 을 접수 할 수 있 다 . 2 ) 조사 조사 는 피해자 가 고충 상담원 과 의 상담 을 거쳐 신고 하 고 접수 한 사실 관계 와 상담 과정 에서 얻 은 자료 를 토대 로 이루어진다 . 자료 를 제출 받 거나 신고인 , 피 신고인 , 그리고 참고인 등 을 방문 하 여 조사 할 수 도 있 고 , 직접 출석 하 게 하 여 진술 하 도록 할 수 도 있 다 . 출석 진술 은 신고 인과 피 신고 인 진술 간 에 서로 불 일치 하 는 부분 들 을 확인 하 여 사건 에 대한 통합 된 관점 을 확보 하 기 위해 필요 한 절차 다 . 또한 출석 진술 은 신고 인 피 신고 인 모두 가 각자 의 입장 을 조사 위원회 에 직접 적 으로 소명 할 수 있 는 자리 로서 조사 위원 들 이 신고인 과 피 신고인 의 입장 차이 를 확인 하 고 가능 한 해결 방향 에 대한 윤곽 을 그릴 수 있 는 출발점 이 되 기 도 한다 . 고충 상담원 은 성희롱 고충 사건 을 접수 한 날 로부터 20 일 이내 에 조사 를 완료 하 되 , 필요 한 경우 10 일 의 범위 안 에서 조사 기간 을 연장 할 수 있 다 . 그리고 고충 상담원 은 신청인 , 피 신청인 , 관계 인 등 에 대한 질문 과 답변 요구 , 자료 제출 요구 , 방문 조사 등 의 방법 으로 조사 할 수 있 고 , 피 신청인 을 비롯 한 관계 인 은 이 에 적극 응하 여야 한다 . 고충 상담원 은 조사 진행 상황 을 피해자 에게 서 면 , 전자 우편 , 유선 등 방법 을 통해 알려 주 어야 한다 . 조사 과정 에서 담당 팀장 은 사안 과 관계 된 부서 에 협조 를 요청 할 수 있 으며 , 해당 부서 는 이 에 적극 협조 하 여야 한다 . 성희롱 고충 사건 을 조사 하 는 과정 에서 피 신청인 에 대한 징계 ( 감찰 ) 또는 수사 절차 가 개시 된 경우 , 국가 인권 위원회 등 법령 에 의하 여 다른 기관 에서 조사 중 이 거나 처리 중 인 경우 , 신청인 이 신청 을 취소 하 거나 더 이상 조사 절차 의 진행 을 원하 지 아니하 는 경우 에 는 조사 를 중지 한다 . 고충 상담원 은 성희롱 고충 사건 의 조사 를 종료 하 면 성희롱 고충 사건 조사 결과 보고서 를 작성 하 여 성희롱 고충 사건 의 조사 기록 에 첨부 한다 . 그리고 담당 팀장 은 이 를 담당 부서장 에게 보 고 하 여야 한다 . 보고 를 받 은 담당 부서장 은 성희롱 사건 이 공정 한 처리 가 필요 한지 를 판단 하 여 필요 한 경우 에 고 충심 의 위원회 에 회부 하 고 , 그렇 지 않 은 경우 에 는 조사 결과 보고서 를 작성 한다 . 담당 부서장 은 성희롱 고충 사건 의 조사 결과 및 위원회 의 심의 결과 를 기관장 에게 보 고 한다 . 성희롱 고충 사건 의 처리 와 관련 하 여 담당 부서장 이 부치 는 사항 을 심의 하 기 위하 여 성희롱 고충 상담 센터 에 성희롱 고 충심 의 위원회 를 둔다 . 위원회 의 회의 는 위원장 이 소집 하 고 , 성희롱 고충 사건 의 심의 는 통상 재 적 위원 과반수 의 찬성 으로 의결 한다 . 위원회 는 성희롱 의 여부 의 결정 과 피 신청인 에 대한 징계 요구 , 소속 기관 에 대한 재발 방지 대책 수립 등 시정 권고 에 대하 여 심의 · 의결 할 수 있 다 . 회의 는 비 공개 를 원칙 으로 하 며 , 간사 는 회의 내용 결과 보고서 를 작성 하 여 성희롱 고충 사건 의 조사 기록 에 첨부 하 여야 한다 . 심의 위원회 는 위 와 같 은 과정 을 거쳐 신고인 , 피 신고인 , 관련 증인 등 의 진술서 와 출석 진술 의 내용 및 제출 된 참고 자료 들 을 종합 적 으로 고려 하 여 구체 적 인 사실 관계 에 관한 하나 의 통합 된 개요 를 구성 해야 한다 . 심의 위원회 는 사건 의 개요 와 특성 에 대한 판단 이 가능 한 범위 에서 조사 를 마무리 짓 고 가능 한 해결책 을 모색 하 는 단계 로 넘어갈 수 있 다 . 사건 에 대한 해결책 은 하나 의 제안 보다 는 비교 가능 한 여러 개 의 제안 이 동시 에 이루어지 는 편 이 바람직 하 며 , 또한 각각 의 선택지 의 장 · 단점 에 대해 신고인 및 피 신고인 에게 충분히 전달 하 는 과정 이 필요 하 다 . 사건 해결 방향 에 대한 합의 가 도출 되 면 조사 위원회 의 조사 과정 은 종결 된다 . 모든 조사 처리 절차 과정 에서 발생 한 서류 기록물 과 접수 된 진술서 및 증거 자료 등 은 정확 성 과 기밀 성 이 유지 되 어야 한다 . 증인 인터뷰 나 조사 위원회 회의록 등 은 녹 음 혹은 속기 로 보관 되 어야 하 며 조사 를 목적 으로 취득 한 관련 증거물 과 자료 들 및 개인 신상 정보 들 은 비밀 로 유지 되 어야 한다 . 또한 조사 절차 종결 후 신고인 과 피 신고인 이 합의 사항 을 성실히 이행 하 고 있 는지 , 필요 한 행정 적 지원 은 안정 적 으로 이루어지 고 있 는지 징계 절차 의 결과 는 어떠 한 지 등 을 확인 하 고 필요 한 후속 조치 를 실행 해야 한다 . 3 ) 사건 종결 성희롱 고충 사건 의 조사 결과 ( 위원회 의 심의 를 거친 경우 에 는 심의 결과 ) 성희롱 에 해당 되 지 않 는다고 인정 될 경우 에 는 당사자 에게 통보 한 후 조사 를 종결 한다 . 그리고 기관장 은 성희롱 의 재발 방지 를 위하 여 필요 한 경우 당사자 의 부서 전환 , 행위 자 에 대한 재발 방지 교육 지시 등 필요 한 조치 를 취하 여야 한다 . 성희롱 고충 사건 의 조사 결과 성희롱 에 해당 된다고 인정 된 경우 에 는 법령 에서 정한 징계 사유 에 해당 되 므로 기관장 은 특별 한 사유 가 없 는 한 행위 자 에 대한 징계 등 제재 절차 가 이루어지 도록 하 여야 한다 . 그리고 성희롱 행위 자 에게 징계 등 시정지 시 를 하 였음에도 불구 하 고 성희롱 행위 자 가 이 를 불이행 하 였을 때 에 는 다시 징계 할 수 있 다 . 마지막 으로 피해자 에게 성희롱 고충 사건 처리 후 의 결과 를 통지 함 으로써 성희롱 사건 은 종결 된다 . 최강현 한국 성폭력 예방 연구 소장 . 공유 하 기 글 요소