■ 법률 포커스 ‘ 직장 내 괴롭힘 방지법 ’ 시행 에 부쳐 김성호 ( 성동 근로자 복지 센터 ) 2019 년 7 월 16 일 직장 내 괴롭힘 방지법 이 시행 된 7 월 16 일 , 이 법 에 대한 반응 이 대단 했 다 . 직 장갑 질 119 오픈 채팅 방 에서 는 하루 동안 수백 건 의 직장 내 괴롭힘 에 대한 상담 요청 이 있 었 고 , 대부분 의 언론사 에서 는 수십 건 의 뉴스 와 칼럼 , 사설 을 쏟 아 냈 다 . 그 이전 부터 노동조합 등 노동 단체 와 사용자 단체 는 각각 대응 지침 을 만들 어 교육 · 배포 하 고 있 었 으며 , 인사 노무 관련 교육 기관 에서 도 앞 다퉈 관련 교육 을 시행 하 고 있 었 다 . 정부 의 홍보 가 충분 치 않 았 음 에 도 여론 의 관심 과 반응 이 뜨거웠 다 . 그 관심 과 반응 은 현재 일터 내 일상 화 된 폭력 문화 와 위계 적 조직 문화 에 대한 반증 이 아닐까 싶 다 . 직장 내 괴롭힘 이 문제 가 된 것 이 언제 부터 인지 는 명확 하 지 않 다 . 몇몇 연구 보고서 를 보 면 2010 년 이후 노동조합 또는 노동 단체 들 이 관련 사례 를 수집 하 기 시작 했 다는 언급 이 있 고 , 그 에 앞서 2004 년 부터 ‘ 갑 을 관계 ’ 등 사회 갑 질 에 대한 표현 이 언론 에 오르내리 기 시작 했 다고 도 한다 . 구체 적 으로 직장 내 괴롭힘 과 관련 된 이슈 가 되 었 던 것 은 2013 년 ‘ 라면 상무 사건 ’, 2014 년 ‘ 땅콩 회항 사건 ’, KT 의 가학 적 인사 관리 등 이 있 다 . 특히 ‘ 땅콩 회항 사건 ’ 은 그 일가 의 비상식 적 갑 질 행위 들 이 연거푸 이어지 며 직장 내 괴롭힘 을 사회 문제 화 시킨 대표 적 인 사례 가 되 었 다 . 이런 사례 들 이 사회 적 공분 을 산 것 은 이 일 들 이 특수 한 것 이 아니 었 기 때문 이 다 . 1997 년 IMF 위기 와 2010 년 금융 위기 를 거치 며 상시 적 인 구조 조정 , 외주 화 , 성과 주 의 중심 의 인사 관리 , 그리고 신자유주의 정부 하 에서 노동 규율 이 무시 되 는 현실 등 으로 인해 이미 오래 전 부터 일터 에서 형성 된 노사 관계 의 모습 이 기 도 했 다 . 또 학교 , 군대 등 위계 와 억압 , 괴롭힘 에 익숙 해진 사회생활 이 노동 현장 에 까지 영향 을 미치 며 직장 내 괴롭힘 으로 자리 잡 은 측면 , 더 나아가 사회 전반 의 서열 문화 , 승자 독식 , 획일 화 된 가치 등 도 직장 내 차별 과 괴롭힘 을 만드 는 배경 이 라 볼 수 있 다 . [ 출처 : 민주 노총 ] 괴롭힘 도 불법 이 라는 선언 일터 에서 는 언론 에 비치 지 않 은 , 그것 이 직장 내 괴롭힘 인지 도 인지 하 기 힘들 었 던 , 밖 으로 드러내 기 에 는 자신 의 자존 감 마저 훼손 될까봐 쉬쉬 했 던 수많 은 가학 적 행위 들 이 이미 존재 했 다 . 직장 상사 나 직장 내 파벌 에서 가하 는 인격 모독 과 조롱 , 노동조합 활동 을 한다는 이유 로 부당 노동 행위 와 혐오 표현 을 일삼 는 사용자 , 정규직 이 아니 어서 사무 용품 이 지급 되 지 않 았 다던 파견 노동자 , 반말 과 폭언 에 시달리 며 허드렛일 만 하 다 오 는 특성 화고 산업체 파견 형 현장 실습생 . 나이 가 어려서 , 여성 이 어서 , 학벌 이 좋 지 않 아서 , 그 밖 에 수많 은 ‘ 이유 ’ 들 을 만들 어 내 며 가해졌 던 괴롭힘 을 온몸 으로 겪 어야 했 던 수많 은 노동자 들 . 이 들 은 자신 의 고통 을 입 밖 으로 꺼내 지 도 못하 고 , 자신 의 고통 이 그럴 만 한 이유 가 있 는 , 자신 의 탓 인 줄 알 고 그 시간 을 견디 며 지내 왔 을 것 이 다 . 다수 의 연구 에 따르 면 노동자 들 은 직장 내 괴롭힘 으로 인해 ( 대응 하 지 못함 으로 인해 ) 일상 적 인 불안감 과 무력감 을 느끼 고 사회 적 으로 고립 ( 또는 대인 기피 증 ) 되 거나 자존 감 까지 훼손 되 기 도 했 다 . 지속 적 이 고 반복 적 인 압박 과 감시 로 스트레스 를 받 고 우울증 과 같 은 정신 적 고통 과 질환 을 겪 기 도 했 다 . 이 는 신체 적 인 문제 로 도 나타났 는데 , 불면증 , 체중 감소 , 소화 장애 등 이 대표 적 이 었 다 . 어려웠 던 것 은 직장 내 괴롭힘 을 문제 로 인식 해도 노동조합 조직 률 이 매우 낮 은 우리 현실 에서 이 에 대응 하 기 란 쉽 지 않 다는 것 이 었 다 . 또한 법률 적 보호 를 받 을 수 있 는 체계 가 불비 하 고 , 직장 내 괴롭힘 에 대한 법률 적 빈틈 이 존재 하 기 도 했 기 때문 에 조직 적 으로 도 제도 적 으로 도 이 고통 을 해소 하 기 어려웠 다 . 실제로 상담 내용 중 에 는 무례 한 언동 , 회식 등 집단생활 을 강요 하 는 행위 , 업무 문제 로 모욕 적 인 언사 를 겪 었 던 일 , 눈 밖 에 나 서 타지 로 인사 명령 을 받 았 던 일 등 은밀 하 게 , 조직 적 으로 조여 오 는 다양 한 괴롭힘 에 대한 것 이 점차 많 아 졌으며 , 그 중 기존 법률 로 는 대응 하 거나 입증 이 어려운 사안 이 상당수 였 다 . 상담 자 입장 에서 는 적절 한 대응 방법 을 안내 해 주 지 못하 는 현실 에 무력 해 지 기 도 했었 다 . 직장 내 괴롭힘 방지법 은 이런 현실 속 에서 모인 노동자 들 의 목소리 가 힘 이 되 어 만들 어 졌 다고 볼 수 있 다 . 처벌 조항 이 미비 한 점 등 한계 가 많 지만 , 직장 내 괴롭힘 방지법 은 그런 점 에서 의의 를 찾 을 수 있 다 . 파편 적 으로 조명 되 고 수집 되 었 던 직장 내 괴롭힘 문제 는 『 일터 괴롭힘 , 사냥감 이 된 사람 들 』( 2016 ) 과 같 은 단행본 을 필두 로 국가 인권 위원회 의 실태 조사 ( 2017 ) , 한국 노동 연구원 의 규율 방안 연구 ( 2017 ) 등 을 통해 본격 적 으로 수면 위 로 올라오 기 시작 했 다 . 이 에 정부 도 2018 년 부터 관련 대책 을 준비 하 고 , 국회 에서 는 이 법 을 의결 ( 2018 . 12 . 27 . , 2019 . 7 . 16 . 시행 ) 하 였으며 , 입법 후속 과제 로 정부 와 노동계 , 경영계 , 시민 사회 등 이 참여 하 여 관련 매뉴얼 을 만들 기 에 이른다 ( 2019 . 2 . 21 . ) . 또 이 법 의 다른 의의 는 사업주 에게 는 직장 내 괴롭힘 이 불법행위 이 고 , 괴롭힘 을 예방 하 지 못하 거나 발생 시 제대로 조치 하 지 못하 면 형사 처벌 과 손해 배상 등 법 적 책임 을 질 수 있 다는 시그널 을 , 노동자 에게 는 일터 의 다양 한 괴롭힘 이 불법 임 을 선언 할 수 있 는 근거 를 주 게 되 었 다는 것 이 다 . 다만 이 법 은 직장 내 괴롭힘 행위 자 에 대한 처벌 이 주된 목적 이 아니 고 , 조직 내 에서 직장 내 괴롭힘 이 발생 하 지 않 도록 예방 하 고 , 괴롭힘 이 발생 했 을 경우 적극 적 으로 대처 할 것 을 요구 하 는 법 임 을 이해 할 필요 가 있 다 . 그것 은 이 법 의 한계 이 기 도 하 지만 아직 개념 을 정립 하 고 이 를 처벌 할 만큼 의 사례 가 축적 되 지 않 은 우리 현실 에서 수없이 많이 발생 할 괴롭힘 관련 사안 을 가 · 피해 로 구분 하 여 처리 하 는 것 보다 조직 내 민주 적 질서 를 세우 고 , 피해 발생 시 회복 질서 를 만들 것 을 요구 하 는 것 이 라 볼 수 있 다 . 그런 의미 에서 이 법 시행 을 계기 로 우리 가 일 하 는 공간 에서 괴롭힘 은 어떻게 정의 해야 하 고 , 조직 구성원 사이 의 관계 를 어떻게 이해 하 고 설정 해야 하 는지 에 대한 다양 한 논의 가 필요 한 시점 이 기 도 하 다 . 직장 내 괴롭힘 의 개념 직장 내 괴롭힘 방지법 은 △ 직장 내 괴롭힘 의 정의 및 금지 △ 사업주 의 예방 및 조치 의무 △ 취업규칙 에 직장 내 괴롭힘 의 예방 및 발생 시 조치 등 에 관한 사항 의무 기재 △ 직장 내 괴롭힘 에 대한 신고 · 주장 을 이유 로 한 불이익 조치 시 형사 처벌 △ 직장 내 괴롭힘 으로 인한 정신 적 질병 을 산업재 해 범위 에 포함 △ 국가 의 직장 내 괴롭힘 방지 책무 등 을 내용 으로 하 는 근로 기준 법 , 산업재 해 보상 보험법 , 산업 안전 보건 법 개정 내용 을 말 한다 . 가장 핵심 적 인 내용 은 근로 기준 법 에 있 다 . 근로 기준 법 제 76 조 의 2 ( 직장 내 괴롭힘 의 금지 ) 사용 자 또는 근로자 는 직장 에서 의 지위 또는 관계 등 의 우위 를 이용 하 여 업무상 적정 범위 를 넘 어 다른 근로자 에게 신체 적 ㆍ정신적 고통 을 주 거나 근무 환경 을 악화 시키 는 행위 ( 이하 " 직장 내 괴롭힘 " 이 라 한다 ) 를 하 여서는 아니 된다 . 우선 행위 자 를 사용 자 또는 상급자 로 한정 짓 지 않 고 근로자 로 하 였으므로 동료 나 하급자 에 의한 직장 내 괴롭힘 도 고려 대상 이 된다 . 파견 이나 용역 의 경우 도 사용 ( 원청 ) 사업주 나 그 소속 노동자 가 파견 노동자 ( 용역 노동자 ) 를 대상 으로 하 는 괴롭힘 행위 도 이 법 이 적용 된다 . 직장 내 괴롭힘 은 직장 에서 의 지위 또는 관계 등 의 우위 를 이용 하 는 것 을 의미 한다 . 여기 서 공간 적 범위 는 직장 으로 한정 되 지 않 는다 . 다른 요건 들 이 충족 된다면 출장지 , 사적 공간 , 온라인 공간 등 도 포함 된다 . 이 와 관련 해서 는 직장 내 성희롱 에 대한 판단 기준 을 참고 할 수 있 다 ( 직장 내 성희롱 도 직장 내 괴롭힘 에 포섭 될 수 있 지만 , 이 는 “ 남녀 고용 평등 과 일 · 가정 양립 지원 에 관한 법률 ” 에서 규율 하 고 있 으므로 해당 제도 를 우선 검토 하 면 된다 . ). 우위 는 노동자 가 저항 또는 거절 하 기 어려울 개연 성 이 높 은 상태 를 말 하 는데 , 이 는 조직 내 직책 등 지위 뿐 만 아니 라 수 적 측면 , 나이 · 학벌 · 성별 · 출신 지역 · 인종 등 인 적 속성 측면 , 업무 역량 이나 업무 의 직장 내 영향력 측면 , 사내 조직 구성원 여부 및 사내 지지 세력 존재 여부 , 또 정규직 여부 등 의 요소 도 검토 사항 이 된다 . 업무상 적정 범위 를 넘어선다는 것 은 근로 계약 상 업무 내용 과 무관 하 거나 적정 한 범위 를 넘 어 다른 일 을 강요 하 는 것 , 업무 에 편승 하 거나 업무 를 빙자 하 여서 하 는 행위 들 이 이 에 해당 할 수 있 다 . 고용 노동부 의 매뉴얼 을 보 면 신체 에 유형 력 을 행사 하 는 폭행 , 공개 된 장소 에서 이뤄지는 폭언 , 욕설 , 험담 등 , 반복 적 인 개인 심부름 , 집단 따돌림 이나 업무 배제 및 무시 등 을 예시 로 들 고 있 고 , 업무 를 과도 하 게 부여 하 는 행위 와 업무 에 필요 한 비품 이나 사내 인트라넷 접속 을 차단 하 는 행위 들 도 업무상 적정 범위 를 넘어서 는 것 이 라고 말 하 고 있 다 . 업무상 지시 나 질책 은 관련 내용 만 하 면 되 지 모욕 적 언사 를 하 거나 다른 사안 들 과 연계 하 면 안 된다는 말 이 다 . 마지막 으로 직장 내 괴롭힘 은 위 의 상황 속 에서 신체 적 · 정신 적 고통 을 주 는 행위 외 에 도 근무 환경 을 악화 시키 는 행위 를 포함 한다 . 근무 환경 을 악화 시키 는 행위 란 업무 를 수행 하 기 어려운 환경 이 조성 되 는 것 을 말 하 는데 , 행위 자 의 의도 와 상관 없이 사실상 그런 행위 가 있 었 다면 괴롭힘 이 될 수 있 다 . 직장 내 괴롭힘 인지 에 대한 논의 와 다툼 은 사실 이제 부터 시작 된 것 이 라고 봐야 한다 . 이런 저런 실태 조사 와 해외 사례 에 대한 연구 는 있 었 으나 그것 이 직장 내 괴롭힘 인지 에 대한 판단 은 개별 사안 에서 이뤄질 수 밖에 없 기 때문 이 다 . 이 와 관련 해서 는 직장 내 괴롭힘 의 한 형태 이 기 도 한 직장 내 성희롱 에 대한 판단 기준 이 많이 참고 될 것 으로 보인다 . 한편 직장 내 괴롭힘 은 행위 자 에 대한 처벌 조항 이 없 으므로 형법 ( 폭행 , 상해 , 모욕 , 명예훼손 , 협박 , 강요 , 성폭행 , 성추행 등 ) 이나 민법 ( 불법행위 에 따른 손해 배상 , 사용 자 의 배상 책임 , 공동 불법 행위 자 책임 등 ) , 남녀 고용 평등 법 ( 직장 내 성희롱 , 모성 보호 관련 ) 등 개별 법률 에서 다룰 수 있 는 것 은 ( 입증 할 수 있 는 것 은 ) 그 개별 법률 로 다루 는 것 이 효과 적 일 수 있 다 . 이렇게 직장 내 괴롭힘 에 대응 하 기 위해 법률 로 개념 정의 를 했 다는 의의 가 있 지만 불 충분 한 부분 도 있 다 . 행위 자 를 사용자 와 근로자 로 제한 하 고 있 어 계속 증가 하 고 있 는 고객 이나 협력 업체 와 의 관계 에서 발생 하 는 괴롭힘 에 대해서 는 규율 하 기 어려운 한계 가 있 다 . 또 피해자 를 근로자 로 만 한정 하 고 있 어 특수 고용 노동자 등 에 대한 괴롭힘 행위 를 규율 할 수 없 다 . 나아가 해당 내용 이 근로 기준 법 에 포함 되 어 있 다 보 니 특수 고용 노동자 와 같이 다양 해 지 고 있 는 고용 형태 와 외주 관계 등 으로 인한 변화 된 업무 관계 , 그리고 늘어난 고객 접촉면 으로 인해 발생 하 는 문제 들 을 행위 자 또는 피해자 가 근로자 ( 사용자 ) 가 아니 라는 이유 로 , 고용 관계 가 아니 라는 이유 로 보호 하 거나 제재 할 수 없 게 되 었 다는 면 도 있 다 . 그리고 우위 ( 위계 ) 라는 것 이 따로 행사 하 지 않 고 그 자체 로 영향력 을 가진다는 속성 이 있 는데 도 불구 하 고 이 법 에서 는 우위 를 가진 자 가 이 를 ‘ 이용 ’ 해야 한다는 요건 을 두 고 있 어 이 부분 에 동의 하 기 어렵 다 . 한편 직장 내 괴롭힘 은 행위 의 반복 성 과 지속 성 이 중요 한 특성 임 을 강조 한 연구 들 이 있 는데 그 에 따르 면 행위 의 반복 성 , 지속 성 이 언급 되 지 않 아 1 회 에 그친 행위 가 직장 내 괴롭힘 인지 에 대한 문제 가 발생 할 수 있 기 에 이 에 대한 해석 론 적 정립 이 필요 하 다고 보 고 있 다 . 무엇 보다 이 내용 은 5 인 이상 사업장 에 만 적용 되 는 것 으로 영세 사업장 노동자 는 여전히 이 법 의 보호 를 받 지 못하 는 문제 가 있 다 ( 형법 , 민법 , 남녀 고용 평등 법 등 은 적용 ) . 직장 내 괴롭힘 예방 과 발생 시 조치 직장 내 괴롭힘 이 발생 하 면 피해 노동 자 뿐 만 아니 라 누구 든지 그 사실 을 사용자 ( 또는 관할 고용 노동청 ) 에게 신고 할 수 있 다 ( 근로 기준 법 제 76 조 의 3 ) . 고용 노동부 가 전국 에 167 명 의 전담 근로 감독관 을 배치 하 여 신고 사건 에 대해 조사 하 겠 다고 했으니 회사 안 에서 신고 하 기 어려우 면 이 를 적극 적 으로 활용 하 는 것 도 좋 겠 다 . 고용 노동부 는 익명 신고 도 접수 한다고 밝혔 다 . 사용자 는 직장 내 괴롭힘 신고 를 접수 하 거나 인지 할 경우 지체 없이 사실 조사 를 실시 하 고 , 괴롭힘 이 사실 로 확인 되 었 을 때 는 행위 자 에 대해 징계 , 근무 장소 변경 등 필요 한 조치 를 해야 한다 . 또 조사 기간 또는 조사 후 피해자 를 보호 하 기 위한 조치 ( 근무 장소 변경 , 유급 휴가 부여 , 배치전환 등 ) 를 해야 하 고 , 이때 피해자 의 의사 에 반하 는 조치 를 해서 는 안 된다 . 무엇 보다 사용 자 는 직장 내 괴롭힘 발생 사실 을 신고 한 근로자 에게 해고 나 그 밖 의 불리 한 처우 를 해서 는 안 되 고 , 이 를 위반 할 경우 처벌 받 게 된다 ( 3 년 이하 의 징역 또는 3 천만 원 이하 의 벌금 ) . 그리고 10 인 이상 사업장 이 면 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 사항 에 관한 내용 을 취업규칙 에 반드시 기재 해야 한다 . 이 법 을 만들 며 그 목적 을 직장 내 괴롭힘 에 대한 예방 · 대응 시스템 을 마련 하 는 것 이 라 밝히 고 있 지만 정작 그 에 대한 규율 은 매우 미흡 하 다 . 신고 를 사용 자 에게 만 하 게 되 어 있 고 , 직장 내 성희롱 의 경우 사업주 가 가해자 일 때 벌칙 규정 이 있 으나 이 법 은 그런 규정 을 마련 하 지 않 았 다 . 그러 다 보 니 사용 자 가 가해자 일 경우 이 를 제대로 조사 할 수 없 는 문제 가 있 고 , 관련 된 조처 를 할 수 없 는 상황 이 만들 어 질 수 있 다 . 또 법 적용 은 5 인 이상 사업장 인데 이 에 대한 사내 규정 은 10 인 이상 사업장 에 만 의무 를 지우 다 보 니 5 인 이상 10 인 미만 사업장 에서 는 유명무실 해질 수 도 있 다 . 마무리 하 며 직 장갑 질 119 와 다수 의 노동조합 은 이 법 시행 을 계기 로 직장 내 괴롭힘 신고 ( 상담 ) 를 받 고 있 다 . 사례 가 모이 면 고용 노동부 에 청원 도 계획 하 고 있 다고 한다 . 법 시행 초기 이 다 보 니 묻혀 있 던 다양 한 괴롭힘 을 찾아내 어 법 취지 에 맞 게 사례 화 하 는 것 이 중요 할 것 이 다 . 더불 어 이 법 의 부족 한 부분 에 대한 개정 목소리 를 지속 해서 내 야 한다 . 물론 만들 어 지 자마자 개정 할 수 는 없 겠 지만 모이 는 사례 를 기반 으로 개선 해야 할 사항 을 찾아내 고 지속 해서 문제 를 제기 해야 하 는 건 필수 적 이 다 . 그리고 수시로 터지 는 갑 질 사건 에서 볼 수 있 듯이 직장 내 괴롭힘 이 단순히 직장 만 의 문제 도 아니 고 , 우리 사회 중 직장 에서 만 발생 하 는 문제 도 아니 기에 사회 전반 의 위계 와 폭력 적 문화 를 바꾸 는 노력 도 함께 할 필요 가 있 다 . 경쟁 과 서열 로 점철 된 교육 과 사회 인식 을 바꾸 기 위한 논의 와 실천 이 반드시 있 어야 한다 . 부디 어렵 게 태어난 직장 내 괴롭힘 방지법 이 안 착하 고 , 개선 되 길 기원 한다 . >>> http : / / workright . jinbo . net / xe / issue / 65595 공유 하 기 글 요소