외국인 근로자 ( 최저임금 인상 / 고용 관리 / 노무 관리 ) 노무 관리 / 온라인 행정 심판 홈페이지 : http : / / www . changbal . co . kr / 고용 관리 외국인 근로자 고용 및 초청 관련 절차 ① 도입 규모 및 송출 국가 선정 등 주요 정책 결정 ( 외국인 력정 책 위원회 ) -> ② 인력 송출 양해 각서 체결 ( 송 출국 정부 ↔ 우리 정부 ) -> ③ 취업 희망 외국인 근로자 구직자 명부 작성 ( 송 출국 정부 ↔ 우리 정부 ) ④ 외국인 근로자 선정 및 고용 허가서 발급 ( 사용자 ↔ 고용 노동부 ) ⑤ 근로 계약 체결 ( 사용자 ↔ 외국인 근로자 ) ⑥ 사증 발급 인 정서 발급 ( 사용자 ↔ 법무부 ) ⑦ 외국인 근로자 도입 ( 사용자 ↔ 외국인 근로자 ) 내국 인 구인 노력 외국인 근로자 고용 을 원하 는 사용 자 는 우선 관할 고용 센터 에 내국 인 구인 신청 을 해야 합니다 . 고용 허가제 에서 는 내국 인 근로자 의 고용 기회 를 보호 하 기 위해서 외국인 근로자 고용 을 원하 는 사용자 에게 내국 인 구인 노력 의무 를 부여 하 고 있 습니다 . 내국 인구 인 노력 기간 : 14 일 , 예외 적 으로 신문 ⋅ 방송 ⋅ 생활 정보지 등 매체 를 통하 여 구인 노력 을 한 경우 7 일 외국인 구인 허가 신청 내국 인 구인 노력 에 도 불구 하 고 원 하 는 인력 의 전부 또는 일부 를 채용 하 지 못한 경우 관할 고용 센터 에 외국인 고용 허가 신청 을 할 수 있 습니다 . 기한 : 내국 인 구인 노력 경과 후 3 월 이내 구비 서류 : 외국인 근로자 고용 허가서 발급 신청서 , 발급 요건 입증 서류 ( 사업자 등록증 사본 등 ) ※ 외국인 고용 가능 사업 장 의 자격 요건 외국인 근로자 허용 업종 및 고용 가능 한 사업 / 사업장 이 어야 함 일정 기간 내국 인 구인 노력 을 하 였음에도 구인 신청 한 내국 인 근로자 ( 전부 또는 일부 ) 를 채용 하 지 못했 어야 함 내국 인 구인 신청 을 한 날 전 2 월 부터 고용 허가서 발급 일 까지 고용 조정 으로 내국 인 근로자 를 이직 시키 지 않 아야 함 구인 신청 을 한 날 전 5 월 부터 고용 허가서 발급 일 까지 임금 체불 을 하 지 않 았 어야 함 신청 일 현재 고용 보험 및 산재 보험 에 가입 하 고 있 어야 함 ( 미적 용 사업장 제외 ) 고용 허가서 발급 사용 자 가 고용 센터 에 고용 허가서 발급 을 신청 하 면 고용 센터 는 외국인 근로자 를 알선 ( 3 배수 ) 하 며 , 사용 자 는 고용 센터 를 직접 방문 하 거나 고용 허가제 홈페이지 를 통하 여 알선 자 중 에서 적격자 를 선택 하 여 고용 허가서 를 발급 받 습니다 . 고 용허 가 기간 연장 ( 근로 계약 의 갱신 ) : 최초 계약 한 근로 계약 을 갱신 하 는 것 을 말 함 . 근로 계약 을 갱신 한 경우 외국인 근로자 는 출입국법 제 25 조 규정 에 따라 체류 기간 만료 전 에 체류 기간 연장 허가 를 받 아야 하 므로 사용 자 는 최소한 계약 만료일 7 일 이전 까지 고용 허가 유효 기간 연장 허가 신청 을 해야 함 ( 제출 서류 : 외국 인근 로 자 고 용허 가 기간 연장 신청서 , 갱신 된 근로계약서 사본 ) 고용 허가서 재 발급 사유 : 외국인 근로자 나 송출 국가 의 귀책 사유 ( 사망 , 근로 계약 체결 거부 등 ) 등 불가피 한 사유 로 해당 외국인 근로자 와 근로 계약 을 체결 하 지 못한 경우 에 는 재 발급 사유 발생 일 로부터 7 일 이내 에 고용 허가서 재 발급 신청 을 하 고 다른 외국인 근로자 를 고용 할 수 있 습니다 . ( 사용자 의 귀책 사유 인 경우 불가 ) 근로관계 체결 과정 0 사업주 적 법 요건 - 내국 인 구인 노력 ( 14 일 , 관할 고용 센터 ) - 외국인 고용 허가서 신청 ( 3 월 이내 ) - 고용 허가서 발급 ( 알선 ) - 근로 계약 체결 ( 송출 국 의 송출 기관 및 한국 산업 인력 공단 ) - 사증 발급 인 정서 발급 ( 법무부 ) - 외국인 근로자 입국 및 취업 교육 ( 취업 교육 기관 ) - 사업장 배치 및 지원 0 일 반 외국인 근로자 적 법 요건 - 한국어 능력 시험 실시 - 외국인 구직자 명부 작성 및 송부 - 표준 근로 계약 체결 - 사전 취업 교육 - 입국 및 취업 교육 실시 - 사업장 배치 0 특례 외국인 근로자 가 알 아야 할 것 - 방문 취업 입국 ( H - 2 , 외국 국적 동포 ) - 취업 교육 수료 ( 16 시간 이상 , 2 박 3 일 ) - 구직 신청 및 알선 ( 고용 센터 ) - 표준 근로 계약 체결 - 근로 개시 신고 ( 사업주 고용 센터 에 10 일 이내 , 근로자 법무부 에 14 일 이내 신고 ) 재입국 외국인 근로자 0 재입국 취업 제도 소규모 제조업 이나 , 농 축산 · 어업 등 힘든 근무 환경 속 에서 사업장 변경 없이 성실히 근무 한 외국인 근로자 를 사업주 의 요청 에 따라 , 출국 3 개월 후 재입국 하 여 다시 근무 할 수 있 게 하 는 제도 0 특별 한국어 시험 재입국 제도 재고 용 만료 귀국 예정자 에 대한 재입국 취업 의 가능 성 을 높여 고 자진 귀국 을 유도 , 영세 기업 의 숙련 인력 계속 사용 지원 사증 발급 인 정서 신청 및 발급 근로 계약 이 체결 되 면 사용 자 또는 대행 기관 은 법무부 출입국 관리 사무소 에서 사증 발급 인 정서 를 발급 받 을 수 있 으며 , 발급 받 은 사증 발급 인 정서 를 한국 산업 인력 공단 에 송부 하 면 동 공단 에서 송출 국가 의 송출 기관 을 통하 여 해당 외국인 구직자 에게 전달 합니다 . 출입국 관리 사무소 에 제출 할 신청 서류 : 사증 발급 인 정신 청서 , 고용 허가서 사본 , 표준 근로계약서 사본 , 사업자 등록증 등 사업장 관련 입증 서류 사본 , 신원 보증서 ( 사용자 작성 ) 다만 , 최근 전자 사증 제도 가 적용 되 는 국가 ( 태국 , 필리핀 , 베트남 , 인도네시아 , 스리랑카 , 파키스탄 , 중국 ) 의 경우 는 발급 즉시 송출 국가 대사관 으로 자동 적 으로 송부 되 므로 사용 자 또는 대행 기관 은 사증 발급 인 정서 가 발급 된 자 명단 ( 이름 , 성별 , 생년월일 , 사증 발급 인 정서 발급 번호 등 ) 을 한국 산업 인력 공단 으로 통보 하 면 됩니다 . 사증 발급 시 필요 한 서류 ( 외국인 근로자 ) : 사증 발급 신청서 , 사증 발급 인 정서 , 여권 및 사진 외국인 입국 및 취업 교육 외국인 근로자 는 비 전문 취업 ( E - 9 ) 사증 을 받 아 송출 기관 관계자 의 인 솔하 에 국내 에 입국 하 게 되 며 입 국장 ( 인천 공항 ) 에서 한국 산업 인력 공단 관계자 에게 인계 되 어 확인 절차 를 거치 고 , 각 국가 별 ⋅ 업종 별 취업 교육 기관 인솔자 에게 재 인계 된 후 취업 교육 기관 으로 이동 하 여 2 박 3 일 ( 16 시간 ) 간 의 취업 교육 을 받 게 됩니다 . 사용자 는 외국인 근로자 가 입국 후 15 일 이내 에 외국인 취업 교육 기관 에서 국내 활동 에 필요 한 취업 교육 을 받 도록 하 여야 하 며 ( 외국인 고용 법 제 11 조 ) 취업 교육 기간 은 근로 기준 법상 의 근로 를 제공 한 기간 으로 봅니다 . 취업 교육 비용 은 사업주 가 부담 하 며 고용 보험 능력 개발 사업 에서 취업 교육 비용 을 일부 지원 받 을 수 있 습니다 . ※ 제조업 ⋅ 서비스업 ( 베트남 , 몽골 , 태국 ) 은 노사발전재단 , 제조업 ⋅ 서비스업 ( 베트남 , 몽골 , 태국 제외 ) 은 중소기업 중앙 회 , 농축 산업 은 농협 중앙 회 , 어업 은 수협 중앙 회 , 건설업 은 대한건설협회 에서 담당 노무 관리 근로 계약 근로계약서 는 서면 으로 작성 해야 하 며 근로자 에게 교부 해야 한다 . 특별히 , 임금 구성 항목 , 임금 계산 방법 , 소 정근 로 시간 , 주휴 일 , 연차 휴가 를 명시 해야 한다 . 근로 기준 법 이하 로 규정 된 근로 계약 내용 은 무효 이 며 근로 기준 법 조항 이 적용 된다 . 기간제 근로자 는 2 년 이하 의 범위 에서 유효 하 며 기간 의 도래 와 더불 어서 계약 은 종료 된다 . 수습 기간 을 둘 수 있 으나 합리 적 인 이유 없이 수습 근로자 를 해고 할 수 없 다 . 3 개월 이내 의 기간 에 는 해고 예고 통지 없이 합리 적 이유 로 해고 할 수 있 다 . 임금 근로 기준 법상 평균 임금 과 통상 임금 을 규정 하 고 있 으며 , 이 들 은 각기 다른 목적 에 사용 된다 . 통상 임금 소정 근로 시간 에 대하 여 특정 한 자격 요건 을 갖춘 모든 근로자 에게 정기 적 으로 지급 되 는 임금 으로 연장 근로 , 휴일 근로 , 야간 근로 에 대한 가산 임금 과 해고 예고 수당 지급 의 기준 임금 이 다 . 평균 임금 산정 사유 가 발생 한 이전 3 개월 동안 에 그 근로자 에게 지급 된 임금 의 총액 을 그 기간 의 총 일 수 로 나눈 금액 이 며 근로자 가 취업 한 후 3 개월 미만 경우 도 이 에 준한다 . 평균 임금 은 퇴직금 , 휴업 수당 , 재해 보상 의 기준 임금 이 다 . 연차 휴가 미 사용 수당 에 대해서 는 통상 임금 또는 평균 임금 을 기준 으로 사용 한다 . 근로 시간 법 정근 로 시간 법 정근 로 시간 의 한계 는 1 일 8 시간 , 1 주 40 시간 이 다 . 법정 근로 시간 은 5 인 이상 근로자 를 고용 하 고 있 는 사업장 에 적용 된다 . 휴게 시간 사용주 는 4 시간 근무 에 대해 30 분 이상 의 근로 시간 , 8 시간 근무 에 1 시간 이상 의 휴게 시간 을 근무 도중 에 부여 해야 한다 . 휴게 시간 은 근로 시간 으로 계산 되 지 않 는다 . 연장 근로 연장 근로 란 소정 근로 시간 을 초과 하 여 이뤄지는 근로 를 말 한다 . 사용주 와 사용 인간 의 합의 가 있 으면 주 12 시간 까지 는 연장 근로 가 허용 된다 . 임신 중 인 여성 근로자 는 연장 근로 를 하 게 할 수 없 으며 . 출산 후 1 년 이내 의 여성 근로자 는 1 일 2 시간 1 주 6 시간 , 1 년 150 시간 이상 의 연장 근로 를 하 게 할 수 없 다 . 야간 근로 야간 근로 란 오후 10 시 부터 다음 날 오전 6 시 까지 의 근로 를 의미 한다 . 가산 임금 연장 근로 , 야간 근로 , 휴일 근로 에 대해서 통상 임금 의 50 % 를 가산 임금 으로 지급 해야 한다 . 연장 근로 , 야간 근로 , 휴일 근로 가 중첩 되 는 경우 는 가산 임금 도 중복 하 여 지급 해야 한다 . 탄력 적 근로 시간 제 계절 적 , 월별 , 또는 일별 근로 시간 을 조정 하 는 데 효율 성 을 높이 기 위한 제도 이 다 . 근로자 는 특정 한 기간 동안 1 주 평균 주 40 시간 을 넘 지 않 는 조건 에서 는 특정주 에 1 일 8 시간 , 1 주 40 시간 을 초과 하 여 근무 할 수 있 으며 이러 한 초과 근로 에 대한 가산 임금 은 없 다 . 2 주 단위 탄력 적 근로 시간 제 는 취업규칙 을 수정 하 여 적용 할 수 있 으며 1 주 최대 근로 시간 은 48 시간 을 초과 할 수 없 다 . 3 개월 단위 탄력 적 근로 시간 제 는 근로자 대표 와 서면 합의 로 적용 할 수 있 으며 근로 시간 은 특정주 최대 52 시간 을 초과 할 수 없 으며 1 일 최대 12 시간 을 넘 을 수 없 다 . 선택 적 근로 시간 제 사용 자 는 취업규칙 ( 취업규칙 에 준하 는 것 을 포함 한다 ) 에 따라 업무 의 시작 및 종료 시각 을 근로자 의 결정 에 맡기 기 로 한 근로자 에 대하 여 근로자 대표 와 의 서면 합의 에 따라 다음 각 호 의 사항 을 정하 면 1 개월 이내 의 정산 기간 을 평균 하 여 1 주간 의 근로 시간 이 제 50 조 1 항 의 근로 시간 을 초과 하 지 아니하 는 범위 에서 1 주 간 에 제 50 조 1 항 의 근로 시간 을 , 1 일 에 제 50 조 2 항 의 근로 시간 을 초과 하 여 근로 하 게 할 수 있 다 . 1 . 대상 근로자 의 범위 ( 15 세 이상 18 세 미만 의 근로자 는 제외 한다 ) 2 . 정산 기간 ( 1 개월 이내 의 일정 한 기간 으로 정하 여야 한다 ) 3 . 정산 기간 의 총 근로 시간 4 . 반드시 근로 하 여야 할 시간대 를 정하 는 경우 에 는 그 시작 및 종료 시각 5 . 근로자 가 그 의 결정 에 따라 근로 할 수 있 는 시간대 를 정하 는 경우 에 는 그 시작 및 종료 시각 6 . 그 밖 에 대통령령 으로 정하 는 사항 재량 근로 시간 제 근로자 대표 와 의 서면 합의 에 따라 근로자 의 실제 근로 시간 에 무관 하 게 근로자 가 사용주 와 합의 한 근로 시간 을 근무 한 것 으로 간주 하 는 제도 이 다 . 이 제도 는 연구 개발 업 , 정보 처리 시스템 의 설계 또는 분석 , 신문 방송 등 의 편집 업무 , 광고 디자인 , 프로듀서 및 감독 업무 등 에 만 적용 된다 . 휴일 과 휴가 법 정휴일 은 근로자 의 날 과 주휴 이 다 . 주휴 수당 1 주일 을 만근 한 근로자 에 대해서 적어도 1 주 당 1 일 의 유급 휴일 을 부여 해야 한다 . 만근 하 지 못한 근로자 는 무급 휴일 을 사용 할 수 있 다 . 주 휴일 이 반드시 일요일 일 필요 는 없 으나 취업규칙 등 에 명시 되 는 것 이 바람직 하 다 . 주휴 일 근로 에 대해서 는 150 % 의 임금 이 산정 된다 . 유급 연차 휴가 1 년 이상 근로자 는 출근 율 80 % 이상 을 조건 으로 15 일 의 연차 휴가 를 유급 으로 부여 한다 . 1 년 미만 근로자 에 대해서 는 월 만근 을 조건 으로 월 단위 연차 휴가 를 부여 하 며 , 1 년 에 대한 15 일 의 연차 휴가 일수 에서 사용 일수 에서 월 단위 연차 휴가 사용 일수 를 감 한다 . 3 년 이상 근로자 에 대해서 는 1 일 을 15 일 의 연차 휴가 일수 에 가산 하 며 , 이후 매 2 년 마다 추가 적 인 1 일 을 연차 휴가 일수 에 가산 하 는 데 최대 25 일 을 한도 로 한다 . 연차 휴가 사용 일자 는 근로자 의 신청 에 따르 되 , 사용 자 의 업무 상 필요 에 따라 그 사용 일자 를 변경 될 수 있 다 . 연차 휴가 사용 촉진제 사용 자 는 근로자 가 주어진 연차 휴가 를 1 년 간 사용 하 지 않 은 경우 미 사용 일수 에 대한 평균 임금 또는 통상 임금 을 지불 해야 한다 . 그러나 연차 휴가 사용 촉진 에 도 불구 하 고 근로자 가 이 를 사용 하 지 않 은 경우 는 사용주 는 미 사용 연차 휴가 에 대해 금전 보상 의 무가 면제 된다 . 연차 휴가 사용 촉진 에 따라 미 사용 연차 휴가 일수 를 1 년 도과 시점 으로부터 6 개월 전 부터 10 일 이내 에 통지 하 고 근로자 로 하여금 휴가 사용 계획 을 제출 하 도록 하 여야 한다 . 그럼에도 근로자 가 계획서 를 제출 하 지 않 거나 연차 휴가 를 사용 하 지 않 는 경우 , 사용 자 는 1 년 도과 시점 으로부터 2 개월 이전 에 서면 으로 연차 휴가 사용 스케줄 을 근로자 에게 제시 한다 . 생리 휴가 사용 자 는 근로자 의 신청 이 있 는 경우 무급 으로 생리 휴가 를 주 어야 한다 . 출 산휴 가 사용 자 는 월력 상 의 90 일 의 출산 휴가 를 주 어야 한다 . 출산 휴가 에 는 휴일 과 다른 공휴일 이 포함 된다 . 사용자 는 출산 휴가 60 일 간 의 임금 을 지불 하 여야 하 며 30 일 은 고용 보험 에서 135 만 원 을 한도 로 지원 한다 . 중소기업 의 경우 는 출산 휴가 기간 90 일 에 대해 고용 보험 에서 30 일 에 대해 135 만 원 을 지원 한다 . 출산 휴가 는 출산 전 45 일 이상 을 사용 하 여야 하 며 출산 휴가 90 일 을 초과 하 는 기간 에 대해서 는 무급 으로 할 수 있 다 . 유사산 의 경우 임신 기간 에 비례 하 여 일정 한 휴가 일수 를 부여 해야 한다 . 육아 휴직 사용주 는 근로자 가 8 세 이하 아동 의 육아 또는 초등 학교 2 학원 이하 의 아동 의 육아 를 위해 휴직 을 요청 하 는 경우 이 를 부여 해야 한다 . 육아 휴직 기간 은 근로 기간 에 포함 되 며 1 년 이하 로 부여 하 여야 한다 . 육아 휴직 기간 에 근로자 에게 불 이익 을 줄 수 없 으며 , 해고 할 수 없 다 . 육아 휴직 이후 에 는 휴직 이전 복무 했 던 같 은 종류 또는 유사 한 종류 의 업무 에 복귀 시켜야 한다 . 퇴직금 사용 자 는 퇴직 연금 또는 퇴직금 제도 를 도입 하 여야 한다 . 다만 , 1 년 미만 근무자 또는 주당 평균 15 시간 미만 자 의 경우 에 는 퇴직금 을 부여 하 지 않 을 수 있 다 . 1 년 근무 에 대해 30 일 치 의 평균 임금 분 의 퇴직금 을 지급 하 여야 한다 . 퇴직금 은 퇴사 의 형태 에 관계없이 부여 되 어야 하 므로 자진 퇴사 시 뿐 만 아니 라 정년 의 도달 , 해고 시 에 도 지급 되 어야 한다 . 근로 계약 의 종료 시 에 는 14 일 이내 에 미지급 임금 및 퇴직금 을 지불 해야 하 며 기간 경과 에 도 미지급 시 에 는 20 % 의 지연 이자 가 부과 되 며 , 근로자 는 노동청 에 임금 진정 을 청구 할 수 있 다 . 취업규칙 10 인 이상 의 사업장 에서 는 취업규칙 을 제정 해야 하 며 고용 노동부 에 신고 하 여야 한다 . 취업규칙 작성 시 에 근로자 과반수 의 의견 을 청취 해야 하 며 , 취업규칙 변경 시 에 는 근로자 과반 의 동의 또는 과반 노동조합 의 동의 가 필요 하 다 . 근로 계약 규정 중 취업규칙 기준 에 위배 되 는 규정 은 효력 이 없 으며 해당 취업규칙 규정 으로 대체 된다 . 차별 처우 금지 성별 , 국적 , 종교 , 사회 적 신념 에 따라 근로자 를 차별 대우 해서 는 안 된다 . 사용자 는 채용 시 에 업무 와 무관 한 외모 , 키 , 몸무게 , 결혼 유무 등 을 채용 조건 으로 삼 을 수 없 다 . 사용자 는 동일 노동 동일 임금 원칙 을 지켜야 한다 . 임금 뿐 아니 라 , 각종 복리 후생 에 있 어서 도 동일 노동 을 제공 하 는 근로자 간 에 차별 이 없 어야 하 며 , 기간제 근로자 와 기간 의 제한 이 없 는 근로자 , 단시간 근로자 와 통상 근로자 , 파견 근로자 와 사용 사업주 의 근로자 간 에 도 업무 와 무관 한 차별 이 없 어야 한다 . 사용자 는 여성 근로자 에 대해 임신 , 출산 , 결혼 등 을 해고 의 사유 로 삼 을 수 없 다 . 노사 협의회 30 인 이상 의 사업장 에 는 노사협 의회 를 설치 하 여야 하 며 협의회 는 근로자 대표 위원 과 사용자 대표 위원 으로 3 인 에서 10 인 이하 로 구성 하 고 3 개월 에 근로 조건 을 포함 한 회사 운영 에 관한 안건 으로 한 번 씩 회의 를 개최 해야 한다 . 최저임금 인상 외국인 근로자 고용 사업장 경쟁력 문제 야기 최저임금 인상 외국인 근로자 고용 사업장 구조 조정 가능 성 최저 임금 인상 외국인 근로자 고용 사업장 노무 관리 전면 적 개편 ( 근로 시간 단축 등 ) 요구 최저 임금 인상 구조 조정 , 외국인 근로자 고용 사업장 필요 인력 유입 수월 성 정책 에 능동 적 대응 이 경쟁력 공유 하 기 글 요소