채용 에 관한 정의 관념 과 법질서 에 어긋난다 . 
 가 ) 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 은 노사 가 피고 들 의 개별 적 필요 성 이나 채용 대상자 의 업무 능력 과 아무런 관련 성 이 없 는 차별 적 인 채용 기준 을 합의 한 경우 에 해당 한다 . 
 나 ) 피고 들 은 현대 자동차 그룹 에 속한 대 기업 으로 대한 민국 의 자동차 산업 을 대표 하 는 상장 기업 들 이 다 . 피고 들 의 기업 규모 와 근로자 수 를 고려 하 면 피고 들 은 공정 한 방식 으로 채용 절차 를 수행 할 사회 적 책임 을 부담 한다고 할 것 이 다 . 
 다 ) 피고 들 은 인력 필요 성 등 상황 에 따라 특정 한 시기 에 대 규모 공개경쟁 채용 을 시행 하 기 도 하 고 , 수시 채용 이나 특별 채용 의 방식 을 택하 기 도 하 는데 어느 경우 든 기본 적 으로 피고 들 에게 필요 한 인력 의 조건 이나 인원수 등 을 확정 한 후 자격 요건 에 해당 하 는 구직 희망자 에 대한 면접 이나 시험 을 거쳐 채용 여부 를 결정 하 는 방식 , 다시 말 해 피고 들 의 필요 에 입각 하 여 구직 희망자 들 에게 공평 한 채용 기회 를 보장 하 는 방식 을 원칙 으로 하 고 있 다 . 
 이 와 같 은 피고 들 의 원칙 적 채용 방식 과 피고 들 의 기업 규모 에 비추 어 보 면 구직 희망자 들 은 피고 들 이 자격 이나 업무 능력 , 기업 의 필요 성 에 따른 채용 을 실시 할 것 이 고 , 자신 들 이 피고 들 에게 필요 한 능력 이나 자격 을 갖춘 경우 공평 한 절차 를 통해 피고 들 에게 채용 될 수 있 다는 정당 한 신뢰 를 가지 고 있 다고 평가 할 수 있 다 . 
 라 ) 개별 법령 중 에 도 근로자 를 채용 할 때 에 차별 취급 을 명시 적 으로 금지 하 는 규정 들 이 있 다 . 고용 정책 기본법 제 7 조 제 1 항 은 “ 사업주 는 근로자 를 모집 · 채용 할 때 에 합리 적 인 이유 없이 성별 , 신앙 , 연령 , 신체 조건 , 사회 적 신분 , 출신 지역 , 학력 , 출신 학교 , 혼인 · 임신 또는 병력 등 을 이유 로 차별 을 하 여서는 아니 되 며 , 균등 한 취업 기회 를 보장 하 여야 한다 . ” 라고 규정 하 고 있 고 , 직업 안정 법 제 2 조 는 “ 누구 든지 성별 , 연령 , 종교 , 신체 적 조건 , 사회 적 신분 또는 혼인 여부 등 을 이유 로 직업 소개 또는 직업 지도 를 받 거나 고용 관계 를 결정 할 때 차별 대우 를 받 지 아니한다 . ” 라고 규정 하 고 있 다 . 이 규정 들 은 우리 나라 에서 채용 의 기회 가 균등 하 게 주 어 져야 하 는 법 적 원칙 을 선언 한 것 이 어서 민법 제 103 조 가 정하 는 법질서 의 내용 이 된다 . 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 은 사업 주인 피고 들 로 하여금 근로자 를 채용 할 때 차별 대우 를 하 도록 정하 는 것 이 어서 위 각 법률 규정 의 취지 에 위반 되 는 것 으로 보인다 . 
 한편 다수 의견 은 유공자 나 그 가족 에게 취업 을 지원 하 는 규정 을 둔 법률 들 을 예 로 들 면서 , 보상 과 보호 의 목적 으로 채용 의 기회 를 제공 하 는 것 은 법질서 가 예정 하 는 수단 이 라고 주장 한다 . 그러나 원심 이 지적 한 바 와 같이 다수 의견 이 든 법률 의 취업 지원 규정 들 은 사회 적 합의 에 따라 법률 의 형태 로 규정 되 었 고 , 채용 시험 에서 가점 을 주 는 등 일정 수준 의 경쟁 을 전제 로 하 는 것 이 라는 점 에서 결격 사유 가 없 는 한 채용 하 도록 강제 하 는 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 과 다르 다 . 
 마 ) 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 에 대한 사회 적 인식 도 고려 해야 한다 . 
 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 과 같 은 내용 의 단체 협약 은 많 은 청년 들 이 취업 을 희망 하 는 우량 기업 들 의 노동조합 일수록 도입 하 고자 하 는 유인 이 높 아 질 것 이 고 , 실제로 도 우량 기업 일수록 적용 을 청구 하 는 유족 들 이 있 을 가능 성 이 높 다 . 하지만 통계청 이 발표 하 는 ‘ 고용 보조 지표 3 ’ 에 따른 청년층 의 확장 실업 률 이 2019 년 기준 으로 무려 22 . 9 % 에 달하 는 현실 에서 , 그러 한 형태 의 특별 채용 조항 은 부모 의 일자리 에 따라 자녀 의 일자리 가 결정 될 수 있 다는 신호 를 주 어 취업 을 바라 는 청년 들 에게 공정 한 채용 기회 에 대한 기대 와 희망 을 좌절 시키 게 만들 수 도 있 다 . 개별 기업 이나 노동조합 이 실업 문제 를 해결 할 직접 적 인 책임 을 부담 하 는 것 은 아니 지만 피고 들 은 적어도 공정 한 방식 으로 채용 절차 를 수행 할 책임 이 있 는 사회 적 주체 라고 할 수 있 다 . 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 은 이러 한 책임 을 저버리 고 노사 가 임의 로 처분 할 수 없 는 구직 희망자 들 의 지위 를 거래 의 대상 으로 삼 은 것 과 다를 바 없 다 . 
 바 ) 노사 관계 법령 과 여러 제도 를 국제 적 기준 에 부합 하 도록 정비 하 는 일 은 우리 나라 가 당면 하 고 있 는 국가 적 과제 임 과 동시 에 노동 계 의 지속 적 인 요구 이 기 도 하 다 . 하지만 이 사건 산재 유족 특별 채용 조항 과