게 실질 적 으로 최소한 의 근로 조건 을 유지 시켜 주 기 위한 것 이 다 ( 대법원 2007 . 11 . 29 . 선고 2006 다 81523 판결 , 대법원 2011 . 8 . 25 . 선고 2011 다 27110 판결 등 참조 ) . 이 규정 은 일부 무효 에 관한 민법 제 137 조 에 대한 특칙 이나 , 근로 계약 중 이 법 에 위반 되 지 않 는 다른 부분 은 유효 한 것 으로 보 아야 하 므로 , 그 출발점 으로 일부 무효 법리 를 당연 한 전제 로 하 고 있 다 . 
 또한 대법원 은 많 은 사건 에서 단체 협약 이나 취업규칙 중 일부 가 강행법규 위반 등 으로 무효 인 경우 에 도 일부 무효 법리 를 당연 한 전제 로 하 고 있 다 ( 대법원 1993 . 4 . 9 . 선고 92 누 15765 판결 , 대법원 1994 . 6 . 14 . 선고 93 다 62126 판결 , 대법원 1997 . 2 . 28 . 선고 95 다 49233 판결 , 대법원 2018 . 9 . 13 . 선고 2017 두 38560 판결 등 참조 ) . 
 이 와 같이 단체 협약 이나 취업규칙 중 일부 조항 이 무효 이 더라도 다른 조항 은 유효 한 것 으로 존속 하 는 것 을 긍정 하 고 있 다 . 이것 은 민법 상 일부 무효 나 무효 행위 전환 에 관한 법리 가 단체 협약 이나 취업규칙 에 도 적용 되 거나 유추 적용 될 수 있 다는 것 을 보여준다 . 
 나 ) 단체 협약 이나 취업규칙 에 소정 근로 시간 을 정하 지 않 거나 그 효력 이 없 는 경우 에 근로 계약 에 반드시 필요 한 사항 이 공백 으로 남겨져 있 다 . 이러 한 경우 에 계약 의 보충 적 해석 을 통하 여 해결 해야 한다 . 이것 은 당사자 의 가정 적 의사 로 법률 행위 를 보충 하 는 것 이 므로 , 근로관계 당사자 들 의 실제 의사 를 확정 하 는 것 이 아니 라 계약 의 목적 , 근로 관행 , 근로 관련 법규 의 내용 과 취지 , 신 의 성실 의 원칙 등 에 비추 어 객관적으로 추인 되 는 정당 한 이익 조정 의사 에 따라 소정 근로 시간 을 정해야 한다 ( 법률 행위 에 관한 대법원 2006 . 11 . 23 . 선고 2005 다 13288 판결 등 참조 ) . 
 2 ) 취업규칙 의 법규 성 을 이유 로 들 어 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 무효 인 경우 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 당연히 적용 된다고 말 할 수 는 없 다 . 예 를 들 어 국가 법체계 의 일부 를 이루 는 특정 법률 조항 이나 시행령 조항 이 개정 되 었 으나 그 조항 이 위헌 · 무효 인 경우 라면 , 일반 적 으로 종전 조항 이 그대로 유효 할 수 는 없 다 . 변경 된 취업규칙 조항 이 무효 인 경우 에 종전 취업규칙 조항 이 여전히 살 아 있 다는 근거 를 그 법규 성 에서 찾 는 것 은 이른바 ‘ 규범 의 중층 구조 ’ 를 인정 하 는 것 이 어서 부당 하 다 . 
 이 와 같이 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 여전히 유효 하 다는 근거 를 취업규칙 의 법규 성 에서 찾 는다면 신설 법인 과 같이 종전 취업규칙 이 존재 하 지 않 는 경우 에 는 소 정근 로 시간 이 없 는 근로관계 를 긍정 해야 하 는 기이 한 상황 도 생길 수 있 다 . 
 3 ) 단체 협약 이나 취업규칙 에 법률 행위 에 관한 법리 를 적용 할 수 있 는 근거 를 찾아볼 필요 가 있 다 . 
 국회 의 법률 제정 행위 와 달리 취업규칙 의 불 이익 변경 과 관련 해서 는 사용 자 의 변경 의사 와 근로자 측 의 변경 에 대한 동의 의사 의 합치 가 존재 한다 . 이러 한 근로관계 당사자 들 의 의사 는 무효 행위 전환 법리 나 법률 행위 의 보충 적 해석 을 적절히 수정 하 여 활용 할 수 있 는 이론 적 근거 를 제공 한다 . 더군다나 단체 협약 의 경우 에 는 사용자 와 노동조합 의 분명 한 의사 합치 가 존재 하 므로 , 특별히 문제 될 것 이 없 다 . 또한 단체 협약 이나 취업규칙 에 소정 근로 시간 이 없 다고 볼 수 있 는 경우 에 는 근로 계약 에 대한 보충 적 해석 을 통하 여 소정 근로 시간 을 확정 해야 한다 . 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 조항 이 무효 인 경우 소정 근로 시간 을 정할 근거 가 없 다면 근로자 의 임금 청구 를 기각 할 수 밖에 없 다 . 이러 한 상황 에서 무효 행위 전환 법리 나 법률 행위 의 보충 적 해석 은 소 정근 로 시간 을 정하 여 최저 임금 을 받 을 수 있 도록 하 는 근거 를 마련 해 주 고 근로관계 당사자 사이 에서 적정 한 해결책 을 찾 을 수 있 도록 한다 . 
 반면 다수 의견 이 소 정근 로 시간 단축 합의 를 무효 라고 말 할 때 무효 는 민법 상 무효 와 다르 지 않 고 , 무효 의 근거 로 들 고 있 는 탈법 행위 개념 역시 민법 상 탈법 행위 개념 과 다르 지 않 다 . 위 에서 보 았 듯이 민법 제 137 조 가 정하 고 있 는 일부 무효 의 법리 도 취업규칙 이나 단체 협약 조항 중 일부 가 무효 인 경우 에 여전히 적용 될 수 있 다 . 물론 근로 기준 법 제 15 조 와 최저임금 법 제 6 조 제 3 항 은 일부 무효