위계 깨 는 ` 애자일 조직 ` 은 선택 아닌 생존 문제 신문 A 34 면 1 단 기사 입력 2019 - 01 - 02 00 : 06 기사 원문 스크랩 지난달 초 , SK 그룹 이 주요 계열사 임원 인사 를 단행 하 면서 민첩 한 조직 문화 를 표방 하 는 애자일 ( Agile ) 조직 구축 을 선언 하 며 큰 화제 가 됐 다 . 애자일 은 구글 , 페이스북 , 아마존 같 은 정보 기술 ( IT ) 혁신 기업 들 의 조직 운영 방식 으로서 , 국내 에서 는 몇 년 전 부터 은행 , 카드 , 보험 등 금융 권 을 중심 으로 애자일 조직 도입 이 매우 빠르 게 확산 돼 왔 다 . 최근 에 는 제조업 , 건설업 에서 도 애자일 조직 을 도입 하 는 사례 가 늘어나 고 있 지만 , 사실 대부분 의 국내 기업 에서 애자일 은 여전히 생소 한 개념 이 다 . 애자일 은 본래 2000 년 대 초 , IT 업계 에서 대두 된 ' 소프트웨어 개발 방법론 ' 의 하나 로서 , 고객 의 요구 에 능동 적 이 고 유연 하 게 대처 하 는 것 을 최우선 목적 으로 한다 . 최근 주목 받 는 애자일 은 이러 한 관점 을 기업 의 조직 구조 및 운영 방식 으로 확대 한 것 이 다 . 애자일 조직 의 확산 은 지금 까지 의 피라미드형 위계 조직 이 앞 으로 경영 환경 에서 는 더 이상 작동 하 기 어렵 다는 한계 인식 과 그 궤 를 같이 하 고 있 다 . 피라미드형 위계 조직 에서 는 아래 에서 정보 를 수집 해 상향 식 으로 단계 적 의사 결정 을 거친 후 최고 경영진 에서 의사 결정 이 내려지 면 다시 아래 로 내려와 실행 이 이뤄지는 과정 을 거쳐야 하 는데 , 이렇게 의사 결정 을 하 다가 는 도저히 지금 처럼 빠르 게 변모 하 는 시장 과 고객 에게 대응 하 기 어렵 다는 것 이 다 . 애자일 은 이러 한 대 규모 조직 을 매우 작 은 규모 의 단위 조직 으로 나누 고 이 들 이 자율 성 과 독립성 을 가지 고 고객 과 시장 의 변화 에 시 의 적절 한 의사 결정 및 조치 를 내릴 수 있 도록 하 는 시스템 이 라고 보 면 된다 . 그런데 애자일 이 한국 기업 에 지금 특히 필요 한 이유 가 있 다 . 바로 다음 의 세 가지 문제 를 해결 하 기 위함 이 다 . 첫째 , 대부분 의 한국 기업 이 아직 도 과거 의 패스트 폴 로 어 전략 에 최적 화 된 조직 구조 에서 변화 하 지 못한 채 정체 돼 있 기 때문 이 다 . 산업 화 시대 , 비 숙련 노동자 를 대량 투입 해 비용 우위 를 만들 고 , 이 를 기반 으로 한국 대 기업 들 은 규모 의 성장 을 얻 어 냈 지만 , 안타깝 게 도 이제 규모 의 우위 는 더 이상 경쟁 우위 가 될 수 없 는 세상 이 다 . 오히려 규모 가 커질수록 조직 은 관료 화 됐으며 , 그룹 내 지주사 와 계열사 로 이어지 는 복잡 한 거버넌스 속 에서 의사 결정 은 더욱더 느려 지 고 , 혁신 은 요원 해졌 다 . 이대로 는 우리 기업 들 의 지속 가능 성 을 보장 하 기 어렵 다 . 둘째 , 불 필요 한 관리자 계층 으로 인한 생산 성 저하 의 문제 다 . 주 52 시간 근무 제 로 인해 양 적 생산 성 은 이미 한계 에 봉착 했 기 에 , 이제 질 적 생산 성 향상 에 매달릴 수 밖에 없 다 . 실제로 조직 생산 성 을 진단 해 보 면 , 대부분 비 효율 은 관리 단계 에서 의 계층 별 보고 및 업무 지시 에서 비롯 된다 . 애자일 조직 에서 는 달라진다 . 핵심 경영진 을 제외 한 중간 관리자 계층 이 사라지 게 되 고 , 모두 가 동일 한 위치 에서 업무 를 수행 하 게 된다 . 불 필요 한 관리 의 옥 상옥 이 최소 화 되 고 , 모두 가 실무자 이 자 의사 결정자 로서 고객 가치 창출 에 직접 적 으로 연관 되 는 고부 가 가치 활동 에 전념 하 게 되 는 것 이 다 . 셋째 , 밀레 니얼 세대 의 업무 몰입 저하 및 이탈 을 가져오 는 조직 문화 의 문제 다 . 신입 사원 의 퇴사 율 이 기업 마다 평균 30 % 에 육박 하 고 워라 밸 을 외치 는 이면 에 는 , 그 들 이 몰입 할 수 없 는 과거 형 조직 구조 의 문제 가 있 음 을 인정 해야 한다 . 밀레 니얼 들 은 자신 이 중요 하 게 생각 하 는 가치 를 최우선 으로 여기 며 , 자신 의 성장 과 기 여도 를 바로 바로 확인 하 고자 하 는 특징 이 있 다 . 중간 관리자 가 되 어도 의사 결정 권한 이 거의 없 는 지금 의 조직 에서 그 들 은 주도 적 성장 의 경험 을 찾 기 쉽 지 않 다 . 혁신 은 뛰어난 밀레 니얼 인재 들 을 확보 하 고 , 이 들 의 비 선형 적 사고 와 시도 로부터 생겨난다 . 이러 한 결과 는 주인 의식 을 요구 한다고 찾아오 지 않 는다 . 실제로 그 들 이 주인 이 되 도록 허용 하 는 조직 구조 에서부터 시작 되 는 것 이 다 . [ 장 은지 이 머 징 리더십 인 터 벤 션 즈 대표 ] 공유 하 기 글 요소