서 사직 하 거나 해고 를 당하 였 다고 하 더라도 , 이러 한 사정 은 원칙 적 으로 사용 사업주 와 파견 근로자 사이 의 직접 고용 의무 와 관련 된 법률 관계 에 영향 을 미치 지 않 는다 . 또한 파견 근로자 가 파견사 업주 와 의 근로관계 를 종료 하 고자 하 는 의사 로 사직 의 의사 표시 를 하 였 다고 하 더라도 , 그러 한 사정 만 으로 는 파견 법 제 6 조 의 2 제 2 항 에서 직접 고용 의 무 규정 의 적용 배제 사유 로 정하 고 있 는 ‘ 해당 파견 근로자 가 명시 적 인 반대 의사 를 표시 하 는 경우 ’ 에 해당 한다고 단정 할 수 없 다 ( 대법원 2019 . 8 . 29 . 선고 2017 다 219072 등 판결 참조 ) . 
 나 . 1 ) 원고 90 , 원고 236 이 피고 의 직접 고용 의 무가 발생 한 후 에 안전 순찰원 으로서 의 자격 요건 을 상실 하 였 다는 취지 의 주장 은 , 상고심 에서 비로소 주장 하 는 것 이 어서 적법 한 상고 이유 가 되 지 못한다 . 
 2 ) 나아가 원심 은 , 그 판시 와 같 은 이유 로 피고 에게 직접 고용 의 무가 발생 한 이후 이 사건 외주 사업체 에서 사직 하 거나 징계 해고 된 원고 들 에 대해서 는 직접 고용 의 무 규정 이 적용 되 지 않 는다는 취지 의 피고 주장 을 배척 하 였 다 . 
 원심 판결 이유 를 앞서 본 법리 와 기록 에 비추 어 살펴보 면 , 원심 의 위 와 같 은 판단 에 상고 이유 주장 과 같이 파견 법 상 직접 고용 의무 에 관한 법리 를 오해 하 는 등 의 잘못 이 없 다 . 
 4 . 상고 이유 제 8 점 에 대하 여 
 가 . 비교 대상 근로자 가 존재 하 는지 
 원심 은 , 원고 들 이 파견 근로 개시 시점 부터 피고 의 직접 고용 의 무 발생 일 까지 계속 하 여 피 고 소속 현장 직 안전 순찰원 과 동종 또는 유사 한 업무 를 수행 하 였으므로 , 피고 에게 직접 고용 의 무가 발생 하 기 전 기간 동안 원고 들 에게 차별 적 처우 가 있 었 는지 를 판단 하 기 위한 비교 대상 근로자 는 피 고 소속 현장 직 안전 순찰원 이 라고 판단 하 였 다 . 
 원심 판결 이유 를 관련 법리 및 기록 에 비추 어 살펴보 면 , 원심 의 위 와 같 은 판단 에 상고 이유 주장 과 같이 논리 와 경험 의 법칙 을 위반 하 여 자유심증주의 의 한계 를 벗어나 거나 파견 법상 비교 대상 근로자 의 범위 에 관한 법리 를 오해 하 는 등 의 잘못 이 없 다 . 
 나 . 피고 가 원고 들 이 받 은 임금 차별 에 대한 손해 배상 책임 을 부담 하 는지 
 1 ) 가 ) 파견 법 제 21 조 제 1 항 은 “ 파견사 업주 와 사용 사업주 는 파견 근로자 라는 이유 로 사용 사업주 의 사업 내 의 같 은 종류 의 업무 또는 유사 한 업무 를 수행 하 는 근로자 에 비하 여 파견 근로자 에게 차별 적 처우 를 하 여서는 아니 된다 . ” 라고 정하 고 있 고 , 같 은 조 제 2 항 은 파견 근로자 가 차별 적 처우 에 대하 여 노동 위원회 에 시정 을 신청 할 수 있 다고 정하 고 있 다 . 이러 한 파견 법상 차별 금지 규정 의 문언 내용 과 입법 취지 등 을 감안 하 면 , 사용 사업주 가 파견 근로자 와 비교 대상 근로자 가 동종 또는 유사 한 업무 를 수행 하 고 있 음 을 알 았 거나 통상 적 인 사용 사업주 의 입장 에서 합리 적 인 주의 를 기울였 으면 이 를 알 수 있 었 는데 도 파견 근로자 의 임금 을 결정 하 는 데 관여 하 거나 영향력 을 행사 하 는 등 으로 파견 근로자 가 비교 대상 근로자 보다 적 은 임금 을 지급 받 도록 하 고 이러 한 차별 에 합리 적 이유 가 없 는 경우 , 이 는 파견 법 제 21 조 제 1 항 을 위반 하 는 위법 한 행위 로서 민법 제 750 조 의 불법행위 를 구성 한다 . 이 경우 사용 사업주 는 합리 적 인 이유 없이 임금 차별 을 받 은 파견 근로자 에게 그러 한 차별 이 없 었 더라면 받 을 수 있 었 던 적정 한 임금 과 실제 지급 받 은 임금 의 차액 에 상당 하 는 손해 를 배상 할 책임 이 있 다 . 구체 적 이유 는 다음 과 같 다 . 
 ① 파견 법 제 21 조 제 1 항 은 사용 사업주 와 파견사 업주 가 차별 금지 의무 를 부담 하 는 것 으로 규정 하 고 있 고 , 차별 이 존재 하 는 영역 별 로 사용 사업주 와 파견사 업주 의 차별 금지 의무 를 구분 하 여 정하 고 있 지 아니하 다 . 따라서 파견 근로자 가 임금 차별 을 받 은 경우 파견사 업주 는 물론 사용 사업주 도 일정 한 경우 그 에 대한 책임 을 질 수 있 다 . 
 한편 파견 법 제 34 조 제 1 항 은 근로 기준 법 제 34 조 등 을 적용 할 때 에 는 파견사 업주 를 사용 자 로 본다고 규정 하 여 파견 근로자 에 대한 임금 지급 과 관련 하 여서는 사용 사업주 를 파견 근로자 의 사용 자 로 보 고 있 지 는 않 다 . 하지만 이러 한 규정 은 근로자 파견 을 둘러싼 법률 관계 에서 파견 근로자 에 대하 여 근로 기준 법상 사용 자 책임 을 부담 하 는 자 를 분명히 하 기 위한 특례 규정 이 므로 , 파견 법 제 21 조 에 따른 차별 금지 및 시정 제도 와 는 입법 취지 를 달리 한다 . 따라서 파견 법 제 34 조 제 1 항 규정 을 들 어 사용 사업주 가 파견 근로자 에 대