일반 근로자 와 계약 형태 만 다를 뿐 ' 동등 대우 ' 
 6 개월 단위 로 근로 계약 을 갱신 하 며 2 년 간 근무 한 근로자 가 아무 이유 없이 더 이상 재계약 을 체결 하 지 못하 여 일 을 할 수 없 게 되 었 다 . 
 이 경우 근로자 는 어떤 보호 를 받 을 수 있 을까 ? 
 사용자 는 2 년 을 초과 하 지 않 는 범위 내 에서 기간 을 정하 여 근로 계약 을 체결 할 수 있 다 . 
 이런 형태 로 고용 된 근로자 를 기간제 근로자 라 하 고 , 속칭 계약직 , 비정규직 이 라고 도 한다 . 
 외국 국적 근로자 의 상당수 가 이 같 은 기간제 근로자 나 단시간 근로자 의 형태 로 근무 를 하 고 있 다 . 이 와 관련 된 법률 은 ' 기간제 및 단시간 근로자 보호 등 에 관한 법률 '( 이하 에서 는 ' 법 ' 이 라 한다 ) 이 다 . 
 기간제 근로자 의 경우 근로 계약 기간 만료 후 재계약 을 체결 하 지 않 더라도 , 특별 한 사정 이 없 는 한 , 이 는 해고 가 아니 라 기간 만료 로 인한 종료 로 보 아 부당 해고 금지 등 해고 에 관한 법 적 제한 이 적용 되 지 않 는다 . 
 따라서 위 사례 의 경우 재계약 이 체결 될 것 이 라는 기대 권 이 인정 되 는 경우 가 아닌 한 원칙 적 으로 재 계약 이 체결 되 지 않 는 것 만 으로 노동 법령 에 위반 되 지 는 않 는다 . 
 ■ 단기 근로 계약 이 라도 상당 기간 계약 갱신 을 반복 한 경우 , 정당 한 이유 없이 재계약 을 거절 하 면 부당 해고 가 될 수 있 다 . 
 = 그러나 기간제 근로자 에 대하 여 정당 한 이유 없이 재계약 을 체결 하 지 않 는 경우 에 위법 하 다고 본 판례 가 다수 있 는데 , 대법원 판결 을 소개 하 면 다음 과 같 다 . 
 " 근로 계약 기간 을 정한 근로계약서 를 작성 한 경우 근로 계약 기간 이 끝나 면 그 근로관계 는 사용 자 의 해고 등 별도 의 조처 를 기다릴 것 없이 당연히 종료 함 이 원칙 이 다 , 다만 기간 을 정한 근로계약서 를 작성 한 경우 에 도 예컨대 단기 의 근로 계약 이 장기간 에 걸쳐서 반복 하 여 갱신 됨 으로써 그 정한 기간 이 단지 형식 에 불과 하 게 된 경우 등 계약서 의 내용 과 근로 계약 이 이루어지 게 된 동기 및 경위 , 기간 을 정한 목적 과 채용 당시 계속 근로 의사 등 당사자 의 진정 한 의사 , 근무 기간 의 장단 및 갱신 횟수 , 동종 의 근로 계약 체결 방식 에 관한 관행 그리고 근로자 보호 법규 등 을 종합 적 으로 고려 하 여 그 기간 의 정함 이 단지 형식 에 불과 하 다는 사정 이 인정 되 는 경우 에 는 계약서 의 문언 에 도 불구 하 고 사실상 기간 의 정함 이 없 는 근로 계약 을 맺 었 다고 볼 것 이 며 , 이 경우 사용 자 가 정당 한 사유 없이 갱신 계약 체결 을 거절 하 는 것 은 해고 와 마찬가지 로 무효 이 다 . " 
 ( 대법원 2007 . 9 . 7 . 선고 2005 두 16901 판결 【 부당 해고 구제 재 심판 정취 소 】) 
 ■ 기간제 근로자 계약 형태 만 다를 뿐 , 일반 근로자 와 차별 하 면 안 돼 
 = 한편 기간제 근로자 라고 하 더라도 재 계약 의 경우 만 일반 근로자 와 다르 게 취급 될 뿐 그 밖 의 점 에 있 어서 는 일반 근로자 와 차별 하 지 않 도록 법률 에 규정 하 고 있 다 . 
 이하 에서 보 기 로 한다 . 
 △ 근로 조건 의 서면 명시 : 사용 자 는 기간제 근로자 와 근로 계약 을 체결 하 는 때 에 는 근로 계약 기간 에 관한 사항 , 근로 시간 · 휴게 에 관한 사항 , 임금 의 구성 항목 · 계산 방법 및 지불 방법 에 관한 사항 , 휴일 · 휴가 에 관한 사항 , 취업 의 장소 와 종사 하 여야 할 업무 에 관한 사항 , 근로 일 및 근로 일별 근로 시간 을 모두 서면 으로 명시 하 여야 한다 ( 법 제 17 조 ) 
 △ 감독 기관 에 대한 통고 : 사업 또는 사업장 에서 이 법 또는 이 법 에 의한 명령 을 위반 한 사실 이 있 는 경우 에 는 근로자 는 그 사실 을 고용 노동부 장관 또는 근로 감독관 에게 통고 할 수 있 다 ( 법 제 18 조 ) . 
 △ 불리 한 처우 의 금지 : 사용 자 는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자 가 사용 자 의 부당 한 초과 근로 요구 의 거부 , 차별 적 처우 의 시정 신청 , 노동 위원회 에 의 참석 및 진술 , 노동 위원회 에 의 재심 신청 또는 행정소송 의 제기 , 시정 명령 불이행 의 신고 , 법위 반 사실 의 통고 를 한 것 을 이유 로 해 고 그 밖 의 불리 한 처우 를 하 지 못한다 ( 법 제 16 조 ) . 
 △ 차별 적 처우 의 금지 : 사용 자 는 임금 그 밖 의 근로 조건 에 있 어서 기간제 근로자 임 을 이유 로 당해 사업 또는 사업장 에서 동종 또는 유사 한 업무 에 종사 하 는 기간 의 정함 이 없 는 근로 계약 을 체결 한 근로자 에 비하 여 차별 적 처우 를 하 여서는 아니 되 고 , 단시간 근로자 임 을 이유 로 당해 사업 또는 사업장 의 동종 또는 유사 한 업무 에 종사 하 는 통상 근로자 에 비하 여 차별 적 처우 를 하 여서는 아니 된다 ( 법 제 8 조 ) . 
 △ 기간제 근로자 또는 단시간 근로자 가 차별 적 처우 를 받 은 때 에 는 그 로부터 3 개월 이내 에 차별 적 처우 의 내용 을 구체 적 으로 명시 하 여 노동 위원회 에 그 시정 을 신청 할 수 있 다 ( 법 제 9 조제 1 , 2 항 ) . 여기 서 법률 은 입증책임 을 사용 자 가 지 도록 함 으로써 근로자 를 두텁 게 보호 하 고 있 다 ( 법 제 9 조제 4 항 ) . 
 ■ 차별 적 처우 땐 노동 위원회 에 시정 을 신청 하 세요 . 
 = 근로자 의 시정 신청 을 받 은 노동 위원회 는 지체 없이 필요 한 조사 와 관계 당사자 에 대한 심문 을 하 여야 한다 ( 법 제 10 조 ) . 
 노동 위원회 는 조사 · 심문 을 종료 하 고 차별 적 처우 에 해당 된다고 판정 한 때 에 는 사용 자 에게 시정 명령 을 발하 여야 하 고 , 차별 적 처우 에 해당 하 지 아니한다고 판정 한 때 에 는 그 시정 신청 을 기각 하 는 결정 을 하 여야 한다 ( 법 제 12 조 ) . 
 지방 노동 위원회 의 시정 명령 또는 기각 결정 에 대하 여 불복 이 있 는 관계 당사자 는 시정 명령서 또는 기각 결정서 의 송달 을 받 은 날 부터 10 일 이내 에 중앙 노동 위원회 에 재심 을 신청 할 수 있 고 , 중앙 노동 위원회 의 재심 결정 에 대하 여 불복 이 있 는 관계 당사자 는 재심 결정서 의 송달 을 받 은 날 부터 15 일 이내 에 행정소송 을 제기 할 수 있 다 . 
 규정 된 기간 이내 에 재심 을 신청 하 지 아니하 거나 행정소송 을 제기 하 지 아니한 때 에 는 그 시정 명령 · 기각 결정 또는 재심 결정 은 확정 된다 ( 법 제 14 조 ) . 
 노동 위원회 는 시정 신청 에 대하 여 조사 · 심문 하 는 과정 에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방 의 신청 또는 직권 에 의하 여 조정 ( 調停 ) 절차 를 개시 할 수 있 고 , 관계 당사자 가 미리 노동 위원회 의 중재 ( 仲裁 ) 결정 에 따르 기 로 합의 하 여 중재 를 신청 한 경우 에 는 중재 를 할 수 있 다 . 
 조정 또는 중재 를 신청 하 는 경우 에 는 차별 적 처우 의 시정 신청 을 한 날 부터 14 일 이내 에 하 여야 한다 ( 다만 , 노동 위원회 의 승낙 이 있 는 경우 에 는 14 일 후 에 도 신청 할 수 있 다 ) . 노동 위원회 는 특별 한 사유 가 없 는 한 조정 절차 를 개시 하 거나 중재 신청 을 받 은 때 부터 60 일 이내 에 조정안 을 제시 하 거나 중재 결정 을 하 여야 한다 . 
 조정 또는 중재 결정 은 민사 소송법 의 규정 에 따른 재판 상 화해 즉 확정 판결 과 동일 한 효력 을 갖 는다 ( 법 제 11 조 ) . 단시간 근로 , 기간제 근로관계 는 노동 시장 의 유연 성 을 높임 으로써 고용 창출 효과 를 기대 하 여 도입 된 것 이 나 , 해고 제한 을 받 지 않 는다는 점 때문 에 악용 되 는 경우 가 많 다 . 
 부당 한 재계약 거절 이 있 으면 감독관청 에 의 신고 뿐 만 아니 라 변호사 등 전문가 에게 검토 를 받 아 볼 필요 가 있 다 .