를 제기 하 였 다 . 소외 2 에 대한 청구원인 은 소외 2 가 원고 의 상급자 이 자 소속 팀장 으로서 원고 에게 성희롱 을 하 였 다는 것 이 다 . 그리고 피고 에 대한 청구원인 은 ① 소외 2 의 위 와 같 은 성희롱 과 ② 피고 의 인사 팀 소속 직원 인 소외 3 등 이 위 성희롱 사건 을 조사 하 는 과정 에서 한 명예 훼손 발언 등 에 관하 여 피고 가 사용 자 책임 을 진다는 것 이 다 . 
 원고 는 그 후 ① 원고 를 도와 준 소외 1 에 대한 2013 . 7 . 19 . 자 정직 처분 , ② 원고 에 대한 2013 . 9 . 4 . 자 견책 처분 , ③ 원고 에 대한 2013 . 10 . 17 . 자 업무 배치 통보 , ④ 원고 에 대한 2013 . 12 . 11 . 자 직무 정지 와 대기발령 등 이 남녀 고용 평등 과 일 · 가정 양립 지원 에 관한 법률 ( 이하 ‘ 남녀 고용 평등 법 ’ 이 라 한다 ) 제 14 조 제 2 항 에서 금지 하 는 ‘ 불리 한 조치 ’ 에 해당 한다는 등 의 이유 로 피고 에 대한 손해배상 청구 를 추가 하 였 다 . 
 나 . 제 1 심 은 원고 의 소외 2 에 대한 청구 를 일부 인용 하 고 , 피고 에 대한 청구 와 소외 2 에 대한 나머지 청구 를 모두 기각 하 였 다 . 원고 는 제 1 심판 결 중 피고 를 상대 로 한 청구 부분 에 대해서 만 항소 하 였 고 , 소외 2 에 대한 부분 은 그대로 확정 되 었 다 . 
 다 . 원심 은 다음 과 같이 원고 의 피고 에 대한 청구 를 일부 인용 하 였 다 . 
 ( 1 ) 소외 2 의 성희롱 에 관하 여 피고 의 사용 자 책임 자체 는 인정 된다 . 그러나 ‘ 피고 가 사용 자 책임 에 따라 원고 에게 배상 해야 할 위자료 700 만 원 과 지연 손해금 채무 전부 가 제 1 심판 결 선고 후 소외 2 의 변제 로 모두 소멸 하 였 다 . ’ 는 피고 의 예비 적 변제 항변 이 이유 있 으므로 , 결국 소외 2 의 성희롱 에 관하 여 피고 의 사용 자 책임 을 묻 는 원고 의 청구 는 이유 없 다 . 
 한편 이 와 별도 로 성희롱 관련 조사 업무 를 담당 하 던 소외 3 의 발언 과 관련 해서 는 피고 의 사용 자 책임 이 인정 된다 . 
 ( 2 ) 위 가 . 에서 본 바 와 같이 추가 된 4 가지 청구 중 에서 는 ‘③ 원고 에 대한 2013 . 10 . 17 . 자 업무 배치 통보 ’ 와 관련 한 청구 가 인정 될 뿐 이 고 , ‘① 소외 1 에 대한 2013 . 7 . 19 . 자 정직 처분 , ② 원고 에 대한 2013 . 9 . 4 . 자 견책 처분 , ④ 원고 에 대한 2013 . 12 . 11 . 자 직무 정지 와 대기발령 등 ’ 과 관련 한 청구 는 인정 되 지 않 는다 . 
 라 . 원고 는 원심 에서 배척 된 위 ①, ②, ④ 청구 부분 에 대하 여 상고 하 였 고 , 피고 는 피 고 패소 부분 에 대하 여 상고 하 였 다 . 
 마 . 결국 이 사건 의 쟁점 은 첫째 , 원고 를 도와 준 소외 1 에 대한 2013 . 7 . 19 . 자 정직 처분 , 원고 에 대한 2013 . 9 . 4 . 자 견책 처분 , 2013 . 12 . 11 . 자 직무 정지 와 대기발령 과 관련 하 여 피고 의 손해 배상 책임 이 인정 되 는지 여부 , 둘째 , 원고 에 대한 2013 . 10 . 17 . 자 업무 배치 , 성희롱 관련 조사 업무 를 담당 하 던 소외 3 의 발언 과 관련 하 여 피고 의 사용 자 책임 이 인정 되 는지 여부 이 다 . 
 2 . ‘ 직장 내 성희롱 ’ 피해자 에 대한 불리 한 조치 로 인한 불법행위 책임 
 가 . 남녀 고용 평등 법 은 ‘ 직장 내 성희롱 ’ 에 관하 여 다음 과 같이 규정 하 고 있 다 ( 2017 . 11 . 28 . 개정 된 내용 은 2018 . 5 . 29 . 시행 될 예정 인데 , 직장 내 성희롱 에 관하 여 현행법 보다 더 상세 한 규정 을 두 고 있 다 ) . 
 ‘ 직장 내 성희롱 ’ 이 란 사업주 · 상급자 또는 근로자 가 직장 내 의 지위 를 이용 하 거나 업무 와 관련 하 여 다른 근로자 에게 성적 언동 등 으로 성적 굴욕감 또는 혐오감 을 느끼 게 하 거나 성적 언동 또는 그 밖 의 요구 등 에 따르 지 않 았 다는 이유 로 고용 에서 불 이익 을 주 는 것 을 말 한다 ( 제 2 조 제 2 호 ) . 사업주 · 상급자 또는 근로자 는 직장 내 성희롱 을 하 여서는 안 된다 ( 제 12 조 ) . 사업주 는 직장 내 성희롱 을 예방 하 고 근로자 가 안전 한 근로 환경 에서 일 할 수 있 는 여건 을 조성 하 기 위하 여 직장 내 성희롱 을 예방 하 기 위한 교육 을 실시 하 여야 한다 ( 제 13 조 제 1 항 ) . 사업주 는 직장 내 성희롱 발생 이 확인 된 경우 지체 없이 행위 자 에 대하 여 징계 나 그 밖 에 이 에 준하 는 조치 를 하 여야 한다 ( 제 14 조 제 1 항 ) . 사업주 는 직장 내 성희롱 과 관련 하 여 피해 를 입 은 근로자 또는 성희롱 피해 발생 을 주장 하 는 근로자 ( 이하 ‘ 피해 근로자 등 ’ 이 라 한다 ) 에게 해고 나 그 밖 의 불리 한 조치 를 하 여서는 안 된다 ( 제 14 조 제 2 항 ) . 남녀 고용 평등 법 과 관련 한 분쟁 해결 에