계 양정 에 대한 판단 
 1 ) 해고 사유 의 존부 
 원고 들 에게 ‘ 근무 성적 또는 능력 이 현저 하 게 불량 하 여 직무 를 수행 할 수 없 다고 인정 되 었 을 때 ’ 에 해당 하 는 해고 사유 가 존재 하 는지 에 관하 여 보 건대 , 앞서 든 증거 들 과 을 제 10 내지 12 , 15 , 16 , 20 , 22 내지 32 호 증 ( 가지번호 있 는 것 은 가지번호 포함 ) 의 각 기재 에 변론 전체 의 취지 를 더 하 여 인정 할 수 있 는 다음 과 같 은 사실 내지 사정 들 을 종합 하 여 보 면 , 원고 들 에게 ‘ 근무 성적 또는 능력 이 현저 하 게 불량 하 여 직무 를 수행 할 수 없 다고 인정 되 었 을 때 ’ 에 해당 하 는 해고 사유 가 인정 된다 . 
 ① 피 고 회사 가 실시 한 2010 년 부터 2016 년 상반기 까지 기간 의 인사 평가 결과 전체 사무 연구 직 과장 이상 직원 3 , 859 명 중 원고 1 의 경우 3 , 857 위 에 해당 하 고 , 원고 2 의 경우 3 , 859 위 에 해당 할 정도 로 매우 저조 한 업무 수행 실적 을 보였 고 , 그 로 인하 여 피 고 회사 로부터 원고 1 은 3 회 직 무경고 를 받 았 고 , 원고 2 는 4 회 직 무경고 를 받 았 다 . 
 ② 원고 들 은 2012 년 부터 2014 년 까지 3 년 동안 의 인사 평가 결과 가 하위 2 % 이내 에 해당 할 정도 로 저조 하 여 피 고 회사 로부터 1 년 가까운 기간 동안 직무 역량 향상 을 위한 이 사건 직무 재배치 교육 을 받 았 음 에 도 직무 역량 이 향상 되 지 않 아 이 사건 직무 재배치 교육 이후 배치 된 부서 에서 실시 한 성과 평가 에서 도 최저 등급 인 D 등급 을 받 았 다 . 
 이 에 대하 여 원고 들 은 2016 년 상반기 성과 평가 는 원고 들 이 새로운 부서 에 배치 된 지 불과 4 개월 정도 밖에 경과 되 지 않 은 시점 에 이루어진 것 이 므로 공정 한 평가 라고 는 볼 수 없 다고 주장 하나 , 피 고 회사 는 원고 들 을 새로운 부서 에 배치 하 기 이전 에 원고 들 의 직무 역량 향상 을 위한 이 사건 직무 재배치 교육 을 실시 하 였 던 점 , 원고 들 이 새로운 부서 에 배치 된 이후 원고 들 에게 부여 된 업무 는 그간 원고 들 이 처리 해 온 업무 의 내용 이나 이 사건 직무 재배치 교육 내용 등 에 비추 어 원고 들 이 새로운 부서 에 배치 된 지 얼마 지나 지 않 은 시점 에 도 충분히 처리 할 수 있 는 내용 의 업무 로서 , 그 업무 의 양 도 충분히 처리 할 수 있 을 정도 로 적 은 양 이 었 던 것 으로 보이 는 점 등 을 두루 감안 하 면 , 원고 들 에 대한 2016 년 상반기 성과 평가 가 원고 들 이 새로운 부서 에 배치 된 지 4 개월 정도 밖에 경과 하 지 않 은 시점 에 이루 어 졌 다고 하 여 불공정 하 다거나 신뢰 할 수 없 다고 보 기 는 어렵 다 . 따라서 원고 들 의 이 부분 주장 은 받아들이 기 어렵 다 . 
 ③ 원고 들 은 이 사건 직무 재배치 교육 이 원고 들 을 퇴출 시키 기 위한 부정 한 의도 로 실시 되 었 다고 주장 하나 , 이 사건 직무 재배치 교육 의 일정 , 내용 등 에 비추 어 이 사건 직무 재배치 교육 은 업무 수행 실적 이 저조 한 사원 들 을 대상 으로 체계 적 인 교육 을 통하 여 직무 역량 을 개선 · 향상 시키 는 데 에 그 목적 이 있 었 던 것 으로 보이 는 점 , 이 사건 직무 재배치 교육 을 받 은 근로자 들 이 이 사건 직무 재배치 교육 을 받 은 후 실제 새로운 직무 에 재 배치 된 것 으로 보이 는 점 , 이 사건 직무 재배치 교육 의 일정 중 일부 직무 역량 향상 과 직접 적 인 관련 이 없 는 일정 도 포함 되 어 있 기 는 하지만 그 비중 이 상대 적 으로 적 은 점 등 을 종합 하 여 보 면 , 이 사건 직무 재배치 교육 이 원고 들 을 퇴출 시키 기 위하 여 실시 되 었 다고 보 기 는 어렵 다 . 
 ④ 원고 들 은 피 고 회사 가 실시 한 인사 평가 결과 의 공정 성 과 신빙 성 에 의문 을 제기 하 고 있 으나 , ㉮ 피 고 회사 는 2012 년 이후 이루어진 인사 평가 의 기준 이나 항목 들 을 공개 하 였 던 점 , ㉯ 피 고 회사 는 2014 년 이후 성과 평가 결과 에 대한 이 의 제기 절차 를 체계 적 으로 정비 하 고 , 원고 들 을 포함 한 근로자 들 에게 이 의 제기 절차 에 대하 여 안내 하 였 던 점 , ㉰ 원고 들 은 , 피 고 회사 의 인사 평가 결과 는 상대 평가 에 따른 것 이 어서 누군가 는 최저 등급 을 받 을 수 밖에 없 으므로 이 를 근거 로 원고 들 을 해고 할 수 는 없 다고 주장 하나 , 피 고 회사 는 상대 평가 방식 을 채택 하 면서 도 그 로 인한 불 합리 성 을 보완 하 기 위하 여 피 평가 자 의 자질 등 을 감안 하 여 인사 평가 자 가 최저 등급 에 해당 하 는 C , D 등급 을 부여 하 지 않 을 수 있 는 재량 을 부여 하 였 던 것 으로 보이 므로 원고 들 의 직무 역량 이 ‘ 실질 적 으로 ’ 저조 하 지 않 았 다면 단지 원고 들 이 상대 적 으로 다른 동료 직원 들 에 비하 여 직무 역량 이 떨어진다는 이유 만 으로 인사 평가 에서 최저 등급 에