NCS 면접 유형 별 특징 각 면접 유형 이 NCS 의 영향 으로 어떤 특징 을 지니 는지 자세히 알아보 도록 하 자 . ( 1 ) 서류함 기법 ( In - basket ) ① 내용 그중 지원자 들 에 가장 생소 한 것 이 서류함 기법 ( In - basket ) 유형 일 것 이 다 . 이 는 공무원 들 의 채용 승진 시 사용 하 고 있 는 역량 면접 의 한 형태 이 다 . ‘ 현안 업무 처리 ’ 정도 로 번역 될 수 있 을 것 같 다 . 지원자 가 근무 하 게 될 부서 에서 빈번 하 게 일어나 는 업무 상황 을 바탕 으로 설계 된 다양 한 과제 ( 기획 보고서 작성 이나 이메일 작성 , 갈등 관계 조정 에 관한 문건 처리 나 전화 통화 RP 등 ) 를 제한 시간 안 에 수행 하 게 한 뒤 , 인터뷰 를 통해 업무 처리 의 우선 순위 , 선정 의도 , 수행 과정 에서 겪 었 던 어려움 과 해결책 들 을 질의 하 여 역량 을 평가 하 는 방법 이 다 . ② 효용 성 이 방법 은 보통 동시 에 여러 사건 이 발생 했 을 때 의 어떻게 처리 하 는지 에 대한 역량 을 평가 하 는 것 으로 문서 작성 능력 , 문제 해결 능력 , 자원 관리 능력 을 관찰 ㆍ 평가 할 수 있 으며 지원자 의 업무 처리 기준 을 확인 하 는 과정 에서 지원자 의 가치관 , 주관 , 성격 및 직무 역량 을 심 도 있 게 파악 할 수 있 게 된다 . ③ 실제 사례 예 를 들 어 인사 ㆍ총무 부서 의 인사 기획 담당 지원자 ( 직급 은 대리 , 부서 내 팀 라인 으로 부하 직원 이 한 명 있 음 ) , 현재 시각 이 오후 4 시 라면 아래 상황 에서 어떻게 일 을 처리 하 겠 는가 ? [ 상황 ] 다음 날 고용 노동부 의 실사 가 나오 기 로 예정 되 어 있 어 , 관련 제출 서류 를 준비 해야 한다 . ( 현재 고용 보험 과 산재 보험료 납부 및 직원 훈련 과 관련 된 집행 예산 서류 작업 중 최종 서류 편집 직전 단계 ) 고향 의 어머니 께서 심하 게 아프 셔서 급히 병원 에 가 야 겠 다는 연락 을 받 음 인사 시스템 개선 TF 프로젝트 팀 에서 평가 업무 Flow 개선 에 업무 개요도 를 요청 함지방 협력 공기업 에 출장 갔 던 상사 가 복귀 후 저녁 에 팀 회식 제안 함 . 타 부서 입사 동기 가 이메일 로 자신 의 내년도 중국 주재원 발령 가능 성 에 대한 질문 을 함 . ∙ 업무 의 우선 순위 정하 여 답 변위 상황 에서 가장 중요 한 것 은 업무 의 우선 순위 를 정하 는 것 이 다 . 이 는 일 의 시급 성 과 일 의 중요도 를 각각 x 축 과 y 축 으로 놓 을 때 만들 어 지 는 4 개 의 박스 안 에 위 상황 을 위치 시켜야 한다 . 그래서 일 처리 우선 순위 를 정해야 한다 . 또 각각 을 즉시 처리 ( do ) , 위임 ( delete ) , 연기 ( delay ) , 도움 요청 등 으로 현재 상황 에서 처리 방법 결정 을 하 고 , 세부 일 처리 의 최선 의 방법 을 세운다 . 여기 서 중요 한 것 은 그런 결정 들 이 이유 를 설득 할 수 있 도록 논리 성 을 가져야 한다는 것 이 다 . 중요 성 X , 시급 성 O 중요 성 O , 시급 성 O 중요 성 X , 시급 성 X 중요 성 O , 시급 성 X ④ 개별 업무 와 관련 한 서류함 ( In - basket ) 기법 개별 업무 와 관련 해서 는 더 구체 적 상황 을 주 고 업무 처리 와 관련 한 기본 지식 을 설명 하 고 업무 처리 방법 에 대한 방안 을 묻 는 방식 이 많 다 . 이 서류함 기법 면접 은 공무원 들 의 승진 과 관련 한 역량 평가 시험 의 한 과정 이 었 다 . 아직 많이 보편 화 되 지 않 았 지만 , NCS 기반 면접 이 확대 되 어 간다면 조만간 많 은 기업 이나 기관 들 이 도입 할 것 으로 보인다 . ( 2 ) 집단 토론 ( Group Discussion ) ① 내용 토론 면접 은 한정 된 시간 동안 4 ~ 6 명 의 지원자 가 문제 해결 또는 의사 결정 을 위한 토론 을 하 게 되 는데 , 특정 역할 이 정해진 ( assigned ) 경우 와 역할 이 부여 되 지 않 은 ( non - assigned ) 형태 로 나뉜다 . 역할 이 부여 되 지 않 은 경우 에 는 모든 지원자 가 공동 의 목표 를 향해 토론 하 지만 , 역할 이 부여 된 경우 모든 지원자 가 서로 다른 목표 를 갖 고 토론 하 게 된다 . 두 형태 모두 협력 역량 을 측정 하 며 역할 이 부여 된 경우 에 는 경쟁력 도 측정 의 요소 가 된다 . ② 방법 토론 면접 에서 지원자 에게 조직 의 정보 , 문제 의 배경 지식 에 대해 기본 적 인 사항 을 제시 한 후 에 도 목적 에 따라 부가 적 인 정보 를 제공 하 기 도 한다 . 평가 의 목적 에 따라 주 어 지 는 정보 나 토론 의 정도 는 대략 적 이 거나 매우 특정 적 일 수 있 다 . 토론 하 는 동안 면접 관 은 지원자 를 관찰 하 고 기록 하 여 이 를 근거 로 면접 점수 를 부여 하 게 된다 . 특정 과제 에 대한 토론 을 통해 설득 , 의견 주장 , 제안 , 구조 적 토론 하 는 능력 을 평가 하 는 것 으로 의사소통 능력 , 갈등 관리 능력 , 협상 능력 관찰 하 고 평가 한다 . ③ 토론 면접 의 평가 토론 면접 의 가장 큰 장점 은 짧 은 시간 동안 다수 지원자 를 관찰 할 수 있 다는 것 이나 토론 의 분위기 나 목소리 톤 등 의 요인 에 따라 표준 화 하 기 어려우 며 지원자 의 행동 이 개인 적 원인 인지 그룹 의 동인 ( group dynamic ) 인지 파악 하 기 어려울 수 있 다 . 또한 , 그룹 의 특성 과 그룹 내 여성 의 비율 에 따라 지원자 의 행동 에 차이 가 있 을 수 있 다는 단점 이 있 다 . NCS 면접 이 라고 해서 일반 적 인 집단 토론 면접 전혀 다를 것 은 없 다 . 기관 에 따라 다르 겠 지만 , NCS 에서 집단 토론 면접 은 기법 적 으로 어렵 지 않 은 과정 이 라고 보여진다 . ( 3 ) 구조 화 면접 ① 개념 면접 관 이 지원자 에 따라 기준 없이 마음대로 질문 하 는 개인 의 특성 을 중심 으로 면접 의 단점 을 보완 하 기 위해 미리 역량 과 관련 된 면접 질문 매뉴얼 을 갖 고 시작 하 게 된다 . 또 지원자 의 답변 내용 에 따라 추가 질문 이나 구제 질문 등 준비 된 후속 질문 이 나가 게 된다 . 이 처럼 구조 화 질문 들 은 질문 매뉴얼 이 있 는 체계 적 질문 이 다 . 과거 사례 와 행동 에서 재현 가능 한 성과 를 도출 하 는 고 ( 高 ) 성과 자 들 의 행동 을 STAR 기법 으로 이끌 어 내 는 면접 의 체계 , 그 자체 를 구조 화 되 었 다고 구조 화 면접 이 라고 말 한다 . ② NCS 하 의 구조 화 면접 NCS 하 에서 이 구조 화 면접 은 지원자 보다 는 면접 관 입장 에서 의미 가 있 는 것 이 다 . 앞 에서 면접 관 들 이 질문 을 어떻게 구성 하 고 인재 를 어떤 기준 으로 바라보 는지 를 알아보 았 으니 지원자 들 은 이 질문 에 답변 할 때 이미 준비 된 질문 과 후속 질문 사이 에 면접 관 의 심리 를 이해 하 고 의도 를 파악 하 면 된다 . 역량 면접 과 행동 면접 을 중심 으로 답변 을 연습 하 되 질문 을 청취 하 면서 왜 그 다음 질문 을 그런 식 으로 하 고 있 는지 를 생각 하 면 지금 면접 관 이 궁금 한 것 을 파악 할 수 있 고 나 의 대처 에 기준 이 서 는 것 이 다 . ( 4 ) 경험 면접 ( 행동 사건 면접 ) 과 역량 면접 ① 경험 면접 ( 행동 사건 면접 ) ∙ 면접 관 의 고려 사항 경험 면접 ( 행동 사건 면접 ; Behavioral Event Interview ) 시 면접 관 이 가장 먼저 고려 할 것 은 “ 지원자 의 어떤 경험 을 확인 하 여 직무 역량 을 예측 할 것 인가 ? ” 이 다 . ∙ 경험 면접 과 BEI 기법 우리 는 앞 에서 면접 관 들 이 경험 면접 과 관련 하 여 얼마나 치밀 하 게 면접 질문 을 교육 받 고 BEI 기법 을 연구 하 는지 공부 해 보 았 다 . BEI 는 과거 의 경험 을 통해 미래 의 성과 를 예측 할 수 있 도록 면접 관 의 타깃 을 설정 하 는 것 이 다 . 면접 을 통해 알 고자 하 는 영역 은 일반 적 으로 역량 모델링 을 통해 구체 화 돼야 하나 , NCS 를 적용 하 는 경우 이미 10 개 영역 에서 의 직업 기초 역량 이 제시 돼 있 으므로 이 를 활용 해 면접 문항 을 구성 하 고 , 직무 수행 역량 과 관련 된 문항 또한 NCS 맵 핑 자료 를 바탕 으로 구성 해야 한다 . 이때 문항 은 가능 한 지원자 의 예상 질문 과 중복 되 지 않 도록 행동 위주 로 구성 하 되 조직 의 문화 를 반영 할 수 도 있 는 그런 면접 질문 을 미리 준비 할 것 이 다 . 결국 지원자 가 생각 만 이 아닌 행동 으로 표출 했 던 경험 을 구체 적 으로 답변 할 수 있 도록 기본 면접 문항 을 구성 하 는데 예컨대 의사소통 역량 의 경우 , 면접 관 은 지원자 에게 성공 적 으로 의사소통 했 던 경험 과 실패 한 경험 을 이야기 하 게 하 고 , 그 경험 에 대해 누구 와 언제 , 어떻게 행동 을 전개 했 는지 를 연속 적 으로 질문 함 으로써 지원자 의 의사소통 역량 의 정도 를 판단 할 수 있 게 된다 . ∙ 경험 면접 의 장단점 면접 관 이 기본 질문 을 바탕 으로 평가 영역 에 관련 된 내용 을 캐묻 기 좋 다는 것 이 경험 면접 의 장점 이 고 또 한 지원자 는 추상 적 인 내용 이 아니 라 자신 이 경험 한 내용 을 바탕 으로 답변 해야 하 므로 면접 관 이 점점 파고드 는 질문 에 계속 거짓 답변 을 하 기 어려워진다 . 하지만 면접 시간 이 충분히 확보 되 지 않 으면 BEI 기법 의 질문 을 계속 하 기 가 어려워진다는 점 과 면 접관 의 반복 된 훈련 이 필요 하 다는 점 이 단점 이 다 . 여기 에 대해 앞 으로 돌아가 서 면접 관 연구 편 을 펼치 고 다시 한 번 자세히 살펴보 며 질문 기법 과 대응 방법 을 잘 정리 해 두 기 바란다 . ② 역량 면접 ∙ 개념 행동 사건 면접 의 목적 은 역량 면접 이 다 . 역량 을 정확 하 게 파악 하 기 위해 과거 의 행동 중심 으로 질문 한다는 것 이 다 . 그래서 역량 면접 을 하 면서 동시 에 행동 사건 중심 의 경험 면접 을 진행할 수 밖에 없 다 . 역량 면접 ( Competency Based Interview ) 은 과거 의 행동 으로 미래 의 행동 을 예측 하 는 직무 역량 중심 의 면접 기법 이 기 때문 에 기술 , 지식 , 능력 등 평가 하 고자 하 는 역량 에 초점 을 두 고 면접 대상자 가 특정 상황 에서 구체 적 으로 취한 대응 방법 을 구조 적 인 질문 을 통해 도출 함 으로써 면접 대상자 의 행동 패턴 과 역량 을 파악 한다 . ‘ 직무 상황 중심 , 과거 행동 중심 , 사례 중심 면접 ’ 이라고 할 수 있 다 . ∙ 특징 역량 면접 에서 질문 의 큰 특징 은 평가 의 타당 성 과 공정성 을 확보 하 여 평가 오류 의 가능 성 을 최대한 배제 한다는 점 이 다 . “ 당신 의 토익 점수 가 아닌 당신 의 토요일 이 궁금 합니다 . ” 라는 모 기업 의 채용 모토 는 구직자 를 배려 하 기 위함 이 라기 보다 는 토익 점수 와 실제 외국어 실력 이 역 상관관계 를 보인다는 경험 적 통찰 에 기인 한다고 보 는 편 이 타당 하 다 . 실제로 기업 의 면접 관 은 주관 적 평가 나 인상 에 영향 을 받 는 ‘ 후광 효과 ’ 를 배제 하 도록 훈련 을 받 는다 . 공유 하 기 글 요소