[ 인사 뉴스 ] 워라 밸 을 위한 직장 내 제도 , 어디 까지 알 고 있 니 ? 취업 뉴스 인 크루트 뉴스 - 인 크루트 일 과 사람 
 [ 인사 뉴스 ] 워라 밸 을 위한 직장 내 제도 , 어디 까지 알 고 있 니 ? 
 기사 입력 2019 . 10 . 07 14 : 52 | 최종 수정 2019 . 10 . 07 14 : 54 
 근로 기준 법 의 개정 으로 장시간 노동 에 시달려온 노동자 들 이 ‘ 주 52 시간 근로 시대 ’ 를 맞이 하 게 됐 다 . 법률 로 저녁 이 있 는 삶 , 휴식 이 있 는 삶 을 보장 받 게 된 것 이 다 . 기존 법정 근로 주 40 시간 에 연장 근로 , 휴일 근로 각 12 시간 과 16 시간 까지 최대 68 시간 근로 가 가능 했 던 것 에서 연장 휴일 근로 를 총 12 시간 으로 제한 한 주 52 시간 근로 가 법정 화 된 것 이 다 . 특히 노사 서면 합의 로 연장 근로 의 제한 이 없 었 던 노동 시간 특례 적용 업종 이 축소 됨 에 따라 보다 많 은 노동자 들 이 일 과 삶 의 균형 을 찾아갈 수 있 게 됐 다 . 
 이 에 더 해 공공 기관 에 만 적용 되 던 공휴일 유급 휴일 제 가 2020 년 부터 는 민간 기업 에 도 사업장 규모 별 로 순차 적 으로 도입 된다 . 민간 기업 노동자 들 도 실질 적 인 공휴일 을 보장 받 게 된 것 이 다 . 또한 2019 년 2 월 노동 시간 제도 개선 위원회 는 탄력 근로 제 단위 기간 을 최대 6 개월 로 연장 하 는 것 을 합의 했 고 근로 일간 11 시간 연속 휴식 시간 의무 화 , 임금 감소 보전 방안 등 에 대해 합의 했 다 . 
 이러 한 일련 의 흐름 은 노동자 의 일 · 생활 균형 실현 을 위한 부단 한 노력 이 점차 빛 을 보 고 있 는 것 으로 평가 하 고 싶 다 . 무엇 보다 근로 시간 축소 정책 은 워라 밸 실현 의 신호탄 이 기 에 우리 사회 가 궁극 적 으로 지향 해야 할 방향 으로 , 올바른 정착 을 위해 다 함께 노력 을 기울여야 한다 . 다만 속단 에 이르 지 않 기 위해서 는 이러 한 제도 가 안정 적 으로 정착 하 고 , 노동자 들 이 본인 의 권리 를 제대로 찾 아서 쓰 고 활용 할 수 있 도록 기업 내 분위기 를 바꿔야 한다 . 그렇 다면 , 이외 에 우리 가 활용 할 수 있 는 워라 밸 정책 에 는 무엇 이 있 을까 ? 
 1 . 유연 한 근로 시간 
 우선 , 근로 시간 과 관련 해 근로 기준 법 은 시간 의 자유 로운 활용 을 바탕 으로 한 다양 한 제도 를 법제 화 하 고 있 다 . 
 사용자 는 취업규칙 ( 취업규칙 에 준하 는 것 을 포함 ) 에서 정하 는 바 에 따라 2 주 이내 의 일정 한 단위 기간 을 평균 해 1 주간 의 근로 시간 이 제 50 조 제 1 항 의 근로 시간 ( 40 시간 ) 을 초과 하 지 않 는 범위 에서 특정 한 주 에 제 50 조 제 1 항 의 근로 시간 을 , 특정 한 날 에 제 50 조 제 2 항 의 근로 시간 ( 8 시간 ) 을 초과 해 근로 하 게 할 수 있 다 . 다만 , 특정 한 주 의 근로 시간 은 48 시간 을 초과 할 수 없 다 . 또한 사용 자 는 근로자 대표 와 서면 합의 에 따라 3 개월 이내 의 단위 기간 을 평균 해 ( 최근 6 개월 로 합의 가 이루어진 바 있 음 ) 1 주간 의 근로 시간 이 제 50 조 제 1 항 의 근로 시간 을 초과 하 지 않 는 범위 에서 특정 한 주 에 제 50 조 제 1 항 의 근로 시간 을 , 특정 한 날 에 제 50 조 제 2 항 의 근로 시간 을 초과 해 근로 하 게 할 수 있 다 . 다만 , 특정 한 주 의 근로 시간 은 52 시간 을 , 특정 한 날 의 근로 시간 은 12 시간 을 초과 할 수 없 다 . 또한 임신 중 인 여성 근로자 에게 는 해당 하 지 않 는다 . 
 2 ) 선택 적 근로 시간 제 
 사용 자 는 취업규칙 ( 취업규칙 에 준하 는 것 을 포함 ) 에 따라 업무 의 시작 및 종료 시각 을 근로자 의 결정 에 맡기 기 로 한 근로자 에 대해 근로자 대표 와 서면 합의 에 따라 다음 각호 의 사항 을 정하 면 1 개월 이내 의 정산 기간 을 평균 해 1 주간 의 근로 시간 이 제 50 조 제 1 항 의 근로 시간 을 초과 하 지 않 는 범위 에서 1 주간 에 제 50 조 제 1 항 의 근로 시간 ( 40 시간 ) 을 , 1 일 에 제 50 조 제 2 항 의 근로 시간 ( 8 시간 ) 을 초과 해 근로 하 게 할 수 있 다 . 이때 근로자 가 근로 할 수 있 는 시간대 를 정하 는 경우 에 는 그 시간 및 종료 시각 을 정해야 하 고 , 반드시 근로 해야 할 시간대 를 정하 는 경우 에 는 그 시작 및 종료 시각 을 반드시 정해야 한다 . 많 은 기업 에서 유연근 무제 , 시차 출퇴근 제 라는 이름 으로 시행 하 고 있 는 제도 다 . 
 이러 한 제도 는 업무 의 성격 에 따른 유연 한 근로 시간 을 보장 함 으로써 본인 의 생활 계획 에 따라 근로 시간 을 정할 수 있 는 장점 이 있 다 . 일례 로 10 시 ~ 19 시 근무 또는 8 시 17 시 근무 를 할 경우 기존 9 시 ~ 18 시 로 정해진 근로 시간 에서 는 전혀 충족 할 수 없 었 던 다양 한 삶 의 욕구 를 채울 수 있 다 . 근무 앞뒤 의 시간 을 본인 의 계획 에 맞 게 자유 롭 게 활용 할 수 있 는 것 이 다 . 많 은 기업 이 해당 제도 를 활용 해 보다 많 은 근로자 들 이 근로 시간 에 대한 선택 권 에서 나아가 본인 삶 의 선택 권 을 보장 받 길 바란다 . 
 2 . 육아 와 일 의 양립 지원 
 한편 , 남녀 고용 평등 법 은 일 · 가정 양립 과 관련 한 제도 를 명시 적 으로 언급 한 법률 로 , 여성 노동자 의 일 · 생활 균형 보장 을 위한 제도 의 기본 이 되 는 법률 이 라고 할 수 있 다 . 특히 육아 와 일 의 양립 을 지원 할 수 있 는 제도 가 마련 돼 있 는 것 이 특징 적 이 다 . 가장 많이 알려진 육아 휴직 제도 를 비롯 해 다양 한 제도 들 이 이 법 에 근거 해 시행 중 이 다 . 
 1 ) 육아 휴직 ( 남녀 고용 평등 법 제 19 조 ) 
 사업주 는 근로자 가 만 8 세 이하 또는 초등 학교 2 학년 이하 의 자녀 ( 입양 한 자녀 를 포함 ) 를 양육 하 기 위해 휴직 을 신청 하 는 경우 에 이 를 허용 해야 한다 . 민간 기업 의 육아 휴직 기간 은 1 년 이내 로 하 고 , 사업주 는 육아 휴직 을 이유 로 해고 나 그 밖 의 불리 한 처우 를 해서 는 안 되 며 , 육아 휴직 기간 에 는 그 근로자 를 해고 하 지 못한다 . 한편 사업주 는 근로자 가 육아 휴직 을 마친 후 휴직 전 과 같 은 업무 또는 같 은 수준 의 임금 을 지급 하 는 직무 에 복귀 시켜야 하 고 육아 휴직 기간 을 근속 기간 에 포함 해야 한다 . 
 육아 휴직 과 함께 남녀 고평 법 제 19 조 의 2 는 육 아기 근로 시간 단축 제도 를 규정 하 고 있 다 . 사업주 는 육아 휴직 을 신청 할 수 있 는 근로자 가 육아 휴직 대신 근로 시간 단축 을 신청 하 는 경우 에 이 를 원칙 적 으로 허용 해야 한다 . 다만 , 일정 한 사유 에 해당 해 사업주 가 육 아기 근로 시간 단축 을 허용 하 지 않 는 경우 해당 근로자 에게 그 사유 를 서면 으로 통보 하 고 육아 휴직 을 사용 하 게 하 거나 그 밖 의 조치 를 통해 지원 할 수 있 는지 를 해당 근로자 와 협의 해야 한다 . 이때 사용 자 가 근로자 에게 육 아기 근로 시간 단축 을 허용 하 는 경우 단축 후 근로 시간 은 주당 15 시간 이상 30 시간 미만 이 어야 하 고 육 아기 근로 시간 단축 의 기간 은 1 년 이내 로 한다 . 육아 휴직 과 마찬가지 로 사업주 는 육 아기 근로 시간 단축 을 이유 로 해당 근로자 에게 해고 나 그 밖 의 불리 한 처우 를 해서 는 안 되 고 , 근로자 의 육 아기 근로 시간 단축 기간 이 끝난 후 에 그 근로자 를 육 아기 근로 시간 단축 전 과 같 은 업무 또는 같 은 수준 의 임금 을 지급 하 는 직무 에 복귀 시켜야 한다 . 
 동 제도 는 각각 1 회 에 한정 해 분할 사용 이 가능 하 다 . 육아 휴직 제도 는 대표 적 인 일 · 생활 균형 을 위한 제도 이 자 , 육아 정책 의 핵심 적 인 시간 지원 정책 인데 남녀 간 이용 비율 에 큰 차이 를 보이 고 있 다 . 최근 들 어 남성 의 육아 휴직 이 증가 하 고 있 는데 , 동 제도 는 워킹 맘 만 을 위한 제도 가 아닌 , 남녀 모두 사용 할 수 있 는 권리 임 을 인식 하 고 기업 내 조직 문화 등 으로 남성 의 제도 이용 을 더욱 장려 해야 할 것 이 다 . 
 2 ) 직장 어린이집 
 직장 어린이집 은 일 을 하 면서 영 유아 를 돌봐야 하 는 노동자 를 지원 하 기 위한 보육 시설 로 설치 및 지원 근거 는 남녀 고평 법 에 , 구체 적 인 내용 은 영유 아보 육법 에서 규정 하 고 있 다 . 모든 사업장 에 직장 어린이집 이 설치 되 는 것 은 아니 지만 작업장 에 어린이집 이 설치 돼 있 는 경우 일 을 하 면서 본인 의 근무 시간 에 맞 게 영 유아 를 보육 할 수 있 다는 장점 이 있 어 여성 들 에게 특히 선호 되 는 제도 다 . 고용 노동부 장관 은 직장 어린이집 을 설치 해야 하 는 사업주 외 에 사업주 가 직장 어린이집 을 설치 하 려는 경우 에 는 직장 어린이집 의 설치 · 운영 에 필요 한 정보 제공 , 상담 및 비용 일부 지원 등 필요 한 지원 을 할 수 있 다 . 
 3 ) 가족 돌봄 휴직 
 사업주 는 근로자 가 부모 , 배우자 , 자녀 또는 배우자 부모 의 질병 , 사고 , 노령 으로 인해 그 가족 을 돌보 기 위한 휴직 을 신청 하 는 경우 이 를 허용 해야 한다 . 일정 요건 에 의해 사업주 가 가족 돌봄 휴직 을 허용 하 지 않 는 경우 에 는 해당 근로자 에게 그 사유 를 서면 으로 통보 하 고 , 업무 를 시작 하 고 마치 는 시간 조정 , 연장 근로 제한 , 근로 시간 단축 및 탄력 적 운영 등 근로 시간 의 조정 등 의 조치 를 해야 한다 . 이 기간 은 연간 최장 90 일 로 하 며 , 30 일 이상 의 기간 을 정해 분할 사용 할 수 있 다 . 
 3 . 여성 을 위한 생리 휴가 , 출산 전후 휴가 , 임신 중 근로 시간 단축 제도 등 
 생리 휴가 를 모르 는 여성 근로자 는 아마 없 을 것 으로 예상 한다 . 하지만 생리 휴가 를 정기 적 으로 사용 하 는 여성 노동자 는 과연 몇 이나 될까 . 근로 기준 법 제 73 조 는 생리 휴가 를 규정 해 여성 근로자 가 청구 시 사용 자 는 반드시 월 1 회 의 생리 휴가 를 의무 적 으로 줘야 한다고 명시 하 고 있 다 . 하지만 본인 조차 일 을 하 면서 단 한 번 도 생리 휴가 를 사용 해 본 적 이 없 다 . 당연 한 권리 이 지만 사용 을 망설이 게 되 는 휴가 라는 것 이 다 . 사용자 는 오히려 이러 한 현실 적 으로 사문 화 된 ( ? ) 근로자 의 권리 를 적극 적 으로 사용 할 수 있 도록 권장 할 필요 가 있 다 . 
 한편 , 사용 자 는 임신 중 인 여성 에게 출산 전 과 출산 후 를 통해 90 일 ( 한 번 에 둘 이상 자녀 를 임신 한 경우 에 는 120 일 ) 의 출산 전후 휴가 를 줘야 한다 . 이 경우 휴가 기간 의 배정 은 출산 후 에 45 일 ( 한 번 에 둘 이상 자녀 를 임신 한 경우 에 는 60 일 ) 이상 이 돼야 한다 . 유사산 을 했 을 경우 도 마찬가지 다 . 
 또한 임신 한 여성 근로자 는 임신 초기 에 근로 시간 단축 을 청구 할 수 있 는 권리 를 가진다 . 사용자 는 임신 후 12 주 이내 또는 36 주 이후 에 있 는 여성 근로자 가 1 일 2 시간 의 근로 시간 단축 을 신청 하 는 경우 이 를 허용 해야 하 는데 , 1 일 근로 시간 이 8 시간 미만 인 근로자 에 대해서 는 1 일 근로 시간 이 6 시간 이 되 도록 근로 시간 단축 을 허용 할 수 있 다 . 한편 동법 제 74 조 의 2 는 태아 검진 시간 을 규정 하 고 있 다 . 사용자 는 임신 한 여성 근로자 가 모자 보건 법 제 10 조 에 따른 임산부 정기 건강 진단 을 받 는데 필요 한 시간 을 청구 하 는 경우 이 를 허용 해야 한다 . 육아 시간 ( 동법 제 75 조 ) 도 법정 화 돼 있 는데 생후 1 년 미만 의 유아 ( 乳兒 ) 를 가진 여성 근로자 가 청구 하 면 1 일 2 회 각각 30 분 이상 의 유급 수유 시간 을 줘야 한다 . 
 사실 워라 밸 은 이러 한 법제 화 만 으로 완성 되 지 않 는다 . 현실 에 의 적용 , 기업 의 자발 적 노력 , 사용 자 의 인식 전환 등 모든 기업 문화 의 변화 와 구성원 들 의 노력 이 함께 뒷받침 돼야 한다 . 
 마지막 으로 언급 하 고 싶 다 . 제도 가 제도 그 자체 로 머물 지 않 기 위해서 는 노사 간 동등 한 노력 이 필요 하 다 . 인사 권 자 , 누군가 의 상사 인 그 누군가 는 한 개인 의 삶 의 질 향상 에 대해 무한 한 사명감 과 책임 감 을 가지 고 직장 내 분위기 조성 과 정착 에 앞장서 야 할 것 이 다 . 노동자 인 개인 이 사용 할 수 있 는 제도 는 문자 그대로 만 법전 에 갇혀 머무르 지 않 고 노동자 가 현실 적 으로 마음 편히 이용 할 수 있 는 환경 이 조성 될 때 비로소 생명력 을 부여받 게 된다 .