[ 윤효원 의 노동 과 세계 ] 단체 교섭 본질 은 인사 경영 권 ' 침해 '   [ 윤효원 인더스 트리 올 컨설턴트 ]   단체 교섭 에서 단체 는 누구 와 누구 를 말 하 는가 물으면 노동자 와 고용자 로 답 하 는 이 들 이 많 다 . 하지만 , 단체 교섭 에서 말 하 는 단체 는 노동자 와 노동자 가 집단 으로 한 데 묶이 는 걸 뜻 한다 . 고용자 ( employer ) , 즉 대한민국 노동법 용어 로 사용 자 는 교섭 단계 에서 등장 한다 . 단체 행동 을 보 면 쉽 게 이해 된다 . 단체 행동 의 대표 방식 인 파업 은 노동 자 끼리 하 지 사용 자 가 끼 지 않 는다 . 노동자 들 이 자기 권리 와 이익 을 이루 려 무리 지 어 움직이 는 것 이 다 . 대한민국 헌법 제 33 조 는 노동자 들 이 단체 로 ( collectively ) , 즉 떼 를 지 어 모이 고 교섭 하 고 행동 할 권리 , 즉 노동 3 권 을 보장 한다 . 단체 교섭 에선 교섭 도 중요 하 지만 , 더 중요 한 건 단체 다 . 단체 가 없 으면 교섭 이 존재 할 수 없 기 때문 이 다 . 사용자 와 개별 노동자 사이 의 교섭 은 교섭 이 아니 라 사실상 일방 계약 이 다 . 교섭 을 위하 여 노동자 들 이 떼거리 로 모여야 한다는 원칙 은 학술 적 논리 가 아니 라 역사 적 경험 에서 비롯 됐 다 . 기계 와 공장 , 고용자 의 권력 독점자본주의 역사 를 조금 이 라도 아 는 사람 이 라면 200 ~ 300 년 전 공장 기계 제 가 처음 세상 에 등장 할 때 , 노동자 와 고용자 사이 에 교섭 은 일체 존재 하 지 않 았 음 을 잘 알 것 이 다 . 당시 공장 은 모든 것 을 고용자 , 즉 자본가 가 혼자 서 결정 하 는 독재 체제 였 다 . 요즘 말 로 인사 와 경영 의 권리 , 즉 인사 경영 권 을 독식 했 던 것 이 다 . 기계 보다 못 한 노예 의 삶 을 인간 의 삶 으로 바꾸 기 위해 노동자 들 이 단체 로 나 서 조직 을 만든 게 노동조합 이 었 다 . 물론 자본주의 가 발전 할수록 노동조합 은 불순분자 와 불법 단체 로 탄압 받 았 다 . 노동조합 으로 단결 한 노동자 들 은 자신 들 의 권리 와 이익 을 개선 하 기 위해 싸웠 다 . 때로 는 총 을 들 고 자본가 와 계급 전쟁 을 벌이 기 도 했 다 . 1871 년 일어난 파리 코뮌 이 대표 적 이 다 . 단체 행동 을 감행 한 것 이 다 . 그 결과 , 20 세기 들 어 세계 곳곳 에서 노동자 들 이 노동조합 조직 을 통해 집단 으로 교섭 할 권리 , 즉 단체 교섭 권 을 쟁취 했 다 . 제 1 차 세계 대전 의 참화 와 러시아 볼셰비키 혁명 의 충격 속 에 1919 년 출범 한 국제노동기구 ( ILO ) 는 국제 노동법 , 즉 국제 노동 기준 을 통해 노동 권 을 지구 적 상식 ( global common sense ) 으로 자리매김 했 다 . 그 결과 하루 8 시간 노동 , 주 1 일 휴일 , 유급 휴가 , 노동 시간 단축 , 산업 보건 안전 , 모성 보호 , 출산 휴가 , 야간 노동 규제 , 아동 노동 철폐 , 강제 노동 금지 , 정보 공개 , 회사 정책 협의 , 경영 참여 , 이윤 공유 , 노동 감독관 , 사회 적 대화 같 은 노동자 의 권리 와 이익 이 각국 에서 단체 협약 과 법률 로 자리 잡 을 수 있 었 다 . 노동조합 과 단체 교섭 , 단체 행동 의 역사 는 노동자 들 이 집단 으로 자기 권리 와 이익 을 확대 하 는 과정 인 동시 에 자본가 들 의 권리 와 이익 이 축소 되 는 과정 이 었 다 . 또 군 주정 과 귀 족정 같 은 독재 체제 가 지구 상 에서 패퇴 하 고 민주주의 가 널리 퍼지 는 시기 이 기 도 했 다 . 공장 안 의 민주주의 와 공장 밖 의 민주주의 는 수레 의 두 바퀴 처럼 함께 움직였 던 것 이 다 . 노동 조건 의 핵심 은 인사 경영 권 밥 을 먹 으면 똥 을 싼다 . 똥 을 못 누 면 나중 엔 밥 도 먹 을 수 없 고 , 사람 은 죽 고 만 다 . 그런데 밥 먹 는 건 좋 은데 똥 은 싸 지 말 라는 말 도 안 되 는 주장 을 대한 민국 정부 가 하 고 있 다 . 인사 경영 권 은 사용 자 의 고유 권한 이 기 때문 에 단체 교섭 에서 다룰 수 없 고 , 이미 만들 어 진 단체 협약 에 들 어 있 는 노동조합 의 인사 경영 권 을 없애 야 한다고 고용 노동부 가 주장 하 는 것 이 다 . 밥 이 없 으면 똥 이 없 고 똥 이 없 으면 밥 이 없 듯 , 이익 을 누리 려면 먼저 권리 를 가져야 하 고 권리 를 확보 해야 이익 을 누릴 수 있 음 은 역사 의 교훈 이 자 민주 사회 의 상식 이 다 . 특히 이익 이 근본 적 으로 충돌 하 는 노동자 와 사용자 사이 , 즉 노사 관계 에선 더욱 그러 하 다 . 고용 노동부 는 노동 조건 과 인사 경영 문제 가 전혀 다른 차원 의 문제 인 것 처럼 떠벌린다 . 하지만 , 정신 분열증 에 걸린 사람 이 아니 라면 노동 조건 은 인사 경영 문제 의 핵심 임 을 부정 할 수 없 다 . 인사 경영 의 중심 문제 인 채용 과 해고 는 노동자 의 노동 조건 과 그 가족 의 삶 에 결정 적 인 영향 을 미친다 . 누구 를 채용 하 고 누구 를 해고 할지 에 대해 노동조합 이 단체 교섭 과 단체 협약 을 통해 관여 하 는 것 은 노동 조건 을 개선 하 기 위한 출발점 이 다 . 노동자 에 대한 징계 와 처벌 또한 마찬가지 다 . 사용자 의 일방 적 인 결정 으로 이뤄지는 부당 한 징계 와 처벌 을 막 지 못한다면 해당 노동자 의 노동 조건 은 급격히 악화 되 고 그 가족 의 삶 은 자동 으로 피폐 해진다 . 회사 의 투자 정책 은 어떤가 . 사용 자 가 이윤 확대 를 위해 새로운 기술 을 도입 하 고 새로운 기계 를 설치 하 거나 , 해외 투자 를 시행 하 면 노동자 의 노동 조건 은 저절로 변한다 . 생산 성 향상 의 목적 이 노동 조건 개선 이 아니 라 이윤 확대 인 상황 에서 노동조합 이 조합원 의 노동 조건 보호 를 위해 투자 및 생산 성 결정 에 참여 하 겠 다고 요구 하 는 건 너무나 당연 한 일 이 다 . 자본가 , 즉 사용 자 가 인사 경영 권 을 행사 하 면 노동자 들 의 노동 조건 이 자동 적 으로 영향 받 는다 . 따라서 노동조합 이 단체 교섭 을 통해 인사 경영 문제 에 개입 하 고 , 정당 한 자기 권리 를 단체 협약 으로 보장 받 는 것 은 정상 적 인 일 이 다 . 노동자 의 경영 참여 와 공동 결정 권 보장 하 는 선진국 들 독일 의 노동조합 들 은 종업원 평의회 ( works council ) 에 보장 된 공동 결정 권 으로 인사 경영 문제 에 개입 한다 . 사실 기업 별 단위 노조 역할 을 하 는 종업원 평의회 는 노동자 징계 , 종업원 행동 을 감시 하 는 카메라 나 성과 를 측정 하 는 도구 의 설치 , 신규 채용 , 직업 훈련 , 환경 정책 을 사용자 와 공동 으로 결정 한다 . 사용자 가 새로운 기술 과 기계 를 도입 하 길 원하 면 종업원 평의회 에 정보 를 제공 하 고 그 도입 여부 를 협의 해야 한다 . 또 종업원 평의회 는 개별 노동자 의 임명 , 평가 , 배치 전환 , 해고 문제 에 관여 할 수 있 다 . 심지어 는 회사 의 투자 정책 을 결정 하 고 이 사회 의 임면 권 ( 任免 權 ) 을 가진 감독 회 ( supervisory board ) 의 절반 을 노동자 대표 가 차지 한다 . 노동조합 대표 의 이사회 참여 노동조합 과 종업원 평의회 의 이원 ( 二元 ) 구조 를 가진 독일 과 달리 스웨덴 은 회사 안 에서 의 노동자 대표 성 이 노동조합 으로 일원 화 되 어 있 다 . 사정 이 이렇 다 보 니 , 노동조합 이 인사 경영 에 관여 할 수 있 는 권한 은 단체 협약 을 넘 어 법 으로 보장 된다 . 공동 결정법 에 따라 사용 자 는 회사 상황 및 투자 정책 과 관련 하 여 노동조합 이 요구 하 는 정보 를 성실히 제공 해야 한다 . 종업원 의 고용 안정 관련 정보 는 두말 할 나위 없 다 . 조직 편제 , 인사 제도 , 기술 변화 , 기계 도입 , 작업 방식 , 직제 및 작업 조직 의 변경 , 인사 정책 , 감독자 의 임면 , 종업원 의 숙련 과 기술 , 구조 조정 , 채용 및 해고 방식 , 신규 투자 , 연구 개발 , 마케팅 , 물품 구매 정책 은 단체 교섭 의 대상 이 다 . 심지어 노동조합 은 비정규직 도입 에 거부 권 을 행사 할 수 있 다 . 노동조합 대표 가 회사 이사회 에 노동자 이사 로 참여 하 여 회사 정책 을 결정 하 는 데 관여 하 는 것 은 기본 이 다 . 노동조합 의 경영 참여 가 취약 한 그리스 외환 위기 에서 벗어나 지 못하 는 그리스 는 법 제도 적 으로 사용 자 의 인사 경영 권 이 폭넓 게 인정 되 고 노동조합 의 권한 이 취약 한 나라 에 속한다 . 독일 처럼 정보 권 · 협의 권 · 참여 권 을 인정받 는 종업원 평의회 가 법제 화 되 어 있 으나 , 실제 종업원 평의회 가 거의 존재 하 지 않 는다 . 특히 노동조합 이 존재 하 지 않 는 기업 에선 종업원 평의회 가 전무 하 다 . 더군다나 법 에서 보장 하 는 권리 도 독일 이나 스웨덴 에 크 게 못 미친다 . 한마디 로 노동조합 의 인사 경영 권 참여 가 형편없 고 , 일부 공기업 을 제외 하 면 노동자 이사 를 찾아보 기 어렵 다 . 유럽 의 민간 기업 에서 노동조합 대표 나 노동자 대표 를 통한 경영 참여 , 즉 노동자 이사 제 를 폭넓 게 시행 하 는 나라 로 는 오스트리아 , 덴마크 , 핀란드 , 프랑스 , 독일 , 네덜란드 , 노르웨이 , 스웨덴 을 꼽 을 수 있 다 . 반 대로 노동자 이 사제 가 없 거나 부실 한 나라 로 는 그리스 , 영국 , 이탈리아 , 스페인 , 포르투갈 , 루마니아 , 불가리아 를 꼽 는다 . 경제 가 어려운 나라 들 은 대부분 노동조합 혹은 종업원 대표 의 인사 경영 권 참여 를 부정 하 고 있 는 반면 , 경제 여건 이 좋 은 나라 들 은 노동자 들 이 단체 로 회사 의 인사 경영 문제 에 참여 하 는 권리 를 법률 과 단체 협약 으로 보장 하 고 있 는 것 이 다 . 똥 이 밥 에서 오 는지 모르 는 고용 노동부 고용 노동부 는 ‘ 매출액 상위 30 개 대 기업 단체 협약 실태 분석 ’ 자료 를 내 고 인사 경영 권 에 대한 노조 동의 조항 이 있 는 곳 이 절반 에 이른다 며 , 법 에 위배 되 거나 과도 하 게 인사 · 경영 권 을 제한 하 는 단체 협약 에 대해 시정 명령 등 필요 한 조치 를 취한다고 호들갑 을 떨 고 있 다 . 그런데 , 대한민국 헌법 과 법령집 어디 를 뒤져봐도 사용 자 가 인사 경영 권 을 가진다는 조항 은 없 다 . 입 만 열 면 법치 ( rule of law ) 를 되뇌 는 대한민국 정부 가 법령집 어디 에 도 없 는 사용자 의 인사 경영 권 을 신주 단지 처럼 모시 면서 , 노동조합 은 단체 교섭 을 통해 인사 경영 문제 에 관여 할 수 없 다고 우기 는 작태 는 국제 추세 에 역행 하 는 후진국 발상 이 아닐 수 없 다 . 민주 시민 의식 이 결여 된 관료 들 은 이익 과 권리 를 분리 시키 고 , 이익 은 교섭 할 수 있 으나 권리 는 그럴 수 없 다는 17 세기 나 18 세기 에 횡행 했 던 왕정복고 ( 王政 復古 ) 궤변 을 늘어놓 는다 . 하지만 , 똥 이 밥 에서 비롯 되 듯 이익 쟁취 는 권리 확보 에서 시작 된다 . 권리 의 바퀴 가 무너지 면 이익 의 바퀴 는 제자리 를 맴돌 다 퇴행 할 뿐 이 다 . 이것 은 이론 이나 학설 이 아니 라 세계 자본주의 열강 들 이 20 세기 초 세계 대전 의 참화 와 공산 혁명 의 혼돈 에서 건져 낸 교훈 이 다 . 그 결과 , ILO 는 결사 의 자유 , 단결권 , 단체 교섭 권 을 핵심 으로 하 는 국제 노동법 을 제정 했 고 , 이것 은 모든 유엔 회원국 이 실현 해야 할 의무 가 됐 다 . 북한 인민 들 의 인권 까지 챙기 려 드 는 대한민국 정부 는 자국민 인권 의 핵심 인 노동 권 을 짓밟 는 이중 적 이 고 위선 적 인 행태 를 중단 해야 한다 . 노동 권 의 핵심 은 단체 교섭 권 이 고 , 단체 교섭 의 핵심 은 노동조합 의 인사 경영 권 참여 다 . 똥 이 싫 다고 밥 안 먹 으면 사람 죽 듯 , 노동조합 의 인사 경영 권한 싫 다고 이 를 부정 하 면 국민 경제 가 불안 해 지 고 사회 혼란 이 온다 . 세계사 의 교훈 이 다 . 프레시안 조합원 , 후원회 원 으로 동참 해 주 세요 . 좌고우면 하 지 않 고 ' 좋 은 언론 ' 을 만드 는 길 에 정진 하 겠 습니다 . 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