□■■ 징계 해고 의 정당 한 이유 판단 기준 1 . 해고 사유 의 정당 성 사용 자 가 근로자 에게 어떤 사유 가 있 음 을 들 어 징계 해고 를 하 고자 할 때 에 는 그 사유 가 근로 계약 , 취업규칙 , 단체 협약 등 에 정한 징계 해고 사유 에 해당 되 어야 합니다 ( 대법원 1990 . 4 . 27 . 선고 89 다카 5451 판결 ) . 징계 해고 가 정당 성 을 부여받 기 위하 여 는 구체 적 인 사안 에서 사회 통념 상 근로 계약 을 존속 시킬 수 없 을 정도 로 근로자 에게 책임 있 는 사유 가 있 음 을 요하 는 것 이 기 는 하나 , 일단 해고 사유 에 해당 되 는 이상 근로자 의 과실 정도 , 피해 의 경중 , 평소 의 소행 , 징계 사유 발생 이후 의 정황 등 을 종합 적 으로 보 아 해고 의 상당 성 여부 를 판별 할 수 있 습니다 ( 대법원 1997 . 4 . 8 . 선고 96 다 33556 판결 ) . 근로자 에게 여러 가지 징계 혐의 사실 이 있 는 경우 이 에 대한 징계 해고 처분 이 적정 한지 의 여부 는 그 사유 하나 씩 또는 그 중 일부 의 사유 만 가지 고 판단 할 것 이 아니 고 전체 의 사유 에 비추 어 사회 통념 상 근로 계약 을 계속 시킬 수 없 을 정도 로 근로자 에게 책임 이 있 는지 여부 에 따라야 합니다 ( 대법원 1996 . 9 . 20 . 선고 95 누 15742 판결 ) . 해고 할 수 있 는 징계 사유 를 규정 한 취업규칙 의 여러 규정 의 내용 이 서로 일부 다른 경우 에 는 근로자 에게 보다 유리 한 규정 을 적용 해야 합니다 ( 대법원 1994 . 5 . 27 . 선고 93 다 57551 판결 ) . 징계 해고 사유 해당 여부 는 위반 행위 가 행해진 시점 을 기준 으로 판단 합니다 ( 중앙 노동 위원회 발행 , 신 노동 판례 요약 집 , 303 면 참조 ) . ※ 판례 정리 만약 취업규칙 위반 행위 시 와 징 계처 분시 에 있 어서 서로 다른 내용 의 취업규칙 이 존재 한다면 , 특별 한 사정 이 없 는 한 해고 등 의 의사 표시 는 의사 표시 의 시점 에 시행 되 고 있 는 신 취업규칙 소정 의 절차 에 따라 행하 여야 하나 , 징계권 ( 징계 사유 ) 의 유무 에 관한 결정 은 징 계 가 근로자 에게 불 이익 한 처분 이 므로 문제 로 되 어 있 는 행위 시 에 시행 되 고 있 던 구 취업규칙 에 따라 행하 여야 한다 ( 대법원 1994 . 12 . 13 . 선고 94 다 27960 판결 , 2005 . 11 . 25 . 선고 2003 두 8210 판결 ) . 2 . 징계 양정 의 적정 성 ( 징계 재량 권 남용 여부 ) 해고 사유 가 취업규칙 에 정한 징계 해고 사유 에 해당 하 고 그 자체 가 적법 한 것 이 라고 하 더라도 , 구체 적 인 전후 사정 에 비추 어 근로자 에게 가장 무거운 징계 처분 으로서 해고 를 하 는 것 이 지나치 지 않 아야 합니다 ( 해고 와 임금 , 사법연수원 , 2009 , 355 면 ) . 징계 재량 권 의 남용 여부 를 판 단함 에 있 어서 는 내부 적 으로 정한 징계 양정 의 기준 뿐 만 아니 라 그 징 계 의 원인 이 된 비위 사실 의 내용 과 성질 , 징 계 에 의하 여 달성 하 려고 하 는 직무 규율 상 의 목적 등 구체 적 인 사안 에서 나타난 제반 사정 을 모두 참작 하 여야만 합니다 ( 대법원 1998 . 10 . 9 . 선고 97 누 1198 판결 , 2006 . 12 . 21 . 선고 2006 두 16274 판결 ) . 피 징계 자 의 평소 의 소행 , 근무 성적 , 징계 처분 전력 이외 에 도 해당 징계 처분 사유 전후 에 저지른 징계 사유 로 되 지 않 은 비위 사실 도 징계 양정 에 있 어서 의 참작 자료 가 될 수 있 습니다 ( 대법원 1998 . 5 . 22 . 선고 98 다 2365 판결 ) . 근로자 에게 징계 사유 가 있 어 징계 처분 을 하 는 경우 , 어떠 한 처분 을 할 것 인가 는 징계권자 의 재량 에 맡겨진 것 이 고 , 다만 징계권자 가 재량 권 의 행사 로서 한 징 계 처분 이 사회 통념 상 현저 하 게 타당 성 을 잃 어 징계권자 에게 맡겨진 재량 권 을 남용 한 것 이 라고 인정 되 는 경우 에 한하 여 그 처분 은 위법 합니다 ( 대법원 2004 . 6 . 25 . 선고 2002 다 51555 판결 ) . □■■ 통상 해고 및 징계 해고 사유 의 정당 성 에 대한 구체 적 판단 1 . 불 성실 한 근무 ( 근무 태도 불량 ) 을 이유 로 한 해고 업무 능력 부족 등 을 이유 로 한 해고 의 정당 성 은 엄격히 판단 됩니다 ( 중앙 노동 위원회 발행 , 신 노동 판례 요약 집 , 331 면 참조 ) . ※ 판례 정리대 학교수 가 재임용 · 승진 을 위한 평가 자료 ( 연구 업적 물 ) 로서 제출 한 서적 들 이 다른 저자 의 원서 를 그대로 번역 한 것 인데 도 마치 자신 의 창작물 인 것 처럼 가장 하 여 출판 한 것 임 이 판명 된 경우 교원 으로서 의 직무 상 의 의무 를 태만히 하 고 품위 를 유지 하 지 못하 였 다는 것 을 사유 로 한 해임 처분 은 재량 권 을 일탈 · 남용 한 것 이 아니 다 ( 대법원 2002 . 5 . 28 . 선고 2000 두 9380 판결 ) . 근로자 가 3 개월 간 59 회 의 무단 외출 과 7 일 간 의 지각 을 하 고 도 반성 하 는 태도 를 보이 지 않 는다면 이 를 이유 로 한 해고 는 정당 하 다 ( 대법원 1996 . 9 . 20 . 선고 95 누 15742 판결 ) . 고 속 도로 휴게소 에서 상당 한 휴식 시간 이 지나 도 승차 하 지 않 은 승객 을 다음 차량 에 태워 줄 것 을 휴게소 직원 에게 부탁 하 고 출발 하 였 다면 그 고속버스 운전기사 에 대한 징계 해고 는 무효 이 다 ( 대법원 1992 . 7 . 14 . 선고 92 다 14434 판결 ) . 사용 자 가 시간 외 근로 수당 을 지급 하 지 않 았 다고 하 여 근로자 의 불 성실 한 근무 가 정당 화 되 는 것 은 아니 므로 근로자 의 불 성실 근무 에 대한 징계 해고 가 형평 의 원칙 에 반 한다고 할 수 도 없 다 ( 대법원 1992 . 4 . 24 . 선고 91 다 17931 판결 ) . 보험 회사 가 거수 실적 ( 보험계약 을 체결 하 여 보험료 를 입금 시킨 실적 ) 이 불량 한 사원 에 대하 여 징계 할 수 있 다는 인사 규정 에 의해 한 징계 면직 은 정당 하 다 ( 대법원 1991 . 3 . 27 . 선고 90 다카 25420 판결 ) . 2 . 업무 명령 , 인사 명령 위반 을 이유 로 한 해고 업무 명령 위반 사용 자 의 업무 명령 이 부당 한 경우 그 거부 행위 를 이유 로 한 해고 는 무효 입니다 . 반면 에 업무 명령 이 정당 하 다면 그 거부 행위 는 해고 사유 에 해당 합니다 ( 중앙 노동 위원회 발행 , 신 노동 판례 요약 집 , 340 면 참조 ) . ※ 판례 정리 토요일 연장 근로 및 일요일 근무 에 관한 회사 의 지시 를 위반 한 유조 차량 운전기사 에 대한 징계 해고 는 징계 재량 권 을 남용 한 것 으로 볼 수 없 다 ( 대법원 1997 . 7 . 25 . 선고 96 다 29892 판결 ) . 여객 자동차 운송 사업 을 영위 하 는 사업체 에 있 어서 사용 자 가 승무 직 근로자 인 운전사 에 대하 여 행하 는 배차 행위 또는 배 차지 시 는 통상 적 인 업무 수행 명령 에 속한다 할 것 이 므로 근로자 인 운전사 가 특별 한 사정 이 없이 이러 한 사용자 의 배차 지시 를 거부 하 는 것 은 근로 계약 에 따른 근로자 의 본질 적 이 고 기본 적 인 의무 인 근로 제공 의무 를 이행 하 지 않 는 것 으로서 일반 적 으로 해고 사유 가 된다 ( 대법원 1994 . 12 . 23 . 선고 94 누 3001 판결 ) . 고속버스 운전수 가 배차 지시 를 받 고서 도 1 일 결근 하 여 예정 노선 이 1 회 결행 , 2 회 대리 운행 된 경우 , 고속 여객 자동차 운송 업무 의 특수 성 및 공익 성 등 에 비추 어 징계 해고 에 정당 한 이유 가 있 다 ( 대법원 1994 . 9 . 13 . 선고 94 누 576 판결 ) . 「 근로 기준 법 」 의 기준 근로 시간 을 초과 하 는 운행 시간 의 배 차지 시 는 법령 에 위반 한 것 으로서 정당 한 작업 지시 라고 볼 수 없 다 ( 대법원 1992 . 4 . 14 . 선고 91 다 20548 판결 ) . □■■ 해고 예고 사용 자 는 근로자 를 해고 ( 경영 상 이유 에 의한 해고 를 포함 ) 하 려면 적어도 30 일 전 에 예고 를 해야 하 고 , 30 일 전 에 예고 를 하 지 않 았 을 경우 에 는 30 일 분 이상 의 통상 임금 ( 해고 예고 수당 ) 을 지급 해야 합니다 ( 규제 「 근로 기준 법 」 제 26 조 본문 ) □■■ 해고 사유 등 의 서면 통지 사용 자 는 근로자 를 해고 하 려면 해고 사유 와 해고 시기 를 서면 으로 통지 해야 합니다 ( 규제 「 근로 기준 법 」 제 27 조제 1 항 ) . 근로자 에 대한 해고 는 위 에 따라 서면 으로 통지 해야 효력 이 있 습니다 ( 규제 「 근로 기준 법 」 제 27 조제 2 항 ) . 사용 자 가 해고 사유 와 해고 시기 를 명시 하 여 서면 으로 해고 예고 를 한 경우 에 는 위 의 통지 를 한 것 으로 봅니다 ( 규제 「 근로 기준 법 」 제 27 조제 3 항 ) . □■■ 단체 협약 ㆍ취업규칙에 따른 절차 준수 1 . 절차 적 제한 규정 이 없 는 경우 절차 적 제한 규정 의 효력 대법원 은 징계 나 해고 절차 로 규정 되 어 있 지 않 은 절차 를 거치 지 않 고 징계 나 해고 를 하 였 다 하 더라도 그 처분 은 유효 하 다는 견해 를 취하 고 있 습니다 ( 중앙 노동 위원회 발행 , 신 노동 판례 요약 집 목차 , 신 노동 판례 요약 집 본문 407 면 참조 ) . 2 . 절차 적 제한 규정 이 있 는 경우 절차 적 제한 규정 의 효력 대법원 은 절차 적 제한 규정 을 위반 한 채 이루어진 해고 는 절차 상 의 하자 가 치유 되 는 예외 적 인 경우 를 제외 하 고 는 무효 라고 보 고 있 습니다 ( 대법원 1991 . 7 . 9 . 선고 90 다 8077 판결 ) . ※ 즉 , 해고 와 관련 하 여 절차 를 규정 한 것 은 해고 권 의 공정 한 행사 를 확보 하 고 징계 제도 의 합리 적 인 운영 을 도모 하 기 위한 것 으로서 중요 한 의미 를 가지 므로 이 를 위반 하 여 행해진 해고 권 의 행사 는 해고 사유 가 인정 되 는 여부 에 관계없이 절차 에 있 어서 의 정의 에 반하 는 것 으로서 무효 입니다 ( 대법원 1991 . 7 . 9 . 선고 90 다 8077 판결 ) . 절차 적 제한 규정 이 존재 한다 하 더라도 징계 혐의 사실 에 대한 사전 통지 규정 이나 피 징계 자 의 진술 이 임의 적 인 것 으로서 규정 되 어 있 다면 사용 자 에게 는 그러 한 절차 를 행할 의무 는 없 습니다 ( 대법원 1991 . 4 . 9 . 선고 90 다카 27042 판결 ) . 소명기 회의 부여 절차 적 제한 규정 에서 징계 대상자 인 근로자 에게 진술 기회 를 부여 하 여야 한다고 규정 되 어 있 다면 그 대상자 에게 진술 기회 를 제공 하 면 되 는 것 이 고 진 술 그 자체 가 반드시 있 어야 하 는 것 은 아닙니다 ( 대법원 1993 . 9 . 28 . 선고 91 다 30620 판결 ) . 만약 징계 대상자 인 근로자 에게 진술 기회 를 주 었 는데 도 근로자 가 진술 하 지 않 은 경우 에 는 통보 만 으로써 징계 절차 를 진행할 수 있 습니다 ( 대법원 1993 . 9 . 28 . 선고 91 다 30620 판결 ) . 법률 사무소 이화 변호사 장 효 강 사무실 은 신 사역 1 번 출구 에 위치 하 고 있 습니다 . 주소 : 서울 강남구 도산대로 4 길 12 502 호 전화 : 02 - 3444 - 5852 이메일 : hyokanghello @ gmail . com 공유 하 기 글 요소