대부분 의 경영자 는 인사 결정 이 사람 들 의 동기 에 중대 한 영향 을 미친다는 점 을 이해 한다 . 또 자신 의 결정 이 미치 는 영향 을 이해 하 려고 노력 하 면서 신중 한 결정 을 내리 기 위해 애쓴다 . 실제로 경영자 의 시간 을 가장 많이 빼앗 는 일 은 인사 에 관한 일 이 다 . 하지만 그런 노력 에 도 불구 하 고 실망 스러운 결과 를 접하 게 된다 . 직원 만족 도 조사 를 보 면 쉽 게 알 수 있 다 . 국내 기업 의 경우 전체 적 인 만족도 는 ‘ 대체로 만족 ’ 을 겨우 넘 는다 . 이것 을 승진 , 평가 , 보상 등 의 인사 영역 으로 좁혀서 보 면 거의 불 만족 에 가까워진다 . 왜 이런 사태 가 생기 는 것 일까 ? 가장 큰 이유 는 인사 관리 에 대한 경영자 의 잘못 된 이해 에 있 다 . 그것 이 동기 를 훼손 시키 고 조직 관리 를 망친다 . 이 와 관련 한 여러 가지 오해 가 있 는데 인사 관리 를 권한 의 행사 로 생각 하 는 관점 과 절대 적 으로 올바른 인사 결정 이 가능 하 다는 인식 이 대표 적 이 다 . 잘못 된 관점 은 경영자 가 아무리 잘 하 려고 노력 해도 잘못 된 결정 을 내리 게 만든 다 . 먼저 인사 관리 는 경영자 의 권한 을 행사 하 는 일 이 아니 라 경영자 의 의무 를 수행 하 는 일 이 다 . 바로 책임 이 다 . 권한 을 행사 한다고 생각 하 는 경영자 는 자신 이 내린 결정 을 구성원 들 이 받아들이 는 것 에 초점 을 맞추 지만 의무 로 받아들이 는 경영자 는 조직 을 위해 자신 이 내려야 하 는 올바른 결정 에 초점 을 맞춘다 . 따라서 경영자 의 감정 , 선호도 , 우선 순위 가 아니 라 조직 의 필요 성 에 , 개성 이 아니 라 결정 을 통한 결과 에 초점 을 맞추 게 된다 . 또한 경영자 는 모든 인사 결정 은 완벽 하 지 않 고 자신 의 결정 이 틀릴 수 도 있 다는 생각 을 가져야 한다 . 곧 인사 에 관한 결정 은 사람 들 을 다루 고 사람 들 에게 적용 된다는 점 에서 과학 문제 를 푸 는 것 과 는 다르 다는 점 을 깨달 아야 한다 . 이 점 을 이해 하 는 경영자 는 인사 결정 은 본질 적 으로 완벽 하 지 않 은 사람 이 완벽 하 지 않 은 사람 에 대한 판단 을 동반 한다는 사실 을 알 고 있 으며 , 결정 을 내리 는 자신 도 부족 한 정보 , 선입견 혹은 편견 의 지배 를 완벽 하 게 피할 수 없 다는 점 을 인정 한다 . 모든 인사 결정 은 이성 과 감정 의 혼합 에 의해 내려지 는 것 이 다 . 또한 인사 결정 의 과정 에 는 많 은 변수 가 있 다 . 아무리 객관 적 인 기준 을 철저 하 게 적용 해도 직무 와 사람 이 잘 맞 지 않 을 수 도 있 다 . 어제 까지 일 을 잘 했 던 사람 이 오늘 갑자기 무 능력 한 모습 을 보이 기 도 한다 . 따라서 잘못 된 결정 이 라 여겨 지 면 겸손 하 게 인정 하 고 즉시 철회 하 는 용기 가 필요 하 다 . 겸손 과 용기 는 인사 결정 의 승률 을 높일 수 있 는 최고 의 무기 다 .