23 . 위도 아래 도 없 는 인사 평가 
 by 실리콘밸리 를 그리 다 Jan 08 . 2018 
 우리 의 미션 을 위해서 어떻게 기여 하 셨 나요 ? 
 앞 의 글 들 [ 2 . 생존 하 는 회사 vs . 미션 을 이루 어 가 는 회사 ] , [ 6 . 위계 조직 과 역할 조직 ] , [ 11 . 대 기업 Aaron 과 실리콘밸리 Bryan ] 에서 살펴본 바 와 같이 위계 조직 과 역할 조직 은 Mission 도 다르 고 , 업무 수행 방식 도 다르 고 , 추구 하 는 인재 상 도 다르 다 . 따라서 직원 을 평가 하 는 방식 도 다를 수 밖에 없 다 . 
 " 당신 은 시키 는 일 을 얼마나 잘 , 많이 , 빨리 수행 했 습니까 ? " 
 " 당신 은 우리 의 미션 을 위해서 어떻게 기여 했 습니까 ? " 
 실리콘 밸리 에서 는 많 은 회사 들 이 1 년 에 두 번 인사 평가 를 한다 . 우선 자신 에 대한 평가 를 쓴다 . 지난 6 개월 간 어떤 일 을 하 였 는지 , 그리고 내 가 보완 하 고 싶 은 점 은 어떤 점 인지 를 자세히 쓴다 . 내 가 일 하 고 있 는 회사 에서 는 다음 과 같 은 질문 을 한다 . 각 레벨 에 따른 기대치 와 평가 기준 에 대해서 는 [ 16 . 과장 도 팀장 도 아닌 엔지니어 입니다 . ] 에 기술 하 였 다 . 
 1 . 친한 사람 들 이나 유리 한 사람 들 만 평가 자 로 선택 하 지 않 는다 . 
 2 . 갈등 이 있 는 사람 들 을 배제 하 지 않 는다 . 
 3 . 한 사람 이 너무 많이 리뷰 를 쓰 지 않 도록 배려 하 기 위해 평가 받 을 사람 을 최소 화 한다 . 
 위도 아래 도 없 는 360 도 평가 에서 중요 한 부분 중 하나 가 매니저 에 대한 평가 이 다 . 매니저 도 위 에서 본 다른 동료 들 과 같 은 폼 으로 평가 를 한다 . 매니저 가 우선 “ 윗사람 " 이 아니 라 “ 역할 이 매니저 인 동료 " 이 기 때문 에 매니저 에 대한 평가 는 논란거리 가 되 지 는 않 는다 . 오히려 매니저 가 자신 의 매니저 스킬 을 평가 받 고 향상 하 는 데 아주 가치 있 는 피드백 으로 생각 한다 . 또한 매니저 의 매니저 가 매니저 를 평가 하 고 승진 시키 는 데 에 중요 한 뒷받침 자료 가 되 기 때문 에 반드시 있 어야 하 는 과정 이 다 . 
 “ 윗사람 의 평가 " 가 아닌 “ 동료 들 의 평가 " 를 중심 으로 하 는 360 도 평가 로 인해서 얻 을 수 있 는 장점 들 은 다음 과 같 다 . 
 역할 조직 은 위계 조직 에서 “ 윗사람 " 에게 팀 내 모든 결정 을 최종 적 으로 내릴 수 있 는 권위 를 부여 하 는 것 이 얼마나 많 은 비 효율 과 부작용 을 초래 하 는지 깊이 이해 해서 나온 대안 이 다 . 그 역할 조직 이 “ 윗사람 " 의 감시 와 위협 없이 도 최대한 의 효율 을 낼 수 있 도록 하 는 것 이 바로 위도 아래 도 없 는 360 도 인사 평가 를 통한 공정 한 보상 체계 와 객관 적 인 피드백 이 다 . 
 24 . 애자일 방법 론 으로 프로젝트 진행 하 기 
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