어느 사업 에서 든지 인사 관리 와 인건비 는 큰 문제 가 된다 . 인건비 를 최소 화 해 자본가 의 배 를 채우 기 위함 이 아니 라 경쟁 업체 보다 고정 비용 을 적 게 들여야 살아남 기 때문 이 다 . 무능 한 직원 들 때문 에 인건비 부담 이 가중 된다면 하루 라도 빨리 정리 해야 한다 . 
 기업 이 어떤 특별 한 기술 을 갖 고 있 어 이익 을 많이 내면 고용 도 안정 시킬 수 있 다 . 그러나 이득 을 많이 내 느냐 못 내 느냐 하 는 것 역시 직원 들 의 몫 이 다 . 직원 들 이 생산 성 을 높이 지 못하 거나 부 가 가치 를 창출 하 지 못하 면 이득 은 줄어들 수 밖에 없 다 . “ 직원 으로 뽑 았 으면 끝 까지 회사 가 책임 을 져야 하 는 것 아니 냐 ” 고 묻 는다면 “ 회사 가 자식 기르 는 부모 인 줄 아 느냐 ” 고 반문 하 고 싶 다 . 나 는 아직 도 그런 인식 을 갖 고 있 는 사람 들 에게 덕담 을 늘어놓 거나 희망 의 메시지 를 주지 는 못한다 . 
 당신 이 현재 의 직장 을 그만두 고 다른 곳 에 가 서 받 을 수 있 는 임금 을 학자 들 은 ‘ 기회비용 ’ 이라고 부른다 . 이것 은 피고용인 관점 에서 추구 하 는 비용 이 다 . 반면 에 경영자 는 당신 을 새로운 사람 으로 대체 하 는 데 들어가 는 비용 을 생각 한다 . 나 는 이것 을 ‘ 대체 비용 ( replacement cost ) ’ 이라고 부른다 . 
 당신 의 대체 비용 은 낮 은데 고용 비용 은 높 다면 경영 이 잘못 되 고 있 는 것 이 다 . 물론 대체 비용 은 철저 하 게 당신 이 하 는 일 의 내용 과 결과 로 결정 돼야 하 며 , 학벌 이나 나이 , 고향 , 정치 적 연줄 등 과 는 전혀 무관 해야 한다 . 당신 이 처한 개인 적 상황 을 인간 적 으로 고려 하 는 휴머니즘 도 철저 하 게 배제 돼야 한다 . 
 세계 화 의 물결 속 에 이익 을 추구 하 는 경제 전쟁 은 더욱 심화 되 는 데 도 사람 들 은 여전히 휴머니즘 향기 가 그윽 한 대안 이 있 다고 믿 는 것 같 다 . 안타까운 것 은 경제 전쟁 이 라는 말 을 들어도 남 의 일 처럼 여기 는 사람 들 이 의외로 많 다는 점 이 다 . 내 눈 에 는 지금 사방 에서 날아다니 는 총탄 들 , 여기저기 에 폭탄 이 떨어져 땅 이 움푹움푹 패 고 건물 이 무너지 는 광경 이 선명 하 게 보인다 . ‘ 분노 의 포도 ’ 에 나오 는 여인 이 굶주린 남자 에게 젖 을 물려주 고 , 난쟁이 가 작 은 공 을 쏘 아 올리 려 한다고 해서 전쟁터 에 도 그런 희망 이 있 다고 믿 는다면 몽상가 아니 면 문학 소년 이 다 . 
 살벌 한 경제 전쟁 을 종식 시킬 , 앤서니 기든스 의 ‘ 제 3 의 길 ’ 같 은 것 은 과연 있 는 것 일까 ? ‘ 파이낸셜 타임스 ’ 칼럼니스트 마틴 울프 는 제 3 의 길 을 가리켜 “ 유럽 의 문제 해결 에 전혀 도움 을 줄 수 없 는 화려 한 수식어 에 불과 하 다 ” 고 했 다 . 
 제 3 의 길 이 있 든 없 든 분명 한 것 이 하 나 있 다 . 적어도 이 글 을 쓰 는 나 자신 이 살 아 있 는 동안 에 는 그런 길 이 세상 에 나타나 지 않 을 것 이 라는 점 이 다 . 그 길 이 마련 되 기 전 에 나 는 , 어쩌면 당신 도 이 세상 을 떠난다 . 
 그러 니 당신 이 경제 활동 을 하 는 사람 이 라면 경제 게임 의 본질 을 이해 하 고 그것 에 맞 게 변화 하 고 행동 해야 한다 . 총체 적 중산 층 국가 로 불리 던 일본 마저 그 게임 의 본질 을 이해 하 고 실천 하 지 못해 중산 층 이 무너지 고 있 다 . 
 이 게임 은 지극히 단순 하 다 . 누가 이익 을 더 많이 낼 수 있 는 구조 를 갖췄 는가 , 그것 뿐 이 다 . 다른 이데올로기 는 고려 하 지 않 는다 . 지역 경제 를 생각 하 거나 정치 적 인 고려 를 하 거나 근로자 들 의 기득 권 이나 생존 권 에 지나치 게 신경 을 쓰 거나 하 게 되 면 그것 은 곧 경쟁력 상실 로 이어진다 . 따라서 정부 가 중소기업 이나 무슨 무슨 협회 제품 을 우선 구매 해 주 는 것 이 과연 잘 하 는 처사 인가 에 대해 나 는 의문 을 갖 는다 . 어찌 보 면 협회 라는 진입 장벽 을 세워 놓 고 끼리끼리 해 먹 는 것 같이 느껴 지 기 때문 이 다 . 
 20 만 명 의 노동자 를 해고 했 던 GE 총수 잭 웰치 의 철학 은 “ 사람 에게 투자 하 라 ” 는 것 이 다 . 나 도 그렇 다 . 사람 에게 투자 하 는 것 과 무자비 한 정리 해고 가 모순 으로 생각 되 는가 . 루이스 빌 이 라는 사람 이 이런 말 을 했 다 . “ 이웃 을 사랑 하 라 . 그러나 누구 와 이웃 이 될 것 인지 선택 하 라 . ” 나 는 이렇게 말 하 고 싶 다 . “ 직원 을 사랑 하 고 직원 에게 투자 하 라 . 그러나 누가 회사 에 이득 을 가져올 직원 인지 는 가려내 자 . ” 
 근로자 들 의 요구 에 따라 조만간 주 5 일 근무 제 가 실시 될 것 같 다 . 나 는 사업 상 수많 은 나라 를 돌아다니 면서 그 나라 사람 들 이 일 하 는 모습 을 바로 옆 에서 지켜보 았 다 . 선진국 에서 하루 8 시간 근무 와 주 5 일 근무 제 를 지키 는 것 은 대부분 공무원 , 육체 노동자 , 하급 직원 들 이 다 . 다른 사람 들 , 특히 상급자 들 의 책임 은 무한대 다 . 미국 도 그렇 고 유럽 도 그렇 다 . 심지어 놀 기 좋 아 한다는 프랑스 도 그렇 다 . 하급 직원 들 과 육체 노동자 들 도 근무 시간 에 는 신문 을 보 거나 딴전 을 피우 지 않 는다 . 
 간부 회의 가 점심 시간 을 넘기 면 대부분 샌드위치 로 때운다 . 외국 영화 를 보 면 상급자 들 이 일 때문 에 가정 을 소홀히 하 는 바람 에 아내 에게 이혼 을 당하 는 장면 이 부지기수 다 . 사장 의 책상 에 는 처리 해야 할 서류 들 이 높이 쌓여 있 다 . 책상 이 말끔 한 경우 는 마피아 보스 이 거나 사기 꾼 이 다 . 그런데 한국 영화 를 보 면 사장 이나 이사 의 책상 은 대부분 깨끗 하 게 청소 되 어 있 고 , 술 접대 하 러 다니 다 알 게 된 여자 와 바람 을 피우 는 바람 에 이혼 을 당하 면 당했 지 절대 일 때문 에 이혼 당하 지 는 않 는다 . 
 경제 가 어려웠을 때 유럽 은 근로자 의 수 를 줄이 기 보다 는 근로 시간 을 줄여 전체 근로자 를 껴안 는 휴머니즘 을 실천 했 다 . 이 에 비해 미국 은 냉혹 하 게 근로자 수 를 줄였 다 . 세월 이 지나 자 그 유럽 기업 들 의 상당수 가 미국 기업 들 에게 넘어갔 다 . 
 노동 의 세계 에서 도 악화 가 양화 를 구축 한다 . 아무리 변화 와 자기 계발 을 외쳐도 마이동풍 으로 받아들이 고 꼼짝 도 하 지 않 는 사람 들 은 어디 에 나 있 다 . 컴퓨터 가 중요 하 다고 아무리 외쳐 대도 간부급 들 중 엔 컴맹 이 수두룩 하 다 . 악화 를 빨리 내보내 는 것 이 전체 를 살리 는 길 이 다 . 
 레마르크 의 휴머니즘 가득 한 소설 ‘ 사랑 할 때 와 죽 을 때 ’ 를 기억 하 는가 . 히틀러 가 일으킨 전쟁 의 태풍 속 에 공습 은 계속 되 고 폐허 만 남 은 세상 에서 주인공 그래 비와 운명 적 인 여인 엘리자베스 는 찰나 적 인 사랑 에 빠진다 . 눈 덮인 러시아 전선 에서 휴가 를 받 고 온 그 래비 에게 엘리자베스 의 사랑 은 존재 의 이유 가 될 만큼 강렬 하 다 . 죽음 의 거리 에서 피어난 두 사람 의 사랑 은 인간 성 에 대한 자각 을 일깨움 과 동시 에 무엇 으로 도 갈라놓 을 수 없 는 사랑 의 힘 을 보여준다 . 
 이런 사람 을 해고 하 라 
 그러나 다시금 부대 로 복귀 한 주인공 그래 비 는 엘리자베스 가 보낸 편지 를 읽 다가 자신 이 살려 준 빨치산 에게 저격 당해 허무 하 게 죽 어 간다 . 
 가수 조성 모의 ‘ 아시나 요 ’ 뮤직 비디오 에서 는 한 병사 가 정글 에서 베트콩 을 경계 하 지 않 고 나비 를 구경 하 다가 총 에 맞 아 죽 는다 . 전쟁터 에서 전쟁 의 법칙 을 무시 하 고 휴머니즘 을 찾 으면 당신 이 죽 는다 . 구조 조정 이 지지부진 한 것 은 전쟁 의 법칙 을 자꾸 만 무시 하 기 때문 이 다 . 
 나 는 1997 년 중순 에 달러화 를 샀 다 . 당시 환율 이 800 ∼ 900 원 이 었 는데 98 년 초 에 1800 원 까지 오르 자 다 팔 아 치웠 다 . 나 같 은 사람 때문 에 환란 이 생겼 다고 말 하 지 말 라 . 당신 도 내일 부터 기름 값 이 오른다고 하 면 오늘 자동차 를 몰 고 주유소 에 갈 것 이 며 , 전쟁 이 발발 할 위험 이 높 아 지 면 슈퍼마켓 으로 뛰어가 물건 을 하나 라도 더 사 다 놓 을 것 이 다 . 
 내 가 달러 를 샀 던 이유 는 우리 나라 근로자 들 의 생산 성 때문 이 었 다 . 그때 미국 캘리포니아 지역 의 평균 인건비 는 3 만 달러 로 당시 환율 로 환산 하 면 2400 만 원 이 었 는데 , 내 가 체험 해 본 바 로 는 한국 에서 연봉 2400 만 원 정도 를 받 는 근로자 의 생산 성 이 미국인 의 절반 도 안 되 었 다 . 
 하지만 물가 는 정글 경제주의 의 표본 인 홍콩 보다 더 비쌌 고 , 양복 값 은 생산 성 이 높 은 일본 보다 도 비쌌 다 . 오죽 했 으면 홍콩 으로 원정 쇼핑 가 는 사람 들 이 줄 을 잇 고 , 홍콩 시내 도처 에 그 들 을 상대 로 하 는 한국 음식점 들 이 깔렸 을까 . 
 당신 이 중소기업 사장 이 고 , 해고 하 고 싶 은 무 능력 한 직원 이 있 다면 우선 업무 를 과다 하 게 안겨 주 고 수시로 업무 내용 과 마감 일 을 변경 하 면 된다 . 그 직원 앞 에서 는 절대로 웃 지 마 라 . 업무 가 과중 하 다며 인력 을 충원 해 달 라고 하 면 무시 하 라 . 
 자기 가 배워서 해도 될 일 을 대부분 외부 에 발주 하 는 직원 이나 업무 매뉴얼 하나 제대로 만들 어 놓 지 않 는 직원 , 시키 는 것 이외 에 는 도대체 할 줄 모르 는 직원 은 빨리 해고 하 라 . 사장 의 의견 에 대해 반론 을 펴 지 못하 거나 사장 과 싸울 생각 을 안 하 는 직원 , 사장 과 똑같 은 취미 를 새로 시작 하 면서 그것 으로 친해 지 려고 애쓰 는 직원 도 역시 무용지물 이 다 . 
 조직 이 크 고 정리 할 사람 이 누구 인지 판단 이 서 지 않 는다면 보 고 체계 를 전자 시스템 이나 e 메일 체계 로 만들 고 실무 기안 자 가 최초 작성 한 문안 이 모두 에게 전달 되 도록 하 라 . 그리고 그 내용 에 대해 관리자 들 이 어떤 의견 을 제시 하 는지 관련자 모두 에게 공개 하 도록 하 라 . 이때 아무런 의견 도 제시 하 지 못하 는 관리자 는 허수아비 라고 생각 하 면 틀림없 다 . 
 톰 피터스 는 ‘ 혁신 경영 ( The Circle of Innovation ) ’ 에서 어느 농구 팀 경영자 의 말 을 인용 하 면서 “ 두 명 이 언제나 같 은 의견 을 제시 한다면 복제품 을 갖 고 있 는 것 이 므로 한 명 은 해고 하 라 ” 고 권한다 . 그 원칙 대로 해고 하 라 . 
 능력 중심 의 전략 적 평가 
 아울러 모든 간부 의 시간 별 근무 내용 을 보 고 받 아라 . 시간 이 남 아 근무 중 에 사우나 를 즐기 거나 이발소 에 가 는 임원 들 을 잡아내 라 . 잭 웰치 는 직무 기술 서 를 쉽 게 작성 해서 모든 사람 이 볼 수 있 게 하 라고 했 다 . 
 물론 이런 일 은 당신 이 경영자 로서 떳떳 해야 할 수 있 다 . 당신 의 실력 이 신통 치 않 고 , 낙하산 을 타 고 내려와 다른 사람 들 눈치 나 보 고 있 거나 , 골프 에 만 미쳐 있 고 , 비 자금 마련 이나 탈세 에 혈안 이 되 어 있 다면 당신 은 그 누구 도 해고 해선 안 된다 . 해고 영순위 는 바로 당신 이 니까 . 
 좀 더 객관 적 이 고 설득력 있 는 해고 방법 을 찾 는다면 사장 을 비롯 한 모든 임직원 을 대상 으로 지식 평가 시험 을 실시 하 고 그 결과 에 따르 면 된다 . 가장 인건비 가 많이 나가 는 임원 급 들 의 경우 는 컴퓨터 시험 만 보 아도 절반 은 털 어 낼 수 있 다 . 한국 컨테이너 관리 공단 처럼 인기투표 를 해서 내보내 는 코미디 는 하 지 마 라 . 
 철저 하 게 능력 에 바탕 을 둔 정리 해고 방법 은 전략 적 평가 ( strategic evaluation ) 를 통한 것 인데 , 아래 와 같 은 질문 을 전 직원 에게 주 고 서로 무기명 으로 평가 하 게 한다 . 
 이 평가 는 5 가지 로 나누 어 시행 한다 . 같 은 팀 에 소속 된 사람 들 끼리 하 는 근거리 평가 , 업무 협조 가 이뤄지는 다른 팀 에 소속 된 사람 들 을 평가 하 는 원거리 평가 , 상사 들 이 아래 직원 들 에게 하 는 하향 평가 , 부하 직원 들 이 상사 들 에게 하 는 상향 평가 , 자신 을 스스로 평가 하 는 자기 평가 가 그것 이 다 . 최고 경영자 는 전 직원 으로부터 무기명 평가 를 받 고 그 결과 를 공개 해야 한다 . 
 각 질문 에 대한 답 은 ▲ 아주 부족 하 다 ▲ 부족 하 다 ▲ 보통 이 다 ▲ 많 다 ▲ 아주 많 다 로 하 고 각각 의 답 에 대해 1 ∼ 5 점 을 준다 . 업종 별 비중 에 따라 어떤 항목 은 점수 를 두 배 로 계산 할 수 도 있 을 것 이 다 . 
 통계 를 내보 면 자기 평가 의 평균점 은 언제나 근거리 평가 에서 나온 평점 보다 1 점 이상 높 고 원거리 평가 와 비슷 한 수준 을 보인다 . 즉 자기 실력 을 정확 하 게 모른다는 말 이 다 . 자기 평가 가 다른 평가 수치 보다 현저히 높 으면 자기 계발 은 하 지 도 않 으면서 불만 만 많 은 사람 이 므로 조속히 내보내 는 것 이 좋 다 . 이 방법 을 활용 하 면 다른 사람 들 은 능력 이 있 다고 보 지만 경영자 는 미처 능력 을 알 지 못했 던 직원 을 발견 하 는 기쁜 경우 도 있 다 . 
 여기 에선 이 글 을 읽 는 독자 들 이 자기 자신 을 평가 할 수 있 도록 문항 을 만들 어 봤 다 . 각 문항 에서 복수 선택 이 가능 한 경우 에 는 높 은 점수 를 취하 면 된다 .