2019 . 10 . 28 “ 갑 질 을 허용 하 지 않 겠 다는 직장 내 괴롭힘 금지법 은 찬성 하 지만 , 이러 한 문제 때문 에 최고 경영자 ( CEO ) 가 감옥 까지 갈 수 있 다는 것 은 과도 합니다 . 모든 리스크 를 CEO 가 짊어지 게 하 는 법안 에 대해 외국인 투자 기업 들 이 우려 하 고 있 습니다 . ” 제임스 김 주한 미국 상공 회의소 ( AMCHAM ) 회장 이 지난 10 월 21 일 서울 여의도 에서 열린 한국경제연구원 의 특별 좌담회 에서 한 이야기 다 . 제임스 김 회장 이 언급 한 ‘ 직장 내 괴롭힘 금지법 ’ 이란 지난 7 월 16 일 시행 된 개정 근로 기준 법 을 말 한다 . 이 법 은 ‘ 직장 내 괴롭힘 ’ 을 개념 화 하 고 , 사용 자 로 하여금 ‘ 직장 내 괴롭힘 ’ 피해 근로자 , 신고자 보호 를 위한 여러 조치 들 을 하 도록 규율 하 고 있 다 . 구성원 간 의 갈등 을 야기 하 고 , 성과 저하 로 까지 이어지 는 직장 내 부조리 나 괴롭힘 등 은 반드시 없 어 져야 한다 . 상급자 · 하급자 나 동료 를 음해 하 거나 유언비어 를 유포 하 는 행위 , 비하 하 거나 모욕 하 는 언행 을 하 는 행위 등 이 지속 되 거나 심화 되 면 구성원 의 사기 가 저하 될 뿐 만 아니 라 경우 에 따라 회사 에 대한 이미지 도 매우 나빠질 수 있 다 . 이러 한 측면 에서 직장 내 괴롭힘 을 제도 적 으로 방지 할 수 있 는 법 이 도입 된 것 은 대단히 환영 할 만 한 일 이 다 . 단순히 직장 내 괴롭힘 을 제재 하 는 것 에서 한 걸음 더 나아가 산업재 해 보상 보험법 개정 을 통해 ‘ 직장 내 괴롭힘 으로 인한 스트레스 가 원인 이 되 어 발생 한 질병 ’ 을 업무 상 질병 에 포함 시켜 산업 재해 를 인정받 을 수 있 도록 한 점 도 상당히 긍정 적 이 다 . 하 지만 ‘ 직장 내 괴롭힘 금지법 ’ 의 좋 은 취지 에 도 불구 하 고 과연 실효 성 이 있 을지 , 도리어 직장 내 갈등 만 유발 하 는 것 은 아닌지 우려 섞인 목소리 들 이 나오 고 있 다 . 특히 ‘ 직장 내 괴롭힘 ’ 판단 기준 의 모호 함 으로 인하 여 성과 독려 나 야근 과 같 은 정상 적 인 기업 활동 마저 직장 내 괴롭힘 으로 치부 되 는 것 은 아닌지 , 형사 처벌 조항 도입 으로 사용 자 에게 과중 한 부담 을 지 게 하 는 것 은 아닌지 논란 이 이어지 고 있 다 . 너무나 모호 한 기준 현행 직장 내 괴롭힘 금지법 의 가장 큰 문제 는 그 기준 이 모호 하 다는 것 이 다 . 법상 ‘ 직장 내 괴롭힘 ’ 은 ‘( 1 ) 직장 에서 의 지위 또는 관계 등 의 우위 를 이용 하 여 ( 2 ) 업무상 적정 범위 를 넘 어 ( 3 ) 다른 근로자 에게 신체 적 · 정신 적 고통 을 주 거나 근무 환경 을 악화 시키 는 행위 ’ 를 말 한다 . ( 근로 기준 법 제 76 조 의 2 ) 위 규정 만 봐서 는 어디 까지 가 직장 내 괴롭힘 이 고 어디 까지 가 정당 한 업무 지시 인지 알 기 어렵 다 . 우선 법 규정 상 지위 의 우위 뿐 만 아니 라 관계 의 우위 를 이용 하 는 경우 도 직장 내 괴롭힘 에 포함 된다 . 이 때문 에 사실 상 회사 내 에서 맺 고 있 는 모든 관계 에서 직장 내 괴롭힘 행위 가 인정 될 수 있 다 . 예컨대 사장 이 직원 을 괴롭히 는 행위 뿐 만 아니 라 직원 들 이 부장 · 임원 을 따돌리 는 행위 , 특정 학교 · 지역 출신 에게 불 이익 을 주 는 행위 모두 직장 내 괴롭힘 으로 인정 될 수 있 다 . 법상 또는 업무상 적정 범위 를 넘 는 경우 에 만 직장 내 괴롭힘 이 인정 될 수 있 다고 는 하 지만 , 문제 는 업무 의 적정 범위 가 무엇 인지 판단 하 기 쉽 지 않 다는 점 이 다 . 업무상 지시 나 주의 라고 하 더라도 당사자 에 따라 그 적정 범위 가 다를 수 있 다 . 예컨대 신입 사원 에게 10 년 차 베테랑 사원 과 똑같 은 영업 실적 을 요구 하 는 것 은 직장 내 괴롭힘 에 해당 할 수 있 다 . 특히 직장 내 괴롭힘 은 신체 적 · 정신 적 고통 뿐 만 아니 라 근무 환경 악화 까지 포함 하 기 때문 에 사용 자 가 의도 하 지 않 더라도 직장 내 괴롭힘 으로 인식 될 수 있 다 . 격 오 지 근무 를 장기간 시키 거나 , 사정 상 업무 에 필요 한 비품 ( 컴퓨터 , 전화 등 ) 을 제공 하 지 않 는 경우 에 도 직장 내 괴롭힘 논란 이 발생 할 수 있 다 . 개념 과 기준 의 불명확 함 을 해소 하 기 위해서 고용 노동부 에서 ‘ 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 · 대응 매뉴얼 ’ 을 만들 기 는 하 였 지만 , 결국 은 구체 적 사정 을 참작 하 여 종합 적 으로 판단 하 라는 것 이 어서 애매 한 건 마찬가지 다 . ▲ 지난 7 월 16 일 서울 광화문 광장 네거리 에서 열린 ‘ 갑 질 금지법 시행 맞이 캠페인 ’ 에서 직 장갑 질 119 관계자 가 든 부채 뒷면 에 ‘ 직장 내 괴롭힘 금지법 ’ 내용 이 쓰여 있 다 . photo 뉴시스 민노총 , 성과 압박 · 야근 도 괴롭힘 규정 기준 이 모호 하 다 보 니 정상 적 인 과업 독려 , 성과 증진 , 야근 , 보직 변경 마저 직장 내 괴롭힘 으로 규정 되 기 도 한다 . 실제 민주 노총 에서 지난 6 월 17 일 에 발표 , 배포 한 대응 지침 에 는 ‘ 성과 압박 ’ ‘ 야근 ’ 등 의 행위 가 직장 내 괴롭힘 행위 로 명시 되 어 있 다 . 회사 가 인력 구조 조정 , 성과 압박 , 노동 강도 강화 를 목적 으로 직장 내 괴롭힘 행위 를 주도 하 거나 이 를 용인 하 는 것 은 용납 될 수 없 다는 점 도 강조 되 어 있 다 . 회사 가 노조 를 탄압 할 목적 으로 각종 부당 한 행위 를 하 는 것 은 엄연히 금지 되 고 처벌 되 어야 하 겠 지만 , 생존 · 성장 을 위한 기업 활동 마저 직장 내 괴롭힘 으로 치부 하 는 것 은 지양 하 여야 한다 . 저성 과자 에 대한 과업 부여 · 성과 독려 조치 , 기업 구조 조정 이나 야근 이 직장 내 괴롭힘 행위 로 인정 된다면 어떠 한 기업 이 제대로 된 기업 활동 을 할 수 있 을지 깊 은 의문 이 든다 . ‘ 직장 내 괴롭힘 금지법 ’ 이 라 하 면 가해자 를 형사 처벌 한다고 생각 하 기 쉽 지만 , 실제 법상 으로 는 신고자 나 피해자 에게 불 이익 을 준 사용자 ( 사업주 또는 사업 경영 담당자 , 그 밖 에 근로자 에 관한 사항 에 대하 여 사업주 를 위하 여 행위 하 는 자 ) 만 형사 처벌 하 도록 규정 하 고 있 다 . ( 가해자 에 대해서 는 사용 자 가 사내 징계 책임 을 묻 도록 하 고 있 다 . ) 구체 적 으로 는 사용 자 가 직장 내 괴롭힘 발생 사실 을 ‘ 신고 한 근로자 ’ ‘ 피해 를 입 은 근로자 ’ ‘ 피해 를 입 었 다고 주장 하 는 근로자 ’ 에게 해고 나 그 밖 의 불리 한 처우 를 할 경우 3 년 이하 의 징역 또는 3000 만 원 이하 의 벌금 에 처해질 수 있 다 . 물의 를 일으켰으니 가해자 , 피해자 둘 다 회사 를 나가 라고 하 거나 , 파문 이 커지 는 것 을 막 기 위해 신고자 를 해고 하 면 대표 가 감옥 에 갈 수 있 다 . ‘ 피해 를 입 은 근로자 ’ 뿐 만 아니 라 ‘ 피해 를 입 었 다고 주장 하 는 근로자 ’ 에 대한 불 이익 조치 도 금지 되 기 때문 에 , 누군가 피해 를 주장 하 면 전보 등 각종 인사 조치 를 하 기 가 매우 조심 스러울 수 밖에 없 다 . 바로 이 조항 이 지난 10 월 21 일 한국 경제 연구원 의 특별 좌담회 에서 외국 기업 의 한국 투자 에 대한 장애 요소 로 지적 된 부분 이 다 . 굳이 사용 자 형사 처벌 해야 하나 법 에서 굳이 형사 처벌 조항 을 둔 이유 는 사용 자 임의 로 직장 내 괴롭힘 행위 를 덮 어 버리 거나 쉬쉬 하 지 못하 도록 하 기 위함인 것 으로 보인다 . 그러나 직장 내 괴롭힘 방지 를 위한 정부 개입 이 불가피 하 다고 하 더라도 , 형사 처벌 규정 을 통해 범죄자 를 양산 하 는 것 이 타당 할까 . 범죄 로 다스리 기 보다 는 시정 명령 , 이행 강 제금 , 과태료 등 의 행정 적 제재 를 십 분 활용 하 여 사안 별 로 유연 하 게 대처 하 는 것 이 바람직 하 지 않 을까 싶 다 . 직장 내 괴롭힘 을 근절 하 는 것 도 중요 하 겠 지만 , 개정 법 은 이 에 너무 집중 한 나머지 직장 내 괴롭힘 행위 를 지나치 게 폭넓 게 규정 한 것 이 아닌가 싶 다 . 개념 을 넓 게 규정 했 다면 그 기준 이 라도 명확 하 게 하 여 사업장 에서 의 혼란 을 최소 화 하 여야 하나 , 과연 제도 도입 전 에 그러 한 노력 을 제대로 기울였 는지 의문 이 든다 . 직장 내 괴롭힘 금지 를 위해서 라고 하 지만 실제로 는 직장 파괴 를 하 고 있 는 것 은 아닌지 , 빈대 잡 으려고 초가삼간 을 태워 먹 는 우 를 범하 고 있 는 것 은 아닌지 재고 해 볼 필요 가 있 다 . 정재욱 / 변호사 · 법무법인 주원 파트너 변호사 자료 출처 : 주간조선 공유 하 기 글 요소 비 영리