LE " rowspan =" 1 ">② 회사 는 징계 를 하 고자 할 때 에 는 대상자 의 징계 사유 , 징계 위원회 개최 일시 및 장소 를 명시 하 여 해당 종업원 과 조합 에 회의 7 일 전 까지 서면 통보 한다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 ">③ 징계 위원회 는 해당 종업원 에게 소명 의 기회 를 부여 하 여야 하 며 , 조합 임원 등 3 인 이 참고인 으로 참석 하 여 변론 할 수 있 으며 , 3 인 이내 의 증인 신청 을 할 수 있 다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 ">④ 단체 협약 제 35 조 에 의거 이 의 제기 를 하 였을 경우 회사 는 요청 받 은 날 로부터 15 일 이내 에 징계 위원회 를 개최 하 고 결정 한 날 로부터 7 일 이내 에 피 징계 자 에게 통보 한다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 ">⑤ 징계 위원회 의 출석 통보 를 받 고 정당 한 사유 없이 응하 지 않 을 때 에 는 진술 을 포기 한 것 으로 간주 한다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" CENTER " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 ">〈 단체 협약 〉</ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 "> 제 32 조 ( 징 계 의 절차 ) </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 "> 감봉 이상 의 징 계 는 징계 위원회 를 통해야 하 며 다음 절차 에 의하 지 않 은 징 계 는 무효 다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 "> 1 . 회사 는 징계 를 하 고자 할 때 에 는 대상자 의 징계 사유 , 징계 위원회 의 개최 일시 및 장소 를 명시 하 여 해당 조합원 과 조합 에 회의 7 일 전 까지 서면 통보 한다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 "> 2 . 징계 위원회 는 해당 조합원 에게 소명 의 기회 를 부여 하 여야 하 며 , 조합 임원 등 3 인 이 참석 하 여 변론 할 수 있 으며 , 3 인 이내 의 증인 신청 을 할 수 있 다 . </ td ></ tr >< tr >< td align =" LEFT " valign =" MIDDLE " rowspan =" 1 "> 3 . 본 협약 제 35 조 에 의거 이 의 제기 를 하 였을 경우 , 회사 는 요청 받 은 날 로부터 15 일 이내 에 징계 위원회 를 개최 하 고 결정 한 날 로부터 7 일 이내 에 피 징계 자 에게 통보 한다 . </ td ></ tr ></ tbody ></ table > 
 2 . 원고 의 주장 및 이 에 대한 판단 
 가 . 징계 절차 를 거치 지 아니한 징계 해고 로서 무효 인지 
 1 ) 원고 의 주장 
 이 사건 해고 는 통상 해고 가 아니 라 징계 해고 에 해당 한다 . 설령 이 사건 해고 가 징계 해고 로서 의 성격 뿐 만 아니 라 통상 해고 로서 의 성격 을 가진다고 하 더라도 징계 절차 를 생략 할 수 는 없 는 것 인데 , 피고 는 통상 해고 라는 이유 를 들 어 단체 협약 제 32 조 및 취업규칙 제 73 조 에 따른 징계 절차 를 거치 지 않 았 으므로 , 이 사건 해고 는 적법 한 절차 에 따르 지 않 은 것 으로서 무효 이 다 . 
 2 ) 판단 
 갑 4 , 5 호 증 의 각 기재 에 변론 전체 의 취지 를 더 하 여 인정 할 수 있 는 아래 와 같 은 사정 을 종합 하 여 보 면 , 이 사건 해고 는 징계 해고 가 아니 라 통상 해고 에 해당 하 는 것 으로 판단 된다 . 따라서 이 사건 해고 가 징계 해고 또는 징계 해고 및 통상 해고 에 해당 함 을 전제 로 한 원고 의 위 주장 은 받아들일 수 없 다 . 
 ① 단체 협약 이나 취업규칙 에 ‘ 인사 ’ 의 장과 ‘ 징계 ’ 의 장 이 구별 되 어 있 고 인사 의 장 에 는 해고 사유 가 , 징 계 의 장 에 는 징계 사유 및 종류 ( 징계 해고 를 포함 ) , 징계 절차 가 각 정해져 있 는 것 이 통상 적 인데 , 이 사건 의 경우 도 피 고 회사 의 취업규칙 에 인사 ( 제 2 장 ) 와 포상 및 징계 ( 제 5 장 ) 가 서로 다른 장 에 구별 되 어 있 고 , 인사 의 장 에 는 제 16 조 의 1 에서 각 해고 사유 를 , 포상 및 징 계 의 장 에 는 제 69 조 에서 징계 사유 를 각 특정 하 고 있 다 . 특히 해고 사유 를 정하 고 있 는 피고 의 취업규칙 제 16 조 의 1 은 그 제 5 호 에서 ‘ 징계 해고 에 해당 한 때 ’ 를 , 그 제 6 호 에서 ‘ 근무 성적 또는 능력 이 현저 하 게 불량 하 여 직무 를 수행 할 수 없 다고 인정 되 었 을 때 ’ 를 각각 구별 하 여 규정 하 고 있 다 . 
 ② 징계 해고 는 과거 의 비위 행위 또는 기