“ 4 차 산업 혁명 경쟁력 여성 IT 리더 양성 에 달렸 다 ” 
 4 차 산업 혁명 시대 , IT 분야 여성 인 재 양성 이 국가 경쟁력 확보 핵심 요소 중 하나 가 됐 다 . OECD 에 따르 면 한국 출산 률 은 0 . 98 명 으로 OECD 평균 1 . 7 명 에 크 게 못 미치 고 15 세 부터 64 세 에 이르 는 노동 인구 는 10 년 간 ( ’ 18 년 ˜ ’ 26 년 ) 218 만 명 감소 가 예상 된다 . 이 처럼 저출산 · 고령화 로 노동 인구 가 감소 되 는 가운데 여성 인력 의 중요 성 이 커지 고 있 다 . 그럼에도 특히 기술 이 빠르 게 발전 하 는 IT 산업 에서 조차 도 여성 인력 부재 의 문제 가 도사리 고 있 다 . 
 최근 기존 산업 과 정보 통신 기술 의 융합 으로 신 산업 들 이 등장 하 면서 디지털 인재 가 부족 한 가운데 인력 수급 이 절실 해졌 다 . 소프트웨어 정책 연구소 의 ‘ SW 여성 인력 현황 비교 분석 보고서 ( 2016 년 5 월 ) ’ 에 따르 면 국내 SW 직종 여성 종사 비중 은 12 . 5 % 에 그쳐 미국 22 . 9 %, 영국 19 . 1 % 에 비하 면 매우 낮 은 수준 이 다 . 국내외 SW 전공 학위 취득 여성 비중 은 미국 22 . 93 %, 영국 16 . 40 %, 한국 18 . 84 % 로 , 국내 만 유일 하 게 인력 종사 비중 보다 학위 취득 비중 이 더 높 은 특이 현상 이 나타났 다 . 이 는 저조 한 전공 학위 취득 률 보다 배출 된 여성 인력 의 이탈 현상 에서 기인 한 것 으로 추정 된다 . 
 SW 여성 인력 도 부족 하 다 . 교육 통계 와 과기부 ICT 실태 조사 에 따르 면 , ICT 와 SW 분야 에 종사 하 는 여성 인력 은 42 . 5 %( ICT 는 28 . 9 %, SW 는 21 . 6 %) 로 낮 은 편 이 다 . 그러므로 SW 선진국 과 의 여성 비중 격차 를 좁히 고 SW 분야 고유 의 여성 유인 정책 과 이탈 현상 을 막 을 방안 이 고려 돼야 한다 . 
 IT 업계 여성 리더 들 도 숫 적 으로 미미 하 다 . CEO 의 경우 ICT 분야 는 3 %, SW 분야 는 8 % 에 불과 해 여전히 유리 천장 이 존재 하 고 있 음 을 시사 하 고 있 다 . 과학 기술인 의 일자리 와 경력 관리 를 성 별 로 비교 했 을 때 초기 에 는 격차 가 크 지 않 다 . 그러나 30 대 이후 남성 은 90 %, 여성 은 50 ~ 60 % 대 로 차이 가 나 며 이후 회복 이 되 지 않 는 현상 을 보이 고 있 다 . 즉 , 재직 자 의 경력 관리 지원 이 중요 하 다 . 
 다행히 정부 기관 이나 기업 들 이 IT 분야 여성 인 재 양성 을 위한 제도 들 을 차츰 도입 하 고 있 어 국내 미래 경쟁력 을 높일 수 있 는 기회 의 문 이 열리 고 있 다 . 여기 에 IT 분야 에서 두각 을 나타내 고 있 는 여성 리더 들 도 여성 디지털 인재 양성 에 목소리 를 보태 고 있 다 . 
 한국 과학 기술 인 지원 센터 ( 소장 안혜연 , 이하 WISET ) 는 과학 기술 정보 통신부 ( 장관 최기영 ) 의 지원 을 받 아 여성 과학 기술 인 생애 주기 별 종합 지원 프로그램 을 운영 하 고 있 다 . 재직 하 고 있 는 여성 ( 초기 , 신진 , 중견 포함 ) 이 경력 을 유지 하 며 리더 까지 양성 되 기 위한 프로그램 을 강화 하 고 있 다 . 그 첫 단추 로 오 는 10 월 29 일 IT 분야 재직 자 멘토링 ‘ WOMEN @ IT ' 를 개최 할 예정 이 며 , BT 등 다양 한 산업 분야 에 도 확대 할 계획 이 다 . 특히 이 행사 에 는 국내외 IT 산업 을 이끌 고 있 는 여성 리더 들 이 참여 해 그 들 이 경력 을 쌓 아 온 노하우 를 공유 하 고 , 재직 자 들 에게 필요 한 기술 과 고민 을 나누 는 장 이 마련 될 예정 이 다 . 
 이 자리 에 는 ‘ 미래 IT 여성 리더 에게 들려주 고 싶 은 이야기 ’ 를 주제 로 IT 업계 에 여성 임원 들 이 커리어 설계 노하우 및 성공 전략 에 대해 진솔 한 이야기 를 전할 예정 이 다 . 한국 IT 분야 를 이끌 고 있 는 윤심 삼성 SDS 부사장 , 배수진 IBM 전무 , 이경희 오라클 전무 를 만나 디지털 여성 인재 가 당당 하 게 일 할 수 있 는 사회 를 만들 수 있 는 방 안 에 대해 들 어 봤 다 . 
 IT 여성 재직 자 , 자기 역량 에 대한 믿음 과 적극 적 으로 기회 를 만들 어야 
 여성 재직 자 들 이 여전히 존재 하 고 있 는 유리 천장 을 뚫 고 산업 발전 에 당당 한 몫 을 해내 기 위해 여성 재직 자 들 에게 필요 한 것 에 대해 세 명 모두 ‘ 여성 자신 의 적극 적 이 고 당당 함 ’ 을 최우선 으로 꼽 았 다 . 
 윤심 삼성 SDS 부사장 ( 이하 윤 부사장 ) 은 “ 우선 고도 를 높이 고 시야 를 넓히 는 노력 이 중요 하 며 이 는 현재 하 고 있 는 일 의 큰 그림 에 대한 이해 와 종합 적 인 사고력 을 기를 수 있 게 된다 . 둘째 함께 일 하 고 싶 은 사람 이 되 는 것 이 다 . 가능 할 때 마다 성심껏 도와 주 면서 신뢰 를 쌓 아 가 고 어려울 때 찾아올 수 있 는 믿음직 한 동료 이 자 선후배 가 되 어야 한다 . 셋째 , 기회 를 잡 는 용기 가 필요 하 다 . 생각 지 못한 일 이나 해 보 지 못한 일 이 주어질 때 용기 내 어 도전 해 봐야 한다 . 자신 이 생각 하 는 것 보다 조직 은 더 나 은 판단 을 한다는 믿음 이 필요 하 다 . 우리 는 우리 가 알 지 못하 는 더 큰 잠재력 을 가지 고 있 다 ” 고 조언 했 다 . 
 최근 성별 다양 성 이 기업 의 성장 과 수익 률 에 긍정 적 인 영향 을 미친다는 여러 보고 들 이 있 었 다 . 이 를 바탕 으로 정부 와 기업 이 유리 천장 문제 의 근본 적 해결 을 위해 다방면 으로 노력 을 기울이 고 있 는 상황 이 다 . 
 배수진 IBM 전무 ( 이하 배 전무 ) 는 “ 여성 들 스스로 가 커리어 성장 에 대한 적극 적 인 관심 과 도전 에 임해야 한다 . 기업 중견 여성 재직 자 들 은 이미 실력 과 성실 함 을 인정받 고 있 고 , 요즘 새롭 게 조명 받 고 있 는 훌륭 한 리더십 에서 필요 로 하 는 여성 특유 의 유연 함 , 공 감력 , 배려 심 등 좋 은 리더 로서 성장 할 수 있 는 자질 을 대부분 갖추 고 있 다 ” 고 했 다 . 여성 재직 자 들 이 자신 을 나타내 는데 대개 소극 적 이 고 , 성장 을 미리 한계 를 설정 하 여 실행 에 옮기 는 것 에 주저 하 는 경우 가 많 다는 것 이 안타깝 다고 했 다 . 여성 재직 자 들 이 여성 임원 진출 의 필요 성 과 효과 에 대해 스스로 이해 하 고 , 자신 감 과 열정 을 가지 고 도전 해 나아간다면 유리 천장 은 사라질 것 이 라고 힘주 어 말 했 다 . 
 오라클 이경희 전무 ( 이하 이 전무 ) 는 “ IT 분야 는 속도 가 빠른 산업 이 라 현재 의 보유 기술 뿐 아니 라 새로운 기술 및 기술 방향 에 대하 여 항상 촉각 을 세워야 한다 . 사회 와 회사 에서 는 어느 시기 가 되 면 리더 의 역량 을 요구 하 게 된다 . 여성 들 은 좋 은 리더 가 될 수 있 는 여러 가지 자질 을 보유 하 고 있 으므로 , 내재 되 어 있 는 자질 에 대하 여 스스로 더 많이 개발 하 고 키우 도록 노력 한다 ” 며 작 은 기회 이 든 큰 기회 든 , 주어지 든 아니 면 본인 이 만들 던 , 리더 로서 의 역량 을 키울 수 있 도록 스스로 주도 하 며 터득 해 볼 수 있 는 기회 를 찾 아야 한다고 강조 했 다 . 
 일 과 가정 의 균형 적 안정 감 제공 하 는 사회 시스템 마련 시급 
 여성 자신 들 의 내 적 인 준비 도 중요 하 지만 외부 조건 즉 사회 적 뒷받침 도 중요 하 다 . 정부 나 기업 , 각 단체 에서 여성 인재 를 양성 하 기 위해서 는 현재 여성 인재 들 이 처한 일 과 가정 을 양립 할 수 있 는 정책 과 사회 적 분위기 가 마련 돼야 한다 . 다행히 각 조직 에서 도 기회 의 균등 이 제공 되 고 있 어 크 든 작 든 책임 감 있 는 리더십 을 보여 줄 수 있 는 자리 에 여성 을 배치 하 여 성과 를 보여 주 고 있 는 사례 가 점차 증가 하 고 있 다 . 
 삼성 SDS 의 경우 2010 년 도 에 2 명 ( 2 . 9 %) 뿐 이 던 여성 임원 이 현재 는 10 명 ( 11 . 1 %) 로 증가 했 고 , 차 / 부장 급 인력 및 여성 보직 간부 도 점차 증가 하 고 있 다 . 여성 인력 의 저변 확대 가 기본 적 으로 필요 한 조건 이 고 , 더 나아가 서 는 영향력 을 끼치 는 리더십 포지션 에서 여성 인력 들 이 보다 큰 경쟁력 을 보여 줄 것 으로 기대 하 고 있 다 . 
 윤 부사장 은 “ 삼성 SDS 는 자율 출퇴근 제 를 시행 하 고 있 는데 , 이 부분 도 육아 를 병행 하 는 엄마 나 아빠 들 에게 매우 유용 한 제도 로 활용 되 고 있 습니다 . 유연 한 근무 시간 제도 가 널리 확산 되 는 것 이 필요 하 다 ” 말 했 다 . “ WISET 이 개최 한 Women @ IT 와 같 은 멘토링 기회 도 필요 하 다 . 다른 여성 리더 들 이 해온 생각 과 고민 , 해결책 을 나누 며 인사이트 를 얻 고 , 동료 들 과 공유 하 는 기회 가 필요 하 다 . 에너지 를 재충전 하 고 활력 을 키워서 다음 단계 로 도약 할 수 있 는 기회 가 제공 돼야 한다고 덧붙였 다 . 
 배 전무 는 “ 여성 의 일 과 생활 에 균형 적 안정 감 을 줄 수 있 는 최소한 의 사회 적 시스템 이 지원 되 어야 한다 ” 고 했 다 . 대부분 의 여성 들 은 일 과 가족 사이 에서 정신 적 , 육체 적 고군분투 하 는 경우 가 많 다 . 특히 결혼 적령기 가 늦 어 지 면서 힘들 게 쌓 아 올린 경력 과 전문 성 을 가지 고 조직 내 리더 로서 능력 을 발휘 해야 할 때 자녀 양육 으로 인해 고민 과 포기 까지 이르 게 되 는 경우 가 많 다고 지적 했 다 . 배 전무 는 “ 우리 사회 의 여성 역할 편견 에 대한 지속 적 인 인식 개선 과 정부 의 과감 한 중 장기 적 보육 정책 추진 , 그리고 기업 의 여성 직원 을 존중 하 고 배려 하 는 투자 가 있 을 때 해결 될 수 있 다 ” 고 덧붙였 다 . 
 이 전무 는 우리 나라 전통 적 으로 여아 와 남아 에 대하 여 정체 성 을 강하 게 양분 화 하 는 것 에서 벗어나 서 Gender 에 대하 여 편견 없이 성장 할 수 있 도록 사회 적 인 분위기 가 조성 되 어야 하 며 , 가정 에서 도 그렇 게 키울 수 있 도록 부모 에 대한 교육 이 필요 하 다고 피력 했 다 . “ 공정 하 게 주 어 지 는 기회 속 에 사회 의 여러 각도 에서 준비 된 리더 가 갈 수 있 는 훈련 과정 이 필요 하 다 . 졸업 을 앞두 고 있 는 학생 이나 재직 자 들 을 위해서 사회 나 회사 에서 역량 을 키울 수 있 는 기회 를 마련 해 줘야 한다 “ 며 ” 우리 나라 에서 는 특히 여러 여성 관련 기관 및 각 기업 에서 여성 의 리더십 역량 을 키울 수 있 는 특화 된 교육 훈련 과정 이 필요 하 다 “ 고 제안 했 다 . 
 이공 계 분야 를 공부 하 고 IT 분야 에 진출 해 주요 리더 로 성장 하 기 까지 여성 리더 들 에게 는 장애물 들 이 적 지 않 다 . 기존 의 견고 한 전통 적 사고 의 틀 을 깨 야 하 고 , 일 에서 도 뒤처지 지 않 아야 하 고 일 과 가정 의 일 을 병행 해야 하 는 등 수많 은 어려움 과 유리 천장 을 깨 고 비상 했 다 . 누군가 시도 하 지 않 았 으면 기회 도 주 어 지 지 않 았 을 그 길 을 만들 어 온 선배 들 이 있 기 에 가능 했 다 . 선배 로서 후배 에게 전하 는 그 들 의 한마디 한마디 는 소중 한 역사 이 자 미래 를 만드 는 디딤돌 이 다 . 
 윤 부사장 은 컴퓨터 공학 을 전공 하 고 소프트웨어 개발자 로 출발 한 사회 초년생 시절 부터 프로젝트 매니저 , 사업 과 마케팅 을 했 던 경험 을 비롯 해서 연구소 및 사업 부 를 책임지 고 있 는 현재 까지 의 경험 을 전할 예정 이 다 . “ 여성 인력 은 10 년 전 , 5 년 전 에 비해 꾸준히 성장 하 고 있 어 희망 은 있 다 . 개인 의 노력 을 바탕 으로 고도 를 높여서 시야 를 넓히 고 , 함께 일 하 고 싶 은 사람 이 되 는 협업 의 태도 를 갖추 고 , 기회 에 도전 하 는 용기 를 가져야 한다 ” 고 당부 한다 . 
 배 전무 는 IT 분야 중견 여성 재직 자 들 의 성장 , 다음 단계 실행 을 돕 기 위해 임원 에 이른 지금 까지 의 경험 을 후배 들 과 진솔 하 게 나누 고 싶 다고 한다 . “ 특히 변화 에 민첩 하 게 대응 하 기 위한 소프트웨어 개발 방법 론 으로 시작 된 애자일 개념 이 IT 조직 뿐 만 아니 라 기업 경영 전반 에 도입 되 고 있 다 . 애자일 조직 및 애자일 리더십 과 연계 한 여성 리더 의 필요 성 과 성장 가능 성 을 알리 고 싶 다 ” 며 “ 기존 의 리더십 권한 을 분산 하 고 , 각자 의 역할 에 따라 동일 한 의사 결정 권한 을 가지 며 , 관리 보다 는 일 자체 에 집중 하 는 애자일 리더십 으로 의 변화 에 있 어 , 배려 와 공감 , 협력 과 관계 를 중요 시 하 는 여성 리더십 을 갖추 기 위해 용기 를 가지 고 멈춤 없이 도전 해 자신 의 능력 을 발휘 할 수 있 어야 한다 ” 고 덧붙였 다 . 
 이 전무 는 리더 를 꿈꾸 라고 강조 한다 . ” 이제 여성 들 의 사회 진출 및 리더 로서 의 성장 할 수 있 는 토양 이 마련 되 고 있 다 . 우리 사회 도 인지 를 넘 어 중요 성 이 가시 화 되 고 있 다 . 여성 리더 가 되 려면 여성 만 이 가지 고 있 는 강점 을 강화 하 고 약점 을 보완 해야 한다 . 그런 점 에서 자신 을 객관화 시켜 봐야 한다 . ‘ 멀리 보 면 길 을 잃 지 않 는다 ’ 는 말 처럼 시도 해 보 기 전 에 포기 하 지 말 고 앞 으로 가 야 하 는 길 을 멀리 보 는 연습 이 필요 하 다 “ 고 힘주 어 말 한다 . 
 안혜연 WISET 소장 은 “ 글로벌 연구 사례 를 보 면 , 여성 리더 양성 에 멘토링 효과 가 작 지 않 다 . 특히 우리 나라 처럼 여성 이 리더 급 으로 성장 하 기 어려운 환경 에서 는 멘토링 효과 만큼 이나 재직 자 멘토링 수요 도 많 다 . 이런 현장 의 니즈 를 반영 하 여 이번 Women @ IT 를 기획 하 였 다 . WISET 재직 자 멘토링 이 일회성 에 그치 지 않 고 , 정기 적 인 모임 과 1 : 1 멘토링 을 통해 기존 멘토링 프로그램 과 차별 화 하 도록 할 것 이 다 . 또한 BT 등 분야 를 확대 하 여 , 산업 내 여성 재직 자 가 지속 적 인 경력 성장 을 해 나갈 수 있 도록 지원 하 겠 다 . ” 고 밝혔 다 .