목표 설정 과 계획 : 우리 가 조사 한 몇몇 회사 들 은 성과 를 이루 기 위한 목표 설정 과정 을 정교 하 게 제도 화 하 고 있 다 . 비록 뛰어난 한 명 의 리더 가 지속 적 으로 도전 을 추진 하 고 구성원 들 을 자극 하 는 경우 도 종종 있 지만 , 제도 역시 훈련 된 조직 적 과정 으로 이것 을 가능 하 게 할 수 있 다는 사실 을 발견 했 다 . 우리 가 연구 한 몇몇 회사 들 의 경우 모든 계층 의 리더 들 로 하여금 조직 이 목표 에 비하 여 어떻게 나아가 고 있 는지 를 항상 명확 하 게 알 수 있 도록 해 주 는 공식 적 기구 가 있 었 다 . 더욱이 이러 한 조직 에서 는 목표 에 대비 한 실적 을 엄격 하 게 평가 해서 상벌 을 내린다 . 또한 대다수 의 회사 들 이 목표 설정 , 그리고 비즈니스 의 성공 에 있 어서 가장 중요 한 성과 측정 등 에 대해 그저 말잔치 로 끝 나 는 경우 가 많 은 데 비해 일부 극소수 의 회사 들 은 실제로 그것 들 을 실행 하 고 있 으며 ' 어떠 한 예외 도 만들 지 않 는다 ' 는 원칙 을 고수 하 고 있 음 을 우리 는 발견 할 수 있 었 다 . 우리 가 조사 했 던 , 개성 에 기반 을 둔 일부 회사 들 의 경우 성과 가 좋 지 않 은 구성원 을 처벌 하 지 도 않 았 고 설혹 처벌 을 하 더라도 상사 가 정실 에 흐른 것 으로 여겨졌 기 때문 에 이러 한 원칙 은 매우 바람직 스러운 발견 이 었 다 . 우리 가 관찰 한 것 들 중 가장 조직 적 이 고 잘 훈련 된 과정 들 을 살펴보 면 목표 의 설정 과정 과 측정 기준 설정 과정 에서 구성원 들 의 참여 도 가 높 은 조직 들 의 경우 과거 에 는 특별히 신뢰 할 수 있 는 리더 의 행동 에서 만 기대 할 수 있 었 던 조직 의 공명정대 한 분위기 가 전체 조직 에 확산 되 어 있 었 다 .