업 질서 문란 행위 에 대하 여 그 행위 자 에 대하 여 책임 을 묻 는 것 이 므로 , 근로자 의 성상 이나 능력 자체 는 징계 해고 에 있 어서 의 해고 사유 가 될 수 없 고 , 근로자 의 ‘ 특정 한 행위 ’ 가 기업 질서 문란 행위 등 에 해당 하 는지 만 해고 사유 로서 문제 된다 . 이 사건 에 있 어서 도 피고 의 취업규칙 제 69 조 는 근로자 가 ‘ 일정 한 행위 ’ 를 한 경우 에 징계 할 수 있 도록 규정 하 고 있 으므로 , 징계 해고 에 해당 한다고 볼 수 있 으려면 피고 가 원고 의 특정 한 행위 를 문제 삼 아 해고 한 것 임 이 전제 되 어야 한다 . 
 그런데 아래 에서 보 는 바 와 같이 피 고 는 원고 의 특정 한 행위 를 문제 삼 아 해고 한 것 이 아니 라 원고 의 ‘ 근무 성적 또는 근무 능력 불량 ’ 을 이유 로 해고 한 것 이 므로 , 이 는 징계 해고 가 아니 라 통상 해고 에 해당 하 는 것 으로 판단 된다 ( 이 와 관련 하 여 원고 는 “ 피 고 회사 의 취업규칙 제 69 조 제 1 호 는 ‘ 이 규칙 제 21 조 에 정하 고 있 는 복무 사항 에 위배 되 는 행위 를 한 때 ’ 를 징계 해고 사유 로 규정 하 는 한편 , 취업규칙 제 21 조 제 2 호 는 ‘ 항상 시간 을 엄수 하 며 업무 는 정확 , 신속히 처리 하 고 업무 의 능률화 를 도모 한다 . ’ 라는 복무 사항 을 규정 하 고 있 다 . 그런데 피 고 회사 의 원고 에 대한 근무 평가서 에 는 ‘ 업무 의 질 이 낮 고 , 검토 결과 를 신뢰 할 수 없 다 . 검토 의뢰 에 대한 처리 속도 및 양 적 인 면 에서 기여 도 가 낮 다 . ’ 는 등 의 내용 이 포함 되 어 있 는 바 , 이 와 같 은 사유 는 취업규칙 제 21 조 제 2 호 후단 을 위반 한 것 으로서 취업규칙 제 69 조 제 1 호 에 따라 징계 해고 사유 에 해당 한다 . ” 는 취지 로 주장 한다 . 그러나 ❶ 피 고 회사 의 취업규칙 제 69 조 제 1 호 에 의한 징계 해고 도 근로자 의 성상 이나 능력 자체 를 해고 사유 로 삼 는 것 이 아니 라 ‘ 근로자 의 일정 한 행위 ’ 가 취업규칙 제 21 조 에서 정하 고 있 는 복무 사항 에 위배 되 는 경우 에 해고 사유 로 삼 는다는 의미 임 이 그 문언 상 으로 도 분명 한 점 , ❷ 원고 에 대한 근무 평가서 에 기재 된 위 와 같 은 내용 은 근무 평가 를 함 에 있 어서 그 평가 의 근거 를 제시 한 것 에 불과 한 점 등 에 비추 어 보 면 , 위 와 같 은 취업규칙 의 규정 이나 근무 평가서 의 일부 내용 을 들 어 이 사건 해고 가 징계 해고 에 해당 한다고 볼 수 는 없 다 . 원고 의 이 부분 주장 도 받아들일 수 없 다 ) . 
 나 . 근로 기준 법 제 27 조 의 규정 을 위반 한 해고 로서 무효 인지 
 1 ) 원고 의 주장 
 피고 가 원고 에게 교부 한 2015 . 1 . 16 . 자 계약 종료 통지서 에 는 아무런 이유 도 명시 되 어 있 지 않 다 . 피고 가 위 와 같 은 계약 종료 통지서 를 교부 하 여 원고 를 해고 한 것 은 해고 사유 와 해고 시기 를 서면 으로 통보 하 도록 규정 한 근로 기준 법 제 27 조 의 규정 을 위반 한 것 으로서 무효 이 다 . 
 2 ) 판단 
 근로 기준 법 제 27 조 는 사용 자 가 근로자 를 해고 하 려면 해고 사유 와 해고 시기 를 서면 으로 통지 하 여야 효력 이 있 다고 규정 하 고 있 다 . 이 는 해고 사유 등 의 서면 통지 를 통해 사용 자 로 하여금 근로자 를 해고 하 는 데 신중 을 기하 게 함 과 아울러 해고 의 존부 및 시기 와 그 사유 를 명확 하 게 하 여 사후 에 이 를 둘러싼 분쟁 이 적정 하 고 쉽 게 해결 될 수 있 도록 하 고 , 근로자 에게 도 해고 에 적절히 대응 할 수 있 게 하 기 위한 취지 이 다 . 따라서 사용 자 가 해고 사유 등 을 서면 으로 통지 할 때 에 는 근로자 의 처지 에서 해고 사유 가 무엇 인지 를 구체 적 으로 알 수 있 어야 한다 . 그러나 해고 대상자 가 이미 해고 사유 가 무엇 인지 구체 적 으로 알 고 있 고 그 에 대해 충분히 대응 할 수 있 는 상황 이 었 다면 해고 통지서 에 해고 사유 를 상세 하 게 기재 하 지 않 았 더라도 위 조항 에 위반 한 해고 통지 라고 할 수 는 없 다 ( 대법원 2014 . 12 . 24 . 선고 2012 다 81609 판결 , 대법원 2015 . 7 . 9 . 선고 2014 다 76434 판결 참조 ) . 
 다시 이 사건 으로 돌아와 보 건대 , 갑 5 호 증 의 기재 에 의하 면 , 피고 가 원고 에게 교부 한 2015 . 1 . 16 . 자 계약 종료 통지서 에 는 “ 2011 . 3 . 8 . 상호 체결 한 고용 계약 제 2 항 의 규정 에 의거 당사 는 귀하 와 의 고용 계약 을 2015 . 1 . 23 . 부 로 종료 함 을 통지 합니다 . ” 라는 내용 만 이 기재 되 어 있 을 뿐 구체 적 인 해고 사유 가 기재 되 어 있 지 않 은 사실 은 인정 된다 . 
 그러나 갑 21 호 증 , 을 1 내지 5 호 증 , 을 16 , 18 , 37 호 증 의 각 기재 와 제 1 심 증인 소외 1 의 증언 에 변론 전체 의 취지 를 더 하 여 보 면 , ① 국제 법무 팀 의 소외 1 상무 가 2012 . 10 . 경