직접 고용 간주 규정 이 적용 되 어 정식 채용 된 파견 근로자 의 호봉 은 채 용일 이 아닌 파견 만료일 을 기준 으로 산정 해야 한다 대법 2012 다 108139 , 2016 - 06 - 23 【 요 지 】 1 . 직접 고용 간주 규정 에 따라 사용 사업주 가 직접 고용 한 것 으로 간주 되 는 파견 근로자 의 근로 조건 은 사용 사업주 의 근로자 중 해당 파견 근로자 와 동종 또는 유사 업무 를 수행 하 는 근로자 가 있 을 경우 그 근로자 에게 적용 되 는 취업규칙 등 에서 정한 근로 조건 과 동일 하 다고 보 는 것 이 타당 하 다 . 나아가 직접 고용 간주 규정 에 의한 법 적 효과 가 이미 발생 하 여 파견 근로자 와 사용 사업주 사이 에 직접 고용 관계 가 성립 하 고 파견 근로자 가 사용 사업주 의 근로자 와 동일 한 근로 조건 을 적용 받 을 수 있 는 권리 를 취득 한 뒤 에 , 노동조합 등 의 제 3 자 와 사용 사업주 가 합의 하 여 파견 근로자 의 직접 고용 여부 를 결정 하 면서 그 직접 고용 에 따른 최초 근로 조건 을 위 와 같 은 근로 조건 에 비하 여 파견 근로자 에게 불리 하 게 설정 하 는 것 은 직접 고용 간주 규정 의 취지 에 반할 뿐 만 아니 라 , 파견 근로자 에게 이미 귀속 된 권리 를 파견 근로자 의 개별 적 인 동의 나 수 권 도 없이 소급 적 으로 변경 하 는 것 에 해당 하 므로 , 이러 한 합의 는 효력 이 없 다고 보 아야 한다 . 2 . 파견 근로자 인 원고 들 의 경우 직접 고용 간주 규정 이 적용 되 어 사용 사업 주인 피고 가 원고 들 을 고용 한 것 으로 간주 되 는 시점 에 피고 의 근로자 와 동일 하 게 정규직 1 호봉 이 부여 되 고 이후 호봉 승급 이 이루어져야 하 며 , 그럼에도 그 고용 간주 시점 부터 오랜 시간 이 경과 한 뒤 에서 야 노동조합 과 피고 가 합의 하 여 원고 들 의 신규 채용 및 이 에 따른 최초 근로 조건 을 결정 하 면서 신규 채용 시점 부터 비로소 정규직 1 호봉 을 부여 하 기 로 한 것 은 구 파 견법 의 입법 목적 과 직접 고용 간주 규정 등 에 위배 되 어 무효 이 고 , 위 합의 및 피고 에 대한 진정 취하 시점 부터 7 년 가까이 지나 원고 들 이 이 사건 소 를 제기 하 였 다는 등 의 사정 만 으로 이 사건 소 제기 가 신 의 성실 의 원칙 이나 금반언 의 원칙 에 반 한다고 할 수 없 다 . * 대 법원 제 1 부 판결 * 사 건 : 2012 다 108139 호봉 정정 * 원고 , 피상 고인 : 별지 원고 들 명단 과 같 다 . * 피 고 , 상고인 : ○○ 타이어 주식회사 * 원심 판결 : 광주 고등 법원 2012 . 10 . 24 . 선고 2011 나 6402 판결 * 판결 선고 : 2016 . 06 . 23 . 【 주 문 】 상고 를 모두 기각 한다 . 상고 비용 은 피고 가 부담 한다 . 【 이 유 】 상고 이유 를 판단 한다 . 1 . 파견 근로자 보호 등 에 관한 법률 ( 이하 ‘ 파견 법 ’ 이 라 한다 ) 제 2 조제 1 호 에 의하 면 , 근로자 파견 이 란 파견사 업주 가 근로자 를 고용 한 후 그 고용 관계 를 유지 하 면서 근로자 파견 계약 의 내용 에 따라 사용 사업주 의 지휘 · 명령 을 받 아 사용 사업주 를 위한 근로 에 종사 하 게 하 는 것 을 말 한다 . 한 편 구 파 견법 ( 2006 . 12 . 21 . 법률 제 8076 호 로 개정 되 기 전 의 것 ) 은 제 6 조제 3 항 본문 으로 “ 사용 사업주 가 2 년 을 초과 하 여 계속 적 으로 파견 근로자 를 사용 하 는 경우 에 는 2 년 의 기간 이 만료 된 날 의 다음 날 부터 파견 근로자 를 고용 한 것 으로 본다 ” 라는 내용 의 규정 ( 이하 ‘ 직접 고용 간주 규정 ’ 이 라 한다 ) 을 두 고 있 는데 , 이 는 근로자 파견 이 있 고 그 근로자 파견 이 2 년 을 초과 하 여 계속 되 는 경우 에 는 곧바로 사용 사업주 와 파견 근로자 사이 에 직접 고용 관계 가 성립 한다는 의미 이 다 ( 대법원 2008 . 9 . 18 . 선고 2007 두 22320 전원 합의체 판결 등 참조 ) . 그리고 직접 고용 간주 규정 에 따라 사용 사업주 가 직접 고용 한 것 으로 간주 되 는 파견 근로자 의 근로 조건 은 사용 사업주 의 근로자 중 해당 파견 근로자 와 동종 또는 유사 업무 를 수행 하 는 근로자 가 있 을 경우 그 근로자 에게 적용 되 는 취업규칙 등 에서 정한 근로 조건 과 동일 하 다고 보 는 것 이 타당 하 다 ( 대법원 2016 . 1 . 28 . 선고 2012 다 17806 판결 등 참조 ) . 나아가 직접 고용 간주 규정 에 의한 법 적 효과 가 이미 발생 하 여 파견 근로자 와 사용 사업주 사이 에 직접 고용 관계 가 성립 하 고 파견 근로자 가 사용 사업주 의 근로자 와 동일 한 근로 조건 을 적용 받 을 수 있 는 권리 를 취득 한 뒤 에 , 노동조합 등 의 제 3 자 와 사용 사업주 가 합의 하 여 파견 근로자 의 직접 고용 여부 를 결정 하 면서 그 직접 고용 에 따른 최초 근로 조건 을 위 와 같 은 근로 조건 에 비하 여 파견 근로자 에게 불리 하 게 설정 하 는 것 은 직접 고용 간주 규정 의 취지 에 반할 뿐 만 아니 라 , 파견 근로자 에게 이미 귀속 된 권리 를 파견 근로자 의 개별 적 인 동의 나 수 권 도 없이 소급 적 으로 변경 하 는 것 에 해당 하 므로 , 이러 한 합의 는 효력 이 없 다고 보 아야 한다 . 2 . 원심 은 판시 와 같 은 이유 를 들 어 , ( 1 ) 파견 근로자 인 원고 들 의 경우 직접 고용 간주 규정 이 적용 되 어 사용 사업 주인 피고 가 원고 들 을 고용 한 것 으로 간주 되 는 시점 에 피고 의 근로자 와 동일 하 게 정규직 1 호봉 이 부여 되 고 이후 호봉 승급 이 이루어져야 하 며 , ( 2 ) 그럼에도 그 고용 간주 시점 부터 오랜 시간 이 경과 한 뒤 에서 야 노동조합 과 피고 가 합의 하 여 원고 들 의 신규 채용 및 이 에 따른 최초 근로 조건 을 결정 하 면서 신규 채용 시점 부터 비로소 정규직 1 호봉 을 부여 하 기 로 한 것 은 구 파 견법 의 입법 목적 과 직접 고용 간주 규정 등 에 위배 되 어 무효 이 고 , ( 3 ) 위 합의 및 피고 에 대한 진정 취하 시점 부터 7 년 가까이 지나 원고 들 이 이 사건 소 를 제기 하 였 다는 등 의 사정 만 으로 이 사건 소 제기 가 신 의 성실 의 원칙 이나 금반언 의 원칙 에 반 한다고 할 수 없 다는 취지 로 판단 하 였 다 . 3 . 원심 판결 이유 를 적법 하 게 채택 된 증거 들 에 비추 어 살펴보 면 , 원심 의 판단 은 앞 에서 본 법리 에 부합 하 며 , 거기 에 상고 이유 주장 과 같이 직접 고용 간주 규정 의 해석 등 에 관한 법리 를 오해 하 거나 논리 와 경험 의 법칙 에 반하 여 자유심증주의 의 한계 를 벗어나 는 등 의 사유 로 판결 에 영향 을 미친 위법 이 없 다 . 상고 이유 에서 들 고 있 는 대법원 판결 은 이 사건 과 사안 이 다르 므로 , 이 사건 에 원용 하 기 에 적절 하 지 않 다 . 4 . 그러므로 상고 를 모두 기각 하 고 , 상고 비용 은 패소자 가 부담 하 기 로 하 여 , 관여 대법관 의 일치 된 의견 으로 주문 과 같이 판결 한다 . 재판장 대법관 이기택 대법관 이인복 주심 대법관 김용덕 대법관 김소영 리더스 노무 법인 근로 기준 법 , 비정규직 법 , 노동조합법 , 산업재 해 , 고용 보험법 , 국민 연금법 , 건강 보험법 , 파견 근로자 보호 등 에 관한 법률 , 산업 안 전법 , 노동 위원회 법 , 근로자 퇴직 급여 보장 법 , 남녀 고용 평등 법 , 근로 조건 , 근로 계약 기간 , 근로 시간 , 임금 , 휴게 휴일 , 휴가 , 시간 외근 로 및 시간 외근 로 수당 , 취업규칙 , 통상 임금 , 평균 임금 , 근로자 , 사용자 , 해고 , 해고 예고 수당 , 부당 해고 구제 , 정리 해 고 , 퇴직금 , 연봉제 , 금품 청산 , 노동부 진정 , 가압류 , 지급 명령 , 기업 도 산 , 체당금 , 업무상 질병 , 업무상 사고 , 공무 상재 해 , 고용 보험법 상 지원금 , 노사협 의회 , 최저임금 , 퇴직 연금 , 기업체 컨설팅 , 산업 안전 , 파견 사업 , 파견 근로 , 쟁의 행위 , 단체교섭 , 단체 협약 , 부당 노동 행위 , 필수 유지 업무 , 인사 노무 http : / / cafe . naver . com / cpla 119 김영규 공인노무사 010 - 2068 - 0032 공유 하 기 글 요소