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 G 사 는 전기 전자 , 화학 , 정유 , 전선 등 의 영역 을 중심 으로 한 대표 적 인 독점 재벌 의 하나 이 며 소비재 중심 의 종합 화학 분야 와 전기 전자 중심 의 정보 산업 분야 를 통해 급속 한 자본 축적 을 이룩 하 여 왔 다 . 상대 적 으로 기업 의 지역 적 집중 성 이 약하 고 전기 전자 를 주력 업종 으로 하 고 있 기 때문 에 여성 노동력 의 비중 이 높 아 노동력 구성 에 있 어서 의 취약 성 을 보여 주 고 있 다 . G 사 의 주력 기업 인 G 사 의 경우 가전제품 을 주로 생산 하 기 때문 에 일관 조립 라인 으로 이루어지 는 노동 과정 의 성격 을 갖 고 있 다 . 이러 한 노동 과정 의 성격 상 전자 산업 에 일반 적 인 단조 롭 고 강 도 높 은 노동 이 대부분 일 뿐 아니 라 라인 을 중심 으로 한 기계 에 의한 노동 의 통제 가 일반 화 되 어 나타나 고 있 다 . 더욱이 가전제품 의 경우 는 일관 작업 의 성격 에 더 해 냉장고 , 에어컨 등 덩치 가 큰 제품 이 많 기 때문 에 중노동 의 성격 을 강하 게 띠 고 있 을 뿐 아니 라 여성 노동력 을 중심 으로 한 장 시간 노동 도 일반 화 되 어 있 다는 점 이 여타 중화학 부문 과 다른 점 이 라고 할 수 있 다 . 이러 한 전기 전자 중심 의 산업 의 성격 으로 인해 자동차 나 기계 공업 을 중심 으로 한 다른 재벌 기업 에 비해 성별 에 의한 노동력 분할 , 일관 조립 라인 에 기초 하 여 체계 화 된 라인 수준 에서 의 노동 통제 등 이 중요 하 다고 할 수 있 다 . 
 기업 의 경영 문화 와 관련 해서 보 면 , G 사 는 기업 총수 를 정점 으로 혈연 , 지연 에 얽힌 철저 한 가족 지배 체제 라는 점 을 들 수 있 다 . 그리하여 혈연관계 를 중시 하 고 , 가부장 제 의 전통 적 인 서열 을 하나 의 조직 요소 로 까지 정착 시키 고 있 는 전형 적 인 기업 으로서 , 가족주의 적 문화 가치 가 강조 되 고 있 다 . 이러 한 기업 의 경영 문화 는 노무 관리 에 도 그대로 반영 되 어 상대 적 으로 인간 관계 관리 와 공동체 의식 에 대한 강한 집착 을 보이 고 있 다 . 
 또한 노동 자대 투쟁 이전 부터 대부분 의 계열사 에 뿌리 깊 은 어용 노조 가 존재 해 왔 기 때문 에 대부분 의 독점 기업 과 달리 노조 결성 투쟁 을 축 으로 한 격렬 한 노동자 투쟁 을 전개 한 경험 을 갖 고 있 지 못하 다 . 오히려 고도 화 된 어용 노조 의 통제 방식 으로 인해 노동자 들 의 투쟁 열기 가 왜곡 되 어 왔 다고 할 수 있 다 . 실제로 G 사 노조 는 이전 까지 금속 노련 을 지배 해 왔 던 어용 노조 의 본류 라고 할 수 있 으며 따라서 63 년 노조 가 결성 된 이래 회사 측 과 밀착 된 노조 관료 들 은 노동조합 을 좌지우지 해 왔 다 . 따라서 G 사 의 노무 관리 에 있 어서 도 노동조합 을 축 으로 한 노무 관리 가 중요 한 핵심 을 이루 고 있 다는 점 을 강조 할 필요 가 있 다 . 즉 이 들 어용 노조 간부 들 의 지도력 이 노동자 대중 의 자발 적 인 투쟁 의 지 를 어떠 한 방식 으로 왜곡 하 고 투쟁 의 맥 을 끊 어 놓 는가 하 는 점 이 노동자 투쟁 의 전개 양상 에 중요 한 요소 로 작용 하 고 있 는 것 이 다 . 실제 상반기 의 G 사 투쟁 을 선도 했 던 G 사 창원 2 공장 의 경우 신설 공장 이 어서 어용 노조 의 지도력 과 기업 의 노무 관리 가 아직 뿌리내리 지 못했 다는 사실 이 노조 민주 화 투쟁 에 무엇 보다 도 중요 한 요소 였 다는 점 은 이 를 말 해 주 고 있 다 . 
 대부분 의 독점 기업 들 이 그렇 듯이 G 사 의 경우 도 노무 관리 의 핵심 적 인 사항 들 은 그룹 수준 의 기회 와 대응 으로 이루어지 고 있 다 . 그룹 기획 조정 실내 의 노무 관리 전담 팀 을 정점 으로 하 여 인간 관계 관리 , 공식 적 인 기업 조직 의 관리 , 대 노조 전략 을 축 으로 상호 밀접히 결합 되 어 있 는 총체 적 인 노무 관리 시스템 을 형성 하 고 있 다 . 즉 인간 관계 관리 는 기업 내 노동자 들 의 불만 을 제거 하 고 쟁의 를 사전 에 예방 하 기 위한 전략 으로써 노동자 들 의 자발 적 인 동의 를 끌어내 기 위한 것 이 다 . 반면 조직 관리 는 노동자 들 에 대한 일상 적 감시 및 강제 의 체계 를 형성 하 는 것 으로 기업 내 자본 의 지배력 을 관철 하 는 것 이 다 . 대 노조 전략 은 이러 한 동의 와 강제 의 체계 를 기반 으로 하 여 직접 노동조합 운동 을 겨냥 한 대응 전략 인 것 이 다 . 이하 에서 노무 관리 의 세 수준 을 자세히 검토 해 보 자 . 
 Ⅱ . 베트남 노무 관리 의 특징 
 1 . 일반 문화 적 특성 
 2 . 노동자 특성 
 3 . 외자 기업 관 ( Image ) 
 Ⅲ . 베트남 노무 관리 의 노동 단체 
 1 . 노조 와 의 관계 
 1 ) 노동조합 의 설립 
 2 ) 노동조합 부당 대우 금지 
 3 ) 노동조합 활동 지원 
 2 . 단체 협약 
 1 ) 단체 협약 의 정의 
 2 ) 단체 협약 의 체결 원칙 
 3 ) 단체 협약 체결 사업장 
 4 ) 단체 협약 의 주요 내용 
 5 ) 단체교섭 의 대표자 
 6 ) 협약 대표자 의 수 
 7 ) 협약 체결 자 
 8 ) 협약 의 협상 및 체결 절차 
 9 ) 협약 의 유효 요건 
 10 ) 단체 협약 의 등록 
 11 ) 기업 합병 시 단체 협약 의 효력 
 12 ) 단체 협약 의 효력 
 13 ) 단체 협약 의 유효 기간 및 연장 
 Ⅳ . 베트남 노무 관리 의 노동 법규 
 Ⅴ . 베트남 노무 관리 의 채용 
 1 . 외국인 근로자 의 고용 
 2 . 노동력 사용 내역 보 고 
 김호 ( 1998 ) , 베트남 진출 기업 의 노무 관리 현지화 전략 에 관한 연구 , 경희대 학교 
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 베트남 노무 관리 , 	 베트남 , 	 노무 관리 , 	 노동 , 	 노동 단체 
 방림 방 적 베트남 ( 현 : 방림 네오 텍스 주식회사 ) 의 인사 관리 전략 
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