먼저 공정 성 , 투명 성 을 가장 중요 한 잣대 로 등장 하 다 보 니 공공 기관 자체 도 자율 적 인 기준 보다 는 정해진 기준 에 따라 소극 적 으로 인재 를 선발 하 고 있 다 . 실제 기관 이나 업무 특성 에 맞 는 선발 도구 를 자율 적 으로 적용 하 는 것 이 규정 위반 , 감사 지적 사항 이 되 다 보 니 소극 적 이 고 획일 화 된 선발 도구 를 활용 할 수 밖에 없 다 . 여기 에서 그치 지 않 고 감사 기관 만 이 아니 라 구직자 의 인터넷 댓글 까지 신경 을 쓰 는 상황 이 라 자율 적 이 고 적극 적 인 선발 은 불 가능 하 며 , 자율 적 인 선발 및 운영 자체 가 불 가능 하 다는 평가 까지 자주 듣 게 된다 . 
 둘째 , 기회균등 을 목적 으로 하 는 블라인드 채용 실시 로 인해 평가 할 수 있 는 잣대 가 부족 해 지 고 있 다 . 먼저 편견 을 줄일 수 있 게 스펙 을 제외 한 지원서 와 자기 소개서 로 서류 전형 을 실시 하 고 , 불합격 에 대한 이유 를 구직자 들 에게 객관 적 으로 설명 해야 하 기 때문 에 간소 한 서류 전형 또는 서류 전형 자체 가 생략 되 는 경우 가 많 다 . 또한 이후 NCS 필기 전형 인데 , 지원서 폭 증 에 따른 떨어뜨리 는 선발 도구 가 변질 되 다 보 니 구직자 의 직무 및 공통 역량 을 점검 하 기 부족 함 이 상존 한다 . 
 셋째 , 면접 전형 은 NCS 제도 의 목적 인 면접 의 다양 성 , 구조 화 가 원칙 이 지만 실무 현장 에서 는 불 가능 할 경우 가 많 다 . 다양 한 면접 방식 , 구조 화 면접 이 원칙 이 자 권고 사항 임 에 도 불구 하 고 직접 적용 까지 는 많 은 시간 이 필요 하 다 . 또한 일반 기업 처럼 1 차 , 2 차 면접 전형 을 구분 하 기 보다 1 차 로 마무리 하 는 경우 가 많 아 짧 은 시간 내 심도 높 은 평가 가 힘들 고 , 각 기관 의 특수 성 을 접목 시킨 면접 을 실시 하 기 에 도 한계점 이 존재 한다 . 
 마지막 으로 항상 의문점 이 남 는 것 이 면 접관 의 자질 문제 다 . 외부 면접 관 이 필수 다 보 니 외부 면접 관 의 전문 성 이 중요 한데 , 채용 경험 이 다소 부족 한 교수 와 박사 , 비전문가 활용 , 남녀 성비 맞추 기 , 동일 인물 배제 등 의 조건 이 전문 성 을 가진 면접 관 섭외 를 저해 하 고 있 다 . 실제 전문 성 을 확인 할 수 있 는 방법 이 없 어 구조 화 된 질문 이 아니 라 일상 적 인 질문 , 심사 가 아닌 코칭 이나 소통 중심 등 으로 평가 자체 가 불 가능 한 경우 를 자주 목격 한다 . 
 이런 여러 원인 때문 에 결국 공정 성 , 투명 성 이 오히려 공공 기관 에 적합 한 인재 를 선발 하 기 위한 객관 적 인 평가 를 가리 게 되 는 현상 이 반복 되 고 있 다 . 특히 일부 공공 기관 은 채용 전체 프로세스 를 외부 에 위탁 하 는 경우 가 많 다 보 니 우수 한 인재 선발 에 는 무 관심 하 게 되 는 경우 까지 빈번 하 게 나타나 고 있 다 . 공공 기관 의 특수 목적 에 따라 공정 성 , 투명 성 , 기회균등 이 중요 하 지만 , 오히려 감사 의 완화 등 으로 공공 기관 채용 의 자율 성 을 과감히 보장 해야 한다 . ( 끝 ) / 필자 윤호상 인사 PR 연구 소장