리 보 게 되 는 것 인지 , 만일 동일 하 게 본다면 그 근거 는 무엇 인지 에 대해 다수 의견 의 입장 을 명확히 알 기 어렵 다 . 
 2 ) 또한 다수 의견 이 탈법 행위 로서 무효 라고 판단 하 는 기준 도 명확 하 지 않 다 . 새로운 단체 협약 이나 취업규칙 을 통해 단축 된 소정 근로 시간 이 종전 소정 근로 시간 또는 실근 로 시간 과 비교 할 때 어느 정도 차이 가 있 어야 무효 가 되 는지 , 어느 정도 비율 로 단축 된 경우 에 무효 가 되 는지 알 수 가 없 다 . 예 를 들 어 종전 소정 근로 시간 을 기준 으로 1 분 이라도 소 정근 로 시간 을 단축 하 면 무효 인지 , 또는 실근 로 시간 의 90 % 미만 으로 소정 근로 시간 을 단축 하 여 정한 경우 이 면 무효 가 되 는지 에 대해 다수 의견 이 구체 적 으로 어떠 한 입장 인지 도 분명히 알 기 어렵 다 . 
 3 ) 소 정근 로 시간 단축 합의 를 무효 라고 해석 하 는 다수 의견 의 논리 에 따르 게 되 면 , 최저 임금 미달 액 이 인정 되 는 사안 에서 고정급 조항 은 무효 가 되 는 반면 , 택시 운전 근로자 가 가져간 초과 운송 수입금 관련 법률 관계 는 여전히 유효 하 다는 결론 에 이르 게 된다 . 이 는 고정급 과 초과 운송 수입금 을 나누 어 법 적 평가 를 할 수 있 다는 전제 에서 출발 한 결론 으로 이해 된다 . 하 지만 앞서 도 언급 한 바 와 같이 이 사건 특례 조항 의 해석 과 관련 하 여 고정급 과 초과 운송 수입금 의 상호 관계 상 양자 를 분리 하 여 별개 로 법 적 평가 를 할 수 없 다 . 실질 적 으로 표리 관계 에 있 는 고정급 과 초과 운송 수입금 관련 법률 관계 에 대해 하나 는 무효 , 다른 하나 는 유효 라고 법 적 평가 를 하 는 것 은 타당 하 지 않 다 . 다수 의견 은 양자 의 관계 를 고려 하 지 못한 채 기존 최저 임금법 의 해석론 을 그대로 가져와 잘못 적용 한 것 에 불과 하 다 . 
 사 . 원심 판결 이유 를 이러 한 법리 에 비추 어 살펴보 면 , 제 1 차 취업규칙 및 제 2 차 취업규칙 중 소정 근로 시간 조항 의 유무 효 만 을 기준 으로 피고 의 최저 임금 미달 액 지급 의 무 여부 를 판단 한 원심 판단 에 는 이 사건 특례 조항 에 관한 법리 를 오해 하 여 판결 에 영향 을 미친 잘못 이 있 다 . 그러므로 원심 판결 을 파기 하 고 , 사건 을 원심 법원 에 환송 하 여야 한다 . 
 이상 과 같 은 이유 로 , 다수 의견 에 찬성 할 수 없 음 을 밝혀 둔다 . 
 7 . 대법관 김재형 의 반대 의견 
 가 . 소정 근로 시간 이 란 근로자 가 근로 의무 를 부담 하 기 로 약정 한 근로 시간 임 과 동시 에 사용 자 가 임금 을 지급 하 기 로 약정 한 근로 시간 이 다 . 근로 의무 와 임금 지급 의무 가 없 는 소정 근로 시간 은 무 의미 하 다 . 사용자 와 근로자 가 단체 협약 이나 취업규칙 에 소정 근로 시간 조항 을 정하 기 로 하 면서 그 조항 에 구속 되 려는 의사 도 없 고 규범 력 도 생기 지 않 는 것 으로 했 다면 그 조항 에 따른 근로 의무 나 임금 지급 의무 가 생기 지 않 는다 . 따라서 사용자 와 근로자 가 실제 근무 형태 나 근로 시간 을 변경 하 지 않 기 로 하 고 단체 협약 이나 취업규칙 에서 소정 근로 시간 만 을 형식 적 으로 단축 해 놓 은 조항 은 위 와 같 은 소정 근로 시간 개념 등 에 비추 어 특별 한 사정 이 없 는 한 무효 라고 보 아야 한다 . 
 사용자 가 정액 사납금 제하 에서 이 사건 특례 조항 시행 에 따라 고정급 이 최저 임금 에 미달 하 는 것 을 회피 하 기 위하 여 실제 근무 형태 나 근로 시간 이 변경 되 지 않 는 데 도 소 정근 로 시간 만 을 단축 하 는 내용 으로 변경 한 취업규칙 조항 은 무효 라는 다수 의견 의 결론 은 타당 하 다 . 다만 이러 한 조항 이 탈법 행위 에 해당 하 는지 여부 는 따질 것 도 없이 무효 라는 점 에서 다수 의 견과 는 그 이유 가 다르 다 . 
 나 . 이 와 같이 소정 근로 시간 에 관한 취업규칙 조항 이 무효 인 경우 소정 근로 시간 을 어떻게 판단 할 것 인지 문제 된다 . 
 최저임금 법제 가 적용 되 는 전형 적 인 사례 는 근로자 가 근로 의무 를 다 했는데도 사용 자 가 최저 임금 에 미치 지 못하 는 임금 을 지급 한 경우 로서 , 이때 에 는 최저임금 에서 실제 지급 한 임금 의 차액 을 지급 하 라고 하 면 된다 . 그런데 변경 된 취업규칙 중 소정 근로 시간 이 무효 라고 할 경우 이 와 연동 된 고정급 · 사납금 조항 의 효력 이 함께 문제 되 고 , 사용 자 의 최저 임금 에 미달 하 는 임금 지급 의무 뿐 만 아니 라 근로자 의 사납금 추가 납부 의무 가 인정 될 수 도 있 다 . 이 사건 의 어려움 은 여기 에 있 다 . 
 취업규칙 상 소 정근 로 시간 이 무효 라면 근로자 는 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 에 따라 근로 를 제공 하 고 그 에 따른 사납금 납부 의무 를 이행 하 고자 했 을까 ? 사용자 는 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 에 따라 고정급 을 지급 하 고자 했 을까 ? 변경 된 취업규칙 상 소 정근 로 시간 이 무 효일 경우 종전 취업규칙 상 소 정근 로 시간 에 따라야