를 총괄 하 다가 피고 의 일방 적 인 직제 개편 으로 문화 창조 원 관련 업무 만 담당 하 게 되 었 다 ) . 
 다 ) 원고 가 전시 예술 감독 으로서 자신 의 권한 과 책임 하 에 전시 콘텐츠 계획 을 수립 하 고 전시 작품 을 선정 · 섭외 · 관리 할 수 있 다는 측면 에서 는 어느 정도 독자 성 을 부여받 았 다고 볼 수 있 으나 , 이 는 예술 감독 이 라는 업무 의 특성 상 당연히 인정 되 는 것 에 불과 하 고 , 오히려 원고 가 전시 계획 을 수립 하 고 변경 하 거나 실제 계약 을 체결 하 기 위해서 는 피고 의 원장 이나 피고 의 설립 주체 겸 감독 기관 인 문화 체육 관광부 아시아 문화 중심 도 시추 진단 ( 이하 ‘ 추 진단 ’ 이라고 만 한다 ) 과 의 협의 를 거쳐 그 들 의 동의 내지 승낙 을 받 아야 했으므로 , 원고 의 전체 적 인 업무 수행 과정 에서 는 피 고 측 이 상당 한 정도 지휘 · 감독 을 하 였 다고 볼 수 있 다 ( 앞서 본 바 와 같이 피고 의 원장 이 상당 한 기간 동안 공석 이 었 기 때문 에 원고 는 사실상 추진 단의 지휘 · 감독 을 받 은 것 으로 보인다 ) . 
 라 ) 원고 는 상근 직 직원 으로서 다른 직원 들 과 마찬가지 로 매일 출근 하 여 근로 를 제공 하 였 고 , 피고 의 승인 을 받 아 휴가 를 다녀오 거나 출장 을 갔으며 ( 출장 후 에 는 피고 에게 출장 결과 를 보 고 하 기 도 하 였 다 ) , 통상 의 위임 계약 이나 도급 계약 과 는 달리 겸직 금지 의무 를 부담 하 면서 피고 에 전속 되 어 근로 를 제공 하 였 다 . 
 마 ) 원고 는 피고 가 제공 하 는 사무 공간 과 비품 등 을 사용 하 여 직무 를 수행 하 였 고 , 원고 가 업무 수행 과정 에서 선 지출 한 경비 도 직무 활동 지원 경비 ( 업무 추진 비 ) 명목 으로 피고 로부터 보전 받 았 다 . 
 바 ) 피고 의 직제 규정 제 6 조 의 4 제 2 항 은 “ 문화 창조 원예술 감독 은 전시 콘텐츠 기획 및 창 제작 등 의 원활 한 업무 수행 을 위하 여 원장 의 승인 을 받 아 예산 의 범위 내 에서 프로젝트 계약직 으로 구성 된 임시 조직 을 둘 수 있 다 . ” 라고 규정 하 고 있 고 , 원고 가 업무 수행 과정 에서 다수 의 계약직 직원 들 에 대한 면접 에 관여 하 고 채용 을 추천 하 기 는 하 였으나 , 최종 고용 계약 은 피고 의 원장 이 체결 하 고 피고 의 비용 으로 임금 이 지급 되 었 으므로 , 원고 가 독립 하 여 자신 의 계산 으로 업무 를 수행 하 였 다고 볼 수 없 다 . 
 사 ) 원고 는 계약 기간 동안 고정 된 연봉 120 , 000 , 000 원 ( 세전 ) 을 업무 수행 실적 과 무관 하 게 매월 분할 하 여 지급 받 았 는바 , 원고 의 보수 는 업무 수행 을 통한 별개 의 이윤 창출 의 성격 이 아니 라 근로 자체 의 대상 적 성격 으로 봄 이 상당 하 다 . 
 아 ) 원고 는 계약 기간 동안 피고 를 사업장 으로 하 여 건강 보험료 , 고용 보험료 , 장기 요양 보험료 중 근로자 부담 부분 을 매월 납부 하 였 고 , 원고 의 근로 소득세 , 지방 소득세 는 원고 의 매월 급여 에서 피고 가 원천 징수 하 였 다 . 
 자 ) 피 고는 , 원고 가 도급 계약 의 수급인 또는 위임 계약 의 수임인 이 아니 라고 하 더라도 근로 기준 법상 의 ‘ 사용자 ’ 에 해당 한다고 주장 하나 , 원고 가 근로 기준 법상 의 사업주 가 아님 은 분명 하 고 , 원고 가 피고 로부터 사업 경영 의 전부 또는 일부 에 대하 여 포괄 적 인 위임 을 받 고 대외 적 으로 사업 을 대표 하 거나 대리 하 였 다는 증거 가 없 어서 사업 경영 담당자 라고 할 수 도 없 으며 , 앞서 본 바 와 같이 원고 가 프로젝트 계약직 직원 의 채용 에 일부 관여 하 였 다는 사정 만 으로 는 사업주 를 위하 여 행위 하 는 자 라고 할 수 도 없 으므로 , 피고 의 위 주장 은 이유 없 다 . 
 다 . 이 사건 해지 통보 의 절차 적 위법 
 1 ) 관련 법리 등 
 해고 무효 확인 소송 에서 해고 절차 의 적법성 에 관한 주장 · 입증책임 은 사용 자 가 부담 하 고 ( 대법원 1991 . 7 . 12 . 선고 90 다 9353 판결 등 참조 ) , 한편 근로 기준 법 제 97 조 는 “ 취업규칙 에서 정한 기준 에 미달 하 는 근로 조건 을 정한 근로 계약 은 그 부분 에 관하 여 는 무효 로 한다 . 이 경우 무효 로 된 부분 은 취업규칙 에 정한 기준 에 따른다 . ” 라고 규정 하 고 있 다 . 
 2 ) 판단 
 살피 건대 , 앞서 본 바 와 같이 이 사건 계약 의 실질 은 고용 계약 이 므로 원고 에게 는 근로 기준 법 과 피고 의 취업규칙 이 적용 되 고 , 한편 이 사건 해 지통 보 는 피고 의 원고 에 대한 해고 통지 ( 근로 기준 법 제 27 조 참조 ) 로 볼 수 있 다 . 
 그런데 갑 제 2 , 3 , 5 , 6 호 증 의 각 기재 에 의하 면 , 피고 는 취업규칙 이 아니 라 이 사건 계약 제 9 조 에 근거 하 여 이 사건 해지 통보 를 한 사실 , 피고 의 인사 규정 제 41 조 제 1 항 은 “ 인사 에 관한 중요 한 사항 을 심의 하 기 위하 여 인사 위원회 를 둔다 . ” 라고 규정 하 고 있 고 , 피고 의 취업규칙 제 48 조 는 원장 이 직원 을 해고 할 수 있 는 사유