인재 채용 에서 옥석 가리 기 의 기준 은 무엇 인가 - 비즈니스 포스트 2017 - 06 - 23 ( 금 ) 
 > 오 피니언 > Talent Caster 	 인재 채용 에서 옥석 가리 기 의 기준 은 무엇 인가 [ 커리어 케어 탈렌트 캐스터 ] 직무 능력 이 가장 중요 . .. 성취 지향 성 과 유연 성 갖춰야 민도식 | harry @ careercare . co . kr 	 승인 2016 . 07 . 19 16 : 53 : 24 	 ▲ 국내 기업 들 은 채용 목적 에 적합 한 인재 를 찾 기 위해 스펙 위주 채용 보다 직무 중심 채용 을 늘리 고 있 다 . 
 ‘ 옥석 ( 玉石 ) 을 가리 다 . ’ 인재 채용 과정 에서 흔히 쓰이 는 표현 이 다 . 옥석 의 사전 적 의미 는 옥 이 들 어 있 는 돌 , 때때로 좋 은 것 과 나쁜 것 을 아울러 이야기 할 때 사용 하 기 도 한다 . 채용 과정 에서 는 대부분 후자 의 의미 로 사용 되 는 데 기업 채용 컨설팅 을 진행할 때 마다 잘못 된 표현 이 라고 강조 하 는 부분 이 기 도 하 다 . 채용 에서 인재 판단 의 기준 은 좋 고 나쁨 이 아니 라 적합 하 다거나 혹은 적합 하 지 않 다가 돼야 한다 . 
 ◆ 스펙 위주 보다 직무 중심 채용 늘어나 
 스펙 위주 의 채용 이 바람직 하 지 않 다는 것 은 이제 누구 나 잘 알 고 있 는 사실 이 다 . 우리 나라 와 같이 대 규모 공채 문화 가 발달 한 곳 에서 스펙 은 기업 이 간편 하 게 선택 할 수 있 는 기준 이 었 다 . 수많 은 지원자 가운데 ‘ 석 ( 石 ) ’ 만큼 이 라도 골라 제외 시키 기 위해서 는 스펙 을 기준 으로 하 는 것 이 객관 성 확보 측면 이나 비용 적 인 면 에서 효과 적 인 방법 이 라고 판단 했 기 때문 이 다 . 학력 이나 학점 , 영어 성적 , 직무 와 상관없 는 자격증 , 한국사 시험 성적 등 이 취업 준비 생 들 에게 스펙 으로 불렸 던 대표 적 인 것 들 이 다 . 
 2015 년 부터 공공 기관 채용 에 도입 된 NCS ( 국가 직무 능력 표준 ) 는 불 필요 한 스펙 쌓 기 를 근절 하 고 직무 에 적합 한 스펙 을 통해 인재 를 선발 하 고자 하 는 취지 를 반영 한 것 이 다 . NCS 에서 ' C ' 는 ' Competency ' 의 약자 로 역량 을 의미 한다 . 하버드대 행동 심리학 교수 인 매 클 리랜드 ( McClelland ) 는 지능 검사 , 적성 검사 와 같이 시험 을 통해 측정 한 능력 지표 로 는 업무 성과 를 예측 하 기 어렵 다고 지적 하 며 Competency 의 중요 성 을 강조 했 다 . 
 최근 들 어 대 기업 위주 로 일반 적 인 스펙 을 배제 한 직무 중심 채용 이 확대 되 고 있 다 . 물론 많 은 지원자 들 중 면접 대상자 를 선별 하 기 위해 여전히 직무 적성 검사 를 활용 하 고 있 으나 그 유형 이 전 과 는 사뭇 다르 다 . 과거 에 는 직무 적성 검사 가 지능 검사 의 성격 을 띠 고 있 었 다면 지금 은 직무 적 합성 을 판단 하 기 위한 종합 검사 의 형태 로 바뀌 고 있 다 . 
 삼성그룹 은 2015 년 하반기 채용 부터 그동안 시행 해 오 던 삼성 직무 적성 검사 를 SSAT ( SamSung Aptiude Test ) 에서 GSAT ( Global Samsung Aptitude Test ) 로 변경 했 다 . GSAT 의 핵심 적 인 변화 는 직군 별 다양 성 을 반영 한 직무 적 합성 평가 에 있 다 . 
 삼성그룹 뿐 아니 라 다른 기업 들 도 입사 지원서 에서부터 스펙 의 흔적 을 지우 려 노력 하 고 있 다 . SK 그룹 은 영어 성적 이나 해외 경험 , 수상 경력 , 사진 등 의 기입란 을 삭제 했 고 LG 그룹 은 어 학성 적 , 어학연수 , 봉사 활동 항목 을 제외 했 다 . 
 공기업 에서 도 마찬가지 다 . 한국 수력 원자력 은 학력 과 나이 제한 을 폐지 했 고 면접 시 에 도 스펙 을 확인 할 수 있 는 내용 을 최대한 제외 해 블라인드 면접 을 진행 하 고 있 다 . 발전 자회사 들 역시 입사 지원 시 학력 , 영어 성적 , 자격증 을 기입 하 는 항목 을 삭제 했 다 . 
 이 처럼 불 필요 한 스펙 을 채용 에서 제외 하 려는 움직임 은 더욱 확산 될 것 으로 보인다 . 좋 은 학교 출신 이 거나 , 학점 이 높 거나 , 외국어 성적 이 뛰어나 거나 , 자격증 이 많 다고 높 은 성과 를 거두 는 것 은 아니 라는 점 은 이미 많 은 연구 나 실제 사례 를 통해 확인 되 고 있 다 . 유명 한 외국 계 기업 대부분 은 인재 채용 시 정형 화 된 자기 소개서 를 요구 하 지 않 는다 . 그 들 이 요구 하 는 Resume 나 CV 를 검토 해 보 면 우리 나라 와 같이 불 필요 한 스펙 을 언급 할 필요 가 전혀 없 다는 사실 을 알 수 있 다 . Cover Letter 에 직무 와 관련 된 구체 적 인 업무 경험 이나 학습 경력 을 기재 해 해당 직무 에서 성과 를 낼 수 있 다는 점 을 강조 하 기 만 하 면 된다 . 
 물론 모든 지표 를 고려 하 지 말 아야 한다는 얘기 는 아니 다 . 직무 에 필요 한 수준 의 스펙 은 반드시 필요 하 다 . 구글 은 지원 단계 에서 지원자 의 이력서 중 어떤 부분 에 주목 하 는지 미리 공지 한다 . 채용 하 려는 직무 에서 요구 하 는 기술 을 보유 하 고 있 는지 , 유사 한 경험 을 해 본 적 이 있 는지 , 어떤 프로젝트 를 진행 했었 는지 , 어떤 성과 를 창출 했 고 성공 을 어떻게 측정 할 수 있 는지 등 이 그것 이 다 . 이 에 근거 해 해당 지식 과 기술 을 보유 하 고 있 는지 , 신입 사원 의 경우 이 를 습득 할 만 한 기본 적 인 학습 능력 을 갖추 고 있 는지 를 판단 하 면 된다 . 이외 에 동기 나 가치관 , 자아 개념 등 과 같 은 역량 요소 중 해당 직무 에서 요구 하 는 역량 을 파악 할 수 있 도록 채용 프로세스 를 설계 하 고 운영 한다면 ‘ Right People ’ 을 선발 하 는 ‘ On Spec ’ 채용 이 될 수 있 다 . 
 ◆ 성취 지향 성 과 유연 성 이 옥석 의 기준 
 스펙 과 업무 능력 사이 에 상관관계 가 없 다는 것 은 충분히 설명 했 다 . 그렇 다면 성과 를 창출 하 는 인재 를 가려내 기 위해서 는 어떤 것 들 을 확인 해야 할까 ? 
 Spencer 역량 을 기준 으로 성과 를 창출 하 는 인재 는 ‘ 성취 지향 성 ’ 을 보유 하 고 있 어야 한다 . 성취 지향 성 은 많 은 기업 들 이 인재 상 으로 내세우 고 있 는 도전 정신 과 유사 한 개념 이 다 . 불 가능 할 정도 의 목표 를 설정 하 고 이 를 달성 하 기 위해 지속 적 인 노력 을 투입 하 는 것 이 라고 정의 할 수 있 다 . 앞서 이야기 한 매 클 리랜드 ( McClelland ) 교수 가 성과 를 창출 하 는 중요 한 동기 로 언급 한 성취 욕구 와 일맥상통 한다 . 
 그 다음 으로 중요 한 역량 은 유연 성 ( 개방 성 ) 이 다 . 산업 혁명 과 정보 화 혁명 을 뛰어넘 는 지식 혁명 의 시대 가 도래 했 다 . 시장 상황 은 쉬 지 않 고 변화 하 고 있 으며 이 는 기존 의 지식 이나 기술 , 경험 만 으로 성과 를 창출 하 기 어렵 게 되 었 다는 것 을 의미 한다 . 외부 변화 까지 가 지 않 고 개인 의 경력 경로 측면 에서 만 생각 해봐도 신입 사원 , 중간 관리자 , 경영층 등 각각 의 위치 에서 각기 다른 역할 을 요구 받 게 되 고 따라서 각 단계 에서 강조 되 는 역량 도 달라져야 하 는 것 이 다 . 변화 하 는 환경 과 역할 에 민첩 하 게 적응 해 성과 를 창출 하 기 위해서 는 유연 성 ( 개방 성 ) 이 필수 적 이 다 . 
 급변 하 는 경영 환경 만큼 선발 장면 에서 인재 에 대한 시각 역시 빠르 게 변화 해야 한다 . 조직 과 직무 에서 요구 하 는 적합 한 인재 를 확보 하 고 있 어야 이런 변화 에 민첩 하 게 대응 할 수 있 다 . 인재 는 기업 성패 의 근간 이 라는 것 에 이견 은 없 을 것 이 다 . 
 그렇 다면 우리 는 인재 를 선발 할 때 그만큼 의 주의 를 기울이 고 있 는 것 일까 ? 
 ‘ 부자 아빠 , 가난 한 아빠 ’ 의 저자 이 자 투자 교육 전문가 인 로버트 기요사키 는 ‘ 왜 A 학생 은 C 학생 밑 에서 일 하 게 되 는가 그리고 왜 B 학생 은 공무원 이 되 는가 ’ 라는 책 을 통해 제도 권 교육 과 현실 과 의 간극 을 설명 했 다 . 엄밀 한 의미 의 스펙 은 ‘ Screen out ’ 이 아니 라 ‘ Select in ’ 을 위한 판단 기준 으로 세심히 설계 되 고 평가 되 어야 한다 . < 민도식 커리어 케어 상무 > 
 채용 변별력 , 면접 도구 로 해결 한다 면접 도구 , ‘ 성과 내 는 인재 ’ 찾 기 위해 얼마나 진보 했 나 성공 적 인재 채용 , 평기 기준 이 좌우 한다 디지털 변혁 의 시대 , 기업 의 인재 상 도 급변 인 재 채용 기준 , 조직 적 합성 인가 직무 적 합성 인가 	 이 기사 에 대한 댓글 이야기 ( 0 )