[ 피드백 에 대한 책 을 추천 해 주 세요 . ] 라는 지인 분 들 의 요청 이 하루 에 3 번 이 있 었 습니다 . 그러 다 보 니 계속 생각 이 들 더라고요 . ㅎㅎ 그래서 조직 관점 에서 피드백 이 라는 것 을 적용 할 때 무엇 을 조심 해야 하 는지 , 그리고 참고 할 만 한 몇 가지 책 을 추천 해 드렸 습니다 . ​ 그 내용 을 조금 은 길 게 써 보 려고요 ~ ​ 문득 제 가 피드백 에 대한 이야기 를 블로그 에 많이 쓴 것 같 다는 생각 이 드 네요 . 그만큼 ' 피드백 ' 이 라는 것 이 제게는 중요 한 주제 이 고 , 제 인생 에서 피드백 하 는 방법 을 배운 것 이 나 를 성장 시키 고 , 내 주변 사람 들 을 성공 시키 는 가장 큰 무기 를 손 에 넣 은 것 같 을 정도 로 소중 하 다고 느껴 지 기 때문 입니다 . ​[ 피드백 의 정의 ] 저 는 피드백 을 이야기 할 때 ' 사람 을 성장 시키 는 도구 ' 라고 이야기 합니다 . 그리고 피드백 은 ' 행동 을 변화 시키 는 도구 ' 라고 표현 을 하 고요 . 마지막 으로 피드백 은 ' 잘 하 고 있 는 행동 을 더욱 잘 하 도록 하 는 것 이 고 , 내 가 부족 하 고 잘 하 고 있 지 못한 행동 을 목표 달성 에 맞 게 잘 하 도록 조정 해 주 는 것 ' 이 라고 이야기 합니다 . ​ 그런데 피드백 을 단순 하 게 스킬 로 보 면 절대 실패 합니다 . 아니 실패 를 넘어서 서 대 참사 를 겪 게 되 실 겁니다 . 참사 의 결과 는 ' 나 ' 에 대한 주변 사람 들 의 신뢰 가 제로 가 되 는 것 이 고 , 이 로 인해 소중 한 사람 들 과 모두 적 이 되 는 상황 에 마주치 시 는 겁니다 . ​ 협박 하 려고 드리 는 말씀 이 아닌 , 진실 을 이야기 드리 는 겁니다 . 그 이유 는 피드백 을 자신 의 입맛 대로 하 게 되 면 , 상대방 은 ' 나 는 그 의 성공 을 위해 사용 하 는 도구 ' 라고 느끼 게 되 고 , ' 말 과 행동 이 다른 그 ' 의 모습 을 보 면서 그 를 신뢰 할 수 없 는 사람 으로 낙인찍 기 때문 입니다 . 그래서 피드백 을 진정 성 을 가지 고 하 지 않 을 거 라면 , 시도 조차 하 지 말 라고 말씀 드리 고 싶 습니다 . 하지만 , 제대로 할 수 있 다면 아니 , 제대로 피드백 을 배워 보 고 싶 다면 어려운 과정 에 한 번 도전 해 보 라고 하 고요 . 나 를 포함 하 여 다른 사람 을 성장 시키 고 , 성공 시키 는 그 열매 를 통해 얻 게 되 는 성취감 과 동기 부여 는 어마 무시 하 거든요 . 제 가 그것 때문 에 이 일 을 하 고 있 다고 보 시 면 됩니다 . ^^​​ 만약 조직 에서 피드백 을 제대로 하 시 려면 조직 과 리더십 진단 을 먼저 하 셔서 문제 를 다 꺼내 보 는 일 부터 시작 해야 합니다 . 문제 가 무엇 인지 를 알 아야 , 치료 할 수 있 듯이 조직 과 리더 의 리더십 을 진단 하 면서 부터 피드백 을 시작 할 수 있 습니다 . ​ 그리고 1 . 리더십 에 대해서 먼저 재정 의 해야 합니다 . 조직 에서 피드백 이 제대로 가동 되 고 있 지 않 다는 의미 는 , 리더 에게 피드백 을 통해 구성원 들 을 성장 , 성공 시키 는 것 이 중요 한 일 이 아니 라는 의미 를 담 고 있 습니다 . 그저 매출 을 일으키 는 것 , 신상품 을 출시 하 는 것 , 마케팅 을 잘 하 는 것 등 task 를 잘 해서 성과 내 는 것 이 리더 의 과업 으로 정의 되 어 있 을 것 같 네요 . ​ 리더 는 사람 을 통해 성과 내 는 사람 이 라는 것 을 인지 하 는 것 부터 시작 해야 합니다 . ​​ 2 . 조직 문화 에 대해 재정 의 해야 합니다 . 피드백 의 무서운 점 은 일 하 는 방식 부터 시작 해서 조직 의 분위기 가 싸 ~~ 하 게 바뀐다는 겁니다 . 이 세상 에 부족 한 점 , 개선 할 점 , 잘 못 하 고 있 는 점 , 나 와 반대 되 는 의견 을 듣 는 걸 좋 아 하 는 사람 이 얼마나 될까요 ? ㅎㅎㅎ 절대 적 으로 부족 할 겁니다 . ​ 그래서 우리 가 주고받 는 피드백 이 ' 너 를 상처 주기 위함 ' 이나 ' 너 보다 내 가 더 잘 났 다 ' 는 것 을 증명 하 는 것 이 아닌 , ' 당신 의 성장 을 위한 나 의 진심 ' 이 라는 것 을 모든 구성원 들 이 인지 할 수 있 어야 합니다 . 그건 조직 의 문화 로 적용 시키 는 방법 밖 에 는 없 고요 . ​ 동료 를 위해서 피드백 을 하 는 문화 를 만드 는 거 죠 ~​​ 3 . 조직 과 구성원 , 리더 와 구성원 그리고 동료 들 과 의 관계 를 먼저 재 정립 하 셔야 합니다 . 조직 문화 를 재정 의 할 때 가장 먼저 해야 하 는 것 은 이 들 의 관계 를 재 정립 하 는 것 입니다 . 회사 와 구성원 은 어떤 관계 일까요 ? 저 는 서로 를 긍정 적 으로 이용 하 는 관계 라고 생각 합니다 . 평생 직장 도 없 고 , 주인 이 되 는 직원 도 없 습니다 . 서로 가 서로 를 위해 함께 하 는 시간 동안 최선 을 다 하 는 거 죠 ~ 그리고 리더 는 구성원 을 성장 시키 고 성공 시키 는 사람 이 지 군림 하 는 사람 이 아닙니다 . 구성원 은 리더 가 바른 의사 결정 을 하 도록 지원 하 는 사람 이 지 , 그 의 말 을 따르 는 손 과 발 이 아닙니다 . 마지막 으로 함께 하 는 동료 는 경쟁자 가 아닌 , 나 와 함께 학습 하 고 , 성장 하 고 , 성과 내 는 한 팀 이 되 어야 합니다 . ​ 그리고 회사 도 , 리더 도 , 구성원 들 도 모두 서로 에 대해 알 아 가 는 시간 이 절대 적 으로 필요 합니다 . 개인사 를 공유 하 라는 의미 는 절대 아닙니다 . ​ 회사 의 비전 과 미션 은 무엇 이 지 ? 왜 우리 회사 는 이 비즈니스 를 하 는 거 지 ? 리더 는 어떤 사람 이 지 ? 그 의 비전 은 ? 그 는 어떤 경력 을 가지 고 있 지 ? 무엇 에 관심 이 있 지 ? 구성원 한 명 한 명 은 무엇 을 잘 하 는 사람 이 지 ? 그 의 비전 은 ? 그 가 잘 할 수 있 는 일 은 ? 특징 은 ? 싫 어 하 는 것 은 ? 등등 서로 에 대해 아 는 만큼 서로 를 잘 활용 할 수 있 다는 것 을 꼭 생각 해 주 세요 . 그리고 아 는 만큼 심리 적 안정 감 도 쌓 을 수 있 다는 것 . ...^^​​ 그리고 나 서 4 . 리더 분 들 에게 피드백 스킬 을 알려줘야 합니다 . 많 은 리더 들 과 HR 전문가 들 이 실수 하 는 부분 이 바로 여기 에 있 습니다 . 위 의 1 ~ 3 번 을 진행 하 지 않 고 바로 스킬 부터 시작 하 는 거 죠 ~​ 나 자신 을 모르 고 , 내 구성원 을 모르 고 , 내 동료 를 모르 는데 , 스킬 만 안다고 피드백 이 제대로 진행 될까요 ? 진성 성 을 가진 피드백 이 될까요 ? 절대 오산 입니다 . 피드백 은 그렇게 쉬운 도구 가 아닙니다 . ​ 피드백 스킬 을 알려 줄 때 는 한 번 에 많 은 것 을 알려 주 기 보다 는 작 게 작 게 쪼개 서 오랜 시간 에 걸쳐 알려 주 시 는 것 을 추천 드립니다 . 저 는 스킬 교육 만 6 개월 정도 시킵니다 . ㅋㅋㅋ ​​ 5 . 구성원 들 에게 피드백 을 왜 하 는지 , 왜 해야 하 는지 를 알려줘야 합니다 . ' 어라 ? 갑자기 우리 리더 가 왜 이래 ? 안 하 던 행동 을 하 네 '' 사람 이 갑자기 변하 니까 무섭 다 ' 라는 말 을 들 을 수 는 없 잖아요 ​ 구성원 들 에게 도 피드백 이 무엇 인지 ? 왜 해야 하 는지 ? 그래서 리더 들 이 어떻게 피드백 을 주 게 될 것 인지 ? 리더 들 이 피드백 을 주 는 이유 는 무엇 인지 ? 등 에 대해 충분히 충분히 충분히 생각 하 고 생각 할 수 있 도록 여러 번 소통 해야 합니다 . ​​ 6 . 경영자 , 팀장 그리고 구성원 들 이 모두 피드백 을 주고받 은 훈련 을 해야 합니다 . 저 는 기본 적 으로 피드백 훈련 은 1 년 정도 시킵니다 . 기본 적 으로 요 . 제대로 가르칠 때 는 3 년 을 생각 하 고 진행 합니다 . 그 이유 는 그만큼 피드백 이 라는 패러다임 으로 내 생각 을 바꾸 는 것 과 피드백 도구 를 몸 에 익히 는 것 이 어려운 문제 이 기 때문 입니다 . ​ 피드백 을 받 아 들이 는 것 자체 도 굉징하 어려운 문제 이 죠 ~ 하지만 , 장담 할 수 있 습니다 . 피드백 이 제대로 돌아가 는 조직 이 라면 ' 평가 제도 ' 자체 가 필요 없 다는 것 을 요 . 교육 하 는 시간 이 따로 필요 없 다는 것 을 요 . ​​ 참 쉽 죠 ? ^^ 기본 으로 1 년 잡 고 진행 해 주 세요 . ^^ 수없이 반복 하 고 잘 하 고 있 는지 잘못 하 고 있 는지 되돌아보 고요 . 많이 부족 하 다는 것 을 깨달 을 수록 탁월 한 피드백 코치 가 될 수 있 고 , 조직 에 피드백 문화 를 심 을 수 있 습니다 ​​ 책 은 개인 적 인 관점 에서 아래 와 같이 추천 드립니다 . 솔직히 제 가 읽 어 본 책 중 에서 말씀 드리 는 거 다 보 니 , 더 좋 은 책 이 있 을 수 있 겠 지만 , 그냥 . ... 참고 로 만 봐 주 세요 ● 개인 적 으로 이 표시 가 된 책 이 더 중요 하 게 여겨 지 는 책 입니다 . ​ 1 . 코칭 / 코칭 대화 ● 코칭 경영 의 도 ( grow 대화 ) 강팀 장 을 변화 시킨 10 번 의 코칭 ( 단계 별 변화 ) ​ 2 . 조직 문화 / 마인드 셋 그리고 리더십 ( 피드백 을 해야 하 는 이유 , 받아들이 는 마음 , 피드백 시스템 의 전제 조건 이 되 는 문화 와 마음가짐 ) ● 마인드 셋 ( 성장 중심 ) ● 두려움 없 는 조직 ( 심리 적 안정 감 ) ● 좋 은 권위 ( 바른 리더 의 모습 ) ● 실리콘 벨리 의 팀장 들 ( 솔직 한 조직 문화 와 리더 에 대해 ) 히트 리프 레시 ( 전체 보다 는 그 안 에 담긴 나 델라 의 철학 과 실제 액션 들 에 대해 ) 레 드팀 ( 리더 의 피드백 , 리더 에게 쓴 소리 하 는 팀 ) 사람 을 이끄 는 힘 ( 리더 는 부하 직원 에게 코칭 을 받 아라 ) 1 분 경영 ( 아주 아주 편하 게 읽 으시 면 되 는 책 입니다 . )​ 3 . 피드백 스킬 ● 피드백 이야기 ( 피드백 의 정의 , 해야 하 는 이유 와 간단 한 방법 에 대해 ) ● 피드포워드 ( 구성원 을 성장 시키 는 피드백 스킬 ) 일터 의 품격 ( 발전 적 피드백 에 대해 )