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 휴먼 서비스 를 제공 하 는 사회 복지 조직 의 문화 , 환경 , 특성 을 파악 하 고 , 이러 한 여건 에 있 는 사회 복지 조직 의 목표 달성 을 위해 가장 효과 적 이 고 , 
 [ 사회 복지 행정 론 ] 조직 문화 는 무엇 이 며 사회 복지 조직 에서 어떤 역할 을 하 는지 설명 하 시 오 
 [ 사회 복지 행정 론 ] 조직 문화 의 의의 리더십 의 기능 과 유형 조직 문화 의 특성 과 기능 을 설명 하 고 사회 복지 조직 문화 발 전방 안 과 개인 의 역할 
 [ 사회 복지 행정 론 ] 조직 문화 의 의의 , 리더십 의 기능 과 유형 , 조직 문화 의 특성 과 기능 을 설명 하 고 사회 복지 조직 문화 발 전방 안 과 개인 의 역할 
 Ⅱ . 조직 문화 의 이해 
 1 ) 조직 문화 와 조직 분위기 
 2 ) 조직 문화 의 형성 
 1 . 사회 복지 조직 의 조직 문화 
 2 . 사회 복지 조직 의 조직 윤리 시스템 
 서구 복지 국가 에서 는 70 , 80 년 대 복지 국가 위 기기 를 거치 면서 거의 대부분 의 조직 에서 소위 책임 성 ( accountability ) 의 문제 가 제기 되 었 다 . 그 내용 은 대개 비 효율 성 , 약한 경쟁력 , 도덕 적 해이 , 공금 유용 혹은 착복 등 에 관한 것 들 이 었 다 . 이 로 인해 비 효과 성 , 질 적 저하 , 팀 웤의 해체 , 근시안 적 기획 , 낭비 , 노동 불 균형 등 이 초래 되 는 것 으로 지적 되 었 다 ( 정무성 , 1999 , 재 인용 ) . 
 이 는 자연 적 으로 관련 전문직 의 위기 로 이어진다 . 사회 복지 조직 의 경우 사회 복지 사 들 에 대한 자질 부족 을 지적 하 거나 , 그 들 의 행태 가 사기 성 , 낭비성 , 비 윤리 성 등 이 농후 하 다는 시비 와 비난 이 쏟아지 게 되 었 다 ( 정무성 , 1999 ) 
 사회 복지 에 대한 사회 자원 의 투자 가 괄목 할 만큼 증대 되 고 사회 복지 서비스 의 공급 주체 가 다원 화 되 어 경쟁 이 일어나 고 있 음 에 도 불구 하 고 사회 복지 조직 들 은 효과 성 을 제시 할 수 있 는 객관 적 인 증거 를 성공 적 으로 확보 하 고 있 지 못하 고 있 기 때문 에 책임 성 논쟁 이 계속 되 고 있 다고 할 수 있 다 . 따라서 책임 성 을 확보 하 기 위한 사회 복지 조직 의 효과 성 에 대한 관심 은 최근 들 어 증가 하 고 있 지만 , 이 에 대한 이론 적 검증 이나 실증 적 검증 은 부족 한 상황 이 다 . 또한 사회 복지 조직 의 효과 성 에 영향 을 미치 는 요인 에 대한 연구 도 매우 부족 한 상황 이 다 . 그 동안 사회 복지 조직 에서 는 주로 효율 적 인 관리 라는 측면 에서 리더 쉽 , 의사소통 유형 등 개인 변화 에 주안점 을 두 연구 가 이루어져 왔 다 . 하지만 , 사회 복지 조직 이 변화 하 는 환경 에 적응 하 고 효과 성 을 제고 하 기 위해서 는 전체 조직 의 변화 가 필요 하 다 . 조직 변화 는 조직 내 의 개인 이나 집단 의 변화 만 을 이야기 하 는 것 이 아니 라 조직 차원 의 포괄 적 인 변화 를 의미 한다 . 때문 에 전체 조직 측면 에서 조직 분위기 ( organization climate ) 나 조직 문화 ( organization culture ) 에 대하 여 주목 할 필요 가 있 다 ( 강흥구 , 2002 , 재 인용 ) 
 첫째 , 사회 에 는 문화 가 있 고 개인 에게 는 개성 이 있 는 것 과 같이 조직체 에 도 각각 의 독특 한 조직 문화 가 있 어 , 조직 문화 를 통해 조직 에 대한 이해 가 가능 하 다고 보 는 것 이 다 . 
 둘째 , 개인 과 사회 의 우수 성 은 개인 의 성격 과 능력 , 사회 ․ 문화 적 특성 에 의해 평가 될 수 있 는 것 과 마찬가지 로 조직 의 우수 성 도 조직 행동 을 지배 하 는 조직 문화 특성 에 의해 평가 될 수 있 다는 것 이 다 . 따라서 조직 이 우수 한 성과 를 내 기 위해서 는 이 에 관련 된 문화 적 특성 을 개발 할 수 있 다는 것 이 다 . 
 따라서 본 발표 는 조직 문화 의 이해 를 도우 므로써 , 변화 하 는 환경 에 보다 적극 적 으로 대처 할 수 있 고 , 사회 로부터 부여 된 책임 성 에 대해 스스로 효과 성 을 입증 해낼 수 있 는 사회 복지 조직 의 조직 문화 에 대해 생각 해 보 고자 한다 . 
 조직 구성원 이 감지 하 는 조직 에 대한 주관 적 인 인상 을 강조 하 는 조직 분위기 에 대한 연구 는 1960 년 대 부터 시작 되 었 고 , 조직 의 효과 성 을 높이 기 위한 조직 문화 ( organization culture ) 에 대한 연구 는 1970 년 대 말 부터 주로 경영학 분야 에서 중요 하 게 다루 어 지 게 되 었 다 . 
 조직 문화 와 조직 분위기 는 공통점 이 많 으며 , 같 은 의미 로 사용 되 는 경우 도 있 다 . 
 그러나 조직 문화 와 조직 분위기 는 개념 과 관점 , 접근 방법 상 의 차이 를 보이 고 있 다 . ( 강흥구 , 2002 ) 
 첫째 , 개념 과 관점 상 에서 보 면 조직 문화 는 조직 구성원 과 전체 조직 행동 에 영향 을 주 는 기본 가치 와 전체 를 강조 하 는 데 반하 여 , 조직 분위기 는 조직 구성원 이 감지 하 는 조직체 에 대한 인상 을 강조 하 고 있 다 . 
 둘째 , 조직 개발 관점 과 접근 방법 에 있 어 조직 문화 는 조직 분위기 에 비하 여 조직 성과 를 높이 기 위한 조직 구성원 의 행동 과 전체 조직 행동 의 개발 을 더 강조 하 며 , 전체 조직 의 공통 적 인 전제 와 가치관 변화 를 통하 여 영구 적 인 조직 변화 를 시도 한다 . 
 셋째 , 학문 적 기반 에 있 어 조직 문화 와 조직 분위기 는 심리학 과 사회학 에 크 게 의존 하 지만 , 이 들 학문 과 더불 어 조직 문화 는 조직 분위기 에 비하 여 인류학 등 보다 종합 적 인 학문 적 기반 에 훨씬 더 많이 의존 한다 . 
 넷째 , 조직 문화 에 대한 체계 적 인 연구 는 1970 년 대 말 에 시작 되 어 1980 년 대 에 들어와서 활발 하 게 전개 되 었 다 . 조직 분위기 에 대한 연구 는 1960 년 대 시작 되 어 많 은 연구 와 이론 이 축적 되 어 왔 고 , 조직 행동 이나 조직 문화 연구 에 이론 적 기반 을 형성 하 는 데 기여 하 였 다 . 
 우리 나라 사회 복지 분야 의 경우 도 조직 문화 에 대한 접근 보다 는 조직 분위기 에 대한 접근 이 먼저 이루 어 졌 다 . 
 2 ) 조직 문화 의 개념 
 조직 문화 라는 개념 은 ‘ 문화 ’ 라는 다소 포괄 적 이 고 추상 적 인 개념 이 조직 에 적용 된 것 으로 볼 수 있 다 . 즉 , ‘ 문화 ’ 라는 것 은 사회 의 구성원 들 이 집단 적 으로 공유 하 는 가치관 , 신념 , 학습 등 을 포함 하 는 복합 적 인 개념 이 라고 할 수 있 으며 , 조직 문화 ( organizational culture ) 는 보다 광범위 한 문화 개념 을 사회 체계 를 구성 하 는 조직 수준 에 적용 한 개념 이 라고 할 수 있 다 . 또한 이러 한 조직 문화 는 조직 의 구성원 과 조직 전체 의 행동 에 영향 을 미치 는 기본 요소 이 기 도 하 다 ( 강흥구 , 2002 , 재 인용 ) . 
 조직 문화 는 연구 의 목적 이나 이론 적 근거 에 따라 다르 게 정의 되 므로 , 조직 문화 에 대한 이해 를 돕 기 위해 지금 까지 조직 문화 에 관한 주요 연구 에서 다루 어 진 조직 문화 의 개념 을 정리 하 면 다음 과 같 다 . ( 황규 대외 , 1999 ) 
 ( 1 ) 조직 문화 는 유형 적 인 것 이 아니 라 실 페가 없 는 무형 적 인 관념 체계 라는 점 이 다 . 조직 문화 는 겉 으로 명확 하 게 드러나 는 것 은 아니 지만 조직 구성원 의 내면 적 인 의식 속 에 자리 잡 고 이 으면서 조직 과 구성원 의 행위 에 반영 되 어 나타나 게 된다 . 
 ( 2 ) 조직 문화 는 조직 이 대내외 환경 과 의 부단 한 적응 과정 을 통해 역사 적 으로 형성 된다는 점 이 다 . 따라서 조직 문화 는 조직 의 의도 나 계획 에 의해 단기간 에 걸쳐 쉽 게 형성 ․ 개발 되 기 는 어렵 다 . 
 ( 3 ) 조직 문화 는 조직 과 조직 구성원 들 에 의해 학습 된다는 점 이 다 . 조직 문환 느 조직 구성원 들 이 조직 내 ․ 이 의 문제 를 해결 하 는 과정 에서 바람직 한 행위 와 경험 을 습득 하 게 되 고 이 를 서로 공유 하 면서 형성 된다 . 따라서 조직 이 구성원 들 에게 올바른 학습 목표 와 학습 과정 을 제공 하 는 경우 조직 에 이로운 문화 의 형성 및 개발 이 어느 정도 는 가능 하 다고 볼 수 있 다 . 
 조직 문화 는 조직 내 에서 역사 적 으로 형성 되 어 온 조직 구성원 들 의 가치관 , 행동 양식 , 조직 고유 의 상징 및 특성 , 관리 관행 , 경영 이념 등 으로 구성 되 는 조직 특유 의 가치 체계 라 할 수 있 다 ( 김성국 , 1999 ) . 
 조직 문화 는 조직 의 발전 과정 의 산물 이 며 , 조직 의 외부 환경 요소 와 조직 내부 요소 등 이 서로 복잡 하 게 상호 작용 하 면서 형성 된다고 볼 수 있 다 . 이하 에서 는 따라서 조직 문화 의 형성 요인 을 조직 의 역사 , 조직 의 외부 환경 , 조직 의 내부 시스템 으로 구분 하 여 살펴보 고자 한다 ( 황규대 , 1999 ) . 
 ( 1 ) 조직 의 역사 
 사람 과 마찬가지 로 조직 도 과거 의 성공 과 실패 를 통해 외부 세계 에 대해 어떻게 행동 할 것 인가 를 배운다 . 이러 한 과거 의 역사 적 사건 이나 행위 가 조직 에 의해 학습 되 어 조직 의 관습 이나 규범 으로 정착 되 면서 조직 문화 를 형성 하 게 된다 . 조직 의 신념 과 관습 혹은 일 을 처리 하 는 방식 은 전해 내려오 는 전통 이나 과거 의 성공 체험 에 의해 자연 스럽 게 형성 된다 . 한편 , 조직 의 창립자 들 은 초기 의 조직 문화 를 형성 하 는 데 큰 영향 을 미친다 . 조직 의 창립자 가 가진 개인 적 신념 이나 행동 등 은 조직 구성원 들 의 생각 과 행동 의 기준 으로 작용 할 수 있 다 . 
 조직 은 사회 적 환경 속 에 존재 하 기 때문 에 환경 에 의해 영향 을 받 는다 . 조직 에 여향 을 주 는 환경 요소 는 조직 마다 다를 수 있 다 . 그러나 조직 이 처한 독특 한 환경 에 효과 적 으로 대응 할 때 성장 ․ 발전 할 수 있 다 . 따라서 환경 은 조직 의 전략 에 영향 을 주 고 조직 이 무엇 을 해야 할 것 인가 를 결정 한다 . 이러 한 관점 에서 환경 은 조직 문화 의 형성 에 중요 한 영향 요인 이 다 . 
 mk 1 *** ( 2014 . 03 . 24 11 : 00 : 20 ) 
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