계획적 변화 이론 ( planned change theory ) [ 2 ] [ 3 ] 에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다. 현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다. 목차 1 조직개발의 정의 및 목적 [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] 2 형성 배경 2. 1 전략적 변화와 조직 변혁 3 핵심 가치와 실행 원칙 3. 1 핵심 가치 기반 3. 2 실행 원칙 4 대표적 수행 모델 4. 1 Kurt Lewin의 변화모델 [ 9 ] [ 10 ] 4. 2 C
조직 개발 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전 조직 개발 위키백과, 우리 모두의 백과사전. 둘러보기로 가기 검색하러 가기 인사조직관리 경영학 세부분야 인적자원관리 · 인적자원개발 · 조직이론 조직행동 · 경영전략 · 조직개발 윤리경영 · 리더십 · 경영관리 의사결정 · 다양성관리 · 노사관계 관련학문 경제학 · 응용통계학 심리학 · 교육학 사회학 · 학 해석학 · 노동법 · 민법 v. d. e. h 이 문서의 문체 또는 스타일은 백과사전으로서의 문체로 적합하지 않을 수 있습니다. 글의 내용에 어울리는 문체를 사용하여 문서를 개선해주세요. ( 2017년 6월 ) 조직개발 ( Organization Development ) [ 1 ] 은 1960년대에 계획적 변화 이론 ( planned change theory ) [ 2 ] [ 3 ] 에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에
시스템 4이론의 적용 [ 편집 ] 위의 절차를 토대로 시스템 1 ( 독재, 착취형 조직 ) 이나 시스템 2 ( 독재, 온정형 조직 ) 에서 시스템 3 ( 상담형 조직 ) 이나 시스템 4 ( 참여형 조직 ) 로 변화시켜 나아간다. 시스템 4로 변화시키기 위해서 상황에 따라 여러 가지의 조직개발기법들을 장기간에 걸쳐 단계적으로 사용한다. 목표에 의한 관리 ( MBO : Management By Objectives ) [ 25 ] [ 26 ] [ 편집 ] 참여의 과정을 통하여 조직의 목표를 명확히 하고 체계화함으로써 관리의 효율을 기하고자 하는 기법인 MBO는 1954년 드러커 ( Peter Drucker ) 가 쓴 " The Practice of Management " 라는 책을 통하여 널리 알려지기 시작한 뒤, 종합적인 계획, 평가, 개발 및 통제 시스템으로 정착하게 되었다. MBO의 구성요소 [
는 현대에 들어서며 규제증가, 기술 진보, 외부 CEO 영입 등과 같은 조직의 상황 변화에 의해 필요성이 커지게 되었다. [ 7 ] 핵심 가치와 실행 원칙 [ 편집 ] 조직개발은 사전에 계획된 체계적인 변화노력으로 조직이론, 행동과학, 지식 및 스킬을 이용하여 조직이나 조직 내 단위조직이 더욱 활성화 될 수 있도록 돕는다. 조직개발은 조직개발 전문가의 행동과 활동의 지침이 되는 뚜렷한 핵심가치와 원칙에 밑바탕을 둔다. 핵심 가치 기반 [ 편집 ] 가치 내용 존중과 포용 모든 사람들의 관점과 의견을 동등히 존중한다. 협력 조직 내에 상호 Win - Win관계를 구축한다. 진정성 사람들이 자신이 추구하는 가치와 부합되는 행동을 하도록 돕는다. 자기이해 조직 내 자기이해와 대인관계 스킬의 향상을 돕는 데 주력한다. 권력이양 생산
개발의 정의 및 목적 [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 편집 ] 현대조직에서의 일반적인 조직구조조정의 방향은 관료화된 수직적 계층조직에서 유연성 있는 수평적 조직으로, 조직 개발에 대해 설명한다. 집권적 조직에서 자율적 사업조직으로, 기능적 조직에서 메트릭시스템 조직으로, 그리고 대규모 조직에서 소규모 단위 조직으로 조직구조 설계 패턴을 바꾸는 것이다. 여기서 조직개발은 구성원들의 행동 경향을 고려하여 새 조직구조와 구성원들간의 통합이 이루어지도록 조직구조를 설계하고 구성원들의 행동을 개선함으로써 조직의 효율성과 성과를 높이는데 기여한다. 조직체는 인간으로 구성된 사회시스템이다. 그렇기 때문에 심리학, 사회학, 인류학 분야의 이론 지식은 개인 및 집단행동, 조직문화의 변화를 전략적으로 구상∙계획하고 이를 성공적으로 추진하는데 큰 도움
관리 격자 ( managerial grid ) 라는 리더십 규범 모델이 탄생되었다. 관리격자 모델에 따르면 개인의 리더십 스타일은 생산에 대한 관심과 사람에 대한 관심이라는 두가지 차원에 의해 정의 될 수 있고 생산에 대한 관심은 생산과업의 완수, 창의적 아이디어 개발, 품질 정책 결정, 우수한 스태프 서비스, 효율적 업무량 측정 등의 행위가 포함되며, 생산에 대한 관심은 외형적 성과만 아니라 조직 구성원에 할당된 과업이나 활동 수행도 함께 포함된다. 사람에 대한 관심은 개인의 가치, 우수한 작업조건, 작업에 대한 몰입, 안전, 공정한 보상, 좋은 사회적 관계 등 다양한 이슈를 포함하고 있다. 시스템4 [ 24 ] 시스템 4 기법은 리커트 ( Rensis Likert 1903년 8월 5일 - 1981년 9월 3일 ) 의 시스템 4 이론에서 나온
최종 상태 사이에 직접적인 인과관계가 존재한다. 컴퓨터의'on'스위치를 누르면 체계의 전원이 켜진다. 그러나 생물 체계와 사회 체계는 상당히 다르게 작동한다. 이인동과성이라는 개념은 유사한 결과들이 서로 다른 최초의 조건들이나 서로 다른 방식들에 의해서도 달성될 수 있음을 나타낸다. 이 개념은 관리자들이 다양한 수준의 투입물들을 조직에 투여하고, 그것들을 다양한 방식으로 변형하여 만족스러운 수준의 산출물을 얻을 수 있음을 의미한다. 그러므로 경영층의 기능은 하나의 확실한 해결책을 찾는 것이라기보다는 여러 가지의 만족스러운 옵션들을 개발하는 것이다. 따라서 체계 이론과 상황 이론 ( contingency theories ) 은 조직을 설계하기 위한 보편적으로 적용될 단 하나의 최선의 방법이란 없다고 제안한다. Earthlink, AOL, 혹은 Mic
단계이다. 설정된 목표의 수행가능성, 시간내 달성가능성, 목표수행상의 장애요인 등을 주의깊게 분석하여야 한다. 목표의 실행 이 단계는 설정되고 확인된 목표들을 수행하기 위한 구체적인 전략을 수립하고 실제로 행동에 옮기는 단계이다. 평가 및 피드백 마지막 단계인 평가 및 피드백 단계에서는 설정된 목표가 계획대로 수행 되었는지를 평가하는 단계로써 미진한 부분에 대해서는 차기의 계획을 조정하는 단계이다. 실적치와 목표치간의 차이를 평가하고 그것을 담당 집단에 피드백 해 주고 그 원인을 발견하여 수정하도록 하는 단계이다. MBO 실시에 따른 유의점 [ 편집 ] MBO의 주요 내용은 조직의 목표를 명확히 설정하는 것이다. 하지만 실제적으로 목표를 설정하는 데 있어서 많은 문제점들이 존재하며, 또 목표를 명확히 제시하였다 하
형태의 변화보다는 조직에 속한 개인들이 개별적으로 변화를 이행함으로써 조직이 발전할 수 있고 조직성과 또한 향상될 수 있다고 하였다. 이러한 변화의 과정을 Lewin은 해빙 ( unfreezing ), 이동 ( moving ), 그리고 재결빙 ( refreezing ) 의 3단계 프로세스로 제시하였다. 이러한 프로세스를 통해 어떤 하나의 정적인 상태에서 새로운 상태로 움직인다고 하였다. 또한, 단계의 이동을 통해 새로운 단계에 이르게 되면 그 상태를 유지하고 지탱하려는 힘의 균형이 생기게 되는데, 이를 역장이론으로 설명하였다. 단계 내용 해빙단계 성과지향의 변화를 촉진하는 첫단계는 현 상태의 해빙, 또는 재배열 ( shakeup ) 을 포함한다. 이는 기존상태가 정상적인 것이 아님을 인식
핵심 성원 ( 주요 간부 경영진 ) 이 조직개발 실행자의 도움을 받아 해결할 수 있는 문제점들을 조직이 가지고 있다고 느끼는 것으로부터 시작한다. 행동과학 전문가와의 상담 최초 접촉단계에서 조직개발 실행자와 고객 조직은 서로 조심스럽게 접근하게 된다. 조직개발 실행자는 규범적이고 개발적인 이론 또는 준거의 틀을 가지고 있으며 그것이 가지는 가정이나 가치들을 잘 알고 있어야 한다. 이러한 내용들을 고객 조직과 시작 단계에서부터 공유함으로서 개방적이고 협조적인 분위기를 형성하게 된다. 자료수집과 예비 진단 이 단계는 주로 조직개발 실행자에 의하여 진행되며 때때로 조직 구성원과 협력하여 진행하게 된다. 조직이 가지고 있는 문제의 근본적인 원인을 파악하기 위하여 적합한 정보를 수집하고 분석하게 된다. 자료수집의 네 가지 기본적인 방법은 면접
조직개발(Organization Development)은 1960년대에 계획적 변화 이론(planned change theory)에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러 가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다. 현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다.