조직공정성 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전 조직공정성 위키백과, 우리 모두의 백과사전. 둘러보기로 가기 검색하러 가기 조직공정성 ( [UNK] [UNK] 公 正 性 ) 은 조직 구성원들이 조직으로부터 받는 대우의 공정한 정도를 의미한다. 종업원의 조직공정성에 대한 인식이 이들의 태도와 과업성과를 결정하기 때문에 모든 사회과학 분야에서 많은 관심을 쏟고 조직공정성에 대한 연구를 하고 있다. 조직공정성에는 결과에 대한 보상 등을 분배하는 데에 대한 공정성인 분배공정성, 프로세스적 공정인 절차공정성, 인간관계 등 관계에 대한 공정성인 상호작용 공정성으로 나뉘고 현재 절차공정성과 상호작용 공정성의 중요성이 높아지고 있는 중이다. 목차 1 역사 2 유형 2. 1 분배적 공정성 2. 2 절차적 공정성 2. 3 상호작용 공정성 3 지각
공정성에 대한 개념은 Homans ( 1961 ) 의 저서'Social Behavior'에 의해 도입되었으며 [ 1 ] 그에 관한 연구는 Adams ( 1965 ) 의 형평성 이론에 근거를 두고 있다. Adams는 Homans ( 1961 ) 의 분배정의와 Festinger ( 1957 ) 의 사회교환이론 그 외 인지부조화이론, 균형이론, 교환이론 등의 여러 연구들의 틀을 사용하여 형평성 이론을 제시하였다. [ 2 ] Adams의 이론은 유용한 이론의 하나로 평가받고 있으나 절차 측면에서의 소홀함에 한계가 있다. 이후에 Thibaut & Walker ( 1975 ) 는 결과가 나오게 된 과정과 절차도 중시되어야 한다고 강조하면서 조직공정성 연구에 과정과 절차의 개념을 도입했다. [ 3 ] 그러나 그들의 연구
nowledge, HR Magazine, 88 - 94 ↑ [UNK], 「 조직공정성이 구성원의 지식공유에 미치는 영향 」, 경영학연구 제40권 제2호, 2011. 04, 485 - 521쪽 ↑ Rotter, J. B. ( 1967 ), A New Scale for the Measurement of Interpersonal Trust. Journal of Personality, 35 : 615 - 665. ↑ Gambetta, D. ( 1988 ), Trust, New York : Basil Blackwell. ↑ Cook, J., & Wall, T. D. ( 1980 ), New Work Attitude measure of Trust, Organizational Commitment and Personnel Need Nonfulfillment, Journal of Occupational Psychology, 53 : 39 - 52. ↑ Mishra, Aneil K. (
al ( 1980 ) 의 " 레벤탈 규칙 " 이 있다. 이는 조직의 원활한 의사소통을 위한 6개의 규칙으로서 일관성 ( consistence ), 편견 억제성 ( bias suppression ), 정확성 ( accuracy ), 정정가능성 ( correctability ), 대표성 ( representativeness ), 윤리성 ( ethicality ) 이다. [ 11 ] 따라서 절차적 공정성이 있는 조직은 작업환경에서나 의사소통 시 어떤 것이 적용된다면 모든 사람에게 적용되고 그 절차는 도덕적이고 윤리적으로 일관된 성격을 띠게 된다. 상호작용 공정성 [ 편집 ] Bies 와 Moag ( 1986 ) 는 상호작용 공정성 ( Interactional justice ) 을 신중하고 예의 있게 의사결정에 대한 설명을 하거나 정보를 전달할 때 개인이 받는 대우를 일컫는다고 정의했
ier Syndrome. Mass : Lexinton Books. ↑ Field, D. M pang & C. Chiu. ( 2000 ), Distributive and Precedural Justice and Predictors of Employee Outcome in Hong Kong, Journal of Organizational Behavior, 21 : 547 [UNK] 562. ↑ Organ. D. W. ( 1997 ). Organizational Citizenship Behavior : It's Construct Clean - up Time. Human Perfprmance. 10 ( 2 ) : 85 - 97. ↑ Martinez, M. N. ( 1988 ), The Collective Power of Employee Knowledge, HR Magazine, 88 - 94 ↑ [UNK], 「 조직공정성이 구성원의 지식공유에 미치는 영향 」, 경영학연구
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목표에 대한 능력이다. 이 능력은 조직구성원들의 협동적인 체계로써 목표를 중심으로 조직의 시스템을 인지하고 유지하는 정도를 뜻한다. 장기적인 관점으로 볼 때 조직 자체는 에너지를 축적하여 기술을 개선시키고 성장을 유지하려는 목적이 있기 때문에, 조직의 단기적 목표인 수익과 장기적 목표인 생존과의 균형을 이루는 것이 유효성의 유지라고 할 수 있다. 둘째, 외적 환경의 변화에 조직행동을 적응시키며 조직 구성원의 직무성과, 동기유발, 리더십 등에 따라 적절한 의사결정, 변화의 수용, 갈등의 최소화를 추구하게 된다. 조직 구성원들의 조직공정성 지각은 다양한 방식으로 직무태도로 연결되고 이는 조직유효성에 영향을 미친다. 예를 들어, 최종윤은 바람직한 결과가 나왔다고 해도 결과에 대한
공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성과 이직의도간의 관계는 간호사들의 감정성향에 따라 조절될 것이다. 연구 결과 본 연구 결과, 분배공정성과 상호작용공정성이 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성은 모두 이직의도에 유의한 영향을 미쳤다. 또한 긍정적 감정 성향이 상호작용 공정성과 직무만족 간의 관계를 조절하였다. 간호사들이 직무에 만족 할 수 있도록 하기 위해서는 상호작용 공정성뿐만 아니라 조직의 형평에 관심을 갖고 간호사의 투입과 산출을 고려하여 조직에 기여한 만큼 보상도 비례하도록 분배적 공정성에 특히 중점을 두는 것이 요구된다. 나아가 간호사의 이직을 줄이기 위한 방안으로는 보상의 크기뿐만 아니라 보상의 크기에 적용된 과정 또는 절차가 공정한
A. & Tyler. T. R. ( 1988 ), The social psychology of procedural justice. New York : Plenum. ↑ Homans ( 1961 ), 위와 같음 ↑ Adams, J. S. ( 1965 ). 위와 같음 ↑ Greenberg, J. ( 1990 ), Organizational Justice : Yesterday, Today and Tomorrow, Journal of Management, 16 : 393 - 432 ↑ Leventhal, G. S. ( 1980 ). What should be done with equity theory New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis ( Eds. ), Social exchange : Advances in theory and research ( pp. 27 - 55 ). New York
지 않더라도 그들이 의사결정에 참여할 기회 또는 능력이 있다고 느낄 때 절차적 공정성이 높다고 느낀다. 많은 연구에서 종업원들의 참여가 절차적 공정성 ( procedural justice ) 그리고 대인적 공정성 ( interpersonal justice ) 에 영향을 미친다고 밝혔다 ( Kernan & Hanges, 2002 ) [ 14 ] 의사소통 [ 편집 ] 종업원들의 의사소통에는 명시적 의사소통과 묵시적 의사소통이 있다. 명시적 의사소통 또는 묵시적 의사소통은 모두 종업원이 조직에 몰입을 하는 데 긍정적인 영향을 미치며, 대인적 공정성 ( interpersonal justice ) 그리고 정보적 공정성 ( informational justice ) 에 영향을 미친다. 종업원은 조직 또는 관리자와의 의사소통을 통해 그들에게 신뢰를 쌓기도 하고 불확실한 상황에 대한 불안감을 없애기도 한다. 이러한 과정은 종업원들의
조직공정성(組織公正性)은 조직 구성원들이 조직으로부터 받는 대우의 공정한 정도를 의미한다. 종업원의 조직공정성에 대한 인식이 이들의 태도와 과업성과를 결정하기 때문에 모든 사회과학 분야에서 많은 관심을 쏟고 조직공정성에 대한 연구를 하고 있다. 조직공정성에는 결과에 대한 보상 등을 분배하는 데에 대한 공정성인 분배공정성, 프로세스적 공정인 절차공정성, 인간관계 등 관계에 대한 공정성인 상호작용 공정성으로 나뉘고 현재 절차공정성과 상호작용 공정성의 중요성이 높아지고 있는 중이다.