애드호크라시 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전 애드호크라시 위키백과, 우리 모두의 백과사전. 둘러보기로 가기 검색하러 가기 애드호크라시 ( adhocracy ) 는 기존의 관료제에서 탈피하여 다양한 분야의 전문가들로 구성된 융통적, 적응적, 혁신적 사회조직을 말한다. 애드호크라시는 조직 문제 해결 시 규격화 및 표준화된 절차를 간소화 하거나 제거하여 전문지식을 가진 사람들이 상황에 맞게 처리하는 방식으로 문제에 접근하게 된다. 대표적인 유형으로는 매트릭스 구조, 태스크포스 ( TF ), 위원회 조직 등이 있다. 애드호크라시는 워렌 베니스 ( Warren Bennis ) 가 1968년 저술한 The Temporary Society에서 처음 사용되었다. 워렌 베니스에 의하면, 애드호크라시는 급속히 변하는 사회와 기술
혁신적이고 신속하게 반응할 수 있는 조직 형태가 요구됨에 따라, 미래의 활동적 조직으로써 등장하였다. 애드호크라시는 환경변화의 요구에 따라 일시적이고 유동적인 구성원들로 이루어지며 의사전달을 신속하게 할 수 있는 수평적인 조직형태로 점차 변화하게 되었다. 또한 예측할 수 없고 급변하는 상황에서 조직이 생존하기 위해서는 일시적인 역할구조를 갖추어야 하며 새로 직면한 문제 해결을 위한 좁은 전문지식이 필요하다. 특수목적을 위해 일시적으로 구성되었다가 해체되는 구조의 성격은 조직 전체의 지속성을 증가시킨다. [ 2 ] 애드호크라시는 이후 조직관리 이론에서 자주 쓰이게 되었다. 애드호크라시의 개념은 헨리 민츠버그 ( Henry Mintzberg ) 와 같은 학자들에 의해 더욱 발전
호크라시는 워렌 베니스 ( Warren Bennis ) 가 1968년 저술한 The Temporary Society에서 처음 사용되었다. 워렌 베니스에 의하면, 애드호크라시는 급속히 변하는 사회와 기술에 대응하기 위해 전문적 지식이나 기술을 가진 이질적인 전문가들이 모인 집단이다. 또한 프로젝트를 중심으로 집단을 구성하여 문제를 해결하고 적응력이 뛰어난 임시체제이다. [ 1 ] 그 후 1970년 앨빈 토플러 ( Alvin Toffler ) 가 쓴 《 Future Shock 》 에 의해 널리 알려졌는데, 앨빈 토플에 의하면 애드호크라시는 정보의 빠른 순환과 기술과학의 극적인 변화로 혁신적이고 신속하게 반응할 수 있는 조직 형태가 요구됨에 따라, 미래의 활동적 조직으로써 등장하였다. 애드호크라시는 환경변화의 요구에 따라 일시적이고 유동적인 구성원
는 단점 ( 전문 요원의 집합으로 전문성을 살릴 수 있으나 통합이 어렵다. ) 과 프로젝트 구조가 가지는 단점 ( 전문요원의 통합 활용은 용이하나 비용이 중복된다는 문제가 있다. ) 을 시정하기 위해서 채택하고 있는 조직구조형태이다. [ 10 ] 또한 부하상관의 관계에서 동료와 동료, 관리자와 기술자 등의 관계가 중요 하단 점에서 관료제의 상관 부하 계통에서 모든 중요한 일이 수행된다는 것과 구별이 된다. 조직목표는 단일적이지 않고 상대적으로 독립적인 단위들의 공통적인 관심사를 가지며 지시의 통일성 면에서 프로젝트 관리자가 단위 간의 공통된 목적 달성을 위해 협조 지속기간의 한정적인 형태이다. [ 11 ] 기업환경의 변화가 다양해지고 복잡해지면서 환경의 변화에 동태적으로 대응할 수 있는 조직이 요청되었다. 융통성과 적응성을 중시
의 전문가들은 서로의 노력들을 통합하여야 한다. 관료제 조직이론에서는 " 경영자는 조직의 모든 문제점과 해결방법을 알고 있다 " 고 가정하고 있다. 따라서 경영자는 각각의 전문화된 기능 부문에 전문가를 배치하기만 하면 된다. 또한 관료제 조직 이론에 의하면 경영자는 조직 내의 모든 상호관계를 알고 있으므로 수평적 의사소통은 직접적으로 필요한 사람에게만 한정되어도 좋다고 한다. 반면에 애드호크라시에서는 상이한 전문가들이 프로젝트를 중심으로 모여 모든 분야를 망라한 집단을 구성하며 그 안에서 활발한 의사소통이 진행된다. 이 경우 각 전문가들은 자신의 전문분야를 떠나 있으면서 동시에 그 전문분야를 유지하여야 하는 모순에 봉착하게 된다. 여기서 애드호크라시는 기능별집단과 목적별 집단의 공존을 시도한다. 이에 대해서는
경우에 적합하며 어떠한 공동목표를 달성하기 위해 개별적으로 활동하고 있는 여러 유형의 전문가들을 모아 상호 협력하도록 하고자 할 경우에 적합하다. 수행해야 할 업무가 전문지식을 요할 뿐 아니라, 비정형화되어 있고, 또 너무 복잡해서 한 사람의 힘으로는 감당하기 어려운 경우, 애드호크라시는 유용한 대안이 될 수 있는 것이다. [ 7 ] 환경이나 상황이 급변하거나 유동적인 경우, 그리고 조직의 초기발전 단계에서 특히 유용하다. 인적자원의 효율적 활용 미 엘리트의 순환을 촉진하기도 한다. [ 12 ] 애드호크라시 단점 [ 편집 ] 애드호크라시의 단점은 서로 다른 전문가들이 모여 팀을 구성하고 있기 때문에 상하관계 및 책임소재의 불분명성으로 인한 긴장과 갈등이 발생하기 쉽다. 전통적, 기계적 관료조직이 가진 표준화된
할 수 있다. [ 4 ] 로버트 워터맨 주니어 ( Robert H. Waterman, Jr ) 은 애드호크라시를 기회를 포착하고 문제를 해결하며 결과를 얻어내기 위해 정상적인 관료제 체계를 가로지르는 조직형태라고 하였다. [ 5 ] 헨리 민츠버그 ( Henry Mintzberg ) 는 애드호크라시는 복잡하고 역동적인 조직모형이라고 말한다. [ 3 ] 토플러처럼 민츠버그는 관료제를 과거의 것으로, 애드호크라시는 미래의 것으로 간주한다. [ 6 ] 성공적인 애드호크라시는 문제 해결과 혁신에 탁월하고 [ 6 ] 환경 변화 속에서도 번창할 수 있다. [ 3 ] 애드호크라시가 발전하고 성장하기 위해서는 정교하면서도 자동화된 기술체계가 요구된다. 어원 [ 편집 ] 어원적으로 살펴보면 애드호크라시는 adhoc
전문분야를 떠나 있으면서 동시에 그 전문분야를 유지하여야 하는 모순에 봉착하게 된다. 여기서 애드호크라시는 기능별집단과 목적별 집단의 공존을 시도한다. 이에 대해서는 애드호크라시의 대표적 조직형태인 매트릭스 조직을 예로 들면 쉽게 이해될 수 있다. 매트릭스 조직에서는 조직을 기능별 ・ 시장 별로 동시에 부분화하고 있다. 따라서 각각의 구성원들은 혁신업무를 수행한다는 면에서는 프로젝트 팀에 속하지만 동시에 조직운영상 ( 고용, 승진, 의사소통 등 ) 으로는 기능적 단위에 속하기 때문에 기능분야를 떠나 있으면서도 그 분야의 특성을 유지 할 수 있게 된다. [ 4 ] 연결 장치의 설치 애드호크라시는 효율적인 통합조직으로서 정보의 흐림에 따른 효율적인 연락장치의 설치를 시도한다. 애드호크라시
를 갖는 직위에서는 역할갈등이 생기게 되므로 이들은 갈등을 해결할 수 있는 대인관계기술을 습득해야 하며, 이를 위한 훈련프로그램이 필요하다. 마지막으로 관리자들이 원활한 의사소통을 위한 활동을 할 수 있도록 하기 위해서 많은 시간을 필요로 한다. 매트릭스내의 사람들이 정보와 권한의 공유에 대하여 적응하지 못하는 경우 조직이 제 기능을 발휘하지 못하게 되므로 모든 조직구성원들이 서로 협조하려는 노력을 하여야 한다. [ 13 ] 프로젝트 팀 [ 편집 ] 예시2프로젝트 구조 프로젝트 팀이란 특정한 목표를 달성하기 위하여 임시적으로 조직 내의 인적 물적 자원을 결합하는 것을 말한다. [ 14 ] 오늘날의 조직 환 경은 급속히 변하며 이것은 종래의 일상적, 반복적, 기계적인 조직형태로 서는 대처하기 힘든 어려운 문제들을 야기하고
의 급변하는 환경 하에서는 조직을 부단히 개선하고 발전시켜야 한다. 이런 상황에서 조직을 어떻게 적응시켜 나가야 할 것인가 하는 것이 중요한 문제로 대두되고 있는데 그것이 바로 관료제와 대조를 이루는 개념으로 애드호크라시라는 조직구조 이다. 즉, 관료제가 대규모성, 복잡성 그리고 표준화된 고정적, 기계적 구조와 계층제적 구조를 갖고 있는데 반해 애드호크라시적인 구조는 신축성이 있고 적응도가 높으며 혁신적인 성격을 띤다고 할 수 있다. 따라서 관료제를 기계적인 조직에 비유한다면 애드호크라시는 유기체적 조직에 비교할 수 있다. [ 4 ] 로버트 워터맨 주니어 ( Robert H. Waterman, Jr ) 은 애드호크라시를 기회를 포착하고 문제를 해결하며 결과를 얻어내기 위해 정상적인 관료제 체계를 가로지르는
애드호크라시(adhocracy)는 기존의 관료제에서 탈피하여 다양한 분야의 전문가들로 구성된 융통적, 적응적, 혁신적 사회조직을 말한다. 애드호크라시는 조직 문제 해결 시 규격화 및 표준화된 절차를 간소화 하거나 제거하여 전문지식을 가진 사람들이 상황에 맞게 처리하는 방식으로 문제에 접근하게 된다. 대표적인 유형으로는 매트릭스 구조, 태스크포스(TF), 위원회 조직 등이 있다. 애드호크라시는 워렌 베니스(Warren Bennis)가 1968년 저술한 The Temporary Society에서 처음 사용되었다. 워렌 베니스에 의하면, 애드호크라시는 급속히 변하는 사회와 기술에 대응하기 위해 전문적 지식이나 기술을 가진 이질적인 전문가들이 모인 집단이다. 또한 프로젝트를 중심으로 집단을 구성하여 문제를 해결하고 적응력이 뛰어난 임시체제이다.그 후 1970년 앨빈 토플러(Alvin Toffler)가 쓴 《퓨쳐 쇼크》에 의해 널리 알려졌는데, 앨빈 토플에 의하면 애드호크라시는 정보의 빠른 순환과 기술과학의 극적인 변화로 혁신적이고 신속하게 반응할 수 있는 조직 형태가 요구됨에 따라, 미래의 활동적 조직으로써 등장하였다. 애드호크라시는 환경변화의 요구에 따라 일시적이고 유동적인 구성원들로 이루어지며 의사전달을 신속하게 할 수 있는 수평적인 조직형태로 점차 변화하게 되었다. 또한 예측할 수 없고 급변하는 상황에서 조직이 생존하기 위해서는 일시적인 역할구조를 갖추어야 하며 새로 직면한 문제 해결을 위한 좁은 전문지식이 필요하다. 특수목적을 위해 일시적으로 구성되었다가 해체되는 구조의 성격은 조직 전체의 지속성을 증가시킨다.애드호크라시는 이후 조직관리 이론에서 자주 쓰이게 되었다. 애드호크라시의 개념은 헨리 민츠버그(Henry Mintzberg)와 같은 학자들에 의해 더욱 발전되는데, 헨리 민츠버그에 의하면 애드호크라시는 보다 빠르고 혁신적인 기능에 집중된 조직이나 기존 조직에서 임시적으로 형성된 조직에서 나타나고 중간계층이 기술 관료와 지원 스태프의 역할을 겸하고 있다. 자체적으로 운영 핵심을 지니고 있지 않은 만큼 무언가를 최종적으로 실행하는 조직이라기보다는 그 실행을 위한 문제해결에 최대한 초점을 맞춘 조직유형이라고 할 수 있다.