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##격적 감독의 선행요인 6. 3. 3 조직의 대한 공격 6. 3. 4 성희롱 [ 1 ] 6. 3. 4. 1 성희롱 중지시키기 [ 1 ] 6. 3. 5 직장 내 괴롭힘 [ 1 ] 6. 3. 6 직장에서의 폭력 [ 1 ] 7 조직 내 공격적 행동의 영향 7. 1 건강과 행복 7. 2 팀 성과 7. 3 직무 만족 7. 4 성과의 성별 차이 8 예방 8. 1 교육 [ 1 ] 8. 2 인사 관리 8. 3 조직 제재 8. 4 훈련 8. 5 조직적 후원 9 각주 정의 [ 편집 ] 조직 내 공격적 행동은 조직 내에 있는 사람 혹은 조직과 직접적으로 관련이 있는 사람 ( 고객, 서비스 담당자, 종업원 ) 또는 조직 자체에 나쁜 영향을 미치려는 행동을 말한다. [ 1 ] 공격적 행동은 일반적으로 한 사람이 다른 사람 또는 집단을 해할 의도로 수행하는 행위이다. 공격자는 자신의 행동이 대상 ( 목표 ) 에게 위험할 수 있다는 것을 인지하고, 공격 받는 대상이 행동을 피할 동기가 생길 수 있음을 인지해야 한다. [ 2 ] 공격적 행동을 정의하는 특징은 해를 입히려는 의도 또는 동기를 갖는다는 것이다. 행위자가 해를 가할 의도를 갖고 행한다면 그 행위는 공격적 행동으로 간주된다. 다른 말로 하면
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이에 대한 강력한 규범을 형성할 것을 제안한다. [ 5 ] 훈련 [ 편집 ] 훈련은 예방 프로그램의 중요한 부분이다. Neuman과 Baron은 관리자들과 직원들을 위한 훈련을 통해 공격적 행동에 대처하는 방법을 가르치는 데에 중점을 두어야한다고 제시하였다. [ 5 ] 마찬가지로 Rai는 적절한 훈련은 경영진이 위협을 중대하게 인식하고 직원이 사고를 보고하도록 격려하며 보고된 사건을 처리하는 데 도움이 된다고 조언했다. [ 5 ] 조직적 후원 [ 편집 ] 조직적 후원은 조직 내 공격적 행동의 효과에 영향을 미친다. Schat과 Kelloway는 조직적 후원을 수단적 후원과 정보 제공적 후원의 두 가지 측면으로 구분 지었다. 수단적 후원은 고민하는 개인들에게 직접적으로 어떠한 도움을 제공하는 것을 의미하고, 정보 제공적 후원은 직원들 자신들에게 도움을 줄 수 있는 정보 리소스들을 제공해주는 것을 의미한다. [ 46 ] 각주 [ 편집 ] ↑ 가 나 다 라 마 바 사 아 자 차 카 Don Hellriegel · John W. Slocum. 『 조직행동론 』. 제13판. 서재현 외 3인 ( 역 ). 한경사, 2011, pp. 356 - 369. ↑ 가
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##을 파괴하는 것, 상사나 동료를 총으로 쏘는 것 등이 해당된다. covert nature ( 내재적 본성 ) [ 편집 ] 조직에서 대상을 향한 공격적인 행동들은 대부분 성격상 은밀한 것으로 간주된다. Bjorkqvist Osterman과 Hjelt - Back에 따르면, 이러한 은밀한 행동들은 대상에게 가진 공격적인 행동이나 공격적인 의도를 위장하기 위한 것이다. 반면에 공연한 공격적 행동은 공격적인 의도를 숨기지 않고 그들의 의도를 보여주는 행동들을 말한다. 전형적으로 은밀한 공격적 행동은 본질적으로 언어적, 간접적, 수동적인 성격을 갖는 반면 공연한 공격적 행동은 물리적, 직접적, 적극적인 성격을 갖는다. [ 8 ] 조직 내 공격적 행동은 은밀한 행동들의 형태를 띤다. 이는 Bjorkqvist, Osterman, Lagerspetz의 효과 / 위험 비율에 의해 정의되는데 공격자의 공격적인 행동에 따른 상대적인 효과와 위험에 대한 주관적인 평가를 나타낸다. 공격자들에게는 위험 대비 효과의 비율이 클수록 이상적이다. 다시 말해, 공격자는 행위가 자신에게 미치는 위험이 상대적으로 낮으면서 그에 대비한 효과는 큰 것을 선호한다는 뜻이다. 조직에서
조직 내 공격적 행동은 조직 내에서 발생할 수 있는 특정한 공격성이다. 조직 내 공격적 행동으로는 구두 발언(예 : 누군가를 모욕하거나 소문을 퍼뜨리는 행위)부터 물리적 공격(예 : 폭행)까지 광범위한 행동이 포함될 수 있다.