. ↑ Miller, C. S. and Schuster, M. H. ( 1995 ). " The Anatomy of Failure : A Non - recommended Application of Gainsharing and Its Predictable Effects on Productivity in a Public Sector Setting, " Public Administration Quarterly, 19 ( 2 ), pp. 217 - 229. ↑ 이원덕 ( 2000 ), 생산적 복지를 위한 노동정책 연구, 한국노동연구원. ↑ Welbourne, T. M. & Gomez Mejia, L. R. ( 1995 ). Gainsharing : A critical review and a future research agenda ( CAHRS Working Paper # 95 - 10 ). Ithaca, NY : Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies. ↑ 김동원 ( 1996 ), 종업원참여제도의 이론과 실제, 한국노동연구원. ↑ Gomez - Mejia, L. R. Welbourne, T. M. Wiseman, R. M. ( 2000 ), " The role of risk sharing and risk taking under gainsh
보너스를 산정하는 지표를 결정하는데 고려할 수 있는 요소는 다음과 같다. - 회사의 경영철학, 비전, 전략과의 일치 : 회사에서 조직구성원들에게 요구하는 혹은 강조하는 요소 - 경영성과에 대한 중요도 : 경영의 성과와 직결될 수 있는 요소 - 공정성 : 종업원들이 공정한 것으로 수용할 수 있는 요소 - 종업원 기여 : 종업원들이 스스로 노력하여 달성 가능한 요소 - 단순성 : 종업원들이 쉽게 이해할 수 있는 지표 - 종합성 : 가능하면 경영성과에 영향을 미칠 수 있는 지표를 포괄 - 현행제도와의 적합성 : 현재 회사에서 운용하고 있는 인사제도, 특히 임금제도와 상호 상충되지 않는 요소 기준비율 보너스 산정에 사용되는 성과지표의 기준비율을 의미한다. 집단성과배분제도의 보너스 산정에 사용되는 각종 지표의 기준 혹은 목표를 정하는 것은 노사 간의 성과배분의 양에 직접적인 영향을 미치는 것이므로 매우 중요하다. 이 경우에 주의할 점은 회사 측이 욕심을 내어 목표를 너무 높게 상향조정하게 되면 종업원들의 성취동기 욕구를 오히려 떨어뜨리게 된다. 예비비 비율 보너스 지급이 안 되는 경우에 대비한 예비비 축적비율을 의미한다. 집단성과배
집단성과배분제도 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전 집단성과배분제도 위키백과, 우리 모두의 백과사전. 둘러보기로 가기 검색하러 가기 집단성과배분제도 ( Gain - Sharing ) 는 미국의 Henry Towne ( 1889 ) [ 1 ] 에 의해 처음 사용되었으며'집단성과급제'라고도 알려져 있다. 집단성과배분제도는 그룹단위의 보너스제도와 종업원참여제도가 결합된 조직개발기법이다. 즉, 집단성과배분제도에서는 종업원들이 경영에 참가하여 원가절감, 생산성향상 등의 활동을 통해 조직성과의 향상을 도모하고 그 이익을 회사의 종업원들에게 분배하는 제도이다. 따라서 집단성과배분제도의 성공여부를 결정짓는 주요요소는 효과적인 종업원의 참여의 틀과 보너스의 공평한 배분을 위한 제도를 확립하는 것이라 할 수 있다. 집단성과배분제도는 매출액이나 이익증대가 아닌 생산비절감 및 생산성 향상을 목표로 한다는 점에서 단순 이익배분제와는 구별이 된다. [ 2 ] 목차 1 도입 배경 2 특징 3 유형 3. 1 스캔론 플랜 ( Scanlon Plan ) 3. 2 럭커 플랜 ( Ruck
Plan ) [ 편집 ] 최근에는 기업들이 집단성과배분제도를 각 기업의 환경과 상황에 맞게 수정하여 적용하는 경우가 많다. 수정해서 사용하는 방식을 커스토마이즈드 플랜이라고 한다. [ 9 ] 커스토마이즈드 플랜은 성과측정의 기준으로서 노동비용이나 생산비용, 생산 이외에도 품질향상, 소비자 만족도 등 각 기업이 중요성을 부여하는 부분에 초점을 둔 새로운 지표를 사용한다. 성과를 측정하는 항목으로 제품의 품질, 납기준수실적, 생산비용의 절감, 산업 안전등 여러 요소를 정하고 매 분기 별로 각 사업부서의 성과를 측정하고 성과가 목표를 초과하는 경우에 그 부서의 모든 사원들이 보너스를 지급받는 제도이다. 도입절차 [ 편집 ] 사전 준비단계 [ 편집 ] 공감대 형성 집단성과배분제도의 성패는 노사 간의 신뢰가 가장 중요한 요소이다. 집단성과배분제도는 종업원들의 참여와 지지에 크게 의존하므로 이 제도의 실시결정도 경영층에서 일방적으로 내리는 것보다는 종업원들의 의견을 물어서 공감대를 형성하는 것이 바람직하다. 기본방향 수립 노사 간의 공감대가 형성이 되고 추진위원회가 구성되면 구체적으로 제도설계를 담당할 설계팀이 구성된다
##의 성공적 활용 사례 등을 제시하는 좀 더 다양한 자료를 활용하는 방법. 성과의 목표를 현실적으로 세우되, 생산능력을 향상 시키지 않아도 달성할 수 있는 목표보다는 더 많은 시간과 노동을 투여하여 도전할 수 있도록 하는 방법. 종업원이 성과 향상 노력을 할 수 있도록 성과결과를 확인 할 수 있는 투명하고 지속적인 정보를 볼 수 있게 하는 방법. 임금 체계를 단순화하여 성과 금과 다른 임금과의 차이를 종업원들로 하여금 쉽게 알 수 있게 하여 차후에 임금 분배나 지급과 관련한 문제가 발생하지 않도록 하는 방법. 정부가 법인세 인하를 통해 기업이 얻을 수 있는 수익의 몫을 크게 하여 집단성과제도에서 문제로 지적되고 있는 분배와 관련된 형평성의 문제를 다소 해결할 수 있다. 기업은 단기간에 현금화하여 성과지급을 하기보다는 장기적인 관점에서 성과금을 보관하고 있다가 종업원들에게 미래에 발생할 위기 상황 시에 일괄 지급하는 기금 형식을 통해 집단성과배분제도를 더 탄력적으로 운용할 수 있다. 정부가 성과지급을 컨설팅해주고 감시, 감독 관리하여 기업과 연계할 수 있는 전문가를 양성하는 부서를 배치하여 집단성과배분을 적극 장려할 수 있도록 한다
떨어뜨리게 된다. 예비비 비율 보너스 지급이 안 되는 경우에 대비한 예비비 축적비율을 의미한다. 집단성과배분제도는 성과가 목표보다 향상되었을 경우 이에 상응하는 보너스를 지불하는 제도이다. 그러나 종종 성과가 목표에 못 미치는 경우도 발생하게 된다. 이런 경우에 대비하여 예비비를 저축하게 된다. 예비비 비율이란 이처럼 보너스가 지급이 안 되는 경우에 대비하여 보너스의 일정부분을 예비비로 축적해 놓기 위한 기준을 말한다. 보너스 분배비율 성과를 노사 간에 분배하는 비율을 의미한다. 보너스 분배비율은 집단성과배분제도를 통해 발생한 성과를 노사 간에 적절하게 분배하기 위한 기준으로서 성과에 대한 종업원들의 기여와 회사의 기여를 고려하여 노사 간에 합의에 의해 결정된다. 보너스 지급빈도 보너스를 지불하는 빈도를 의미한다. 보너스의 지급, 즉 보너스 산정을 월 단위, 분기별, 반기별 혹은 연단위로 할 것인가를 결정한다. 보너스 분배기준 발생한 보너스의 총액을 종업원들에게 분배하는 기준을 의미한다. 정액기준으로 모든 대상종업원에게 동일한 액수의 보너스를 지급하는 방법과 정률기준으로 일정한 기준에 의해 차등지급하는 방법이 있다
[ 편집 ] 럭커 플랜은 1932년 미국 경제학자 Allen Rucker가 발표한 러커생산분배의 원리 ( Rucker share of production principle ) 를 말한다. Allen Rucker는 스캔론 플랜에서의 보너스 산정 비율은 생산액에 있어서 재료 및 에너지 등 경기 변동에 민감한 요소가 포함되어 있어, 종업원의 노동과 관계없는 경기 변동에 따라 비효율적인 수치 변화가 발생할 수 있는 문제점이 있다고 제시했다. 따라서 그는 스캔론 플랜을 개선하고자 수정된 방식을 고안해냈다. 노동비용을 판매액에서 재료 및 에너지, 간접비용을 제외한 부가가치로 나누는 것을 공식으로 제안했다. 러커는 부가가치 ( 생산가치 ) 를 기업에서 노동자, 관리자, 기계 기타에 의해서 창조된 가치라고 정의했다. 즉, 제조 및 조달 과정에서 원료에 부가된 가치이다. 보너스의 지급은 스캔론 플랜과 마찬가지로 과거와 최근 시장상황을 고려해 결정된 목표비율과 비교해 절감된 만큼 보너스를 지급하는 방식을 사용한다. 럭커 플랜은 스캔론 플랜에 비해 종업원 참여의 중요성은 약해진 반면 시장상황의 변동을 고려해 효율성을 좀 더 높였다. 임프로쉐어 플랜 ( Improshare Plan ) [ 편집 ] 임프로쉐어 플랜은 1970년
American Institute of Industrial Engineers. Gomez - Mejia, L. R. Welbourne, T. M. Wiseman, R. M. ( 2000 ), " The role of risk sharing and risk taking under gainsharing " Academy of Management Review. 김동배, 정진호 ( 2006 ), 임금체계의 실태와 정책과제, 한국노동연구원. 김동원 ( 1996 ), 종업원 참여제도의 이론과 실체, 한국노동연구원. 김동원, 유규창 ( 2000 ), 집단성과분배제도, 한국노동연구원. 김동원, 이원희 ( 2008 ), 전략적 인센티브에 관한 고찰 - 집단성과급을 중심으로 -, 임금연구 2008년 여름호. 김석연 ( 2008 ), 성과배분제가 조직성과에 미치는 영향에 관한 비교연구 : 집단성과배분제, 이익배분제, 종업원지주제가 조직성과에 미치는 영향에 관한 비교연구, 고려대학교 대학원 석사논문. 유규창 · 박우성 ( 편 ) ( 2001 ), 21세기형 성과주의 임금제도, 명경사. 이규장 ( 2002 ), 팀제조직의 성과배분제가 경영성과에 미치는 영향에 관한 사례연구, 인하대학교 석사학위논문. 이도원
##해 정해진다. 기업에서의 비율이 목표비율보다 낮을 경우, 기업에서의 노동비용 절감을 의미하며 절감된 금액만큼 상여금의 형태로 종업원에게 분배된다. 스캔론 플랜은 보너스 산정방식에 따라 3가지로 분류된다. [ 3 ] Single ratio Scanlon plan은 노동비용과 제품생산액의 산출 과정에서 제품의 종류와 관계없이 전체 공장의 실적을 반영한다. 따라서 전체 공장의 노동비용을 공장 전체 생산액으로 나눈 값을 보너스 산정의 기본비율로 정한다. 세 방식 중 가장 단순하다. Split ratio Scanlon plan은 노동비용과 제품 생산액을 산출할 때 각 제품별로 가중치를 둔다. 따라서 Single ratio Scanlon plan에 비해 계산방식이 복잡하지만, 보다 정확한 수치 산출이 가능하다. Multi - cost Scanlon plan은 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비의 합을 제품생산액으로 나눈 수치를 기본비율로 사용한다. 따라서 종업원들에게 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비를 절감하기 위한 참여동기를 부여한다. 럭커 플랜 ( Rucker Plan ) [ 편집 ] 럭커 플랜은 1932년 미국 경제학자 Allen Rucker가 발표한 러커생산분배의 원리 ( Rucker
노사 간의 협력관계 형성이 곤란한 상황에서 공정한 성과 배분을 통해 신뢰를 증진시킬 수 있어 성과배분제를 통한 노사관계의 안정도 기대할 수 있다. 생산성과 품질 향상 일반적으로 생산 과정에서는 근로자들의 업무수행을 관리 / 감독하는데에 소요되는 비용이 존재하는데 성과배분제 하에서는 직접적인 관리 / 감독 없이도 개인이 자기 일에 노력하도록 하는 보상체계가 마련됨으로써 관리 / 감독 비용을 크게 절감시켜 기업의 경여성과 개선에 기여할 수 있다. 사전적으로 보상액이 정해져 있는 임금과 달리, 성과배분제는 근로자가 받게 되는 보상의 일부가 기업성과에 의해 결정되므로 근로자는 기업성과를 증대시키기 위해 자발적으로 노력하게 된다. 동일한 일을 하더라도 품질을 높이려 노력하거나 생산원가를 줄이기 위한 노력을 기울이게 된다. 집단의 성과 증가가 개개인에게 유익하므로 개인만이 가지고 있는 개선책이나 Know - how를 집단과 공유하거나, 근로자간의 협력을 통하여 생산성향상과 품질향상을 도모하게 된다. 또한 성과배분제는 임금이 종업원에게 중요하며 집단의 성과와 직접 연결되는 경우 종업원의 성과달성을 위한 작업동기부여를
집단성과배분제도(Gain-Sharing)는 미국의 Henry Towne(1889)에 의해 처음 사용되었으며 '집단성과급제'라고도 알려져 있다. 집단성과배분제도는 그룹단위의 보너스제도와 종업원참여제도가 결합된 조직개발기법이다. 즉, 집단성과배분제도에서는 종업원들이 경영에 참가하여 원가절감, 생산성향상 등의 활동을 통해 조직성과의 향상을 도모하고 그 이익을 회사의 종업원들에게 분배하는 제도이다. 따라서 집단성과배분제도의 성공여부를 결정짓는 주요요소는 효과적인 종업원의 참여의 틀과 보너스의 공평한 배분을 위한 제도를 확립하는 것이라 할 수 있다. 집단성과배분제도는 매출액이나 이익증대가 아닌 생산비절감 및 생산성 향상을 목표로 한다는 점에서 단순 이익배분제와는 구별이 된다.