임무가 끝난 후에도 고객이 변화를 지속할 수 있는 능력을 지원하여야 한다. [ 8 ] 대표적 수행 모델 [ 편집 ] Kurt Lewin의 변화모델 [ 9 ] [ 10 ] [ 편집 ] 심리학자인 커트 르윈 ( Kurt Lewin, 1890년 9월 9일 - 1947년 2월 12일 ) 은 조직이 새로운 시스템과 프로세스 및 조직구조를 도입한다는 것이 곧 조직의 변화를 의미하지는 않는다는 것을 이해하였다. 오히려, 외형적으로 구조적인 형태의 변화보다는 조직에 속한 개인들이 개별적으로 변화를 이행함으로써 조직이 발전할 수 있고 조직성과 또한 향상될 수 있다고 하였다. 이러한 변화의 과정을 Lewin은 해빙 ( unfreezing ), 이동 ( moving ), 그리고 재결빙 ( refreezing ) 의 3단계 프로세스로 제시하였다. 이러한 프로세스를 통해 어떤 하나의 정적인 상태에서 새로운 상태로 움직인다고 하였다. 또한, 단계의 이동을 통해 새로운 단계에 이르게 되면 그 상태를 유지하고 지탱하려는 힘의 균형이 생기게 되는데, 이를 역장이론으로 설명하였다. 단계 내용 해빙단계 성과지향의 변화를 촉진하는 첫단계는 현 상태의 해빙, 또는 재배열 ( shakeup )
조직 개발 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전 조직 개발 위키백과, 우리 모두의 백과사전. 둘러보기로 가기 검색하러 가기 인사조직관리 경영학 세부분야 인적자원관리 · 인적자원개발 · 조직이론 조직행동 · 경영전략 · 조직개발 윤리경영 · 리더십 · 경영관리 의사결정 · 다양성관리 · 노사관계 관련학문 경제학 · 응용통계학 심리학 · 교육학 사회학 · 학 해석학 · 노동법 · 민법 v. d. e. h 이 문서의 문체 또는 스타일은 백과사전으로서의 문체로 적합하지 않을 수 있습니다. 글의 내용에 어울리는 문체를 사용하여 문서를 개선해주세요. ( 2017년 6월 ) 조직개발 ( Organization Development ) [ 1 ] 은 1960년대에 계획적 변화 이론 ( planned change theory ) [ 2 ] [ 3 ] 에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다. 현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다. 목차 1 조직개발의 정의
하에 이루어지며, 이러한 감정 문제를 해결함으로써 성과 증진 방해요인을 제거하는것을 목적으로 한다. 따라서 감수성 훈련에서는 훈련의 내용보다는 과정을 중요시하며 개념보다는 감정에 개발에 초점을 둔다. 감수성 훈련의 절차 [ 편집 ] 훈련의 참가자는 보통 한 집단에 10 - 15 명 정도로 하며, 각각 구성원들의 직업, 나이, 출신 등이 다르도록 구성한다. 참가자에게 훈련에 들어가기 전에 아래와 같은 내용들을 설명하여 준다. 훈련집단에 참가하는 동안 참가자들에게 특정한 과제는 과제는 주어지지 않으며 참가자들이 하고 싶은 것을 마음껏 할 수 있다. 훈련집단을 참가자가 마음대로 떠날 수는 없다. 훈련집단의 모든 관리와 운영은 참가자들이 자율적으로 수행한다. 참가자들은 훈련을 받는 동안 집단 내에서 자율적인 분위기가 인정되므로 자신들의 행동에 구속을 받지 않는다. 토의는 정기적으로 매일 3회 ( 오전, 오후, 저녁 ) 실시하며 매회 2시간씩 1주일 동안 진행된다. 참가자들의 원래 속해 있던 훈련집단을 해체하고 각 집단의 구성원들을 바꾸어 새로운 훈련집단을 만든다. 새로운 훈련집단을 만든 후 2일간 토의를 하도록 한다. 새로운 훈련집단에서의 훈련이 끝나면 각 참가자
. 서울 : 학지사. CS1 관리 - 여러 이름 ( 링크 ) ↑ 신우철 ( 2000년 ). 《 조직문화 유형에 따른 조직개발 모형, 과정에 전략에 관한 연구 》. 산업경영연구. ↑ R Beckhard ( 1969 ). 《 Organization development : Strategies and models 》. Addison - Wesley. ↑ Werner, Jon M., Desimone, Randy L. ( 2005년 3월 15일 ). 《 Human Resource Development 》. Thomson Learning. CS1 관리 - 여러 이름 ( 링크 ) ↑ 정갑원, 「 조직개발과 조직성과에 관한 연구 」, 한국경영교육학회, 2000 ↑ 김정석, 「 조직유효성과 조직개발의 관련에 관한 연구 」, 한국인사관리학회, 1983 ↑ 가 나 다 이은형 외 5인 ( 2016년 2월 25일 ). 《 조직 개발과 변화 》. 한경사. ↑ 게리 매클린 ( 2009년 10월 8일 ). 《 조직개발의 이해 》. ( 주 ) 민음인. ↑ Kurt Lewin's change theory in the field and in the classroom : Notes toward a model of managed learning ↑ 양기훈, 「 조직개발과 성인학습 」, 한국성인교육학회, 2012 ↑ The C
##던 시기에 그 조직이나 공동체에 활력을 불어 넣었던 강점이나 긍정적 요소들을 체계적으로 탐색하고 발견하는 것을 의미한다. AI는 조직개발을 위해 전통적으로 선호되었던 부정적 요소에 대한 반복적인 진단과 처방 대신에, 핵심적 긍정요소를 발견 ( Discovery ) 하고 꿈 ( Dream ) 꾸며, 디자인 ( Design ) 하고 이를 실현 ( Destiny ) 한다. 긍정적 변화모델 AI는 발굴하기, 꿈꾸기, 디자인하기, 실현하기 등의 네 가지 활동들의 순환으로 이루어지며, 이를 AI의 4 - D 모델이라고 한다. AI의 4 - D 모델은 발굴하기 ( Discovery ), 꿈꾸기 ( Dream ), 디자인하기 ( Design ), 실현하기 ( Destiny ) 의 단계로 구성된다. 단계 내용 발굴하기 발굴하기 ( Discovery ) 는 조직 내에서 가장 좋았던 기억, 가장 조직성과가 높았다고 생각하거나 구성원들이 가장 즐겁게 업무에 몰입했던 기억들을 공유하는 것이다. 이를 통해 조직성과를 높이기 위한 조직의 긍정적 핵심요인과 미래가치를 발견하고 탐구하는 단계이다. 발굴하기는 조직의 강점과 최고의 사례를 명확히 규명하는 과정에 모든 이해 관계자들을 참여시킴으로써 조직의 전체 시스템을 결집하게 한다. 꿈꾸
of managed learning ↑ 양기훈, 「 조직개발과 성인학습 」, 한국성인교육학회, 2012 ↑ The CLER Model : Thinking Through Change. BHOLA, H. S. ↑ Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, and Robert E. Quinn ( 2003 ). 《 Positive Organizational Scholarship : Foundations of a New Discipline 》. Berrett Koehler Publishers. CS1 관리 - 여러 이름 ( 링크 ) ↑ " 두산백과 - 사회구성주의 ". 《 네이버 지식백과 》. ↑ 정종원, 이종원 ( 2010 ). " 조직성과와 변화관리를 위한 새로운 가치학습관리로서의 긍정적 탐구 ( Appreciative Inquiry ) 방법의 함의 ". ↑ Burns, D ( 2007 ). 《 Systemic Action Research : A strategy for whole system change 》. Bristol : Policy Press. ↑ 하동석 ( 2010. 3. 25. ). " 이해하기 쉽게 쓴 행정정치학용어사전 ". 《 네이버 지식백과 》.. 다음 날짜 값 확인 필요 : | date = ( 도움말 ) ↑ Jones, Gareth R. ( 2006년 11월 30일 ).
만든다. 새로운 훈련집단을 만든 후 2일간 토의를 하도록 한다. 새로운 훈련집단에서의 훈련이 끝나면 각 참가자들은 원래 소속되어있던 훈련집단으로 복귀한다. 새로운 훈련집단에서의 경험을 통하여 자신들이 원래 속해 있던 훈련집단에 더욱 애착을 갖게 되고 훈련집단의 활동을 더욱 유효하게 한다. 위와 같은 과정을 통하여 2주일간의 훈련을 모두 마친다. 감수성 훈련의 효과 [ 19 ] [ 편집 ] 구성원들은 서로 자기가 타인에게 어떠한 영향을 미치고 있는지, 또 자신이 타인으로부터 어떻게 인지되고 있는지를 배우게 된다. 구성원들은 원활한 커뮤니케이션 기법을 터득하게 된다. 자신의 의견을 앞세우기보다는 타인의 의견을 먼저 듣는 방법을 배우게 된다. 집단과 구성원 사이에 어떠한 영향을 주고받는가를 배우게 된다. 사람들이 처하게 되는 상황에 따라 어떠한 방식으로 대응해야 하는가를 배우게 된다. 교류분석 ( Transaction Analysis ) [ 20 ] [ 편집 ] 교류분석은 1957년 미국의 정신과 의사 에릭 번 ( Eric Berne, 1910년 5월 10일 ~ 1970년 7월 15일 ) 이 개발한 인간행동에 대한 이론이다. 교류분석은 사람들이 심리적으로 어떻게 구조화 되어 있는가에 대한 시각
##imates and Likert and Likert's Organizational Systems ". 《 Administrative Science Quartely 》. 다음 날짜 값 확인 필요 : | date = ( 도움말 ) ↑ investopedia. " Management By Objectives - MBO ". ↑ Andy, Nash, The MBO Guide for Management Teams, Petersfield : Harriman House, 2005 원본 주소 " " 분류 : 조직론숨은 분류 : CS1 관리 - 여러 이름인용 오류 - 날짜문체 편집이 필요한 문서 / 2017년 6월문체 편집이 필요한 모든 문서 둘러보기 메뉴 개인 도구 로그인하지 않음토론기여계정 만들기로그인 이름공간 문서토론 변수 보기 읽기편집역사 보기 더 보기 검색 둘러보기 대문사용자 모임요즘 화제최근 문서 보기임의 문서로도움말기부 도구 여기를 가리키는 문서가리키는 글의 최근 올리기특수 문서 목록고유 링크문서 정보위키데이터 항목이 문서 인용하기 인쇄 / 내보내기 책 만들기PDF로 다운로드인쇄용 판 다른 언어 Indonesia 日 本 語 中 文 링크 편집 이 문서는 2019년 5월 11일 ( 토 ) 19 : 54에 마지막으로 편집되었습니다. 모든 문서는
##는가에 대한 강력하고 지도적인 이미지를 가질 수 있게 된다. 이러한 장점탐구의 영향하에 계획적 변화에 대한 긍정적인 모델 수행의 5단계를 가지고 있다. 단계 내용 서베이의 시작 이 단계에서는 변화의 대상을 결정한다. 조직구성원들의 참여를 통하여 그들이 에너지를 쏟아 부어야 할 문제들을 파악한다. 예를 들어 구성원들은 성공적인 남녀간의 협력, 고객만족 사례, 효과적인 팀 구성 방법 또는 새로운 아이디어를 시장에 신속하게 적용할 수 있게 하는 제품 개발 과정에 주목할 수 있다. 만약 서베이의 초점이 현실적이고 조직구성원들에게 주요한 것이라면, 변화과정 그 자체로서 이러한 긍정적인 속성을 가질 수 있을 것이다. 베스트 프랙티스 서베이 이 단계에서는'조직 내에서 가장 최고인 것'에 대한 정보를 수집한다. 예를 들어'조직 내에서 최고인 것'이 조직혁신이라면 구성원들을 협력을 통하여 조직내에서 개발되고 실천에 옮겨진 새로운 아이디어들에 관한 스토리를 수집하는 인터뷰를 개발하게 된다. 그 인터뷰는 조직구성원들에 의하여 수행되고 그들은 서로 인터뷰 하면서 그들의 개인적으로 참여하였던 혁신의 스토리를 이야기한다. 이러한 스토리들이 모아져서 혁신
액션리서치가 원래 변화와 지식 창출이라는 두 가지 초점을 갖도록 개발되었지만, 조직개발에 도입되어서는 계획적 변화에 주요 강조점이 주어지게 되었다. 단계 내용 문제 확인 이 단계는 조직의 핵심 성원 ( 주요 간부 경영진 ) 이 조직개발 실행자의 도움을 받아 해결할 수 있는 문제점들을 조직이 가지고 있다고 느끼는 것으로부터 시작한다. 행동과학 전문가와의 상담 최초 접촉단계에서 조직개발 실행자와 고객 조직은 서로 조심스럽게 접근하게 된다. 조직개발 실행자는 규범적이고 개발적인 이론 또는 준거의 틀을 가지고 있으며 그것이 가지는 가정이나 가치들을 잘 알고 있어야 한다. 이러한 내용들을 고객 조직과 시작 단계에서부터 공유함으로서 개방적이고 협조적인 분위기를 형성하게 된다. 자료수집과 예비 진단 이 단계는 주로 조직개발 실행자에 의하여 진행되며 때때로 조직 구성원과 협력하여 진행하게 된다. 조직이 가지고 있는 문제의 근본적인 원인을 파악하기 위하여 적합한 정보를 수집하고 분석하게 된다. 자료수집의 네 가지 기본적인 방법은 면접, 과정 관찰, 설문지, 조직성과 자료 등이다. 진단과정의 한 예를 들면 우선 관찰로 시작하여 준 구조화된 면접을 시행하고 여기서 파악된 문제점을 정확하게
조직개발(Organization Development)은 1960년대에 계획적 변화 이론(planned change theory)에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러 가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다. 현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다.