조직 내 공격적 행동 - 위키백과, 우리 모두의 백과사전 조직 내 공격적 행동 위키백과, 우리 모두의 백과사전. 둘러보기로 가기 검색하러 가기 조직 내 공격적 행동은 조직 내에서 발생할 수 있는 특정한 공격성이다. 조직 내 공격적 행동으로는 구두 발언 ( 예 : 누군가를 모욕하거나 소문을 퍼뜨리는 행위 ) 부터 물리적 공격 ( 예 : 폭행 ) 까지 광범위한 행동이 포함될 수 있다. 목차 1 정의 2 분류 2. 1 상해 모델 [ 1 ] 3 covert nature ( 내재적 본성 ) 4 원인 4. 1 자존적 편견 [ 1 ] 4. 1. 1 적대적 귀인 편견 ( hostile attribution bias ) 4. 1. 2 강자의 편견 ( potency bias ) 4. 1. 3 보복의 편견 ( retribution bias ) 4. 1. 4 목표에 대한 훼손 편견 ( derogation of target bias ) 4. 1. 5 사회적 할인 편견 ( social discounting bias ) 5 예측요인 5. 1 조직적 요인 5. 1. 1 조직공정성 5. 1. 2 해고와 직무 안정성 5. 1. 3 감독과 감시 5. 1. 4 작업 환경 변화 5. 1. 5 직무별 특징 5. 1. 6 직무 시간 5. 2
를 포함하여, 사무실 문을 쾅 닫는 것, 동료를 노려보는 것, 짓궂은 농담이나 잔인한 농담 등이 모두 포함된다. - 공격 ( aggression ) : 공격은 다른 사람이나 조직에게 해를 끼치거나 불편함을 주는 것으로, 그러한 행위에는 고객에게 소리를 지르는 것을 포함하여 동료에 대한 나쁜 소문을 퍼뜨리는 것, 다른 사람의 사적인 소유물에 해를 끼치는 것 등이 모두 해당된다. 조직에서 일어나는 이러한 모든 행위는 명백히 부적절한 행위이다. - 분노 ( rage ) : 세 번째 수준은 분노이다. 분노는 다른 사람에게 두려움을 일으킬 수 있는 강력한 행위라고 할 수 있으며, 사람들에게 신체적인 혹은 정서적인 해를 미치거나 재산상의 손해를 가져올 가능성이 높다. 분노의 예를 들면 고객을 밀어 제치는 것에서부터 동료의 프레젠테이션을 고의로 방해하는 행위, 다른 사람의 책상 위에 혐오스런 메시지를 남겨놓는 것 등이 포함된다. - 무차별적 폭력 ( mayhem ) : 마지막 단계는 무차별적 폭력이다. 이 단계는 종업원이나 고객에 대한 물리적인 폭력이나 다른 사람의 소유물에 대한 파괴 등이 일어난다. 이러한 범주에 속하는 행동은 고객을 때리는 것에서부터 사무실을 약탈하는 것, 동료나 상사를 때리
안정성 5. 1. 3 감독과 감시 5. 1. 4 작업 환경 변화 5. 1. 5 직무별 특징 5. 1. 6 직무 시간 5. 2 개인적 요인 5. 2. 1 성별 5. 2. 2 연령 5. 2. 3 음주 소비 5. 3 경고 사인 [ 1 ] 5. 4 촉발 사건 [ 1 ] 6 유형 6. 1 사회적 훼방 [ 22 ] 6. 2 온라인 6. 2. 1 사이버 불링 ( Cyber - bullying ) 6. 2. 2 사이버 공격성 ( Cyber - aggression ) 6. 2. 2. 1 인스턴트 메시징 ( Instant messaging ) 6. 2. 2. 2 이메일 ( Email ) 6. 2. 2. 3 소셜 네트워킹 ( Social networking ) 6. 3 오프라인 6. 3. 1 집단 따돌림 6. 3. 1. 1 조직 내 집단 따돌림의 개념 6. 3. 1. 2 조직 내 집단 따돌림에 영향을 미치는 조직문화 6. 3. 1. 3 조직 내 집단 따돌림에 대한 대처 6. 3. 1. 4 왕따 6. 3. 2 상사의 비인격적 행동 6. 3. 2. 1 비인격적 감독의 개념 6. 3. 2. 2 비인격적 감독의 선행요인 6. 3. 3 조직의 대한 공격 6. 3. 4 성희롱 [ 1 ] 6
개념 6. 3. 2. 2 비인격적 감독의 선행요인 6. 3. 3 조직의 대한 공격 6. 3. 4 성희롱 [ 1 ] 6. 3. 4. 1 성희롱 중지시키기 [ 1 ] 6. 3. 5 직장 내 괴롭힘 [ 1 ] 6. 3. 6 직장에서의 폭력 [ 1 ] 7 조직 내 공격적 행동의 영향 7. 1 건강과 행복 7. 2 팀 성과 7. 3 직무 만족 7. 4 성과의 성별 차이 8 예방 8. 1 교육 [ 1 ] 8. 2 인사 관리 8. 3 조직 제재 8. 4 훈련 8. 5 조직적 후원 9 각주 정의 [ 편집 ] 조직 내 공격적 행동은 조직 내에 있는 사람 혹은 조직과 직접적으로 관련이 있는 사람 ( 고객, 서비스 담당자, 종업원 ) 또는 조직 자체에 나쁜 영향을 미치려는 행동을 말한다. [ 1 ] 공격적 행동은 일반적으로 한 사람이 다른 사람 또는 집단을 해할 의도로 수행하는 행위이다. 공격자는 자신의 행동이 대상 ( 목표 ) 에게 위험할 수 있다는 것을 인지하고, 공격 받는 대상이 행동을 피할 동기가 생길 수 있음을 인지해야 한다. [ 2 ] 공격적 행동을 정의하는 특징은 해를 입히려는 의도 또는 동기를 갖는다는 것이다. 행위자가 해를 가할 의도를 갖고 행한다면 그 행위는 공격적 행동으로
직장 내 집단 따돌림의 대상은 부정적인 행동을 경험함으로써 물리적 [UNK] 심리적 피해를 받고, 이런 부정적 행동이 지속적으로 경험되며, 자신이 공격자보다 권력이 약하다고 인식하기 때문에 스스로를 방어하지 못하고, 따돌림의 피해자 ( bullied ) 라고 자칭한다. 조직 내 집단 따돌림에 영향을 미치는 조직문화 [ 편집 ] 모든 직장은 그에 속한 구성원들에 의하여 집단적으로 만들어진 문화를 가지고 있으며, 이러한 조직문화는 직장 내 집단 따돌림과 같이 조직구성원들 간에 발생하는 부정적 행동과 그로 인한 결과를 야기하는 주요 요인이다. 직장 내 집단 따돌림에 관한 선구적 연구자인 Leymann ( 1996 ) 의 연구 결과에서는 열악한 직장 환경이 집단 따돌림을 발생시키는 주요 선행조건임이 밝혀졌다. [ 29 ] 또한 최근의 메타분석 연구들에 의하면, 직장에서의 갈등, 역할 모호성, 업무 과다, 스트레스, 자율성 결여, 조직의 공정성 부재와 같은 조직관련 변수들이 직장 내 집단 따돌림을 야기하는 선행요인으로 지목되었다. 직장의 환경적 요인은 집단 따돌림의 발생 가능성뿐만 아니라 집단 따돌림에 대한 피해자의 반응 방식에도 영향을 미칠 수 있다. 따라서 예방적 관점에서 볼 때, 조직문화와 같은 맥락적 요인은 직장에서 집단 따돌림의 발생
uly 2003 : 84 - 85 ↑ Lacey, Hoda. " " E " is for etiquette when sending emails. " Travel Trade Gazette 13 May 2005 : 51. ↑ Sanders, Claire. " Want to tell a lie Put it in email. " The Times Higher Education Supplement 20 Jan. 2007 ↑ 문영조외, 「 SNS의 국내외 동향 및 보안위협 」, 한국통신학회, 2008. 11 ↑ Leymann, H. ( 1990 ). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, pp. 119 - 126. ↑ O'Doriscoll, M., Cooper - Thomas, H. D., Bentley, T., Catley, B. E., Gardner D. H., & Trenberth, L. ( 2011 ). Workplace bullying in New Zealand : A survey of employee perceptions and attitudes. Asia Pacific Journal of Human Resources, 49 ( 4 ), pp. 390 - 408. ↑ Cooper - Thomas, H. D.
또한 작업 수행에 대한 감독자의 통제는 감독자에 대한 조직 내 공격적 행동과 양의 상관 관계가 있다고 밝혀졌다. 이런 유형의 행동은 성인, 청소년 모두에게서 관찰되었다. 작업 환경 변화 [ 편집 ] Baron과 Neuman은 작업 환경의 특정한 변화들이 공격성을 증가시켜 불안과 스트레스의 원인이 된다는 것을 알아냈다. [ 7 ] 특히 임금 삭감이나 동결, 경영진 변경, 모니터링 시스템 증가 ( 예 : 컴퓨터 모니터링의 증가 ), 다양성 증가, 직원의 증가 등은 모두 조직 내 공격적 행동과 높은 관련이 있다. 직무별 특징 [ 편집 ] 문헌에서 발견된 조직 내 공격적 행동의 다른 요인은 직무별 특징이다. LeBlanc과 Kelloway는 총을 다루거나 가치 있는 물건을 모으는 것과 같은 특정 직무는 조직 내 공격적 행동과 더 밀접한 관련이 있다는 것을 알아냈다. [ 17 ] 직무 시간 [ 편집 ] Harvey와 Keashly는 조직에서 근무시간이 길수록 조직 내 공격적 행동이 나타나기 쉽다는 것을 알아냈다. 즉 조직에서 오래 일한 사람일수록 공격성이 쉽게 나타난다는 것이다. H. K는 이러한 행동은 두 가지에 기인한다고 하였는데, 첫째, 많은 시간을 일할수록 희생 가능성이 높아진다고 하였다. 둘째, 근무
화를 위한 것이든 간에 조직에 대해 공격적인 행동을 취할 가능성이 있다. 조직에 대한 공격적인 행동은 때로는 개인의 상사 또는 보다 높은 지위에 있는 경영진을 대상으로 이루어지기도 한다. 경영진을 향한 직접적인 공격은 해고라든지 징계 등과 같은 보복을 가져올 수도 있다. 종업원들은 고객이나 그들의 요구를 무시할 수도 있고, 거칠게 대한 수도 있지만 고위 경영진에게 불만을 토로할 것 같은 고객에게는 그렇게 하지 않는다. 또는 고객의 문제를 고위 경영진의 탓으로 비난하는 방식으로 부정적인 말을 할 수도 있을 것이다. 조직에 대한 공격적 행동의 또 다른 형태에는 비품이나 자재, 돈 등을 훔치는 행위, 장비나 시설을 파괴하거나 손상시키는 행위, 개선을 위한 아이디어를 늦추거나 공개하지 않는 행위 등이 포함된다. [ 1 ] 성희롱 [ 1 ] [ 편집 ] 성희롱은 직장 내에서 일어나는 다양한 희롱의 종류 중 하나이다. 희롱은 어떤 사람에 대해 그 사람의 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국가, 나이와 장애 등을 이유로 모욕감인 적개심을 주는 말이나 신체적 행동을 말한다. 희롱은 다음과 같은 것들 중 하나 또는 그 이상으로 이루어진다. - 모욕감, 적개심이나 공격적인 작업
Cyber - bullying ) [ 편집 ] 조직에서 물리적 공간을 초월하여 온라인 공간까지 확대 되는 것을 말한다. Datchin과 Hinduja ( 2006 ) 는 사이버 불링을 전자기기를 통해 의도적이며 반복적으로 해를 가하는 행위라 정의하고 Smith ( 2008 ) 는 조직 혹은 직원이 쉽게 자신을 방어할 수 없는 대상에게 전자기기를 이용해 지속적으로 가하는 공격적이고 의도적인 행위라 정의한다. 사이버 불링은 반복성, 의도성, 힘의 불균형이 전제가 되어야 하는데, 이 전제들이 충족되면 사이버 불링은 플레이밍, 괴롭힘, 명예훼손, 위장, 폭로, 기만, 배제, 사이버 스토킹과 같은 유형으로 나타난다. [ 22 ] 사이버 공격성 ( Cyber - aggression ) [ 편집 ] 성 차별적이거나 인종 차별적인 자료와 같이 불쾌감을 주는 내용이 포함된 메일이나 대상을 위협하거나 외설스러운 내용의 문자 등의 형태를 취한다. 전통적인 유형의 조직 내 공격적 행동과 비교할 때 웹상에서의 조직 내 공격적 행동의 특징은 조직원이 아닌 사람도 스팸의 형태로 이 자료를 보내거나 받을 수 있다는 점이다. Whitty & Carr [ 24 ] 웹상에서의 조직 내 공격적 행동은 십대 문화와 관련된 다양한
들과 마찬가지로 고용주는 성희롱을 예방하기 위해서 모든 책임을 다해야만 한다. 일단 성희롱 문제가 발생하였을 경우 최대한 신속하고 단호하게 처리하는 것이 중요하다. 직장 내 괴롭힘 [ 1 ] [ 편집 ] 직장 내 괴롭힘 ( workplace bullying ) 은 한 사람 혹은 그 이상의 종업원들을 향해 직접적으로 행해지는 반복적이고 지속적인 부정적 행동을 말한다. 그러한 비이성적인 행동은 종업원 한 사람 혹은 그 이상의 종업원들이 희생되었거나, 모욕을 받고 명예 훼손을 당했거나, 위협을 당했다고 볼 수 있는 행동을 말한다. 직장 내 괴롭힘은 권력의 불균형과 적대적인 작업환경 문제와 관련이 깊다고 할 수 있다. 권력에 복종해야 할 수 밖에 없는 종업원들은, 권력을 가진 자들의 권력 남용이나 오용으로부터 자기 자신을 방어하는 데 어려움을 겪을 수 밖에 없다. 이러한 괴롭힘은 위협적이거나 적대적이고 가혹한 작업환경이라고 볼 수 있는 공격적인 행위들이 포함되며, 이는 인종과 종교, 성별 등을 초월하여 발생하고 있다. 게다가 일반적으로 이러한 괴롭힘은 반복적인 사건과 일정한 패턴을 가지고 있다. 직장 내 괴롭힘이 조직에게 미치는 영향은 매우 다양하다. - 괴롭힘을 당한 종업원들의 결근 증가 - 괴롭힘
조직 내 공격적 행동은 조직 내에서 발생할 수 있는 특정한 공격성이다. 조직 내 공격적 행동으로는 구두 발언(예 : 누군가를 모욕하거나 소문을 퍼뜨리는 행위)부터 물리적 공격(예 : 폭행)까지 광범위한 행동이 포함될 수 있다.