 그런데 정답을 미리 말하지 않고, 소위 열린 결말처럼 ‘만약 김 팀장이 나라면, 어떻게 할 것 같아?’ 또는 ‘A안, B안 중 어떤 안으로 가야 할까? 김 팀장은 왜 B안은 안된다고 생각해?’라고 광범위한 질문을 던지는 것이다.
  사장은 자신의 모호한 질문에 직원이 어떤 대답을 하는지 궁금해한다.
  또한 구체적인 질문이나 지시가 생각의 폭을 제한할 수 있으니, 광범위한 질문을 던진다.
  직원의 창의성이나 생각하는 역량을 기르는 데에 도움이 되고, 본인이 생각하지 못한 아이디어가 나올 수도 있다고 생각한다.
  그런데 이렇게 대화하다 보면, 직원의 입장에선 ‘사장이 내 창의성이나 열정을 테스트하나?’라는 생각이 들 수 있다.
  이런 대화가 반복될 경우, 직원들은 업무 자체보다 사장의 의도를 파악하기가 우선시 될 수도 있다.
  원래 애매모호하게 말하는 경우사장의 말하는 방식 자체가 애매모호한 경우도 있다.
  말을 장황하게 하거나, 논점이 왔다 갔다 하거나, 말하는 의도나 지시사항을 전혀 파악할 수 없게 말하는 방식이다.
  사장이 해당 업무를 잘 몰라 애매하게 질문하는 경우 답은 정해져 있는데 직원의 생각을 들어보고 싶은 경우보다 훨씬 개선되기 어려운 상황이다.
  리더가 말하는 습관을 고치려는 노력이 필요하기 때문이다.
  현실적으로 직원이 애매모호하게 말하는 사장을 바꾸기는 어렵다.
  직원은 사장의 말을 못 알아듣는 직원으로 낙인 찍힐까 걱정하거나, ‘센스 없는 직원’으로 평가될까 걱정한다.
  그래서 사장의 지시를 정확히 이해하지 못해도 계속 질문하길 어려워한다.
  게다가 사장의 권위가 매우 중요하거나 수직적인 조직문화가 강조되는 회사의 경우 사장의 지시가 명확해질 때까지 직원이 질문하기는 더욱 어렵다.
  분명한 위계질서에서 직급이 낮은 직원은 질문할 기회가 거의 없고, 모두가 질문하지 않는 분위기에서 질문하는 건 눈치가 없거나 혼자 튀는 것을 좋아하는 직원으로 평가되기 쉽다.
   결국 사장의 모호한 지시는 직원의 입장에서 개선되기 어렵기 때문에 리더 스스로 본인의 지시와 질문을 간결하고 명확하게 하는 노력이 필요하다.
  사장은 업무의 핵심을 정확히 파악하고, 직원에게 목표와 목적에 맞는 질문과 지시를 해야 한다.
   마치 사장님의 숨은 의도 찾기처럼 장황한 말, 무작정 직원에게 생각할 거리를 던지는 질문은 직원의 업무 효율성을 떨어뜨린다.
  특히 중간관리자와 실무진에 포진한 요즘 세대와는 명확하고, 간결하게 메시지를 전달하는 방식으로 소통하는 법이 필요하다.
 
직원은 사장의 말을 못 알아듣는 직원으로 낙인 찍힐까 걱정하거나, ‘센스 없는 직원’으로 평가될까 걱정한다. 그래서 사장의 지시를 정확히 이해하지 못해도 계속 질문하길 어려워한다. 사장은 업무의 핵심을 정확히 파악하고, 직원에게 목표와 목적에 맞는 질문과 지시를 해야 한다.