 이후 부서장을 거쳐 임원 후보가 되면 ‘핵심 인력 양성 과정’을 경험하게 된다.
  이런 식으로 신입사원 시절부터 임원 후보가 되는 때까지 다양한 평가와 교육, 성과 등을 검증받게 된다.
  이 과정에서 ‘지도 선배’ ‘면접위원’ ‘공채시험 출제위원’ ‘사내 강사’ 등의 경험을 했다면 사내에서 좋은 평가를 받는 인재라는 신호다.
  이 어려운 과정을 하나씩 통과하면서 개인보다 조직이 우선이라는 삼성의 조직문화를 몸에 익히게 되는 것이다.
  이와 함께 1990년 도입된 지역전문가 제도 및 2005년부터 운영하기 시작한 현장전문가 제도 등도 미래의 리더 양성을 위해 운영되는 대표적인 삼성의 제도들이다.
  삼성전자 관계자는 “삼성전자는 Core, Leadership, Experise 3대 축을 기반으로 계층별, 직무별 맞춤 교육 프로그램을 제공하고 있다”고 설명했다.
  또 하나 삼성이 강조하는 것은 높은 도덕성이다.
  각 승진 단계마다 개개인에 대한 감사가 진행된다.
  이 관문을 통과하지 못하면 임원이나 CEO가 되는 것은 불가능하다.
  또한 목표 지향적인 기업 문화도 삼성의 조직문화 중 하나다.
  삼성에 몸담은 이들은 개인보다 조직을 우선하는 문화, 부정에 대해 엄격한 잣대를 들이대는 문화, 목표 지향적인 문화 등을 체화하게 된다.
  국내 대기업이 삼성 출신의 전문 경영인을 선호하는 이유다.
  삼성 출신 전문경영인을 영입하면 철저한 조직 관리와 목표를 이뤄내는 성과 두 가지를 한꺼번에 얻을 수 있으리라는 기대감이 큰 것이다.
  [인터뷰] 조영환 AJ 인재경영원 원장 - 삼성에서 26년 간 인사·조직 담당으로 배운 것들조영환 AJ 인재경영원장은 대학과 대학원에서 인사관리를 전공했다.
  공군 인사장교로 복무한 후 삼성화재에 입사해 26년 동안 삼성의 인사·조직관리 전문가로 임원까지 지냈다.
  국내 기업들이 삼성 출신 인사를 선호하는 것을 보고 [삼성 출신 CEO는 왜 강한가]라는 책을 2012년 펴내 주목을 받았다.
  삼성에서 퇴사한 후 AJ 인재경영원을 맡아서 삼성의 인사 및 조직 관리 노하우를 이식하고 있다.
  삼성은 어떤 기준으로 인재를 채용하나? “다른 대기업과 대동소이할 것 같다.
  가장 중요한 것은 삼성이 지향하는 가치와 맞는지 여부를 살핀다.
  그리고 열정과 집념이 있는 인재를 선호한다.
  물론 신입사원 채용 과정에서 100% 만족할 수 없다.
  삼성이 원하는 인재는 채용 과정에서 30% 정도를 맞추고, 이후 교육과정과 평가 과정에서 계속 삼성이 원하는 리더를 선발하게 된다.
 
이와 함께 1990년 도입된 지역전문가 제도 및 2005년부터 운영하기 시작한 현장전문가 제도 등도 미래의 리더 양성을 위해 운영되는 대표적인 삼성의 제도들이다. 삼성전자 관계자는 “삼성전자는 Core, Leadership, Experise 3대 축을 기반으로 계층별, 직무별 맞춤 교육 프로그램을 제공하고 있다”고 설명했다.