 (중략) 리더가 책임을 진다는 것은, 자신이 내린 결정이 잘못되었다는 것을 인정하는 것이다.
  p.
 48-49 성과 내기도 바쁜데 왜 그런 것까지 신경 써야 하죠? 리더는 절대 혼자서 성과를 낼 수 없으니까요.
  함께하는 사람들을 독려해 성과가 나는 구조를 만들 수 있을 뿐입니다.
  구글에는 사람운영(People Operation) 부서가 있습니다.
  이 부서의 하위 부서로는 기존 경영학에서 상식처럼 받아들여지던 여러 가설을 실제 데이터로 검색하는 사람분석(People Analytics) 팀이 있습니다.
  이 사람분석 팀은 회사에 관리자가 필요한지 분석한 적이 있습니다.
  결론은 어땠을까요? 관리자가 필요하다는 결론이 났다.
  (중략) 좋은 관리자가 있는 팀의 팀원은 그렇지 않은 팀의 팀원보다 회사에 오래 남고, 혁신성, 일과 삶의 균형, 커리어 개발 측면에서 더 만족한다는 것이다.
  p.
 36  이 분석 이후에는 ‘성과를 내는 팀의 조건’을 분석했고, 그 결과 아래 다섯 가지 조건을 도출했습니다.
  ·심리적 안정감 : 팀원들은 리스크를 감수하고 자신의 취약점을 드러내도 안전하다고 느낀다.
 ·상호의존성 : 팀원들은 정해진 시간 안에 맡은 일을 끝마치며, 구글의 높은 기준을 충족시킨다.
 ·체계와 명확성 : 팀원들은 명확한 역할 분담과 계획과 목표가 있다.
 ·일의 의미 : 팀원들은 맡은 일에 개인적인 의미를 부여하고 있다.
 ·일의 영향 : 팀원들은 지금 하는 일이 중요하며 변화를 일으키는 것이라 믿는다.
  결국 팀원들이 심리적 안정감을 느끼고, 역할과 계획, 목표를 바르게 인지하며 일에서 의미를 찾는 일은 모두 리더가 신경 써야 할 리더의 일인 것입니다.
  리더의 일은 결국 팀원이 최고의 성과를 내도록 돌보는 거네요? 네 맞습니다.
  그래서 팀원이 어떤 일을 할 때 동기를 갖고 일을 잘할 수 있을지 파악할 수 있어야 하죠.
  인재를 채용하고, 팀원의 강점을 파악하며, 제대로 평가하는 것이 리더십 전략에서 중요한 이유도 바로 그 때문입니다.
  여기서는 채용, 강점 파악, 평가에 대해 차례로 조금 더 설명해보겠습니다.
  1) 어떻게 인재를 채용하나? 후광효과(halo effect)라는 말을 들어보셨나요? 후광효과는 지원자의 어떤 장점이 다른 단점을 작아 보이게 하는 일종의 편견입니다.
  인상이 좋은 사람의 말이 더욱 신뢰가 가는 경우에도 후광효과가 작용한 것입니다.
  이는 면접 자리에서도 발생하죠.
 
구글에는 사람운영(People Operation) 부서가 있습니다. 이 부서의 하위 부서로는 기존 경영학에서 상식처럼 받아들여지던 여러 가설을 실제 데이터로 검색하는 사람분석(People Analytics) 팀이 있습니다. 이 사람분석 팀은 회사에 관리자가 필요한지 분석한 적이 있습니다. 결론은 어땠을까요? 관리자가 필요하다는 결론이 났다. (중략) 좋은 관리자가 있는 팀의 팀원은 그렇지 않은 팀의 팀원보다 회사에 오래 남고, 혁신성, 일과 삶의 균형, 커리어 개발 측면에서 더 만족한다는 것이다.