 사회적 합의나 숙의를 충분히 거치지 않은 정부 판단에 자기 권리를 지키자는 노동자 운동이 곳곳에서 벌어졌고 적지 않은 물리적 충돌을 빚었다.
  부모보다 못 사는 젊은 세대, 승진보단 현금 2000년대까지 국내 기업의 임금구조가 신입사원 때는 적게 받고 근로연수가 늘면 크게 오르는 하박상후(下薄上厚)였던 것도 이 때문이다.
  1988년 출범한 국민연금도 젊은 세대가 자신은 물론 부모를 봉양해야 했기 때문에 적은 보험료로 높은 소득대체율을 적용한 연금 구조를 설계했다.
  그러나 고도성장을 그리던 한국 경제가 기조적 저성장에 빠지자 문제가 생겼다.
  기업이 어느 정도 성장했기 때문에 신규 취업자에게도 높은 임금을 줄 수 있지만, 성장 동력은 날로 떨어지고 있어 연공서열임금 제도를 유지할 수 없었다.
  고도성장기에는 인력의 이탈을 막기 위해 고용의 장기화를 전제했지만, 저성장기에는 무턱대고 많은 인력의 장기고용을 보장하기도 어려워졌다.
  이 때문에 2000년대 들어 업무 성과에 연동하는 성과연봉제가 도입되는 한편 비상시 인력을 비정규직으로 채용하는 풍토가 만연해졌다.
  기업도 신입사원보다는 경력자 중심으로 채용을 늘렸다.
  다만 연봉제는 기존 급여 체계에 연동돼 적용했다.
  이 때문에 저연차 직원은 성과가 뛰어나도 성과 낮은 고연차 직원의 급여를 뛰어넘을 수 없었다.
  2008년 글로벌 금융위기가 터졌을 때 정부는 금융권을 중심으로 근로시간을 줄여 일자리를 늘리는 ‘잡 셰어링’ 정책을 도입했다.
  그러나 기존 근로자들의 급여 수준은 지켜주되 초임병 급여를 낮춰 신입사원 채용 인원을 늘리는 방식으로 진행했다.
  2020년 정년 퇴직자의 급여와 2020년 취업해 30년 후 퇴직하는 사람의 급여에 차이가 날 가능성이 커진 것이다.
  2020년대 취업자들은 윗세대보다 국민연금 실수령액도 적다.
  그나마도 2056년 고갈될 전망이어서 2030년을 전후해 취업한 직장인들은 국민연금을 제대로 받지 못할 것으로 보인다.
  이 때문에 1990년대 이후 출생자들은 부모 세대보다 가난한 최초의 세대가 될 가능성이 크다.
  이런 임금체계의 구조적 변화로 젊은 세대의 미래 불확실성이 커졌고, 혼인율·출산율의 저하, ‘욜로(You Only Live Once·YOLO)’ 문화의 확산 등으로 이어졌다는 분석이 나온다.
  젊은 세대로서는 근로와 승진을 통한 기대수익이 적기 때문에 주식투자 등 재테크나 별도의 근로 활동에 매진한다는 것이다.
 
이런 임금체계의 구조적 변화로 젊은 세대의 미래 불확실성이 커졌고, 혼인율·출산율의 저하, ‘욜로(You Only Live Once·YOLO)’ 문화의 확산 등으로 이어졌다는 분석이 나온다. 그러나 기존 근로자들의 급여 수준은 지켜주되 초임병 급여를 낮춰 신입사원 채용 인원을 늘리는 방식으로 진행했다.