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141.11

    Personalverordnung

    vom 29.01.1998 (Stand 01.08.2021)

    Der Kantonsrat des Kantons Obwalden,

      gestützt auf Artikel 56 des Staatsverwaltungsgesetzes vom 8. Juni 1997[1],

    beschliesst:

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung regelt in Ergänzung des Staatsverwaltungsgesetzes das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis der Angestellten der Staatsverwaltung.

2

Die Vorschriften dieser Verordnung gelten auch für das Personal des Kantonsspitals und die Leitung der kantonalen Ausgleichskasse, soweit die Gesetzgebung oder die Anstellungsverträge keine abweichenden Vorschriften enthalten. *

3

Der Regierungsrat kann für einzelne Verwaltungsbereiche abweichende, berufsbedingte Ausführungsbestimmungen erlassen.

Art. 2

Personalgespräch

1

Das Personalgespräch zwischen direkten Vorgesetzten und Angestellten dient der Standortbestimmung, der Überprüfung der Notwendigkeit und Wirtschaftlichkeit der Aufgabenerfüllung, der Vereinbarung der Ziele, der Abklärung des Bedürfnisses nach einer Teilzeitanstellung, der Förderung der Zusammenarbeit und der beruflichen Entwicklung sowie der Leistungsbeurteilung.

Art. 3

Fort- und Weiterbildung

1

Der Regierungsrat regelt die Fort- und Weiterbildung im einzelnen durch Ausführungsbestimmungen.

Art. 4

Rechtsschutz

1

Werden Angestellte aus beruflichen Gründen in ein Haftpflicht- oder Strafverfahren verwickelt, so kann der Regierungsrat Rechtsbeistand gewähren. Ergibt sich aus der Untersuchung ein persönliches Verschulden, so haben die Angestellten die Kosten ganz oder teilweise zu übernehmen.

Art. 5

Personalamt

1

Das Personalamt ist allgemeine Dienstleistungsstelle für Personalfragen der Staatsverwaltung.

2

Das Personalamt erarbeitet im Auftrag der Departemente und des Regierungsrates fachliche Entscheidungsgrundlagen in Personal- und allgemeinen Organisationsfragen. Dazu gehören insbesondere:

        a.

        die Vorbereitung und der rechtsgleiche Vollzug der personalrechtlichen Erlasse;

        b.

        die Beurteilung allgemeiner und individueller Personalfragen;

        c.

        die Bearbeitung grundsätzlicher Fragen zur Führung und Organisation;

        d.

        die Aus-, Fort- und Weiterbildung;

        e.

        die Förderung der beruflichen Chancengleichheit von Frau und Mann in der kantonalen Verwaltung.

3

Das Personalamt arbeitet mit den führungsverantwortlichen Linienstellen unmittelbar zusammen. Es kann zu allen Personal- und Organisationsentscheiden Stellung nehmen.

4

Die Vorgesetzten haben wichtige Personalentscheide, wie Anstellung, Umgestaltung des Dienstverhältnisses, Laufbahngestaltung oder Entlassung, frühzeitig mit dem Personalamt abzusprechen. Ist das Personalamt nicht einverstanden, so erstattet es einen Mitbericht an die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher, die in diesen Fällen entscheiden. Treffen sie Entscheide, welche die personalpolitischen Grundsätze des Regierungsrates verletzen, so informiert das Personalamt den Regierungsrat.

Art. 6

Personalkommission

1

Die Personalkommission besteht aus fünf Mitgliedern. Das für das Personalwesen zuständige Mitglied des Regierungsrates führt den Vorsitz. Die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite ist mit je zwei Mitgliedern vertreten, wovon je mit einer Frau und einem Mann. Beide Seiten bezeichnen je ein Ersatzmitglied. Der Personalleiter oder die Personalleiterin nimmt an den Sitzungen mit beratender Stimme teil.

2

Die Vertreterinnen und Vertreter der Arbeitgeberseite werden vom Regierungsrat, jene der Arbeitnehmerseite von den Personalverbänden bestimmt.

3

Die Personalkommission berät den Regierungsrat in grundsätzlichen Personalfragen. Sie erarbeitet zuhanden des Regierungsrates die Vorlagen zu allgemeinverbindlichen Personalerlassen und nimmt zu grundlegenden Entscheiden Stellung, die das Personal betreffen.

4

… *

5

Der Regierungsrat oder die Kommission kann die Erfüllung einzelner Aufgaben der Personalkommission an Ausschüsse übertragen.

6

Der Regierungsrat kann der Personalkommission weitere Aufgaben und Befugnisse übertragen.

2. Stellenbewilligung und Stellenbesetzung

Art. 7

Stellenbildung

1

Der Regierungsrat entscheidet im Rahmen des Stellenplanes über die Bildung und Aufhebung von Stellen. Er kann diese Befugnis, insbesondere im Rahmen neuer Verwaltungsführung, ganz oder teilweise den Departementen oder Ämtern übertragen.

2

Ziele, Aufgaben und Befugnisse der Stellen werden durch die Gesetzgebung, Leistungsaufträge oder Arbeitsprogramme vorgegeben. Sie werden in der Regel je Stelle schriftlich festgehalten.

3

Bei der Bildung, Neugestaltung oder Wiederbesetzung von Stellen ist die Notwendigkeit der Aufgaben sowie die Zweckmässigkeit der Organisation zu prüfen.

Art. 8

Stellenausschreibung

1

Die Stellen werden durch das Personalamt in der Regel öffentlich und zwar in weiblicher und männlicher Form ausgeschrieben.

2

Die Stellenanforderungen werden so umschrieben, dass sich Frauen und Männer mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen, aber gleichwertigen Fähigkeiten gleichermassen angesprochen fühlen.

Art. 9

Anstellungsbefugnisse der Departemente und Ämter

1

Der Regierungsrat regelt die Anstellungsbefugnisse der Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher sowie der Amtsleiterinnen und Amtsleiter durch Ausführungsbestimmungen.

3. Arbeitsleistung

Art. 10

Arbeitszeit

1

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 42 Stunden.

2

Die Vorgesetzten sind dafür verantwortlich, dass die Vorschriften über die Arbeitszeit eingehalten werden.

Art. 11

Arbeitszeitmodelle

1

Soweit die einwandfreie Aufgabenerfüllung und der ordnungsgemässe Betriebsablauf nicht beeinträchtigt werden, können neben der gleitenden Arbeitszeit weitere Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung angeboten werden.

2

Erfordern die Einsatzbereitschaft und die Art der Aufgabenerfüllung unregelmässige Arbeitszeiten, so ist bei deren Gestaltung insbesondere der Erhaltung der Gesundheit und der Erfüllung sozialer Pflichten angemessen Beachtung zu schenken.

3

Der Regierungsrat regelt das Nähere in Ausführungsbestimmungen.

Art. 12

Teilzeitarbeit

1

Offene oder besetzte Stellen können von der für die Anstellung zuständigen Stelle, wenn nicht sachliche Gründe dagegen sprechen, als Teilzeitstellen ausgeschrieben oder bewilligt werden.

2

Die für die Anstellung zuständige Stelle kann eine Stelle oder einen Aufgabenbereich an zwei oder mehr Personen (Jobsharing) vergeben. Für die Mitglieder einer Jobsharing-Gruppe besteht kein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, falls ein Mitglied kündigt.

Art. 13

Nacht- und Sonntagsarbeit

1

Als Nachtarbeit gilt die Arbeitsleistung zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr, als Sonntagsarbeit die Arbeit an Sonn- und Feiertagen.

2

Die Vergütung für eine Stunde Nacht- oder Sonntagsarbeit wird vom Regierungsrat festgelegt. Sie wird zusätzlich zur ordentlichen Besoldung ausgerichtet, sofern die Nacht- oder Sonntagsarbeit angeordnet worden war. Fallen Nacht- und Sonntagsarbeit zusammen, so wird die Vergütung nur einmal ausgerichtet.

Art. 14

Bereitschaftsdienst

1

Bei Bereitschaftsdienst sind die Angestellten ausserhalb des Arbeitsortes jederzeit erreichbar und können die Arbeit innert einer vorgegebenen Zeit am Arbeitsort aufnehmen.

2

Die Vergütung für Bereitschaftsdienst wird vom Regierungsrat festgelegt. Erfolgt während des Bereitschaftsdienstes ein Arbeitseinsatz, so gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Die Zeit für den Arbeitsweg zählt ebenfalls als Arbeitszeit.

Art. 15 *

Überstunden

1

Die Angestellten sind verpflichtet Überstunden zu leisten, wenn dies eine ausserordentliche Geschäftslast oder dringende Arbeiten erfordern und dies den Angestellten zugemutet werden kann.

2

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden, wenn die Zeitreserven der gleitenden Arbeitszeit ausgeschöpft sind.

3

Überstunden werden nur anerkannt, wenn die Vorgesetzten sie ausdrücklich angeordnet oder akzeptiert haben. Die Anordnung von Überstunden ausserhalb des Leistungsauftrags bedarf der Zustimmung des Regierungsrats.

4

Werden Überstunden angeordnet, so hat die betroffene Person dies bei der Einteilung ihrer Arbeitszeit so zu berücksichtigen, dass das monatlich höchstens zulässige Gleitzeitguthaben trotzdem nicht überschritten wird. Ist eine solche Kompensation nicht möglich, so ist dies der unmittelbar vorgesetzten Person zu melden.

5

Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Vorgesetzten schaffen in ihren Bereichen die entsprechenden Voraussetzungen. Der Ausgleich hat innert Jahresfrist zu erfolgen.

6

Ist ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich, so werden anerkannte Überstunden mit 1/2184 des Jahreslohnes ohne Sozial- und andere Zulagen entschädigt:

        a.

        wenn sie innerhalb des Leistungsauftrags liegen oder

        b.

        wenn bei Überstunden ausserhalb des Leistungsauftrags die Zustimmung des Regierungsrats nach Absatz 3 vorliegt.

7

Leiterinnen und Leiter von Ämtern oder Abteilungen erhalten keine Entschädigung für Überstunden. Der Regierungsrat kann im Einzelfall Ausnahmen bewilligen.

Art. 16

Nebenbeschäftigung

1

Wenn eine Nebenbeschäftigung die unbefangene Erfüllung der Dienstpflichten beeinträchtigen kann, so ist dafür eine Bewilligung einzuholen.

2

Die für die Anstellung zuständige Stelle bewilligt solche Nebenbeschäftigungen nur, wenn aufgrund der bestehenden Verhältnisse ausgeschlossen werden kann, dass eine Nebenbeschäftigung die unbefangene Erfüllung der Dienstpflichten beeinträchtigt.

4. Abgangsentschädigung

Art. 17

Form und Abstufung

1

Die Abgangsentschädigung besteht aus dem Grundlohn pro Monat und den Sozialzulagen.

2

Wird die Stelle aufgehoben und besteht für die Angestellten eine besondere Härte, so erhalten Angestellte nach acht Dienstjahren einen Monatslohn. Ihr Anspruch erhöht sich um einen Monatslohn für je drei weitere Dienstjahre bis zum Maximum von fünf Monatslöhnen bei 20 Dienstjahren.

5. Ferien und Urlaub

Art. 18

Ferien

1

Der Ferienanspruch pro Kalenderjahr beträgt:

        a.

        bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 20. Lebensjahr erfüllt wird, 25 Arbeitstage;

        b.

        ab dem Kalenderjahr, in dem das 21. Lebensjahr erfüllt wird, 20 Arbeitstage;

        c.

        ab dem Kalenderjahr, in dem das 50. Lebensjahr erfüllt wird, 25 Arbeitstage;

        d. *

        ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Lebensjahr erfüllt wird, 30 Arbeitstage.

2

Bei der Bewilligung der Ferienpläne durch die Vorgesetzten sind neben den dienstlichen Bedürfnissen die persönlichen Wünsche angemessen zu berücksichtigen.

3

Die Ferien dienen der Erholung. Sie sind in der Regel in ganzen Wochen zu beziehen.

4

Ferienansprüche können nur mit Einwilligung der Vorgesetzten ins folgende Jahr verschoben werden.

Art. 19

Bezahlte Urlaubstage

1

Neben den staatlich anerkannten Feiertagen sind dienstfrei: 2. Januar (Berchtoldstag), Ostermontag, Pfingstmontag, 24. Dezember und 26. Dezember (Stefanstag).

2

Angestellte haben zudem Anspruch auf bezahlten Kurzurlaub, wenn besondere private Ereignisse und Verpflichtungen dies rechtfertigen. Es besteht insbesondere Anspruch auf:

        a. *

        einen freien Arbeitstag bei der eigenen Heirat (einschliesslich ziviler Trauung) oder bei Eintragung der Partnerschaft;

        b. *

        einen freien Arbeitstag bei der Heirat (einschliesslich ziviler Trauung) oder bei Eintragung der Partnerschaft eines eigenen Kindes;

        c. *

        die erforderliche Zeit bis einen freien Arbeitstag bei Umzug des eigenen Haushaltes;

        d. *

        bis drei freie Arbeitstage beim Tod des Ehegatten oder der Ehegattin, des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin, des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin, eines Eltern- oder Schwiegerelternteils oder eines Kindes;

        e. *

        die erforderliche Zeit bis zu drei freien Arbeitstagen bei einer Erkrankung oder einem Unfall eines Familienmitglieds, des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin, des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin für die erste Pflege und die Organisation der weiteren Pflege.

Art. 20

Urlaub

1

Bei Urlaub werden Angestellte ohne Veränderung ihres Dienstverhältnisses für beschränkte Zeit ganz oder teilweise von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit.

2

Unbezahlter oder bezahlter Urlaub kann bewilligt werden, wenn besondere Umstände vorliegen, wie insbesondere gesundheitliche oder familiäre Gründe, freiwillige gemeinnützige Dienstleistungen oder berufliche Weiterbildung.

3

Urlaubsgesuche sind schriftlich zu begründen. Bei Entscheiden über Urlaubsgesuche ist neben den Leistungen und dem Verhalten zu berücksichtigen, ob die Dienstleistungen der betroffenen Amtsstelle weiterhin erbracht werden können. Vorbehalten bleiben die Fälle, in denen ein Rechtsanspruch auf Urlaub besteht.

4

Urlaub wird ganz oder teilweise bezahlt, wenn dies gesetzlich vorgesehen ist. Er kann ganz oder teilweise bezahlt werden, wenn dafür ein öffentliches Interesse besteht. Überwiegen persönliche Interessen, so entfällt die Lohnzahlung.

5

Bei unbezahltem Urlaub von mehr als einer Woche pro Jahr wird der Ferienanspruch anteilsmässig gekürzt.

6

Für die Bewilligung von Urlaub sind zuständig:

        a.

        die Amtsleiterin oder der Amtsleiter bei unbezahltem Urlaub bis zu zehn Arbeitstagen und bezahltem Kurzurlaub für einen Arbeitstag pro Jahr;

        b.

        die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher bei unbezahltem Urlaub von mehr als zehn Arbeitstagen und bezahltem Urlaub bis zu zehn Arbeitstagen pro Jahr;

        c.

        der Regierungsrat bei bezahltem Urlaub von mehr als zehn Arbeitstagen.

7

Freiwillig bezahlter Urlaub kann mit der Auflage verbunden werden, das Dienstverhältnis bis zu drei Jahre fortzusetzen. Wird das Dienstverhältnis auf Gesuch hin oder aus eigenem Verschulden vorzeitig aufgelöst, so sind die freiwillig erbrachten Leistungen des Arbeitgebers anteilmässig zurückzuzahlen.

6. Lohn, Prämien und Zulagen

Art. 21

Grundsätze

1

Die Angestellten haben für Ihre Arbeit Anspruch auf Lohn, Prämien und Zulagen gemäss dieser Verordnung.

2

Massgebend für die Entlöhnung der Angestellten sind grundsätzlich:

        a.

        die interne Lohngerechtigkeit;

        b.

        die Arbeitsmarktlage;

        c.

        der objektiv ausgewiesene Verwaltungserfolg.

3

Die interne Lohngerechtigkeit wird gewährleistet durch:

        a.

        die Bewertung der Stellen sowie deren Zuordnung zu Funktionsstufen;

        b.

        die ganzheitliche Beurteilung der Leistungen;

        c.

        die sozialgerechte Ausgestaltung der Zulagen.

4

Die arbeitsmarktgerechte Entlöhnung wird durch systematische Lohnvergleiche mit öffentlichen und privaten Arbeitgebern sichergestellt.

5

Der Verwaltungserfolg wird durch geeignete Kennzahlen bei der Überprüfung der Wirksamkeit staatlichen Handelns sowie durch Vergleiche mit öffentlichen und privaten Verwaltungen und Betrieben gemessen.

Art. 22

Stellenbewertung

1

Die Anforderungen und Belastungen jeder Stelle werden durch das Personalamt auf Antrag des zuständigen Departements personen- und geschlechtsunabhängig bewertet. Der Regierungsrat legt durch Ausführungsbestimmungen das System der Stellenbewertung im Einzelnen fest. *

2

Die Angestellten können die sie betreffende Stellenbewertung des Personalamts innert 20 Tagen beim Regierungsrat anfechten. *

3

Das Personalamt entscheidet unabhängig von Antrag oder Weisungen der Departemente und informiert den Regierungsrat jährlich über Änderungen von Stellenbewertungen. *

Art. 23

Funktionsstufen

1

Jede Stelle wird aufgrund der Stellenbewertung einer Funktionsstufe zugeordnet. Der Regierungsrat bestimmt die Anzahl der Funktionsstufen.

2

Der Regierungsrat bestimmt für jede Funktionsstufe ein Leistungslohnband, das eine stellen-, leistungs- und marktgerechte Entlöhnung ermöglicht. Er berücksichtigt bei der Festlegung der Leistungslohnbänder seine personalpolitischen Zielsetzungen, anhand von Lohnvergleichen den Arbeitsmarkt, die bestehenden Lohnverhältnisse sowie die finanziellen Möglichkeiten.

3

Der Regierungsrat kann für jedes Leistungslohnband den Zielbereich für eine leistungs- und erfahrungsgerechte Entlöhnung durch eine Lohnleitlinie näher festlegen.

Art. 24

Lohnbestandteile

1

Der Lohn der Angestellten setzt sich zusammen aus:

        a.

        dem Funktions- und Leistungslohn, die zusammen den Grundlohn ergeben;

        b.

        Treueprämien;

        c.

        Zulagen und Entschädigungen, welche in besonderen Vorschriften geregelt sind.

2

In Ergänzung zum Lohn können ausgerichtet werden:

        a.

        Leistungsprämien für besondere persönliche Leistungen;

        b.

        Leistungsprämien für besondere Gruppenleistungen;

        c.

        Anerkennungsprämien zur spontanen Verstärkung besonderer Einzelleistungen.

3

Der Regierungsrat kann ausnahmsweise einen Zuschlag gewähren, um besondere Fachleute zu gewinnen oder zu behalten.

Art. 25

Funktionslohn

1

Der Funktionslohn entspricht dem Mindestlohn des Leistungslohnbandes. Damit werden die Anforderungen und Belastungen einer Stelle unabhängig von Leistung und Erfahrung abgegolten.

Art. 26

Leistungslohn

1

Der Leistungslohn ist jener Lohnbestandteil, der jährlich aufgrund der Leistungsbeurteilung sowie aufgrund der Position innerhalb des Leistungslohnbandes, beziehungsweise in bezug auf die Lohnleitlinie, neu bestimmt wird.

2

Die Leistungsbeurteilung stützt sich auf die ganzheitliche Beurteilung der persönlichen Arbeitsleistungen und des persönlichen Beitrages für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Sie ist Teil des Personalgesprächs.

Art. 27

Treueprämien

1

Nach zehn Dienstjahren und anschliessend nach je weiteren fünf Dienstjahren erhalten die Angestellten eine Treueprämie von 1 500 Franken oder eine Woche bezahlten Urlaub.

2

Lehrpersonen wird die Treueprämie ausbezahlt. *

3

Wurde das Dienstverhältnis unterbrochen, so werden die Dienstjahre vor dem Unterbruch mitgezählt. Unbezahlter Urlaub von mehr als einem Monat gilt nicht als Dienstzeit.

4

Treueprämien werden aufgrund des durchschnittlichen Pensums der letzten fünf Jahre berechnet.

Art. 28

Steuerung des gesamten Personalaufwandes

1

Der Regierungsrat beantragt dem Kantonsrat mit dem Budget die aufgrund der zu erbringenden Leistungen notwendige Lohnsumme. *

2

Der Regierungsrat berücksichtigt bei der Berechnung der gesamten Lohnsumme das Ausmass aller zu erfüllenden Aufgaben, die Entwicklung der Lebenshaltungskosten, die allgemeine Wirtschaftslage, die personal- und lohnpolitischen Zielsetzungen, die Finanzlage der Gemeinwesen sowie die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

3

Der Regierungsrat hört die Personalverbände vor der Verabschiedung des Budgets zuhanden des Kantonsrats an. *

Art. 29

Vorgaben des Regierungsrates

1

Nach Genehmigung des Budgets entscheidet der Regierungsrat über die Verwendung der bewilligten Lohnsumme. *

2

Für die jährliche Neubestimmung der Leistungslohnanteile sowie für Prämien müssen im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit ausreichende Mittel zur Verfügung stehen. Der Regierungsrat kann alle Vorjahreslöhne anheben oder kürzen, sofern die Umsetzung der Personal- und Lohnpolitik oder die allgemeine Wirtschafts- und Finanzlage sowie die Lage auf dem Arbeitsmarkt dies rechtfertigen.

3

Der Regierungsrat hört vor seinem Entscheid die Personalverbände an.

Art. 30

Bestimmung des Jahreslohnes

1

Der Jahreslohn (Grundlohn) für das nachfolgende Jahr wird gemäss dieser Verordnung jährlich neu festgelegt. Der Grundlohn des Vorjahres dient als Berechnungsgrundlage.

Art. 31

Auszahlung

1

Der Grundlohn pro Jahr entspricht 13 Monatslöhnen. Der 13. Monatslohn wird im November ausbezahlt. Verändert sich die vereinbarte Arbeitszeit, so werden Grundlohn und Monatslöhne entsprechend angepasst.

2

Zulagen werden mindestens quartalsweise ausbezahlt.

Art. 32

Lohnfindung bei Neuanstellungen

1

Bei Neuanstellungen legt die für die Anstellung zuständige Stelle den Lohn in Zusammenarbeit mit dem Personalamt fest.

2

Bei der Lohnfindung sind insbesondere die persönlichen Fähigkeiten sowie die Aus- und Weiterbildung, die in bezug auf die zu erfüllenden Aufgaben wichtigen beruflichen und ausserberuflichen Erfahrungen, die interne Lohngerechtigkeit sowie der Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.

7. Soziale Sicherheit

Art. 33

Sozialzulagen

1

Kinderzulagen werden aufgrund der gesetzlichen Grundlagen ausgerichtet[2]. Verwenden Angestellte die Kinderzulagen nicht für den Unterhalt des Kindes, so kann die für die Anstellung zuständige Stelle nach Absprache mit dem Personalamt die Zulage unmittelbar dem Kind, der Obhutsperson oder einer Behörde ausrichten.

2

Besteht Anspruch auf volle oder anteilmässige Kinderzulagen, so wird ergänzend im Verhältnis zur Höhe der Kinderzulagen eine Familienzulage von Fr. 1 200.– je Kind pro Jahr ausbezahlt. Der Regierungsrat kann die Familienzulage der Teuerung anpassen. Können für dasselbe Kind aufgrund weiterer gesetzlicher Bestimmungen oder aufgrund vertraglicher Vereinbarung Leistungen im Sinne dieser Familienzulage von Dritten bezogen werden, so ist die Familienzulage um den betreffenden Betrag zu kürzen.

3

Der Anspruch auf Sozialzulagen oder dessen Wegfall ist dem Personalamt mitzuteilen. Unberechtigterweise bezogene Sozialzulagen müssen zurückbezahlt werden.

Art. 34 *

Mutterschaftsurlaub

1

Die Angestellte hat vom Tag der Niederkunft an Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen.

2

Dauerte das Arbeitsverhältnis vor dem Antritt des Urlaubs mindestens zwei Jahre, so hat die Angestellte während des gesamten Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf 100 Prozent des Grundlohns. Andernfalls besteht Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung gemäss dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz)[3].

3

Die durch die Ausgleichskasse zu entrichtenden Erwerbsausfallentschädigungen fallen an den Arbeitgeber.

4

Der Mutterschaftsurlaub hat keine Kürzung des Ferienanspruchs zur Folge. Krankheits-, Unfall- und Feiertage, die in die Zeit des Mutterschaftsurlaubs fallen, können nicht nachbezogen werden. Dies gilt auch für die Schulferien der Lehrerinnen, sofern neben dem Mutterschaftsurlaub mindestens vier Wochen Ferien pro Kalenderjahr bezogen werden können.

Art. 34a *

Vaterschaftsurlaub

1

Der Angestellte hat vom Tag der Geburt des Kindes an Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen.

2

Dauert das Arbeitsverhältnis vor der Geburt des Kindes mindestens zwei Jahre, so hat der Angestellte während des gesamten Vaterschaftsurlaubs Anspruch auf 100 Prozent des Grundlohns. Andernfalls besteht Anspruch auf die Vaterschaftsentschädigung gemäss dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz) [4].

3

Die durch die Ausgleichskasse zu entrichtenden Erwerbsausfallentschädigungen fallen an den Arbeitgeber.

4

Die Anspruchsvoraussetzungen, die Rahmenfrist sowie der Beginn und das Ende des Anspruchs richten sich nach dem Erwerbsersatzgesetz.

Art. 35

Unfallversicherung

1

Angestellte sind gegen Betriebsunfall versichert. Beträgt das Arbeitspensum mehr als das vom Bundesgesetz über die Unfallversicherung[5] pro Woche vorgeschriebene Minimalpensum für die Nichtbetriebsunfallversicherung, so sind sie zusätzlich gegen Nichtbetriebsunfall versichert. Die Prämie für die obligatorische Versicherung der Nichtbetriebsunfälle tragen die Angestellten.

Art. 36

Arbeitsverhinderung wegen Arbeitsunfähigkeit

1

Arbeitsunfähig ist, wem wegen Krankheit oder Unfall die Fortsetzung der Arbeit nicht zugemutet werden kann.

2

Für eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sieben Kalendertagen ist unaufgefordert ein Arztzeugnis vorzulegen. In Ausnahmefällen kann bereits vorher ein Arztzeugnis verlangt werden. *

3

Gibt der gesundheitliche Zustand von Angestellten zu Besorgnis Anlass oder bestehen Zweifel an der Leistungsfähigkeit, so kann die für die Anstellung zuständige Stelle oder das Personalamt ein Arztzeugnis verlangen oder die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung veranlassen. *

Art. 37

Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Arbeitsunfähigkeit

1

Angestellte haben während 90 Tagen und im Umfang der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf die Fortzahlung des bisherigen Nettolohnes und der Sozialzulagen. Bei längerdauernder Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf 80 Prozent des Grundlohnes zuzüglich allfälliger Sozialzulagen, längstens aber für 720 Tage. Nicht eingeschlossen sind Abgeltungen für Inkonvenienzen, wie beispielsweise Nacht- oder Sonntagszulagen oder besondere Prämien. *

2

Der Regierungsrat kann für die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung abschliessen. Die Hälfte der Prämie tragen die Angestellten. *

3

… *

Art. 38

Arbeitsverhinderung wegen Dienstleistung

1

Arbeitsverhinderung wegen Dienstleistung liegt vor, wenn ohne persönliches Verschulden gesetzliche Pflichten während der Arbeitszeit erfüllt werden müssen.

Art. 39

Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Dienstleistung

1

Bei Arbeitsverhinderung wegen Dienstleistung bestehen folgende Ansprüche auf Lohnfortzahlung:

        a.

        50 Prozent des Lohnes für Ledige sowie 80 Prozent des Lohnes für Verheiratete und für Ledige mit Unterhalts- oder Unterstützungspflichten während der Rekrutenschule als Angehörige der Armee[6] oder während des ersten Einsatzes im zivilen Ersatzdienst[7], sofern die zivildienstpflichtige Person die Rekrutenschule nicht besucht oder nicht bestanden hat;

        b.

        100 Prozent des Lohnes in den ersten vier Wochen und anschliessend 50 Prozent des Lohnes für Ledige sowie 80 Prozent des Lohnes für Verheiratete und für Ledige mit Unterhalts- oder Unterstützungspflichten während den übrigen obligatorischen Ausbildungsdiensten als Angehörige der Armee, während den obligatorischen Ausbildungsdiensten des Rotkreuzdienstes[8], des Zivilschutzes[9], der Feuerwehrkader und Spezialisten[10] sowie während weiterer Einsätze im zivilen Ersatzdienst.

2

Bei allen übrigen Dienstleistungen, wie Friedensförderungs-, Assistenz- oder Aktivdienste[11], entscheidet der Regierungsrat über die Lohnfortzahlung.

3

Sind Angestellte pro Kalenderjahr während mehr als einem Monat wegen Dienstleistung an der Arbeitsleistung verhindert, so werden die Ferien für jeden weiteren vollen Monat um einen Zwölftel gekürzt.

4

Erwerbsersatzleistungen und allfällige andere Entschädigungen fallen bei Lohnfortzahlung gemäss Absatz 1 dem Arbeitgeber zu. Übersteigen die Erwerbsersatzleistungen die Entschädigungen des Arbeitgebers, so fällt der darüber hinausgehende Betrag den Angestellten zu.

Art. 40

Leistungen im Todesfall

1

Sterben Angestellte, so ist den Angehörigen der volle letztmalige Monatslohn für den laufenden Monat zu bezahlen. Hinterlassen sie Personen, denen gegenüber eine Unterstützungspflicht besteht, wird zusätzlich ein weiterer Monatslohn ausbezahlt.

Art. 41

Beschützende Arbeitsplätze

1

Der Regierungsrat kann zusätzlich zu den bewilligten Stellen beschützende Arbeitsplätze für die berufliche Eingliederung und Wiedereingliederung anbieten. Massnahmen der beruflichen Eingliederung und Wiedereingliederung sind zeitlich befristet.

2

Beschützende Arbeitsplätze für die Beschäftigung erwerbsbehinderter Personen werden im Stellenplan im Rahmen der verbleibenden Arbeitsleistung aufgeführt.

3

Der Regierungsrat regelt das Nähere durch Ausführungsbestimmungen.

8. Übergangs- und Schlussbestimmungen

Art. 42

Ergänzendes Recht

1

Soweit das kantonale Personalrecht einen bestimmten Fall nicht regelt, gilt das Schweizerische Obligationenrecht[12] ergänzend.

Art. 43

Übergangsbestimmungen zum Lohn

1

Beim Wechsel zum neuen Lohnsystem wird der bisherige Lohn der Angestellten als Berechnungsgrundlage für das neue Lohnsystem übernommen.

2

Liegt der bisherige Jahreslohn ausserhalb des Leistungslohnbandes, so muss dieser Lohn innerhalb von drei Jahren so angepasst werden, dass er als Grundlohn innerhalb des Leistungslohnbandes liegt.

3

Solange die Grundlagen der Leistungsbeurteilung für Lehrpersonen noch nicht bestehen, legt die zuständige Behörde eine Lohnleitlinie fest. Die persönliche Lohnentwicklung wird in diesen Fällen ohne Leistungsbezug, aber ebenfalls aufgrund der Position in bezug auf die Lohnleitlinie jährlich neu bestimmt.

Art. 44

Änderung bisherigen Rechts

1

...[13]

Art. 45

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Mit dem Inkrafttreten dieser Verordnung werden aufgehoben:

        a.

        die Beamtenordnung vom 27. Oktober 1971;[14]

        b.

        die Ausführungsbestimmungen über die Besoldungseinstufung des Staatspersonals vom 5. September 1989;[15]

        c.

        ...[16]

Art. 46

Ausführungsbestimmungen

1

Der Regierungsrat erlässt die zum Vollzug erforderlichen Ausführungsbestimmungen. Er regelt insbesondere:

        a.

        die Fort- und Weiterbildung (Art. 3);

        b.

        die Anstellungsbefugnisse (Art. 9);

        c.

        die Arbeitszeitmodelle (Art. 11);

        d.

        das System der Stellenbewertung sowie Verfahren und Zuständigkeit bei der Stellenbewertung;

        e.

        das System der Funktionsstufen sowie die Zuordnung der Stellen zu den Funktionsstufen;

        f.

        die Gesamtbeurteilung der Leistungen aufgrund des Personalgesprächs;

        g.

        Inhalte und Vorgehen bei der Ermittlung der notwendigen Lohnsumme für den Voranschlag;

        h.

        Kriterien, Verfahren und Zuständigkeit für die jährliche Ermittlung des Leistungslohnanteils;

        i.

        die Ausgestaltung der Leistungs- und Anerkennungsprämien;

        k.

        die Befugnisse der Vorgesetzten bei der Verwendung der bewilligten Mittel.

Art. 47

Inkrafttreten

1

Der Regierungsrat bestimmt, wann diese Verordnung in Kraft tritt.[17]

2

Er kann das neue Lohnsystem sowie weitere Regelungen zu den Sozialversicherungen gestaffelt bis spätestens 1. Januar 1999 einführen.

3

Diese Verordnung unterliegt dem fakultativen Referendum.

Informationen zum Erlass

      Ursprüngliche Fundstelle: OGS 1999, 4

      geändert durch:

      - Nachtrag zur Spitalverordnung vom 26. Januar 2001, in Kraft seit 1. März 2001 (OGS 2001, 9),

      - Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung vom 25. Januar 2002, in Kraft rückwirkend seit 1. Januar 2002 (OGS 2002, 2),

      - Nachtrag vom 21. April 2005, in Kraft seit 1. Juli 2005 (OGS 2005, 31),

      - Nachtrag vom 5. Mai 2006, in Kraft seit 1. Juli 2006 (OGS 2006, 34),

      - Nachtrag vom 30. April 2009, in Kraft rückwirkend seit 1. Januar 2009 (OGS 2009, 22),

      - Nachtrag vom 1. Dezember 2011, in Kraft seit 1. Januar 2012 (OGS 2011, 70, OGS 2012, 1),

      - Nachtrag vom 17. Dezember 2018 (OGS 2018, 46), Botschaft und Vorlage des Regierungsrats vom 13. November 2018, Kantonsratssitzungen vom 5. und 17. Dezember 2018 (22.18.05), in Kraft seit 1. Januar 2019 (OGS 2019, 5),

      - Nachtrag vom 27. Mai 2021 (OGS 2021, 20), Botschaft und Vorlage des Regierungsrats vom 22. März 2021, Kantonsratssitzungen vom 27. Mai 2021 (22.21.01), in Kraft seit 1. August 2021 (OGS 2021, 27)

      Der Nachtrag vom 11. September 2008 (Vaterschaftsurlaub; OGS 2008, 71, OGS 2009, 67) wurde an der Volksabstimmung vom 8. Februar 2009 (OGS 2009, 11) abgelehnt

    OGS 1999, 4


type: legislation

jurisdiction: Switzerland

text:
141.111

    Ausführungsbestimmungen
    über die Stellenbewertung und Entlöhnung

    vom 23.06.1998 (Stand 01.08.2021)

    Der Regierungsrat des Kantons Obwalden,

      in Ausführung von Artikel 46 Buchstabe d, e, f und i der Personalverordnung vom 29. Januar 1998[1],

    beschliesst:

1. Stellenbewertung und Funktionsstufen

Art. 1

Bewertungskriterien

1

Die Stellen werden nach dem in Anhang A genannten Merkmalskatalog bewertet.

Art. 2

Funktionswert

1

Der Funktionswert einer Stelle ergibt sich aus der Summe der Einzelbewertungen.

2

Die Funktionswerte der Stellen sowie die Zuordnung zu den Funktionsstufen werden in Anhang E zusammengefasst und durch das Personalamt in einer Liste festgehalten. *

Art. 3 *

      …

Art. 4 *

Funktionsstufen

1

Die Stellen werden auf Grund des Funktionswertes gemäss Anhang B zwölf Funktionsstufen zugeordnet. *

2. Leistungslohn

2.1. Arbeitsmarkt und Leistungslohnbänder

Art. 5

Lohnvergleiche

1

Das Personalamt orientiert den Regierungsrat über die Ergebnisse der periodischen, systematischen Lohnvergleiche auf dem Arbeitsmarkt. Sie werden anonym dargestellt und können von Vorgesetzten, Angestellten und den Personalverbänden eingesehen werden.

Art. 6

Leistungslohnbänder

1

Das Minimum eines Leistungslohnbandes entspricht dem Funktionslohn, das heisst dem Grundeinkommen der Angestellten einer Funktionsstufe, unabhängig von Leistung und Erfahrung.

2

Das Maximum eines Lohnbandes entspricht zusätzlichen 60 Prozent des Funktionslohnes. *

3

Das Leistungslohnband zwischen Minimum und Maximum bildet den Rahmen für die individuelle leistungsgerechte Lohnentwicklung.

4

Innerhalb der Leistungslohnbänder werden die Lohnleitlinien gemäss Anhang B festgelegt.

Art. 6a *

Festlegung des Lohns

1

Im Rahmen des Lohnminimums und -maximums des der Stelle zugeordneten Leistungslohnbandes wird der Lohn der Mitarbeitenden aufgrund folgender Kriterien festgelegt:

        a.

        individuelle Kriterien:

        1.

        Lage im Lohnband,

        2.

        Lebensalter,

        3.

        Leistung und Verhalten (wird bei der erstmaligen Lohnfestsetzung durch "für die Stelle erhebliche Berufserfahrung" ersetzt);

        b.

        Kriterien zur Systemsteuerung:

        1.

        Lohnleitlinien,

        2.

        Quervergleiche,

        3.

        zu Verfügung stehende Lohnsumme.

2.2. Gesamtbeurteilung

Art. 7

Personalgespräch

1

Das Personalgespräch zur Leistungsbeurteilung ist rechtzeitig vor der jährlichen Berechnung der Lohnvorschläge, die nach der Verabschiedung des Staatsvoranschlages durch den Kantonsrat erfolgt, für das folgende Jahr zu führen.

Art. 8

Gesamtbeurteilung

1

Die Gesamtbeurteilung durch die Vorgesetzten wird wie folgt zusammengefasst:

        a.

        Bewertung «C»: Die Aufgaben werden gemäss Vorgaben gut erfüllt und die Zusammenarbeit im Team ist aufbauend und unterstützend. Diese Gesamtbeurteilung entspricht der SOLL-Erwartung.

        b.

        Bewertung «B» oder «A»: Übersteigt die Gesamtleistung die SOLL-Vorgabe «C», so kann dies mit der Bewertung «B» oder «A» ausgedrückt werden. «A» entspricht der höchsten Bewertung.

        c. *

        Bewertung «D»: Die Gesamtbeurteilung fällt genügend aus; die Gesamtbeurteilungen entsprechen aber noch nicht oder nicht mehr der SOLL-Erwartung gemäss Gesamtbeurteilung «C»: Die Gesamtleistung muss verbessert werden.

        d.

        Bewertung «E»: Die Gesamtbeurteilung fällt ungenügend aus. Im Personalgespräch sind besondere Massnahmen zur Lösung des Problems zu vereinbaren. Massnahmen, wie Lohnkürzungen oder die Zuordnung anderer Aufgaben, können von der für die Anstellung zuständigen Stelle bestimmt werden.

2

Die direkten Vorgesetzten besprechen ihre Gesamtbeurteilung im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit im Quervergleich vor dem Personalgespräch mit den indirekten Vorgesetzten.

Art. 9 *

      …

Art. 10

Berechnung der individuellen Lohnentwicklung *

1

Das Lohnsystem basiert auf einer Lohnentwicklung innerhalb eines Lohnbandbereichs, die auf folgenden drei Kriterien beruht und welche zur Berechnung von Erhöhungsvorschlägen im Rahmen des Budgets dienen: *

        a. *

        Lage im Lohnband (in % der Lohnleitlinie): Der IST-Lohn wird ins Verhältnis zum Lohn auf der Lohnleitlinie des Lohnbands im entsprechenden Lebensalter gesetzt (Tendenzlohn). Daraus resultiert das individuelle Lohnniveau. Je tiefer das prozentuale Lohnniveau liegt, desto höher ist die Lohnerhöhung (Förderung interner Lohngerechtigkeit);

        b. *

        Erfahrungs-/Altersanstieg (beruflicher Erfahrungszuwachs): In jüngeren Jahren sind entlang der degressiven Lohnleitlinie des Lohnbands die Erhöhungsschritte grösser als bei älteren und in der Tendenz erfahreneren Mitarbeitenden;

        c. *

        Leistung: Ergebnis der Leistungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeitendengesprächs durch die jeweiligen Vorgesetzten; dabei fällt bei sonst gleichen Voraussetzungen die Lohnerhöhung bei einer besseren Gesamtbeurteilung höher aus als bei einer weniger guten.

2

Der Regierungsrat bestimmt die Gewichtung der drei Kriterien für die Berechnung der Lohnerhöhungsvorschläge. *

        a. *

…

        b. *

…

3

Das Personalamt berechnet die individuellen Lohnvorschläge der einzelnen Mitarbeitenden. Die Monatslöhne werden auf zehn Franken gerundet. *

Art. 11

Lohnanpassungen durch die Vorgesetzten *

1

Die vom Personalamt aufgrund von Art. 10 dieser Ausführungsbestimmungen berechneten Lohnvorschläge werden den Vorgesetzten schriftlich mitgeteilt. Sie können diese Lohnvorschläge noch anpassen, sind dabei jedoch an die ihrer Amtsstelle zur Verfügung stehende Lohnsumme gebunden.

2

Die Lohnliste bzw. das Übergabeprotokoll wird von den direkten und indirekten Vorgesetzten unterschrieben. Sie gelten als Beleg für die Lohnauszahlung. *

3

Die Vorgesetzten teilen den Mitarbeitenden die individuellen Lohnerhöhungen persönlich mit. *

3. Prämien

Art. 12

Berechnung

1

Prämien werden in Prozenten des Lohnes oder als Einzelbeträge ausgerichtet. Die Höhe bestimmt sich nach der Bedeutung der erbrachten Leistungen.

2

Prämien gehören nicht zum massgebenden Lohn für die Berechnung der Lohnvorschläge für das folgende Jahr und für die Berechnung des 13. Monatslohnes.

Art. 13

Leistungsprämien für besondere persönliche Leistungen

1

Persönliche Leistungsprämien sind für einmalige und ausserordentliche Leistungen gedacht und werden aufgrund der Gesamtbeurteilung gewährt. Die Vorgesetzten berücksichtigen bei den Leistungsprämien insbesondere den erfolgreichen Abschluss bedeutender Projektaufgaben oder hervorragende Leistungen in besonderen Teilgebieten zur Erreichung wichtiger Ziele.

2

Die Vorgesetzten oder bei übergreifenden Projektaufgaben die für die Projektsteuerung verantwortlichen Personen können persönliche Leistungsprämien beantragen. Über die Höhe und die Gewährung entscheidet der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin.

Art. 14

Leistungsprämien für besondere Gruppenleistungen

1

Steht bei einmaligen und ausserordentlichen Leistungen die Gesamtleistung einer Arbeitsgruppe im Vordergrund, so sollen deren Leistungen nach dem erfolgreichen Abschluss bedeutender Projektaufgaben oder aufgrund hervorragender Leistungen in besonderen Teilgebieten gesamthaft mit einer Gruppenleistungsprämie gewürdigt werden.

2

Die Vorgesetzten oder bei übergreifenden Projektaufgaben die für die Projektsteuerung verantwortlichen Personen können eine Gruppenleistungsprämie beantragen. Über die Höhe und die Gewährung entscheidet der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin.

Art. 15

Anerkennungsprämien

1

Anerkennungsprämien für persönliche Leistungen im Einzelfall werden vom direkten Vorgesetzten gewährt, wenn kurzfristig besondere Leistungen erbracht und ausserordentliche Arbeitseinsätze geleistet wurden.

2

Anerkennungsprämien können über das Personalamt beschafft werden.

4. Steuerung des gesamten Personalaufwandes

Art. 16

Personalbedarf

1

Die führungsverantwortlichen Vorgesetzten beantragen aufgrund der im Rahmen des Amtsauftrages und der Jahresziele zu erbringenden Leistungen den Personalbedarf, d.h. die im Stellenplan mit dem Voranschlag zu bewilligenden Pensen.

2

Der gesamte Personalaufwand für das Folgejahr wird aufgrund des bereinigten Stellenplans berechnet.

5. Schlussbestimmungen

Art. 17

Inkrafttreten

1

Das Personalrecht gemäss Art. 45 bis 49 des Staatsverwaltungsgesetzes[2] tritt auf den 1. Juli 1998 in Kraft.

2

Die Personalverordnung, soweit diese nicht bereits auf den 1. April 1998 (Art. 6 und 22) in Kraft gesetzt worden ist, sowie diese Ausführungsbestimmungen treten auf den 1. Januar 1999 in Kraft.

Informationen zum Erlass

      Ursprüngliche Fundstelle: OGS 1999, 33

      geändert durch

      - Nachtrag vom 2. November 1999, in Kraft seit 1. Januar 2000 (OGS 1999, 109),

      - Nachtrag vom 12. Dezember 2000, in Kraft seit 1. Januar 2001 (OGS 2000, 57),

      - Nachtrag vom 10. Dezember 2002, in Kraft seit 1. Januar 2003 (OGS 2002, 74 und 77),

      - Nachtrag vom 18. März 2003, in Kraft rückwirkend seit 1. Januar 2003 (OGS 2003, 14),

      - Nachtrag vom 7. September 2004, in Kraft seit 1. Januar 2005 (OGS 2004, 53),

      - Nachtrag vom 31. August 2005, in Kraft seit 1. Januar 2006 (OGS 2005, 54),

      - Nachtrag vom 5. September 2006, in Kraft seit 1. Januar 2007 (OGS 2006, 67),

      - Nachtrag vom 11. September 2007, in Kraft seit 1. Januar 2008 (OGS 2007, 58),

      - die AB über Anpassungen im Lohnsystem des Staatspersonals und der Lehrpersonen vom 9. September 2008, in Kraft seit 1. Januar 2009 (OGS 2008, 72),

      - die AB über die Anpassung des Verordnungsrechts des Regierungsrats zur Umsetzung der Rechtsweggarantie sowie der Bundesrechtspflege vom 25. November 2008, in Kraft seit 1. Januar 2009 (OGS 2008, 99),

      - Nachtrag vom 15. September 2009, in Kraft seit 1. Januar 2010 (OGS 2009, 45),

      - die AB über Anpassungen im Lohnsystem des Staatspersonals und der Lehrpersonen vom 21. September 2010, in Kraft seit 1. Januar 2011 (OGS 2010, 58),

      - Nachtrag vom 22. November 2011, in Kraft seit 1. Januar 2012 (OGS 2011, 67),

      - Nachtrag vom 4. Dezember 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013 (OGS 2012, 73),

      - Nachtrag vom 22. September 2014, in Kraft seit 1. Januar 2015 (OGS 2014, 41),

      - Nachtrag vom 22. Januar 2019, in Kraft seit 1. März 2019 (OGS 2019, 14),

      - Nachtrag vom 1. Dezember 2020, in Kraft seit 1. Januar 2021 (OGS 2020, 54),

      - Nachtrag vom 1. Juli 2021, in Kraft seit 1. August 2021 (OGS 2021, 24)

    OGS 1999, 33

    Anhänge

Anhang 1 *: Anhänge


text:
141.112

    Ausführungsbestimmungen
    über die Anstellungsbefugnisse und das Personaldossier *

    vom 22.06.1999 (Stand 01.02.2016)

    Der Regierungsrat des Kantons Obwalden,

      in Ausführung von Artikel 46 Buchstabe b der Personalverordnung vom 29. Januar 1998[1],

    beschliesst:

1. Anstellungsbefugnisse

Art. 1

Regierungsrat

1

Der Regierungsrat stellt an: *

        a.

        die Leiterinnen und Leiter der Ämter;

        b.

        die Departementssekretäre und Departementssekretärinnen (oberes Kader);

        c.

        den Landweibel oder die Landweibelin.

2

Er bestimmt die nebenamtlichen Behördemitglieder, soweit die Gesetzgebung nicht eine andere Instanz als zuständig erklärt. Er begründet ferner die Dienst- oder Auftragsverhältnisse mit Kommissionsmitgliedern gemäss Art. 57 Abs. 2 des Staatsverwaltungsgesetzes[2].

Art. 2 *

Departement

1

Der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin stellt an:

        a.

        die Leiterinnen und Leiter von Abteilungen (mittleres Kader);

        b.

        die Leiter und Leiterinnen von Dienststellen bei Fehlen von Abteilungsleitungen;

        c.

        die Angestellten ab Funktionsstufe 6, sofern sie einer Amtsleitung oder dem Departementssekretär oder der Departementssekretärin direkt unterstellt sind.

Art. 3 *

Amt

1

Der Amtsleiter oder die Amtsleiterin und der Departementssekretär oder die Departementssekretärin stellen die übrigen Angestellten in ihrem Unterstellungsbereich an.

Art. 4

Personalamt

1

Das Personalamt stellt die Lernenden der kantonalen Verwaltung an. *

Art. 5

Inhalt der Anstellungsbefugnis

1

Die Anstellungsbefugnis umfasst im Rahmen des Stellenplans und der im Voranschlag bewilligten Mittel auch die Befugnis zur Umgestaltung und Aufhebung von Stellen gemäss Art. 7 der Personalverordnung[3].

2

Die Anstellungsbefugnis umfasst ferner alle personalrechtlichen Entscheide, insbesondere:

        a.

        die Entlöhnung;

        b.

        die Aufgabenzuweisung (Pflichtenheft);

        c.

        die Bewilligung von Nebenbeschäftigungen;

        d.

        die Befreiung von der Wohnsitzpflicht;

        e.

        die Umgestaltung oder Beendigung des Dienstverhältnisses.

3

Soll eine Anstellung durch die für die Anstellung zuständige Stelle gekündigt werden, so ist das Personalamt von Beginn weg beizuziehen. Es begleitet sämtliche Verfahrensschritte.

2. Anstellungsverfahren *

Art. 5a *

Prüfung der Stellenbesetzung

1

Vor der Wiederbesetzung einer Stelle überprüft die für die Anstellung zuständige Stelle die Notwendigkeit der Wiederbesetzung, teilt das Überprüfungsergebnis dem Personalamt mit und ersucht dieses um Einleitung der Stellenausschreibung bzw. des Wiederbesetzungsverfahrens. Ist das Personalamt die anstellende Behörde, leitet es sein Überprüfungsergebnis, ausser bei der Anstellung der Lernenden, der Departementsvorsteherin oder dem Departementsvorsteher bzw. der Landschreiberin oder dem Landschreiber weiter.

2

Besteht über die Notwendigkeit einer Wiederbesetzung zwischen dem Amt als anstellender Behörde und dem Personalamt keine Einigkeit, entscheidet die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher des anstellenden Amts bzw. die Landschreiberin oder der Landschreiber; in den andern Fällen entscheidet der Regierungsrat.

Art. 6

Stellenausschreibung

1

Eine Stelle muss nicht ausgeschrieben werden, wenn intern eine überzeugende Bewerbung vorliegt. Eine interne Bewerbung gilt als überzeugend, wenn das für die neue Stelle notwendige Wissen, das allgemeine Verwaltungsfachwissen sowie die persönlichen Voraussetzungen gegeben sind.

2

Über den Verzicht auf eine Ausschreibung entscheidet nach Rücksprache mit dem Personalamt die für die Anstellung zuständige Stelle.

Art. 7

Stellenbesetzung

1

Das Personalamt verarbeitet die eingehenden Bewerbungen, stellt die notwendigen Unterlagen zuhanden der zuständigen Vorgesetzten zusammen und informiert die Bewerberinnen und Bewerber über den Stand der Abklärungen. Es veranlasst notwendige Abklärungen.

2

Die Arbeitsverträge werden ausschliesslich durch das Personalamt erstellt und es besorgt dazu die Eintrittsadministration. *

3

Die Arbeitsverträge werden von der für die Anstellung zuständigen Stelle und der betroffenen Person unterzeichnet. *

4

Die anstellende Stelle informiert in Absprache mit dem Personalamt verwaltungsintern und in Absprache mit der Staatskanzlei die Öffentlichkeit. *

5

Die Einführung und Begleitung neuer Angestellter am Arbeitsplatz erfolgt durch die Vorgesetzten. Das Personalamt sorgt für die allgemeine Information über Rechte und Pflichten der Angestellten und die Leistungen des Arbeitgebers. *

2a. Personaldossier *

Art. 7a *

Führung des Personaldossiers

1

Als Personalakten oder Personaldaten gelten alle Dokumente zu einem bestimmten Arbeitsverhältnis, die vom Arbeitgeber im Personaldossier in elektronischer Form oder in Papierform aufbewahrt werden.

2

Die Personaldossiers der Mitarbeitenden können in Haupt- und Nebendossier unterteilt werden.

3

Das Personalamt führt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses für alle Mitarbeitenden ein einheitlich strukturiertes Personaldossier (Hauptdossier), welches laufend nachzuführen ist. Die Führung hat nach allgemein anerkannten Regeln zu erfolgen.

4

Die Lohnadministration kann ein Nebendossier mit den Daten betreffend Lohnerfassung und -auszahlung führen.

5

Die direkten Vorgesetzten können pro Mitarbeitenden ein Nebendossier mit folgendem Inhalt führen:

        a.

        Kopien der Mitarbeiterbeurteilungen;

        b.

        Kopie des Anstellungsvertrags und der Stellenbeschreibung;

        c.

        Tabellen zur Arbeitszeit- und Abwesenheitskontrolle;

        d.

        Akten über Aus- und Weiterbildungen.

Art. 7b *

Inhalt des Personaldossiers

1

Das Personaldossier darf nur Daten enthalten, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Haupt- und Nebendossier sind periodisch – in der Regel jedes zweite Jahr – dahingehend zu überprüfen.

2

Das Führen von Personalakten ausserhalb von Haupt- und Nebendossier ist untersagt. Ausgenommen davon sind Notizen, die ausschliesslich zum eigenen Gebrauch, als persönliche Arbeitshilfe oder Gedächtnisstütze bestimmt sind.

Art. 7c *

Auskunfts- und Einsichtsrecht

1

Mitarbeitende haben das Recht auf Auskunft über den Inhalt ihres Personaldossiers. Wird ein Auskunftsgesuch gestellt, so darf die Auskunft nur ausnahmsweise beschränkt, verweigert oder aufgeschoben werden, wenn überwiegend private oder öffentliche Interessen entgegenstehen.

2

Vorgesetzte erhalten auf Anfrage Einsicht in die Personaldossiers (Hauptdossier) ihrer Mitarbeitenden.

Art. 7d *

Aufbewahrung des Personaldossiers

1

Personalakten sind vor dem Zugriff, der Einsichtnahme und vor Veränderung durch unbefugte Personen zu schützen.

2

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden die Haupt- und Nebendossiers während zehn Jahren durch das Personalamt aufbewahrt. Nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist werden die Personaldossiers dem Staatsarchiv angeboten. Der Datenschutz und die Datensicherheit sind zu gewährleisten.

3. Übergangs- und Schlussbestimmungen

Art. 8

Übergangsrecht

1

Diese Ausführungsbestimmungen finden mit ihrem Inkrafttreten grundsätzlich auf alle laufenden personalrechtlichen Verfahren Anwendung, ausgenommen auf hängige Beschwerdeverfahren.

Art. 9

Änderungen bisherigen Rechts

1

... [4]

Art. 10

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Mit dem Inkrafttreten dieser Ausführungsbestimmungen werden die Ausführungsbestimmungen über das Personalwesen vom 28. Januar 1992[5] aufgehoben.

Art. 11

Inkrafttreten

1

Diese Ausführungsbestimmungen treten auf den 1. Juli 1999 in Kraft.

Informationen zum Erlass

      Ursprüngliche Fundstelle: OGS 1999, 86

      geändert durch

      - Nachtrag vom 4. Dezember 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013 (OGS 2012, 74),

      - Nachtrag vom 17. März 2015, in Kraft seit 1. Mai 2015 (OGS 2015, 16),

      - Nachtrag vom 19. Januar 2016, in Kraft seit 1. Februar 2016 (OGS 2016, 3)

    OGS 1999, 86


text:
141.113

    Ausführungsbestimmungen
    über die Arbeitszeit bei der kantonalen Verwaltung

    vom 19.08.2008 (Stand 01.12.2021)

    Der Regierungsrat des Kantons Obwalden,

      in Ausführung von Artikel 11 Absatz 3 und Artikel 46 Buchstabe c der Personalverordnung vom 29. Januar 1998[1],

    beschliesst:

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1

Geltungsbereich

1

Diese Ausführungsbestimmungen gelten für alle Angestellten der kantonalen Verwaltung, soweit die Gesetzgebung für einzelne Personalkategorien keine abweichenden Bestimmungen enthält.

2

Für Lernende werden im Rahmen dieser Bestimmungen die Arbeitszeiten gesondert geregelt.

Art. 2

Arbeitszeitmodelle

1

In der kantonalen Verwaltung gilt grundsätzlich das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit (Art. 9 bis 12 dieser Ausführungsbestimmungen).

2

Die für die Anstellung zuständigen Vorgesetzten können ihren Angestellten, soweit die einwandfreie Aufgabenerfüllung und der ordnungsgemässe Betriebsablauf nicht beeinträchtigt werden, folgende Arbeitszeitmodelle bewilligen:

        a.

        Bandbreitenmodell (Art. 13 und 14 dieser Ausführungsbestimmungen);

        b.

        Jahresarbeitszeitmodell (Art. 15 bis 17 dieser Ausführungsbestimmungen).

3

Die allgemeinen Bestimmungen gelten auch für das Bandbreiten- oder Jahresarbeitszeitmodell, soweit in diesen Ausführungsbestimmungen für diese Arbeitszeitmodelle nicht besondere Vorschriften aufgestellt werden; keine Anwendung finden auf diese beiden Modelle die Bestimmungen über die Nachtarbeit[2], die Ruhetagsarbeit[3] und die Inkonvenienzzulagen[4].

Art. 3

Arbeitszeitrahmen

1

Die Arbeit wird in der Regel von Montag bis Freitag zwischen 06.00 und 20.00 Uhr geleistet.

2

Dauert die Arbeitszeit am gleichen Tag mehr als sieben Stunden, muss eine unbezahlte Pause (in der Regel Mittagspause) von mindestens 30 Minuten bezogen werden. *

3

Die Angestellten haben im Rahmen der Normalarbeitszeit je Halbtag Anspruch auf eine bezahlte Pause von 15 Minuten.

4

Benötigen Mitarbeitende zusätzliche Pausen, insbesondere Rauchpausen, muss während dieser Zeit ausgestempelt werden.

Art. 3a *

Telearbeit

1

Die Mitarbeitenden können im Einvernehmen mit der Departementsvorsteherin bzw. dem Departementsvorsteher ihre Arbeit teilweise ausserhalb des Arbeitsplatzes leisten. Das Finanzdepartement erlässt Vollzugsrichtlinien für die Telearbeit.

Art. 4

Öffnungszeiten

1

Die Schalter und die Telefonzentrale sind von Montag bis Freitag zwischen 08.00 und 11.45 Uhr und zwischen 13.30 und 17.00 Uhr besetzt; vor Feiertagen bis 16.00 Uhr.

2

Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher kann bei Bedarf die Öffnungszeiten im Einzelfall oder generell verlängern oder verkürzen. *

3

Besprechungen sind mit gegenseitiger Terminabsprache auch ausserhalb der Schalteröffnungszeiten möglich.

4

Der Regierungsrat legt jährlich fest, an welchen Tagen neben den bezahlten Urlaubstagen gemäss Art. 19 Abs. 1 der Personalverordnung die kantonale Verwaltung geschlossen bleibt. Diese Tage werden als normale Arbeitstage berechnet.

Art. 5

Block- und Gleitzeiten

1

Als Blockzeiten gelten die Arbeitszeiten:

        a.

        von 08.30 bis 11.30 Uhr und

        b.

        von 14.00 bis 16.00 Uhr.

2

Die Blockzeit gilt als verpflichtende Arbeits- bzw. Anwesenheitszeit.

3

Die übrige Zeit des Arbeitszeitrahmens nach Art. 3 dieser Ausführungsbestimmungen gilt als Gleitzeit.

Art. 6

Abwesenheiten

1

Als bezahlte Abwesenheiten gelten:

        a.

        Ferien;

        b.

        Dienstleistungen gemäss Art. 39 Personalverordnung[5];

        c.

        Ausübung eines öffentlichen Amtes mit Bewilligung des Regierungsrats[6] (bedarfsabhängig für Sitzungen, bis höchstens zehn Tage);

        d.

        bezahlter Urlaub[7];

        e.

        besondere Familienangelegenheiten[8];

        f.

        dienstliche Abwesenheit;

        g.

        Aus- und Weiterbildung;

        h.

        Krankheit, Kur;

        i.

        Unfall;

        k. *

…

2

Alle übrigen Abwesenheiten sind unbezahlt und haben in der Regel ausserhalb der Blockzeit zu erfolgen.

3

Für bezahlte Abwesenheiten wird die ausgefallene Arbeitszeit, höchstens jedoch die Tagessollarbeitszeit und bei der Jahresarbeitszeit höchstens 8,4 Stunden entsprechend dem vereinbarten Pensum angerechnet; bei Weiterbildungen höchstens 8,4 Stunden und bei dienstlichen Abwesenheiten die tatsächliche Arbeitszeit, höchstens jedoch 10,5 Stunden.

Art. 7

Absenzen

1

Sind Mitarbeitende am Erscheinen zur Arbeit verhindert, so haben sie dies unter Angabe des Grundes, wenn möglich im Voraus, der vorgesetzten Person zu melden.

2

… *

Art. 8

Zeiterfassung

1

Die Mitarbeitenden erfassen ihre Arbeitszeit täglich und persönlich. Angeordnete Überstunden sind gesondert auszuweisen.

2

Das Personalamt erarbeitet und führt die Parameter für die Zeiterfassung und erstellt Personalkennzahlen anhand von periodischen Auswertungen.

2. Gleitende Arbeitszeit

Art. 9

Grundsatz

1

Während der Gleitzeit können Arbeitsbeginn, Mittagspause und Arbeitsende frei gewählt werden, sofern aus betrieblichen Gründen keine Einschränkungen angeordnet werden.

Art. 10

Gleitzeitsaldo

1

Aus der Differenz zwischen der vorgeschriebenen und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit ergeben sich Zeitguthaben oder Zeitschulden.

2

Die Kompensation eines positiven Gleitzeitsaldos erfolgt in Absprache mit dem Vorgesetzten.

3

Die Vorgesetzten überprüfen monatlich den Gleitzeitsaldo ihrer Mitarbeitenden.

Art. 11

Übertrag des Gleitzeitsaldos am Jahresende

1

Zeitguthaben oder Zeitschulden können im Umfang von höchstens 40 Stunden auf das Folgejahr übertragen werden; bei Teilzeit Arbeitenden gilt dies anteilsmässig.

2

Zeitguthaben, die 40 Stunden übersteigen, verfallen. Zeitschulden werden durch Lohnabzug mit einem 1/2184 des Jahreslohnes je Stunde ausgeglichen, soweit sie 40 Stunden übersteigen.

3

Kann ein Gleitzeitsaldo aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit oder Unfall bis zum Jahresende nicht auf 40 Stunden abgebaut werden, so kann mit Zustimmung der Departementsvorsteherin oder des Departementsvorstehers unter Rückmeldung an das Personalamt ein überschiessender Gleitzeitsaldo übertragen werden.

Art. 12

Gleitzeitsaldo bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, so sind Zeitguthaben oder Zeitschulden bis zum Austrittstag auszugleichen.

2

Ein Zeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfällt, eine Zeitschuld führt zu einem entsprechenden Lohnabzug gemäss Art. 11 dieser Ausführungsbestimmungen.

3

Kann ein positiver Gleitzeitsaldo aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit oder Unfall bis zum Austrittstag nicht abgebaut werden, so kann unter Mitbericht des Personalamts eine Entschädigung mit Bewilligung des Regierungsrats ausgerichtet werden.

3. Bandbreitenmodell

Art. 13

Grundsatz

1

Die Arbeitszeit kann jeweils für ein Jahr in folgenden Bandbreiten vereinbart werden:

        Variante

        Wöchentliche Arbeitszeit in Stunden

        Jahreslohn in Prozenten

        Zusätzliche Ferientage

        1

        39

        92,8

        –

        2

        39

        90,4

        5

        3

        40

        95,2

        –

        4

        40

        92,8

        5

        5

        41

        97,6

        –

        6

        41

        95,2

        5

        7

        42

        100

        –

        8

        42

        97,6

        5

        9

        42

        95,2

        10

        10

        43

        100

        5

        11

        43

        97,6

        10

        12

        44

        100

        10

Art. 14

Vereinbarung

1

Mitarbeitende, die nach einem Bandbreitenmodell arbeiten möchten, beantragen dies unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse ihrer vorgesetzten Person bis Ende September des Vorjahres.

2

Die Vereinbarung zwischen der vorgesetzten Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter bedarf der Schriftlichkeit. Die vereinbarte Bandbreite gilt in der Regel während eines Kalenderjahres. Kommt keine Vereinbarung zustande, gilt die Bandbreite nach Variante 7.

3

Der Bezug der zusätzlichen Ferientage richtet sich nach den Bestimmungen über die Ferien gemäss Art. 18 der Personalverordnung.

4. Jahresarbeitszeit

Art. 15

Grundsatz

1

Die Jahresarbeitszeit wird jährlich aufgrund der effektiven Arbeitstage errechnet.

2

Die vereinbarte Jahresarbeitszeit kann in weniger als zwölf Monaten oder mit unterschiedlichen Teilpensen während eines Kalenderjahres erbracht werden.

3

Die Verteilung der jährlichen Arbeitszeit wird zwischen der vorgesetzten Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter im Voraus schriftlich vereinbart. Je Woche darf durchschnittlich höchstens während 50 Stunden gearbeitet werden.

4

Die vereinbarte Jahresarbeitszeit muss innerhalb eines Kalenderjahres geleistet werden.

Art. 16

Vereinbarung

1

Mitarbeitende, die mit der Jahresarbeitszeit arbeiten möchten, beantragen dies unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse ihrer vorgesetzten Person bis Ende September des Vorjahres.

2

Die Vereinbarung zwischen der vorgesetzten Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter bedarf der Schriftlichkeit.

Art. 17

Lohnzahlung

1

Der Lohn wird ungeachtet unterschiedlicher monatlicher Arbeitszeiten in Form von gleichen Monatslöhnen ausbezahlt.

2

Der für die Lohnzahlung massgebliche Beschäftigungsgrad entspricht dem Verhältnis zwischen der vereinbarten und der Normalarbeitszeit gemäss Art. 10 Abs. 1 der Personalverordnung[9].

5. Schluss- und Übergangsbestimmungen

Art. 18

Vollzugsrichtlinien

1

Das Finanzdepartement regelt die Einzelheiten in Vollzugsrichtlinien.

Art. 19

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Die Ausführungsbestimmungen über die gleitende Arbeitszeit bei der kantonalen Verwaltung vom 7. April 1987[10] werden aufgehoben.

Art. 20

Inkrafttreten

1

Diese Ausführungsbestimmungen treten am 1. Oktober 2008 in Kraft.

Informationen zum Erlass

      Ursprüngliche Fundstelle: OGS 2008, 65 und 69

      Geändert durch:

      - Nachtrag vom 13. Dezember 2016, in Kraft seit 1. Januar 2017 (OGS 2016, 84),

      - Nachtrag vom 19. Februar 2019, in Kraft seit 1. Juli 2019 (OGS 2019, 20),

      - Nachtrag vom 26. Februar (richtig Januar) 2021, in Kraft seit 1. März 2021 (OGS 2021, 10),

      - Nachtrag vom 19. Oktober 2021, in Kraft seit 1. Dezember 2021 (OGS 2021, 33)

    OGS 2008, 65 und 69


text:
141.114

    Ausführungsbestimmungen
    über die Spesenentschädigungen und Zulagen im Staatsdienst

    vom 14.03.2000 (Stand 01.06.2013)

    Der Regierungsrat des Kantons Obwalden,

      in Ausführung von Artikel 6 Absatz 1 des Behördengesetzes vom 3. September 1999[1] sowie Artikel 13 Absatz 2, Artikel 14 Absatz 2, Artikel 24 Absatz 1 Buchstabe c und Artikel 46 der Personalverordnung vom 29. Januar 1998[2],

    beschliesst:

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1

Geltungsbereich

1

Diese Ausführungsbestimmungen gelten für alle Angestellten der kantonalen Verwaltung.

2

Soweit das Behördengesetz[3] keine besondere Regelung enthält, gelten sie auch für die Behörden- und Kommissionsmitglieder.

Art. 2

Grundsätze

1

Mit den Entschädigungen für Reise, Verpflegung und Unterkunft werden die bei der Erfüllung von Dienstverpflichtungen notwendigerweise entstehenden Kosten ersetzt.

2

Dienstreisen sind auf das Notwendige zu beschränken sowie kostensparend und umweltbewusst auszuführen.

3

Erweist sich die Abrechnung gemäss den folgenden Bestimmungen in einzelnen Fällen als ausgesprochen unzweckmässig, so können Pauschalentschädigungen vereinbart werden. Der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin entscheidet nach Rücksprache mit dem Personalamt.

Art. 3 *

Entschädigungspauschale für Regierungsmitglieder

1

Die monatliche pauschale Entschädigung der Regierungsmitglieder für Spesen und Repräsentation nach Art. 6 Abs. 1 des Behördengesetzes[4] ist wohnsitzabhängig und beträgt für (Beträge in Fr.):

        a.

        Sarnen

        900.–

        b.

        Kerns

        960.–

        c.

        Sachseln

        975.–

        d.

        Alpnach

        1 015.–

        e.

        Giswil

        1 100.–

        f.

        Lungern

        1 245.–

        g.

        Engelberg

        1 600.–

2. Dienstfahrten

Art. 4

Verkehrsmittel

1

Privatfahrzeuge dürfen nur verwendet werden, wenn die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel mit einem unverhältnismässigen Mehraufwand verbunden oder unzweckmässig ist. Steht ein Dienstfahrzeug zur Verfügung, so geht dessen Benützung der Verwendung des Privatfahrzeuges vor.

Art. 5 *

Fahrtkosten bei öffentlichen Verkehrsmitteln

1

Als Reisespesen werden die Kosten für Einzelfahrten bei Benützung des öffentlichen Verkehrsmittels entschädigt. Ist die Verwendung von Abonnementen (z. B. Halbtaxabo) voraussichtlich günstiger, so sind diese zu verwenden. In diesen Fällen werden die vollen Kosten für die Abonnemente und die dadurch verminderten Fahrkosten vergütet.

2

Bei Verwendung von Generalabonnementen der SBB wird der jeweilige halbe Fahrpreis entschädigt.

3

Dem oberen und mittleren Kader und Angestellten ab Funktionsstufe 7 werden Fahrausweise erster Klasse vergütet. Bei gemeinsamen Fahrten mit Angestellten, die Anspruch auf einen Fahrausweis erster Klasse haben, besteht auch für die weiteren mitreisenden Angestellten Anspruch auf einen Fahrausweis erster Klasse.

Art. 6

Kilometerentschädigung bei Privatfahrzeugen

1

Pro Kilometer werden entschädigt: *

        a.

        65 Rappen für Personenwagen;

        b.

        35 Rappen für Motorräder.

2

… *

3

Damit sind alle Ansprüche aus der Benützung der Privatfahrzeuge abgegolten, mit Ausnahme von Parkgebühren sowie von Schäden, die der Kanton durch eine Dienstfahrten-Kaskoversicherung abdeckt. Ein allfälliger Versicherungsselbstbehalt geht zu Lasten des Kantons.

3. Verpflegung und Unterkunft

Art. 7

Verpflegung

1

Ist auswärts eine Mahlzeit notwendig, so wird diese pauschal nach folgenden Ansätzen entschädigt, soweit dieser Aufwand nicht durch eine Pauschale abgegolten oder durch Dritte übernommen wird (Beträge in Fr.): *

        a.

        Hauptmahlzeit

        22.–

        b.

        Rucksackverpflegung

        14.–

        c.

        Verpflegung bei Nachtdienst, sofern dieser länger als vier Stunden dauert, sowie Morgenessen

        14.–

2

Bei besonderen Anlässen können auch die Aufwendungen für Gäste über die Spesen abgerechnet werden.

Art. 8

Unterkunft

1

Muss auswärts übernachtet werden, so werden die Unterkunftskosten entschädigt. Die Unterkunft ist situations- und auftragsgerecht zu wählen.

4. Zulagen

Art. 9

Zulagen für Nacht- und Sonntagsdienst

1

Nacht- und Sonntagsdienst wird je Stunde mit einer Zulage von Fr. 5.– entschädigt. Die Zulage für Nacht- und Sonntagsdienst kann nicht kumuliert werden. Die gesetzlichen Feiertage gelten als Sonntage.

2

Für die Kantonspolizei gelten folgende berufsbedingte Bestimmungen: Nacht- und Sonntagszulage können kumuliert werden. Der Dienst am Samstag wird wie der Sonntagsdienst entschädigt. Je Stunde wird folgende Zulage ausgerichtet (Beträge in Fr.): *

        a.

        Einsatz nach Arbeitsplan

        5.–

        b.

        Einsatz aus dem Bereitschaftsdienst

        8.–

        c.

        Einsatz nach unvorhersehbarem Aufgebot

        11.–

Art. 10

Zulagen für Bereitschaftsdienst

1

Anspruch auf Zulagen für Bereitschaftsdienst hat, wer auf Anordnung der Vorgesetzten zu den von ihnen bezeichneten Zeiten und Vorgaben Bereitschaftsdienst leistet.

2

Bereitschaftsdienst wird an Samstagen, Sonntagen sowie Feiertagen je Stunde mit Fr. 6.– und an den übrigen Tagen je Stunde mit Fr. 4.–entschädigt. *

3

Anstelle der Stundenentschädigung werden folgende Pauschalen ausgerichtet (Beträge in Fr.): *

        a.

        besondere Pikettpauschalen:

        1. *

        Kantonspolizei für Polizeioffiziere gesamthaft

        22 000.–/Jahr

        2. *

        Staatsanwaltschaft für Staatsanwälte/-innen gesamthaft

        16 500.–/Jahr

        3. *

        Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde gesamthaft

        6 000.–/Jahr

        b.

        Strassenunterhaltspersonal:

        1.

        Bereitschaftsdienstverantwortung für eine Einsatzgruppe

        3 750.–/Winter

        2.

        Bereitschaftsdienstverantwortung für die Bergstrecken Grafenort – Engelberg

        3 750.–/Winter

        3.

        Übrige Angestellte im Winterbereitschaftsdienst

        2 750.–/Winter

4

Der gleichzeitige Bezug einer Bereitschaftsdienst- sowie einer Sonntags- oder Nachtdienstzulage ist nicht zulässig ausser die Entschädigung der Bereitschaftsdienstzulage wird in Form einer Pauschale ausgerichtet. *

Art. 10a *

Ferienentschädigung für Zulagen auf Nacht-, Sonntags- und Bereitschaftsdienst

1

Wer regelmässig, das heisst in der Regel während mindestens vier Monaten pro Kalenderjahr, Nacht-, Sonntags- oder Bereitschaftsdienst leistet, hat auf den dafür gewährten Zulagen während den Ferien Anspruch auf anteilmässige Entschädigung.

2

Pauschale Zulagen-Entschädigungen sind davon ausgenommen.

Art. 10b *

Zulagen für Führungs- und Zusatzaufgaben

1

Prorektoren und Prorektorinnen an der Kantonsschule und am Berufs- und Weiterbildungszentrum sowie Gruppenleiter und Gruppenleiterinnen bei der Kantonspolizei erhalten für ihre Führungsaufgabe (mit Verbleib in der angestammten Funktionsstufe) eine Zulage von Fr. 500.– monatlich.

2

Stellvertreter und Stellvertreterinnen der Gruppenleitung bei der Kriminal- sowie bei der Verkehrs- und Sicherheitspolizei erhalten (mit Verbleib in der angestammten Funktionsstufe) eine Zulage von Fr. 200.– monatlich.

3

Bei Vakanzen in Führungspositionen oder Arbeitsausfall von Mitarbeitenden infolge Krankheit oder Unfall von mehr als einem Monat kann einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin durch den Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin unter Einbezug des Personalamts eine befristete Zulage abgestuft bis höchstens Fr. 500.– pro Monat bewilligt werden.

Art. 11

Abgeltungen

1

Den Angestellten werden folgende zusätzliche Abgeltungen ausbezahlt (Beträge in Fr.):

        1.

        Besondere Abgeltungen:

        a.

        Abgeltung der Fahrzeugbereitschaft im Bereitschaftsdienst ohne Dienstfahrzeug gesamthaft an die Kantonspolizei; die Abstufung und Verteilung an die Korpsangehörigen erfolgt durch das Polizeikommando

        15 000.–/Jahr

        b.

        Abgeltung der Fahrzeugbereitschaft im Bereitschaftsdienst ohne Dienstfahrzeug gesamthaft an das Strasseninspektorat; die Abstufung und Verteilung an die einzelnen Angestellten erfolgt durch den Strasseninspektor

        7 000.–/Jahr

        c. *

        Alpine Einsatzgruppe und andere Sondergruppen im Spezialeinsatz der Kantonspolizei

        50.–/Einsatztag

        d.

        Angestellte der Kantonspolizei in der Aussenfahndung zusätzliche Spesenabgeltung pauschal

        50.–/Monat

        2.

        Entschädigungen für Polizeihunde:

        a.

        nach bestandenem Einsatztest

        1 000.– einmalig

        b.

        für jede weitere Brevetstufe

        300.– einmalig

        c.

        Futtergeld

        150.–/Monat

        d.

        Bei krankheitsbedingtem Abgang eines Hundes oder bei Abgang im dienstlichen Einsatz:

        bis 3. Einsatzjahr: 500.–, bis 6. Einsatzjahr: 750.–, bei Einsatzende nach dem 6. Einsatzjahr: 1 000.–

        e.

        notwendige Zusatzausrüstungen sowie tierärztliche Versorgung nach Aufwand.

        3. *

        Entschädigungen für Schweisshunde:

        a.

        Futtergeld

        150.–/Monat

        b.

        tierärztliche Versorgung nach Aufwand

5. Schlussbestimmungen

Art. 12

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Mit dem Inkrafttreten dieser Ausführungsbestimmungen werden aufgehoben:

        a.

        die Ausführungsbestimmungen über die Spesenentschädigungen an die kantonalen Beamten und Angestellten vom 29. Oktober 1991[5];

        b.

        die Ausführungsbestimmungen über das Arbeitsverhältnis des Strassenunterhaltspersonals vom 22. Februar 1994[6];

        c.

        der Regierungsratsbeschluss über die Zulagenregelung für die Polizeibeamten vom 27. Dezember 1973[7].

Art. 13

Inkrafttreten

1

Diese Ausführungsbestimmungen treten ab 1. Mai 2000, Art. 3 rückwirkend ab 1. Juli 1999 in Kraft.

Informationen zum Erlass

      Ursprüngliche Fundstelle: OGS 2000, 26

      geändert durch

      - Nachtrag vom 9. Dezember 2003, in Kraft seit 1. Januar 2004 (OGS 2003, 56),

      - Nachtrag vom 19. Oktober 2004, in Kraft seit 1. November 2004 (OGS 2004, 65),

      - Nachtrag vom 11. Juli 2006, in Kraft rückwirkend seit 1. Juli 2006 (OGS 2006, 56),

      - die Ausführungsbestimmungen über die Anpassung des Verordnungsrechts des Regierungsrats an die Justizreform im Bereich der Zivil- und Strafrechtspflege (Ausführungsbestimmungen zur Justizreform) vom 6. Dezember 2010, in Kraft seit 1. Januar 2011 (OGS 2010, 86 Ziff. 3),

      - Nachtrag vom 28. Juni 2011, in Kraft seit 1. Januar 2012 (OGS 2011, 41)

      - Nachtrag vom 30. April 2013, in Kraft seit 1. Juni 2013 (OGS 2013, 25 und 26)

    OGS 2000, 26


text:
141.115

    Ausführungsbestimmungen
    über die Weiterbildung bei der kantonalen Verwaltung

    vom 27.01.2009 (Stand 01.01.2016)

    Der Regierungsrat des Kantons Obwalden,

      gestützt auf Artikel 3 und 46 Buchstabe a der Personalverordnung vom 29. Januar 1998[1],

    beschliesst:

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1

Geltungsbereich

1

Diese Ausführungsbestimmungen gelten für alle Angestellten der kantonalen Verwaltung, soweit die Gesetzgebung für einzelne Personalkategorien keine abweichenden Bestimmungen enthält.

2

Die Weiterbildung der Lehrpersonen der kantonalen Schulen wird in der Lehrpersonenverordnung[2] geregelt.

Art. 2

Begriff

1

Weiterbildung ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach dem Abschluss einer ersten Bildungsphase in Fach-, Berufs- oder Hochschule. Erworbene Kenntnisse und Fertigkeiten werden erneuert, vertieft oder erweitert oder es werden neue Kenntnisse und Fähigkeiten erlernt.

2

Zur Weiterbildung zählen insbesondere Seminare, Kurse, Stages, Fernkurse, aber auch Lehrgänge zur Erlangung eines höheren Berufsdiploms oder Nachdiplomstudien.

Art. 3

Förderung und Unterstützung

1

Die Vorgesetzten aller Stufen sorgen für eine zweckmässige Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Pro Jahr sind für die Mitarbeitenden zwei Weiterbildungstage anzustreben.

2

Das Personalamt berät und unterstützt Vorgesetzte und Mitarbeitende insbesondere bei nicht fachtechnischen Weiterbildungsmassnahmen.

3

Die Mitarbeitenden verpflichten sich, die erworbenen Kenntnisse optimal anzuwenden.

Art. 3a *

Führungsausbildung

1

Wer neu eine Führungsposition bekleidet, hat nach der Übernahme dieser Position, in der Regel innert eines Jahres, ein Führungsseminar zu absolvieren. Dieses unterscheidet sich je nach Kaderstufe, Vorbildung und Erfahrung der betroffenen Person.

2

Das Finanzdepartement legt periodisch die zu absolvierende Führungsausbildung je Kaderstufe fest. Grundsätzlich sollen die Angebote der Verwaltungsweiterbildung Zentralschweiz genutzt werden.

3

Für spezielle Berufsgruppen oder in Ausnahmefällen können die Vorgesetzten in Zusammenarbeit mit dem Personalamt andere gleichwertige Führungsausbildungen vorschreiben oder von einer Führungsausbildung dispensieren.

4

Planung, Steuerung und Kontrolle der Führungsausbildung ist Sache der Vorgesetzten. Das Personalamt stellt den Vorgesetzten jeweils Ende Jahr eine Liste derjenigen, welche eine entsprechende Ausbildung nicht abgeschlossen haben, als Hilfsmittel zur Verfügung.

2. Zuständigkeit und Verfahren

Art. 4

Weiterbildungsgesuche

1

Weiterbildungsgesuche sind mit den zur Beurteilung erforderlichen Unterlagen an die vorgesetzte Person zu richten. Diese stellt bei der zuständigen Stelle Antrag.

Art. 5

Zuständige Stellen

1

Für die Bewilligung einer Weiterbildung bzw. für die Festlegung der Kostenübernahme im Rahmen des Voranschlags sind zuständig:

        a.

        die Amtsleiterin oder der Amtsleiter sowie die Departementssekretärin oder der Departementssekretär bei einer Weiterbildung bis zu fünf Arbeitstagen je Weiterbildungsantrag sowie für die Übernahme von Kurskosten bis Fr. 5 000.–;

        b.

        die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher in allen übrigen Fällen.

2

Das Personalamt ist vor der Bewilligung anzuhören, wenn bei einer Weiterbildung die Kurskosten Fr. 3 000.– überschreiten.

3. Bewilligungsvoraussetzungen und Kostenbeteiligung

Art. 6

Grundsätze

1

Die Bewilligung einer Weiterbildung und die Kostenbeteiligung des Arbeitgebers an den Gesamtkosten (Kurs- und Reisekosten, Entlöhnung, Kosten für Unterkunft und Verpflegung) richten sich nach dem Interessegrad des Arbeitgebers an der Weiterbildung der Mitarbeitenden gemäss Art. 7 dieser Ausführungsbestimmungen.

2

Die Grundlage für die Beitragsleistung bilden die von der gewählten Bildungsstätte vorgesehenen Kosten für die Normalstudiendauer. Der Arbeitgeber leistet keine Beiträge für Kursteile oder Prüfungen, die wiederholt werden müssen.

3

Kurse im Rahmen der Verwaltungsweiterbildung Zentralschweiz (VWBZ) werden in der Regel zu 100 Prozent übernommen, ausgenommen davon sind die Management-Weiterbildungen.

Art. 7

Kriterien im Einzelnen

1

Der Arbeitgeber bewilligt Weiterbildungen und beteiligt sich an Weiterbildungskosten nach folgenden Kriterien:

        Tabelle

        Die Tabelle wird aus technischen Gründen im Anhang aufgeführt

2

Die Zeit, die für den Besuch eines bewilligten Weiterbildungskurses nach Grad l bis lll – der während der Arbeitszeit stattfindet – benötigt wird, gilt als Arbeitszeit. Je Weiterbildungstag werden höchstens 8,4 Stunden bzw. je Halbtag 4,2 Stunden als Arbeitszeit angerechnet.

3

Weiterbildungszeit, die bei Teilzeitarbeitenden auf ihre gewählten Arbeitstage fallen, gilt im Rahmen von Absatz 2 als Arbeitszeit.

Art. 8

Abrechnungsmodalitäten

1

In Fällen, in denen der Arbeitgeber 100 Prozent der Weiterbildungskosten übernimmt, rechnet er direkt mit den Weiterbildungsinstitutionen ab.

2

In den übrigen Fällen werden die Kurskosten in der Regel durch die Mitarbeitenden bezahlt. Die Original-Abrechnung wird mit dem Visum der für die Bewilligung zuständigen Person dem Personalamt zugestellt und der Kostenanteil des Arbeitgebers wird mit der Lohnzahlung vergütet.

4. Weiterbildungsvertrag und Verpflichtungszeit, Rückerstattungen

Art. 9

Weiterbildungsvertrag
      a. Grundsätze

1

Bei einer Weiterbildung mit einer Gesamtkostenbeteiligung des Arbeitgebers von mehr als Fr. 3 000.– muss vor Beginn der Weiterbildung ein Weiterbildungsvertrag abgeschlossen werden, in welchem eine bestimmte Verpflichtungszeit festgelegt wird. Das Personalamt ist durch die bewilligende Person ohne Verzug mit dem Formular „Meldung bewilligter Weiterbildungen“ zu orientieren.

2

Das Personalamt erstellt den Weiterbildungsvertrag, in welchem die Verpflichtungszeit, eine allfällige Rückerstattung der Kosten und deren Berechnung zu regeln ist.

3

Bei modularen Weiterbildungen wird von der Gesamtweiterbildung ausgegangen und die einzelnen Module werden daher summiert. Werden die Module einzeln beantragt, sind die vorgängigen Module für die Berechnung der Gesamtkosten und die Verpflichtungszeit jeweils im neuesten Vertrag mit einzubeziehen.

Art. 10

b. Verpflichtungszeit

1

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter verpflichtet sich mit dem Weiterbildungsvertrag, das Anstellungsverhältnis nach abgeschlossener Weiterbildung während einer bestimmten Dauer (Verpflichtungszeit) fortzusetzen. Die Verpflichtungszeit wird wie folgt festgelegt (Beträge in Fr.):

        Gesamtanteil des Arbeitgebers (Kurskosten, Entlöhnung, Spesenentschädigung)

        Verpflichtungszeit

        3 000.–

        keine

        über 3 000.– bis 7 000.–

        24 Monate

        über 7 000.– bis 11 000.–

        36 Monate

        über 11 000.–

        48 Monate

2

Die Verpflichtungszeit beginnt mit dem Abschluss bzw. Ende der Weiterbildung. Massgebend ist das Ausstelldatum des entsprechenden Zertifikats des Weiterbildungsinstituts. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das Zertifikat unaufgefordert dem Vorgesetzten und dem Personalamt zuzustellen. Bei nicht bestandener Prüfung ist eine entsprechende Bestätigung einzureichen.

Art. 11

Austritt während der Verpflichtungszeit
      a. Grundsatz

1

Bei Austritt aus dem Arbeitsverhältnis während der Verpflichtungszeit hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die geleisteten Kosten des Arbeitgebers (Kursgeld, Entlöhnung und Entschädigungen) abzüglich eines verpflichtungsfreien Betrags zurückzuerstatten.

2

Der Rückerstattungsbetrag reduziert sich für jeden nach Abschluss der Weiterbildung im Arbeitsverhältnis des Arbeitgebers verbrachten ganzen Monat um den entsprechenden Anteil der Gesamtvertragsdauer.

Art. 12

b. Berechnung des Rückerstattungsbetrags

1

Der Rückerstattungsbetrag wird wie folgt berechnet[3]:

        Position

        Betrag

        Kursgeld (Anteil Arbeitgeber)

        Fr. ......

        Lohnkosten (Anteil Arbeitgeber)

        + Fr. ......

        Spesenentschädigung (Anteil Arbeitgeber)

        + Fr. ......

        Gesamtkostenanteil Arbeitgeber

        = Fr. ......

        Abzug des verpflichtungsfreien Betrags

        – Fr. 3 000.–

        Verpflichtungsbetrag

        = Fr. ......

        Abzug für absolvierte Verpflichtungszeit

        – Fr. ......

        Rückerstattungsbetrag

        = Fr. ......

2

Die Entlöhnung wird je Stunde mit 1/2184 des Jahreslohnes ohne Sozial- und andere Zulagen berechnet.

Art. 13

Austritt während der Weiterbildung

1

Bei Austritt aus dem Arbeitsverhältnis während der Weiterbildung sind die geleisteten Kosten des Arbeitgebers (Kursgeld, Entlöhnung und Entschädigungen) ganz oder teilweise zurückzuerstatten.

2

Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher bestimmt den Rückerstattungsbetrag nach Anhörung des Personalamtes.

3

Der Rückerstattungsbetrag kann mit dem Lohn verrechnet werden.

Art. 14

Abbruch der Weiterbildung oder Nichtbestehen einer Schlussprüfung

1

Bei Abbruch der Weiterbildung oder Nichtbestehen einer Schlussprüfung kann die Rückerstattung die geleisteten Kosten des Arbeitgebers oder einen Teil davon betreffen, abzüglich des verpflichtungsfreien Betrags.

2

Die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher bestimmt den Rückerstattungsbetrag nach Anhörung des Personalamtes.

3

Die Verpflichtungszeit im Sinne von Artikel 10 dieser Ausführungsbestimmungen bemisst sich nach der Summe der nicht zurückerstatteten Kosten.

4

Der Rückerstattungsbetrag kann mit dem Lohn verrechnet werden.

Art. 15

Ausnahmefälle

1

In besonderen Fällen wie Krankheit, Invalidität, Aufhebung der Stelle oder endgültige Aufgabe der Erwerbstätigkeit kann die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher nach Anhörung des Personalamtes auf die Rückerstattung der geleisteten Kosten des Arbeitgebers ganz oder teilweise verzichten.

5. Schlussbestimmungen

Art. 16

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Die Vollzugsrichtlinie Weiterbildung vom April 2003[4] des Finanzdepartements wird aufgehoben.

Art. 17

Inkrafttreten

1

Diese Ausführungsbestimmungen treten am 1. März 2009 in Kraft.

    OGS 2009, 9

    Anhänge

Anhang 1: Anhang zu Art. 7 Abs. 1


text: Regierungsratsbeschluss über die allgemeine Eidesformel      141.116   OGS 1966, 59   Regierungsratsbeschluss  über die allgemeine Eidesformel  vom 8. Januar 19651   Der Regierungsrat des Kantons Unterwalden ob dem Wald,   in Erwägung,   dass für einzelne Beamte, die zu vereidigen sind, keine besondere  Eidesformel besteht,   beschliesst:      Es wird folgende allgemeine Eidesformel festgelegt:   «Ich gelobe und schwöre bei Gott dem Allmächtigen, die in meinem Amte  mir obliegenden Pflichten und Verrichtungen gewissenhaft, verschwiegen  und nach besten Kräften zu erfüllen, die Verfügungen und Weisungen der  vorgesetzten Behörden genau zu handhaben und zu vollziehen, die  Rechte der Bürger ohne Ansehen der Person zu wahren und zu schützen,  weder Miete noch Gabe mittelbar oder unmittelbar anzunehmen, und  überhaupt des Landes getreuer Beamter zu sein.»                                                               1  OGS 1966, 59


text:
141.117

    Ausführungsbestimmungen
    über die beschützenden Arbeitsplätze

    vom 24.11.2015 (Stand 01.01.2016)

    Der Regierungsrat des Kantons Obwalden,

      gestützt auf Artikel 41 Absatz 3 und Artikel 46 der Personalverordnung vom 29. Januar 1998[1],

    beschliesst:

Art. 1

Grundsatz

1

Die kantonale Verwaltung kann zusätzlich zu den im Stellenplan ordentlich bewilligten Personalstellen[2] beschützende Arbeitsplätze im Rahmen des Budgets anbieten.

Art. 2

Ziele

1

Beschützende Arbeitsplätze sollen Mitarbeitenden der Staatsverwaltung sowie Dritten, die in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sind, ermöglichen, im Arbeitsprozess zu bleiben oder in diesen wieder einzusteigen.

Art. 3

Anspruchsberechtigte

1

Es besteht kein Anspruch auf einen beschützenden Arbeitsplatz.

2

Ein beschützender Arbeitsplatz steht in erster Linie Mitarbeitenden der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Bst. a des Staatsverwaltungsgesetzes[3] offen, die aus gesundheitlichen Gründen in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind.

3

Sofern es die Verhältnisse gestatten, können auch Mitarbeitende der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Bst. b und c StVG und Dritte einen beschützenden Arbeitsplatz beanspruchen, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind.

Art. 4

Anspruchsvoraussetzungen

1

Mitarbeitende der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Bst. a StVG, die einen beschützenden Arbeitsplatz beanspruchen möchten, müssen:

        a.

        nachweisen, dass ihre Einschränkung der Erwerbsfähigkeit ärztlich festgestellt ist und mindestens 30 Prozent beträgt; und

        b.

        glaubhaft machen, dass die Gefahr des Verlusts ihrer Arbeitsstelle besteht.

2

Mitarbeitende der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Bst. b und c StVG sowie Dritte, die einen beschützenden Arbeitsplatz beanspruchen möchten, müssen:

        a.

        Leistungen der Invalidenversicherung (Sach- oder Geldleistungen) beziehen; und

        b.

        glaubhaft machen, dass sie sich nach der Beschäftigung an einem geschützten Arbeitsplatz in ein ordentliches Arbeitsverhältnis wieder eingliedern können.

Art. 5

Dienstverhältnis

1

Das Personalamt regelt das Dienstverhältnis in Absprache mit dem betroffenen Departement bzw. mit der betroffenen Amtsstelle in einem privatrechtlichen Vertrag[4] und setzt insbesondere den Lohn aufgrund der konkreten Umstände fest.

2

Das Dienstverhältnis wird in der Regel auf ein Jahr befristet.

3

Das Dienstverhältnis kann verlängert werden:

        a.

        für Mitarbeitende der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Bst. a StVG um maximal zwei Jahre. In Ausnahmefällen kann das Finanzdepartement noch einmal das Dienstverhältnis um ein Jahr, maximal um zwei Jahre verlängern;

        b.

        für Mitarbeitende der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Bst. b und c StVG sowie für Dritte um zwei Jahre.

4

Das Dienstverhältnis kann seitens des Kantons oder des Mitarbeitenden jederzeit mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

Art. 6

Zuständigkeit

1

Das Personalamt:

        a.

        unterstützt die Departemente und die Amtsstellen bei der Schaffung von beschützenden Arbeitsplätzen;

        b.

        verwaltet den im Budget beschlossenen Kredit;

        c.

        arbeitet bei der Eruierung und Gestaltung von beschützenden Arbeitsplätzen mit dem betroffenen Departement bzw. Amsstelle und der Invalidenversicherung zusammen.

2

Das Finanzdepartement entscheidet über die Schaffung eines konkreten beschützenden Arbeitsplatzes.

Art. 7

Finanzierung

1

Die Kosten für beschützende Arbeitsplätze werden ganz oder teilweise mit dem vom Kantonsrat genehmigten Budgetbetrag finanziert. Die Departemente bzw. Amtsstellen, die beschützende Arbeitsplätze anbieten, können sich an den Kosten beteiligen.

    OGS 2015, 63