text:
150.21

  Verordnung
  über den Umgang mit Personaldaten

  Vom 16.04.2013 (Stand 16.11.2015)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft,

    gestützt auf § 74 Absatz 2 der Verfassung des Kantons Basel-Landschaft vom 17. Mai 1984[1],

  beschliesst:

1 Allgemeine Bestimmungen

§ 1

Gegenstand

1

Als Personalakten, Personaldossier oder Personaldaten gelten alle Dokumente zu einem bestimmten Arbeitsverhältnis, die vom Arbeitgeber aufbewahrt werden, unerheblich ob in elektronischer Form oder in Papierform.

§ 2

Datensicherheit

1

Die Daten sind durch bauliche, organisatorische und technische Massnahmen zu sichern.

2

Für die Bearbeitung von Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch IT-Systeme gilt die Verordnung vom 11. März 2008[2] über die Informationssicherheit.

§ 2a *

Datenbearbeitung

1

Für das Bearbeiten von Personaldaten kann der Arbeitgeber Dritte beiziehen.

2

Er macht die Personaldaten nur denjenigen Personen zugänglich, welche sie für ihre Aufgabenerfüllung benötigen.

§ 3

Protokollierung

1

Zugriffe auf und Änderungen von elektronischen Bewerbungs- und Personaldossiers werden protokolliert. *

2

Die Protokolle werden während 2 Jahren von den Zentralen Informatikdiensten aufbewahrt.

1a Bewerbungsdossier *

§ 3a *

Personalinformationssystem für Bewerbungsdossiers (e-Recruiting)

1

Schriftliche und elektronische Bewerbungsdossiers können im Personalinformationssystem für Bewerbungsdossiers (eRecruiting) bearbeitet werden.

2

eRecruiting dient dazu, Stellen auszuschreiben und den Bewerbungsprozess effizient zu gestalten.

§ 3b *

Erteilung der Zugriffsrechte

1

Der Technische Support des Personalamtes erteilt den Personaldiensten und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Dienstleistungszentrums des Personalamtes, welche für die Rekrutierung zuständig sind, die Zugriffsrechte.

2

Die Personaldienste erteilen im Einzelfall den für die Auswahl verantwortlichen Vorgesetzen die Zugriffsrechte.

§ 3c *

Datenbearbeitungsrechte

1

Die Personaldienste der Direktionen, der Landeskanzlei und der Gerichte erhalten ein Bearbeitungsrecht auf Bewerbungsdossiers für Stellen innerhalb ihrer eigenen Anstellungsbehörde sowie auf alle Initiativbewerbungsdossiers.

2

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dienstleistungszentrums des Personalamtes, welche für die Rekrutierung zuständig sind, erhalten ein Bearbeitungsrecht auf Bewerbungsdossiers für Stellen sämtlicher Anstellungsbehörden sowie auf alle Initiativbewerbungsdossiers.

3

Die für die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern verantwortlichen Vorgesetzten erhalten ein Bearbeitungsrecht auf Bewerbungsdossiers für Stellen, denen sie vorgesetzt sind.

4

Von Bewerberinnen und Bewerbern zur Verfügung gestellte Bewerbungsunterlagen dürfen durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons nicht verändert werden.

§ 3d *

Berichtigungs- und Löschungsrecht

1

Die Bewerberin oder der Bewerber kann bei einer elektronischen Bewerbung Berichtigungen und Löschungen im eRecruiting selber vornehmen.

2 Personaldossier

§ 4

Allgemeines

1

Für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter wird ein Personaldossier geführt.

2

Bestehen mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter mehrere Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Anstellungsbehörden, werden die vertragsspezifischen Dokumente pro Anstellung geführt.

§ 5

Inhalt

1

Die im Personaldossier enthaltenen Daten sind im Anhang zur Verordnung über den Umgang mit Personaldaten aufgeführt.

§ 6

Verantwortlichkeit

1

Die für die jeweiligen Anstellungsbehörden zuständigen Personaldienste der Direktionen und der Landeskanzlei sind für die Führung der Personaldossiers und für die Umsetzung der gesetzlichen Grundlagen zuständig und tragen die Verantwortung für die von ihnen bearbeiteten Daten.

2

Bei öffentlichen Schulen haben die Schulleitungen die Funktion der für die Anstellungsbehörde zuständigen Personaldienste inne und werden vom zuständigen Personaldienst unterstützt.

3

Bei den Gerichten hat die Justizverwaltung die Funktion des für die Anstellungsbehörde zuständigen Personaldienstes inne.

4

Das Dienstleistungszentrum des Personalamtes trägt die Verantwortung für die von ihm bearbeiteten Daten.

§ 7

Bearbeitungsrechte im Einzelnen

1

Die Personaldienste, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dienstleistungszentrums des Personalamtes, welche für das Scannen von Dokumenten für das elektronische Personaldossier zuständig sind, sowie der technische Support des Personalamtes erhalten ein permanentes und uneingeschränktes Bearbeitungsrecht in den Personaldossiers der zu betreuenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

2

Die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dienstleistungszentrums des Personalamtes sowie die Berufsbildner erhalten ein permanentes, aber eingeschränktes Bearbeitungsrecht in den Personaldossiers der zu betreuenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

3

Die ausführlichen Bearbeitungsrechte finden sich im Anhang dieser Verordnung.

§ 8

Einsichtsrechte der Mitarbeitenden in die Personaldossiers

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten auf Anfrage zeitlich begrenzte, vollständige Einsicht in ihr Personaldossier, bei Bedarf ist die Auskunft auf Verlangen hin schriftlich zu erteilen.

2

Das Einsichtsrecht wird eingeschränkt, wenn überwiegende öffentliche oder private Interessen dem Akteneinsichtsrecht entgegenstehen.

§ 9

Einsichtsrechte weiterer Personen in die Personaldossiers

1

Vorgesetzte erhalten permanente, eingeschränkte Einsicht in die Personaldossiers ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. *

2

Die Dienststellenleitung des Personalamtes, deren Stellvertretung und der Fachbereich Personalrecht des Personalamtes erhalten auf anfrage zeitlich begrenzte, vollständige Einsicht in ein Personaldossier, sofern dies für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.

3

Die ausführlichen Einsichtsrechte finden sich im Anhang dieser Verordnung.

§ 10

Dossierfreigabe

1

Die Freigabe von Dossiers zur Einsichtnahme erfolgt durch die Personaldienste.

§ 11

Datenberichtigung

1

Die für die Datensammlung zuständigen Personaldienste berichtigen oder vernichten umgehend unrichtige oder unvollständige Daten oder solche, die dem Zweck der Bearbeitung nicht entsprechen.

§ 12

Verfahren

1

Die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter richten ihr Gesuch um Auskunftserteilung, Berichtigung oder Vernichtung von Daten an den zuständigen Personaldienst.

2

Bestreitet die Behörde die Unrichtigkeit von Personaldaten, so hat sie die Richtigkeit zu beweisen.

3

Kann weder die Richtigkeit noch die Unrichtigkeit von Personaldaten bewiesen werden, kann die betroffene Person eine Gegendarstellung verlangen.

3 Bekanntgabe von Daten

§ 13

Veröffentlichung

1

Daten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die über die Funktionsbezeichnung und die amtlichen Kontaktinformationen hinausgehen, dürfen im Intranet, in einem internen Publikationsorgan oder am Anschlagsbrett nur veröffentlicht werden, wenn eine schriftliche Zustimmung der bzw. des Betroffenen vorliegt.

§ 14

Weitergabe bei internem Stellenwechsel

1

Bei einem internen Stellenwechsel wird das Personaldossier nur mit schriftlicher Zustimmung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters an den Personaldienst der neuen Anstellungsbehörde übergeben.

§ 15

Weitergabe an Dritte

1

An Dritte, insbesondere neue Arbeitgeber, Bank- oder Kreditinstitute oder an Vermieterinnen und Vermieter dürfen Daten nur mit schriftlicher Zustimmung der betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitergegeben werden.

2

Die Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gilt als gegeben, wenn diese eine Anstellungsbehörde der Kantonalen Verwaltung oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Referenz zur Auskunftserteilung bezeichnet haben.

3

Die telefonische Referenzerteilung setzt voraus, dass die Identität des Anrufers zweifelsfrei festgestellt wird.

4

Die Datenweitergabe beschränkt sich auf die für den Zweck der Anfrage notwendigen Informationen.

§ 16

Austrittsmonitoring

1

Zur Evaluation von geeigneten Steuerungsmassnahmen im Bereich der Personal- und Verwaltungsführung wird bei Austritt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch einen externen Anbieter ein Austrittsmonitoring durchgeführt.

2

Die Auswahl der Befragungsmethodik sowie die Organisation der Durchführung liegen in der Verantwortung des Personalamtes.

3

Bei Bedarf können externe Anbieter zur Durchführung der Austrittsbefragung beigezogen werden.

4

Die für die Aufgabenerfüllung erforderlichen Daten dürfen nur nach Abschluss einer Vertraulichkeitsvereinbarung an einen externen Anbieter weitergegeben werden.

5

Aufträge zum Bearbeiten von Personendaten durch Organisationseinheiten oder Private die nicht dem Informations- und Datenschutzgesetz (IDG) unterstehen müssen schriftlich erteilt werden.

§ 17

Datenübergabe

1

Den nachstehenden Stellen werden aus den Personalinformationssystemen der Kantonalen Verwaltung folgende Personaldaten in elektronischer Form weitergegeben:

      a.

      Ausgleichskasse: Daten zur Aktualisierung der individuellen Konten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;

      b.

      Pensionskasse: Daten zur Aktualisierung der individuellen Konten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;

      c.

      Bank/Post: Daten zur Überweisung der Löhne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;

      d.

      Steuerverwaltung: die Lohnausweise der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Wohnsitz in einem Kanton haben, der die Einreichung der Lohnausweise durch den Arbeitgeber verlangt und die Daten zur Entrichtung der Quellensteuer der quellensteuerpflichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;

      e.

      Sozialversicherungsanstalt Basel-Landschaft: Daten zur Aktualisierung der Zulagenberechtigung für die Familienzulagen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

4 Aufbewahrung von Personaldaten

§ 18

Aufbewahrung von Bewerbungsdaten

1

Mit Ausnahme des Bewerbungsschreibens werden alle Unterlagen von nicht berücksichtigten Stellenbewerberinnen und -bewerbern innerhalb von 3 Monaten nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens zurückgesandt oder vernichtet. Vorbehalten bleiben anders lautende Vereinbarungen mit Bewerberinnen und Bewerbern.

2

Die Aufbewahrungsfrist eines Dossiers kann verlängert werden, wenn dieses für die Behandlung von Beschwerden nach Artikel 13 Absatz 2 des Bundesgesetzes vom 24. März 1995[3] über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GIG) benötigt wird.

§ 19

Aufbewahrung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses

1

Alle Personendaten sind bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren.

2

Originale von eingescannten Dokumenten sind nach erfolgter Qualitätskontrolle zu vernichten.

§ 20

Aufbewahrung

1

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden die Personaldossiers für 10 Jahre aufbewahrt und spätestens nach Ablauf dieser Frist dem Staatsarchiv zur Übernahme angeboten.

2

Vom Staatsarchiv nicht übernommene Daten werden gelöscht.

3

Im Falle einer hängigen Rechtsstreitigkeit oder wenn eine solche wahrscheinlich ist, können die Personaldaten über die 10-jährige Frist hinaus aufbewahrt werden.

§ 21

Inkrafttreten

1

Diese Verordnung tritt am 1. Mai 2013 in Kraft.

  GS 38.0102

  Anhänge

Anhang 1: Inhalt Personaldossier


type: legislation

jurisdiction: Switzerland

text:
151.11

  Verordnung
  über den Sozialplan

  Vom 19.06.2012 (Stand 01.01.2015)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft,

    gestützt auf § 74 Absatz 2 der Verfassung des Kantons Basel-Landschaft vom 17. Mai 1984[1] und § 25 des Gesetzes vom 25. September 1997[2] über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz),

  beschliesst:

1 Geltungsbereich und Grundsätze

§ 1 *

Zweck und Geltungsbereich

1

Führen Umstrukturierungen zu Stellenaufhebungen oder -anpassungen verbunden mit Kündigungen von voraussichtlich mehr als 4 Mitarbeitenden, sind die Anstellungsbehörden verpflichtet, Abfederungsmassnahmen im Sinn dieser Verordnung und deren Finanzierung vorzusehen.

2

Bei Umstrukturierungen, die Kündigungen von Mitarbeitenden mit Abfederungsmassnahmen gemäss § 19 Absatz 3 Buchstabe b des Personalgesetzes[3] vorsehen, soll

      a.

      in 1. Priorität die Wiederbeschäftigung der Mitarbeitenden beim Kanton Basel-Landschaft ermöglicht werden;

      b.

      in 2. Priorität den Mitarbeitenden bei der externen Stellensuche Unterstützung geleistet werden; und nur,

      c.

      wenn die Wiederbeschäftigung beim Kanton und die Suche auf dem externen Arbeitsmarkt nicht angezeigt sind, können eine vorzeitige Pensionierung oder andere Massnahmen erwogen werden.

3

Mitarbeitende, denen gemäss § 19 Absatz 3 Buchstabe b des Personalgesetzes[4] ein zumutbarer Aufgabenbereich zugewiesen wurde, fallen nicht unter den Geltungsbereich. *

§ 2

Grundsätze

1

Die hier beschriebenen Massnahmen können ausschliesslich von Entlastungsprogrammen und Umstrukturierungen direkt betroffenen Mitarbeitenden in Anspruch genommen werden.

2

Es werden keine Unterschiede nach Funktion, Alter, Geschlecht, Familienstand, privaten und sozialen Verpflichtungen der betroffenen Mitarbeitenden gemacht.

3

Alle Massnahmen basieren auf einer individuellen Vereinbarung zwischen der Anstellungsbehörde und den betroffenen Mitarbeitenden.

§ 3

Rollen

1

Die Federführung für die Umsetzung der Massnahmen gemäss dieser Verordnung liegt bei der zuständigen Anstellungsbehörde.

2

Alle Anstellungsbehörden sind verpflichtet, die anderen Anstellungsbehörden bei der Umsetzung der Abfederungsmassnahmen, insbesondere im Rahmen von Versetzungen und Neuplatzierungen von betroffenen Mitarbeitenden, zu unterstützen. Im Bildungsbereich tritt an die Stelle der Anstellungsbehörde die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion.

3

Das Personalamt begleitet die jeweiligen Vereinbarungen zwischen den Betroffenen und den Anstellungsbehörden, steht beratend zur Verfügung und stellt Hilfsmittel bereit.

4

Die Umsetzung der Abfederungsmassnahmen wird von einer paritätisch zusammengesetzten Sozialplan-Kommission begleitet, die Empfehlungen abgibt und über Härtefallmassnahmen befindet.

§ 4

Abfederungsmassnahmen

1

Es stehen 3 verschiedene Gruppen von Abfederungsmassnahmen zur Milderung der Folgen des Stellenabbaus zur Verfügung:

      a.

      Unterstützung bei der internen Wiederbeschäftigung,

      b.

      Unterstützung bei der externen Stellensuche und

      c.

      vorzeitige Pensionierungen oder andere Massnahmen, die die Folgen des Stellenverlusts abfedern.

2

Es steht für jeden Fall nur eine Massnahmengruppe zur Verfügung. Eine Kumulation von Massnahmen - auch nacheinander - ist ausgeschlossen.

§ 5

Vereinbarung

1

Nach der individuellen Mitteilung über die Stellenaufhebung treffen die Anstellungsbehörde und die betroffenen Mitarbeitenden in Zusammenarbeit mit dem Personalamt eine Vereinbarung über die weiteren Massnahmen.

2

Auf Basis einer individuellen Standortbestimmung und einer Evaluation der Abfederungsmassnahmen wird die geeignete Gruppe von Abfederungsmassnahmen ausgewählt.

3

Beide Parteien können zum Schluss kommen, dass die Gespräche über die Vereinbarung gescheitert sind und keine Vereinbarung zustande kommt.

4

Die Vereinbarungen werden der paritätischen Sozialplan-Kommission, gescheiterte Vereinbarungen darüber hinaus dem Regierungsrat zur Kenntnis gebracht.

§ 6

Form und Gegenstand der Vereinbarung

1

Die Vereinbarung erfolgt schriftlich. Sie umfasst:

      a.

      Die geplanten Massnahmen,

      b.

      den Umfang der Massnahmen,

      c.

      den Zeitpunkt des Beginns der Massnahmen,

      d.

      die Fristen für die Umsetzung der Massnahmen,

      e.

      die allfälligen Rückerstattungsverpflichtungen,

      f.

      die Verantwortlichkeiten,

      g.

      wann der Einsatz an der bisherigen Stelle spätestens endet,

      h.

      allfällig verkürzte Fristen für die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu Gunsten der betroffenen Mitarbeitenden,

      i.

      auf welchen Zeitpunkt die formelle Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt,

      j.

      die Bestätigung der Kenntnisnahme der betroffenen Mitarbeitenden von den Sozialplanregelungen.

§ 7

Wirkung der Vereinbarung

1

Mit der Vereinbarung sind alle Ansprüche der betroffenen Mitarbeitenden aus dem Geltungsbereich dieser Verordnung abgedeckt; vorbehalten bleiben Härtefallmassnahmen.

2

Die vereinbarten Leistungen enden, sobald die Vereinbarung ausläuft oder nach einem Stellenantritt.

3

In der Regel behalten die Mitarbeitenden bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren bisherigen Stellenauftrag und bleiben an ihrem Arbeitsplatz.

4

Kommt keine Vereinbarung zustande, so können die betreffenden Mitarbeitenden keine Forderungen für Leistungen aus dieser Verordnung geltend machen.

§ 8

Änderung der Vereinbarung

1

Die Vereinbarung kann nachträglich nicht mehr geändert werden.

2

Liegen schwerwiegende Gründe vor, dass der Vollzug der Vereinbarung nicht mehr möglich wird oder nicht mehr sinnvoll ist, so kann eine neue Vereinbarung nur mit dem Einverständnis der Sozialplan-Kommission erfolgen.

§ 9

Fristen für die Vereinbarung

1

Die Mitarbeitenden werden schnellstmöglich von der Aufhebung ihrer Stelle in Kenntnis gesetzt.

2

Die Vereinbarung wird möglichst schnell nach der Mitteilung über die Stellenaufhebung getroffen, spätestens aber 6 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

3

Spätestens 2 Wochen nach der Mitteilung über die Stellenaufhebung soll den Betroffenen ein Zwischenzeugnis ausgestellt werden.

4

Wenn Mitarbeitende vor dem Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle finden, wird, sofern betrieblich möglich, die Kündigungsfrist auf Wunsch der Mitarbeitenden verkürzt.

2 Abfederungsmassnahmen

§ 10

Elemente der Massnahme interne Wiederbeschäftigung

1

Die Massnahme setzt sich zusammen aus:

      a.

      Bestimmung einer Betreuungsstelle oder -person,

      b.

      prioritäre Berücksichtigung bei internen Vakanzen (Stellenpool),

      c.

      Aus- oder Weiterbildungsmassnahmen,

      d.

      Verlängerung des Anstellungsverhältnisses,

      e.

      befristete Lohnzulage.

§ 11

Ausgestaltung der Massnahmen für die interne Wiederbeschäftigung

1

Kann eine Stellenbesetzung unter der Bedingung erfolgen, dass noch eine Aus- oder Weiterbildung erfolgt, wird diese zu Lasten des Projektkredits des Entlastungsprogramms bzw. der Umstrukturierung vom Kanton Basel-Landschaft getragen. Darüber hinaus gelten die ordentlichen Bestimmungen für die Finanzierung von Aus- und Weiterbildungen.

2

Es kann eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses um maximal 6 Monate vereinbart werden.

3

Nach erfolgreicher Stellenvermittlung oder nach 2 durch die internen Stellensuchenden abgelehnten Stellenangeboten oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet diese Massnahme.

4

Führt eine neue Stelle zu einem tieferen Lohn, wird ab Stellenantritt während 12 Monaten zulasten des Projektkredits des Entlastungsprogramms bzw. der Umstrukturierung die Lohndifferenz als Zulage bezahlt.

§ 12

Ablehnung von Stellenangeboten oder von Stellensuchenden

1

Ablehnungen von Stellensuchenden durch die Anstellungsbehörde sind zu Handen der Stellensuchenden und der zuständigen Betreuungsperson zu begründen.

2

Ablehnungen von Stellenangeboten durch die Stellensuchenden sind zu Handen der zuständigen Betreuungsperson und der Anstellungsbehörde mit der Vakanz zu begründen.

§ 13

Stellenpool für die interne Wiederbeschäftigung

1

Der Kanton Basel-Landschaft führt permanent einen internen Mitarbeitenden- und Stellenpool für von Stellenaufhebungen betroffene Mitarbeitende.

2

Sämtliche Vakanzen werden sofort im internen Stellenpool aufgenommen.

3

Von Stellenaufhebungen betroffene Mitarbeitende haben im Bewerbungsverfahren Vorrang.

§ 14

Unterstützung bei der externen Stellensuche

1

Die Massnahme setzt sich zusammen aus:

      a.

      Neben der ordentlichen Kündigungsfrist eine zusätzliche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um maximal 3 Monate,

      b.

      eine individuelle berufliche Standortbestimmung,

      c.

      Bewerbungstraining,

      d.

      individuelle Betreuung bei der Stellensuche und Bewerbung.

2

Die Leistung für die betroffenen Mitarbeitenden können durch eine interne Stelle oder durch einen externen Dienstleister erbracht werden.

§ 15

Vorzeitige Pensionierung und andere Abfederungsmassnahmen

1

Wenn eine interne Wiederbeschäftigung oder die Vermittlung einer externen Erwerbstätigkeit nicht sinnvoll ist, können folgende Massnahmen zur Abfederung vereinbart werden:

      a.

      Eine erleichterte vorzeitige Pensionierung oder

      b.

      eine finanzielle Abfindung oder

      c.

      die Finanzierung einer Aus- oder Weiterbildung.

§ 16

Vorzeitige Pensionierung

1

Endet das Arbeitsverhältnis 6 Monate oder weniger vor dem frühestmöglichen Zeitpunkt für eine vorzeitige Pensionierung, kann das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt verlängert werden.

2

Der maximale Beitrag an die Basellandschaftliche Pensionskasse für den Auskauf der Rentenkürzung infolge erleichterter vorzeitiger Pensionierung wird wie folgt in Bruttomonatslöhnen berechnet: *

      Dienstjahre

      3. - 9.

      10. - 14.

      15. - 19.

      20. - 24.

      Ab 25

      Beitrag

      3

      6

      8

      10

      12

3

Der Beitrag gemäss Absatz 2 wird entsprechend reduziert, wenn er höher ist als der maximal mögliche Auskauf der Rentenkürzung gemäss Vorsorgereglement der Basellandschaftlichen Pensionskasse. Wird anstelle einer Rente Kapital bezogen, wird der maximale Auskauf auf dem verbleibenden Rententeil berechnet. *

4

Als Dienstjahre zählen die zum Zeitpunkt des Kündigungstermins vollendeten Dienstjahre.

5

Als Bruttomonatslohn gilt der zum Zeitpunkt des Kündigungstermins gültige Lohnsatz gemäss Lohntabelle im Personaldekret[5].

§ 17

Finanzielle Abfindungen

1

Die finanzielle Abfindung wird wie folgt in Bruttomonatslöhnen berechnet:

      Dienstjahre

      3. - 9.

      10. - 14.

      15. - 19.

      20. - 24.

      Ab 25

      vollendetes Altersjahr

      36. bis und mit 40.

      2

      3

      4

      5

      5

      41. bis und mit 50.

      3

      4

      5

      7

      9

      ab 51.

      5

      6

      7

      8

      10

2

Die finanzielle Abfindung wird in der Regel auf den Zeitpunkt des von der Anstellungsbehörde ausgesprochenen Kündigungstermins ausgerichtet.

3

Der Zeitpunkt der Ausrichtung der finanziellen Abfindung wird in der Vereinbarung festgehalten.

4

Die finanzielle Abfindung entfällt, wenn die betroffenen Mitarbeitenden, vor dem von der Anstellungsbehörde ausgesprochenen Kündigungstermin, selbst künden.

§ 18

Finanzierung einer Aus- oder Weiterbildung

1

Die Vereinbarung über die Finanzierung einer Aus- oder Weiterbildung kann die ganze oder teilweise Übernahme der Aus- oder Weiterbildungskosten und eine Lohnfortzahlung bis maximal 6 Monate umfassen.

3 Allgemeine Bestimmungen

§ 19

Maximaler Leistungsumfang

1

Die Kosten für die erbrachten Leistungen dürfen den in § 25 des Personalgesetzes[6] festgelegten Rahmen nicht überschreiten.

2

Die Höhe bzw. der Umfang der Leistungen bemisst sich am Beschäftigungsgrad.

3

Der massgebende Beschäftigungsgrad errechnet sich aus dem Durchschnitt der letzten 12 Monate.

§ 20

Aufhebung von Teilzeitstellen

1

Die organisatorischen Massnahmen werden so ausgestaltet, dass in der Regel nur ganze Stellen aufgehoben werden.

2

Wird aufgrund von Stellenaufhebungen nicht die ganze Anstellung beim Kanton gekündigt, sondern nur ein Teil davon, bemessen sich die Leistungen an der Reduktion des Beschäftigungsgrades.

§ 21

Generelle Ansprüche

1

Die Mitarbeitenden haben unabhängig von den gewählten Abfederungsmassnahmen

      a.

      Anspruch auf den Bezug des Ferienguthabens

      b.

      Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

2

Wird kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, besteht ein Anspruch

      a.

      auf die Auszahlung eines nicht bezogenen Ferienguthabens,

      b.

      auf die Auszahlung eines nichtkompensierten Überzeitguthabens,

      c.

      pro rata temporis auf die Treueprämie.

§ 22

Durchhalteprämien

1

Wenn sich von einem Personalabbau betroffene Mitarbeitende zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem festgelegten Zeitpunkt bereit erklären, kann im Rahmen der Vereinbarung zusätzlich eine Durchhalteprämie vereinbart werden.

2

Die Durchhalteprämie wird in Form einer Leistungsprämie gemäss § 25 des Personaldekrets[7] auf den festgelegten Zeitpunkt hin ausgerichtet.

§ 23

Härtefallmassnahmen

1

Hat der Stellenabbau für einen Mitarbeitenden bzw. eine Mitarbeitende unverschuldet unzumutbare Folgen, so können die Betroffenen oder die Anstellungsbehörden bei der paritätischen Sozialplan-Kommission einen Antrag für eine einmalige Härtefallleistung stellen.

2

Die Härtefallleistung kann bestehen aus:

      a.

      Einer finanziellen Leistung,

      b.

      der Finanzierung einer Aus- oder Weiterbildungsmassnahme oder

      c.

      dem Beitrag zu einer Sozialversicherung.

§ 24

Vorzeitige Beendigung von Massnahmen

1

Endet das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden vor dem von der Anstellungsbehörde festgelegten Kündigungstermin, so enden auch die Leistungen des Sozialplans auf das Ende des Arbeitsverhältnisses.

2

Beteiligen sich Mitarbeitende nicht aktiv an der Umsetzung der vereinbarten Massnahmen, kann die Anstellungsbehörde dem Regierungsrat beantragen, die Massnahme vorzeitig zu beenden.

§ 25 *

    …

§ 26

Besondere Stellen

1

Bei grösseren Abbaumassnahmen kann eine besondere Stelle eingerichtet werden, die die Massnahmen koordiniert und begleitet.

§ 27

Dienstleister für die Unterstützung bei der externen Stellensuche

1

Der Regierungsrat wählt den allfälligen externen Dienstleister für die Unterstützung bei der externen Stellensuche entsprechend den Submissionsbestimmungen.

§ 28

Finanzierung

1

Die Kosten für die Abfederungsmassnahmen für die Entlastungsprogramme bzw. die Umstrukturierungen sind in einem entsprechenden Kredit vorzusehen.

2

Im Kredit werden auch die Kosten allfälliger Härtefallmassnahmen vorgesehen.

3

Der Kredit wird von der zuständigen Direktion verwaltet.

§ 29

Wahl der paritätischen Sozialplan-Kommission

1

Die Mitglieder und die Vorsitzende bzw. der Vorsitzende werden vom Regierungsrat gewählt.

2

Sie setzt sich aus 2 Arbeitnehmenden- und 2 Arbeitgebendenvertretern aus dem Kreis der Mitarbeitenden des Kantons Basel-Landschaft zusammen.

3

Für die Arbeitnehmendenvertretung können die Arbeitsgemeinschaft Basellandschaftlicher Personalverbände, die Personalverbände oder die Mitarbeitenden Wahlvorschläge einbringen.

§ 30

Organisation der paritätischen Sozialplan-Kommission

1

Jedes Mitglied und die Vorsitzende bzw. der Vorsitzende hat eine Stimme. Bei Stimmengleichheit entscheidet die Vorsitzende bzw. der Vorsitzende.

2

Die Mitarbeit in der Kommission gilt als Arbeitszeit. Die Kommissionsmitglieder werden von ihren Anstellungsbehörden für die Kommissionsarbeit freigestellt.

§ 31

Aufgaben der paritätischen Sozialplan-Kommission

1

Die paritätische Sozialplan-Kommission hat folgende Aufgaben:

      a.

      Sie beurteilt die einzelnen Vereinbarungen im Rahmen dieser Verordnung.

      b.

      Bei gescheiterten Vereinbarungen prüft sie, ob sie dem Regierungsrat einen Antrag zur Verbesserung der Situation stellen will.

      c.

      Die paritätische Sozialplan-Kommission gibt dem Regierungsrat eine Empfehlung ab, wenn eine Anstellungsbehörde die vorzeitige Beendigung von Massnahmen beantragt.

      d.

      Sie genehmigt die Änderung von Vereinbarungen, deren Umsetzung nicht mehr möglich ist.

      e.

      Sie beschliesst über beantragte Härtefallleistungen.

2

Darüber hinaus evaluiert sie zusammen mit dem Personalamt die Umsetzung dieser Verordnung.

§ 32

Richtlinien

1

Das Personalamt erlässt Richtlinien zur einheitlichen Umsetzung dieser Verordnung.

2

Die Richtlinien des Personalamtes sind verbindlich.

§ 33

Schlussbestimmung

1

Diese Verordnung tritt am 1. Juli 2012 in Kraft.

  GS 37.0974


text:
153.11

  Verordnung
  zur Arbeitszeit

  Vom 04.01.2000 (Stand 01.01.2022)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft,

    gestützt auf § 39 Abs. 2 des Gesetzes vom 25. September 1997[1] über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Landschaft (Personalgesetz) und § 4 Abs. 1 und 2 des Dekrets zum Personalgesetz vom 5. Februar 1998[2] (Personaldekret),

  beschliesst:

1 Geltungsbereich, Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäss § 1 des Personalgesetzes mit Ausnahme der Lehrpersonen aller Schulstufen. *

2

Vorbehalten bleiben abweichende Bestimmungen in Gesetzen, Dekreten oder anderen Verordnungen.

§ 2 *

Tägliche Sollarbeitszeit

1

Die tägliche Sollarbeitszeit beträgt in der Regel 8,4 Stunden bzw. 10 Stunden für Ärztinnen und Ärzte des Kantonsspitals Baselland und der Psychiatrie Baselland bzw. 12 Stunden für gewisse Arbeitsbereiche der Polizei Basel-Landschaft.

2

Für Teilzeitmitarbeitende reduziert sich die tägliche Sollarbeitszeit entsprechend dem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad.

§ 2a *

Jährliche Sollarbeitszeit

1

Die jährliche Sollarbeitszeit wird unter Berücksichtigung der wöchentlichen Arbeitszeit sowie durch Abzug der gesetzlichen Feiertage, welche nicht auf einen Samstag oder Sonntag fallen, und der weiteren, bezahlten, arbeitsfreien Tage oder Halbtage bestimmt.

§ 2b *

Arbeitsfreie Tage

1

Der Regierungsrat kann nach Anhörung der Arbeitsgemeinschaft Basellandschaftlicher Personalverbände neben den gesetzlichen Feiertagen weitere, bezahlte, arbeitsfreie Tage oder Halbtage festlegen.

§ 3 *

Arbeitszeitmodelle

1

Die Sollarbeitszeit wird je nach den betrieblichen Erfordernissen erbracht:

      a.

      nach dem Fixzeitmodell;

      b.

      nach dem Gleitzeitmodell.

§ 4 *

Fixzeitmodell

1

In Schichtbetrieben oder in Bereichen, bei denen der Arbeitseinsatz aus betriebsorganisatorischen Gründen festgelegt werden muss, wird nach festen Arbeitszeiten gearbeitet.

2

Die Arbeitszeit wird mittels festen Einsatzplänen bestimmt.

§ 5 *

Gleitzeitmodell

1

Die tägliche Arbeitszeit kann von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter Berücksichtigung der betrieblichen Anforderungen zwischen 06.00 Uhr und 00.00 Uhr erbracht werden, wobei kein Anspruch auf Nachtzulagen entsteht. *

2

Grundsätzlich sind Ansprechzeiten von 08.00 Uhr bis 12.00 Uhr und von 13.30 Uhr bis 17.00 Uhr zu gewährleisten.

3

Aufgrund betrieblicher Anforderungen können andere Ansprechzeiten oder einzelne feste Arbeitseinsätze angeordnet werden.

4

… *

§ 6 *

Telearbeit

1

Telearbeit ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, einen Teil ihrer Arbeitszeit an einem Telearbeitsplatz zu erbringen. *

1bis

Telearbeit darf die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen. Eine Beeinträchtigung der Aufgabenerfüllung kann betrieblich begründet sein oder in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegen. *

2

Telearbeit umfasst sämtliche Tätigkeiten, die regelmässig räumlich entfernt vom ordentlichen dienstlichen Arbeitsplatz in der kantonalen Verwaltung ausgeführt werden. Die Telearbeit wird dabei in der Regel durch Informations- und Kommunikationstechnik unterstützt.

3

Nicht als Telearbeit gelten der gelegentliche Fernzugriff auf die Informatiksysteme und das Datennetz der Kantonsverwaltung sowie Tätigkeiten, die sporadisch räumlich entfernt vom ordentlichen dienstlichen Arbeitsplatz in der kantonalen Verwaltung ausgeführt werden.

4

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Arbeitszeit im Umfang von bis zu 20 % ihres Beschäftigungsgrads an einem Telearbeitsplatz erbringen, sofern die Voraussetzungen von Abs. 1bis erfüllt sind. Die Genehmigung von Telearbeit im Umfang von mehr als 20 % des Beschäftigungsgrads liegt im Ermessen der zuständigen Stelle. *

5

Sofern die Anstellungsbehörde keine abweichende Regelung trifft, entscheidet die vorgesetzte Person über den Antrag auf Telearbeit und über die damit verbundenen Bedingungen. *

5bis

Telearbeit kann nicht angeordnet werden. *

6

Die Telearbeitenden haben dafür Gewähr zu bieten, dass auch am Telearbeitsplatz das Dienstgeheimnis sowie die datenschutzrechtlichen Bestimmungen jederzeit eingehalten werden.

7

Das Nähere regelt das Personalamt in einer Richtlinie.

§ 6a *

    …

§ 7 *

Zeitkonto

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen über ein Zeitkonto, das jährlich zu saldieren ist.

2

Die Differenz zwischen effektiv geleisteter Arbeitszeit und Sollarbeitszeit ergibt den Zeitsaldo. *

3

Der Zeitsaldo am Jahresende darf um maximal 80 Plusstunden oder 20 Minusstunden von der jährlichen Sollarbeitszeit abweichen. *

4

Abweichungen von mehr als 80 Plusstunden am Jahresende verfallen entschädigungslos.

4bis

Im Jahr 2020 wird keine Kappung der Stunden vorgenommen, die per Jahresende 80 Plusstunden übersteigen.  *

5

… *

6

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist ein positiver Zeitsaldo abzutragen, wobei die Anstellungsbehörde im Ausnahmefall auf Antrag der oder des Vorgesetzten eine Barvergütung ausrichten kann. Bei Mitarbeitenden in den Lohnbändern 1–7 legt der oder die Vorgesetzte dem Antrag eine Stellungnahme des Personalamts bei. *

7

Ein verbleibender, negativer Saldo wird bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem letzten Lohn verrechnet oder in Rechnung gestellt. *

§ 7a *

Berichterstattung

1

Das Personalamt erstattet dem Regierungsrat jährlich Bericht über die Zeitguthaben.

2

Die Anstellungsbehörden stellen dem Personalamt die kommentierten Angaben aus ihrem Bereich für den Bericht zur Verfügung. *

§ 7b *

Ampelsteuerung

1

Während des Jahres erfolgt die Bewirtschaftung des Zeitkontos mit dem System der Ampelsteuerung.

2

Das Nähere regelt das Personalamt in einer Richtlinie.

§ 7c *

Kompensation Zeitsaldo

1

Die Kompensation erfolgt im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und in Absprache mit der vorgesetzten Person.

2

Der Zeitsaldo ist in der Regel stundenweise innerhalb der Gleitzeit zu kompensieren.

3

… *

3bis

Solange der jährliche Ferienanspruch nicht vollständig bezogen oder geplant ist, darf pro Woche zudem maximal 1 Arbeitstag in Höhe der täglichen Sollarbeitszeit kompensiert werden. In derselben Woche darf keine Überzeit kompensiert werden. *

§ 8

Arbeitstage

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf die 5-Tage-Woche.

2

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel von Montag bis Freitag erbracht.

3

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Gleitzeitmodell beschäftigt sind, können ihre Arbeit auch an Samstagen sowie, in Absprache mit der bzw. dem Vorgesetzten, an Sonntagen und Feiertagen erbringen, sofern es die betrieblichen Anforderungen zulassen. Nicht angeordnete Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit berechtigt nicht zu Zulagen. *

4

In Organisationseinheiten mit notwendiger Betriebsbereitschaft an Samstagen, Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen gelten auch diese als Arbeitstage.

5

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Organisationseinheiten gemäss Abs. 4 dürfen maximal an 7 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen eingesetzt werden.

§ 9

Angeordnete Kompensationstage

1

Der Regierungsrat kann nach Anhörung der Arbeitsgemeinschaft Basellandschaftlicher Personalverbände die Schliessung der Büros der Verwaltung an bestimmten Arbeitstagen anordnen. *

2

Diese Tage bewirken keine Reduktion der Sollarbeitszeit. Die an diesen Tagen nicht erbrachte Sollarbeitszeit ist zu kompensieren.

3

Die Anstellungsbehörde kann die Kompensationstage für obligatorisch erklären. *

2 Tages-, Wochenarbeitszeiten und Feiertage

§ 10

Tägliche Höchstarbeitszeit

1

Die tägliche Höchstarbeitszeit, inklusive angeordneter Überzeit, beträgt 12 Stunden.

2

Sie darf nur in Ausnahmefällen bzw. Notfällen überschritten werden.

3

Für Auszubildende und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das 20. Lebensjahr nicht vollendet haben, beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 9 Stunden.

4

Für Chefärztinnen und Chefärzte und für Leitende Ärztinnen und Leitende Ärzte besteht keine tägliche Höchstarbeitszeit. *

§ 11

Bezahlte Pausen

1

Es werden die folgenden Pausen gewährt:

      a.

      ab einer Tagesarbeitszeit von 4 Stunden

      10 Minuten pro Tag;

      b.

      ab einer Tagesarbeitszeit von 8 Stunden

      20 Minuten pro Tag.

2

Die bezahlten Pausen bleiben bei der Arbeitszeiterfassung unberücksichtigt. Sie dürfen insbesondere nicht zur Gutschrift von Sollarbeitszeit zu Beginn oder bei Beendigung der täglichen Arbeit verwendet werden.

§ 12 *

Unbezahlte Pause

1

Bei einer mehr als 7-stündigen Tagesarbeitszeit muss eine unbezahlte Pause von mindestens 30 Minuten Dauer eingehalten werden.

2

Wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht verlassen werden kann, wird auf Anordnung der Anstellungsbehörde die Pause gemäss Abs. 1 als Arbeitszeit angerechnet.

§ 13

Nachtdienst

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht ausschliesslich als Dauernachtdienstleistende beschäftigt werden, dürfen maximal 10 aufeinanderfolgende Nächte zur Arbeit zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr aufgeboten werden. *

2

Nachtdienstleistende haben grundsätzlich Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 12 Stunden Dauer. Diese darf nur in Ausnahmefällen bzw. Notfällen unterschritten werden.

§ 14

Wöchentliche Höchstarbeitszeit

1

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 60 Stunden.

2

Sie darf nur in Ausnahmefällen bzw. Notfällen überschritten werden.

3

Für Chefärztinnen und Chefärzte und für Leitende Ärztinnen und Leitende Ärzte besteht keine wöchentliche Höchstarbeitszeit. *

§ 15 *

Urlaub, Unfall, Krankheit, Öffentliche Dienstleistung

1

Die in die Zeit von bezahltem oder unbezahltem Urlaub, von öffentlicher Dienstleistung (wie Militär-, Zivil-, Zivilschutz- oder Feuerwehrdienst), von Unfall oder Krankheit fallenden Feiertage oder weiteren, bezahlten, arbeitsfreien Tage oder Halbtage können nicht nachbezogen werden.

3 Absenzen

§ 16

Absenzen infolge Krankheit, Unfall, Ferien, öffentlicher Dienstleistung oder bezahlten Urlaubs

1

Absenzen infolge Krankheit, Unfalls, Ferien, öffentlicher Dienstleistung oder bezahlten Urlaubs werden für die Zeiterfassung wie Arbeitszeit behandelt.

2

Für Vollzeitarbeitende gilt in jedem Fall die Sollarbeitszeit des jeweiligen Tages.

3

Bei Absenzen aufgrund Krankheit, Unfall, öffentlicher Dienstleistungen oder nicht planbarer bezahlter Kurzurlaube wird Teilzeitarbeitenden – unabhängig vom Arbeitszeitmodell – die individuell bestimmte feste Arbeitszeit oder, sofern nicht vorhanden, die ihrem vertraglichen Beschäftigungsgrad entsprechende tägliche Sollarbeitszeit der Arbeitszeit angerechnet. *

4

Bei Teilzeitarbeitenden im Fixzeitmodell wird bei einer längeren Abwesenheit aufgrund Krankheit oder Unfall ab dem 15. Tag der Arbeitsunfähigkeit die Absenzen entsprechend dem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad angerechnet. *

5

Bei Absenzen aufgrund Ferien oder planbarer bezahlter Kurzurlaube wird Teilzeitarbeitenden die ihrem vertraglichen Beschäftigungsgrad entsprechende tägliche Sollarbeitszeit der Arbeitszeit angerechnet. *

§ 16a *

Absenzen infolge Krankheit, Unfalls, Ferien, öffentlicher Dienstleistung oder bezahlten Urlaubs für Pilotanwender SAP Zeitwirtschaft

1

Absenzen infolge Krankheit, Unfalls, Ferien, öffentlicher Dienstleistung oder bezahlten Urlaubs werden für die Zeiterfassung wie Arbeitszeit behandelt.

2

Für Vollzeitarbeitende gilt in jedem Fall die Sollarbeitszeit des jeweiligen Tages.

3

Teilzeitarbeitenden im Gleitzeitmodell wird bei Absenzen infolge Krankheit, Unfalls, Ferien, öffentlicher Dienstleistung oder bezahlten Kurzurlaubs die ihrem vertraglichen Beschäftigungsgrad entsprechende tägliche Sollarbeitszeit der Arbeitszeit angerechnet.

4

Teilzeitarbeitenden im Fixzeitenmodell wird bei Absenzen infolge:

      a.

      öffentlicher Dienstleistungen oder nicht planbarer bezahlter Kurzurlaube die individuell bestimmte Arbeitszeit der Arbeitszeit angerechnet;

      b.

      Krankheit oder Unfalls die individuell bestimmte feste Arbeitszeit bzw. ab dem 15. Tag der Arbeitsunfähigkeit die ihrem vertraglichen Beschäftigungsgrad entsprechende tägliche Sollarbeitszeit der Arbeitszeit angerechnet;

      c.

      Ferien oder planbarer bezahlter Kurzurlaube die ihrem vertraglichen Beschäftigungsgrad entsprechende tägliche Sollarbeitszeit der Arbeitszeit angerechnet.

§ 17

Arztbesuche, Therapien

1

Arzt- und Zahnarztkonsultationen sowie ärztlich angeordnete Therapiesitzungen sind so zu planen, dass – wenn immer möglich – keine Arbeitszeit beansprucht wird.

2

Ausnahmsweise wird die effektiv aufgewendete Zeit, maximal jedoch 1 Stunde pro Arzt- oder Zahnarztkonsultation oder pro ärztlich angeordnete Therapiesitzung an die tägliche Sollarbeitszeit angerechnet. *

3

... *

4

... *

§ 18 *

Absenzen infolge von Personalentwicklungsmassnahmen *

1

Angeordnete Personalentwicklungsmassnahmen gelten als Arbeitszeit. Sowohl Voll- wie auch Teilzeitarbeitenden wird der effektive Zeitaufwand angerechnet. *

2

Bei nicht angeordneten Personalentwicklungsmassnahmen ist die Übernahme von Arbeitszeit im Einzelfall zu vereinbaren. *

3

Über Ausnahmen entscheidet die Anstellungsbehörde.

§ 19 *

    …

§ 20

Absenzen infolge höherer Gewalt

1

Höhere Gewalt bedeutet ein unvorhergesehenes, aussergewöhnliches Ereignis, das unabwendbar von aussen hereinbricht.

2

Bei einer Verspätung, Verhinderung oder verspäteter Rückkehr aus den Ferien aufgrund objektiver Hinderungsgründe infolge höherer Gewalt hat der Arbeitgeber für Verspätungen oder Verhinderungen keine Arbeitszeit zu zahlen, d.h. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen das Risiko der höheren Gewalt.

3

Bei einer verspäteten Rückkehr von einer betrieblich bedingten Abwesenheit trägt der Arbeitgeber das Risiko.

4

Über Ausnahmen entscheidet die Anstellungsbehörde.

§ 21

Unbezahlte Kurzabsenzen

1

Für unaufschiebbare private Verpflichtungen ist unbezahlter Kurzurlaub zu gewähren. *

2

Die benötigte Arbeitszeit ist zu kompensieren.

4 Zeiterfassung

§ 22

Erfassen der Arbeitszeit

1

Die Arbeitszeiterfassung erfolgt mittels Zeiterfassungsbogen oder Zeiterfassungsgerät (z.B. Badge- oder PC-System).

2

Liegen Einsatzpläne vor, kann bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die im Fixzeitmodell beschäftigt sind, auf eine zusätzliche Zeiterfassung verzichtet werden. *

3

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende unmittelbar vor Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende am Arbeitsplatz oder am Einsatzort persönlich zu erfassen.

4

Besteht zwischen dem Erfassen der Arbeitszeit und der tatsächlichen Arbeitsaufnahme eine Zeitdifferenz infolge Umkleidens, werden jeweils 10 Minuten in Abzug gebracht. Dasselbe gilt sinngemäss bei Arbeitsende.

5

Die Anstellungsbehörde bestimmt, wer für die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung zuständig ist.

§ 23

Eintragungen

1

Auf dem Zeiterfassungsbogen oder mittels Zeiterfassungsgerät sind folgende Eintragungen vorzunehmen:

      a. *

      Arbeitsbeginn;

      b. *

      Arbeitsende;

      c. *

      jede an die Sollarbeitszeit anzurechnende Abwesenheit mit Begründung;

      d. *

      jede unbezahlte Pause.

2

Im Zeiterfassungsbogen erfolgt die Eintragung in Zehntelstunden. Bei der elektronischen Erfassung werden Minuten erfasst.

3

Beginnt oder endet die Arbeitszeit nicht am Arbeitsplatz, sind die Eintragungen spätestens am folgenden Arbeitstag nachzuholen.

§ 24

Falsche Eintragungen

1

Vorsätzlich falsche Eintragungen des Beginnes oder des Endes der Arbeitszeit oder die wahrheitswidrige Begründung von Absenzen können im Wiederholungsfall Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss § 20 des Personalgesetzes sein.

5 Überzeit

§ 25 *

Definition

1

Überzeit ist die in den Lohnbändern 8–28 über die Sollarbeitszeit hinaus im Voraus angeordnete oder nachträglich innert 1 Woche genehmigte Arbeitszeit. *

2

In den Lohnbändern 1–7 kann, mit Ausnahme der Verpflichtung zur Leistung von Pikettdienst, keine Überzeit angeordnet werden. *

§ 26 *

Höchstdauer

1

Der Saldo der angeordneten Überzeit darf 170 Stunden nicht überschreiten.

§ 27 *

Anordnung von Überzeit

1

Überzeit ist von der bzw. dem Vorgesetzten schriftlich anzuordnen oder zu genehmigen. *

2

… *

2bis

Gleitzeitguthaben können nachträglich nicht in Überzeit umgewandelt werden, es sei denn, die Überzeit wurde nachträglich innert 1 Woche genehmigt. *

§ 28

Kompensation Überzeit *

1

Die Kompensation erfolgt im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und in Absprache mit der vorgesetzten Person. *

2

Die Überzeit ist in der Regel durch Freizeit innerhalb von 12 Monaten zu kompensieren. *

3

Solange der jährliche Ferienanspruch nicht vollständig bezogen oder geplant ist, darf pro Woche maximal 1 Arbeitstag in Höhe der täglichen Sollarbeitszeit kompensiert werden. In derselben Woche darf Gleitzeit nur stundenweise kompensiert werden. *

§ 29

Barvergütung

1

Die Barvergütung ist die Ausnahme und nur in den Lohnbändern 8–28 möglich. *

2

Die Ausrichtung einer Barvergütung ist von der oder dem Vorgesetzten schriftlich zu beantragen. Die Anstellungsbehörde entscheidet.

3

… *

§ 30 *

    …

6 Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit *

§ 31 *

Begriffe

1

Als Nachtarbeit gilt die Arbeit, die von 20.00 Uhr bis 06.00 Uhr geleistet wird.

2

Als Samstagsarbeit gilt die an Samstagen, die nicht auf einen gesetzlichen Feiertag fallen, von 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr geleistete Arbeit.

3

Als Sonntagsarbeit gilt die an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 20.00 Uhr des Vortags bis 06.00 Uhr des folgenden Werktags geleistete Arbeit.

§ 32

Zuständigkeit

1

Die von der Anstellungsbehörde bezeichnete Stelle ordnet die Nacht-, Samstags-, Sonntags- sowie Feiertagsarbeit schriftlich an.

§ 33

Zulage

1

Die Zulage für die in den Lohnbändern 28 bis und mit 11 eingereihten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für angeordnete Nacht-, Samstags- und Sonntagsarbeit beträgt je Stunde CHF 10.–. *

2

Die Zulagen werden bezogen auf die Arbeitsdauer pro rata ausbezahlt. Die minimale Anrechnungszeit beträgt 15 Minuten pro Stunde.

3

Nacht-, Samstags- und Sonntagsarbeitszulagen können nicht kumuliert werden.

4

Eine Indexierung der Zulagen gemäss § 49 des Personaldekretes findet nicht statt. *

5

Für die Ausübung bestimmter Funktionen kann von der Ausrichtung der Zulage abgesehen oder diese durch eine pauschale Abgeltung pro Zeiteinheit ersetzt werden. Letztere darf die Höhe des in Abs. 1 erwähnten Ansatzes pro Einsatz nicht übertreffen.

6

Für dauerhaft und regelmässig bezogene Inkonvenienzzulagen besteht während der Ferien ein Anspruch ab dem 1. Tag. *

7 Pikett- und Bereitschaftsdienst *

§ 34

Begriff Pikettdienst *

1

Als Pikettdienst gilt die angeordnete und auf die sofortige Abrufmöglichkeit beschränkte Einsatzbereitschaft, die ausserhalb des angestammten Arbeitsortes und ausserhalb der vereinbarten Sollarbeitszeit geleistet wird.

2

Die grundsätzlich dauernd bestehende Einsatzbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für den Einsatz zur Bewältigung ausserordentlicher Ereignisse (wie Katastrophen, Behebung schwerwiegender technischer Pannen) gilt nicht als Pikettdienst im Sinne von Abs. 1. *

3

Die Einsatzbereitschaft gemäss Abs. 2 kann mit einer vertraglich zu vereinbarenden einmaligen Pauschalentschädigung abgegolten werden. Die Bestimmungen über den Pikettdienst gelten mit Ausnahme von § 36 Abs. 1 und 2 sinngemäss.

§ 34a *

Begriff Bereitschaftsdienst

1

Als Bereitschaftsdienst gilt die am Arbeitsort während der Arbeitszeit geleistete Einsatzbereitschaft.

2

Geleistete Einsätze im Rahmen des Bereitschaftsdienstes werden nicht zusätzlich entschädigt.

§ 34b *

Bereitschaftsdienst im Kantonsspital Baselland und in der Psychiatrie Baselland

1

Ist entsprechend dem Einsatzplan die Anwesenheit im Spital zwingend erforderlich, gilt die gesamte Anwesenheitszeit als Arbeitszeit.

2

Falls die Anwesenheit im Spital aufgrund dienstfremder Gründe erfolgt, z. B. ferner Wohnort usw., gilt dies nicht als Arbeitszeit, sondern wird gleichbehandelt wie der Pikettdienst von zu Hause aus.

§ 34c *

Begriff Pikettdienst bei der Staatsanwaltschaft, der Jugendanwaltschaft und der Polizei

1

Als Pikettdienst bei der Staatsanwaltschaft, der Jugendanwaltschaft und der Polizei gilt die angeordnete und auf die jederzeitige Abrufbereitschaft rund um die Uhr sichergestellte Einsatzbereitschaft.

2

Dieser Pikettdienst wird nur gemäss § 36 entschädigt, wenn nicht gleichzeitig Arbeitszeit erfasst wird.

§ 35

Zuständigkeit

1

Die von der Anstellungsbehörde bezeichnete Stelle ordnet den Pikettdienst schriftlich an.

§ 36

Höhe der Zulage

1

Die Pikettentschädigung beträgt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Lohnbändern 28 bis und mit 11 pro Stunde CHF 2.–. *

2

Sie ist für die Dauer des Pikettdienstes bis zu einem allfälligen Einsatz geschuldet.

3

... *

§ 37

Auszahlung

1

Die Abrechnung hat mindestens 1-mal jährlich zu erfolgen. Die Anstellungsbehörde kann abweichende Regelungen bewilligen.

§ 38 *

Arbeitszeit während des Pikettdienstes

1

Die während eines Pikettdienstes geleistete Arbeitszeit im Falle eines Einsatzes ist während der täglichen Sollarbeitszeit dem Zeitkonto, im Falle eines Einsatzes ausserhalb der täglichen Sollarbeitszeit dem Überzeitkonto der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gutzuschreiben. *

2

Ist der Arbeitseinsatz nicht am üblichen Arbeitsort zu leisten, wird der effektive Zeitaufwand für den Arbeitsweg als Arbeitszeit angerechnet.

3

Ist der Arbeitseinsatz am üblichen Arbeitsort zu leisten, wird der effektive Zeitaufwand für den Arbeitsweg, im Maximum jedoch insgesamt 30 Minuten, als Arbeitszeit angerechnet.

8 Übergangs- und Schlussbestimmungen

§ 39

Übergangsbestimmungen

1

Die Verordnung ist bis spätestens 30. Juni 2000 umzusetzen.

2

Erfolgt die Umstellung ganz oder teilweise erst per 30. Juni 2000, gelten die bisherigen Bestimmungen sinngemäss bis zu diesem Zeitpunkt weiter. Entsprechende Zeitsaldi sind auf die Sollarbeitszeit anzurechnen.

3

Bis zum 31. Dezember 2001 ist die 170 Stunden übersteigende Arbeitszeit gemäss § 26 anzupassen.

§ 39a *

Übergangsbestimmung zur Änderung vom 27. Januar 2015

1

In den Lohnklassen 1-7 bereits angeordnete Überzeit ist zu kompensieren und darf nicht vergütet werden. *

2

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann der Regierungsrat, resp. die Geschäftsleitung der Gerichte, im Ausnahmefall auf Antrag der oder des Vorgesetzten eine Barvergütung ausrichten.

§ 40

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Durch diese Verordnung werden unter Vorbehalt von § 39 Absatz 2 aufgehoben:

      a.

      Verordnung vom 22. Januar 1980[3] über die Einteilung der Arbeitszeit;

      b.

      Verordnung vom 21. Dezember 1973[4] über die Zulagen für unregelmässige Arbeitszeit;

      c.

      Verordnung vom 27. Januar 1970[5] über die arbeitsfreien Tage des Staatspersonals.

§ 41

Inkrafttreten

1

Diese Verordnung tritt rückwirkend auf den 1. Januar 2000 in Kraft.

  GS 33.1033


text:
153.12

  Verordnung
  über die Lohnansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls

  Vom 27.06.2000 (Stand 01.12.2019)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft,

    gestützt auf § 32 Absatz 2 Buchstabe a des Gesetzes vom 25. September 1997[1] über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz),

  beschliesst:

1 Allgemeines

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäss § 1 und § 3 des Personalgesetzes.

2

Für nebenamtliche Richterinnen und Richter gilt diese Verordnung, soweit sie auf befristete Arbeitsverhältnisse anwendbar ist. *

3

Vorbehalten bleiben abweichende Bestimmungen in anderen Gesetzen, Dekreten oder Verordnungen. *

§ 2

Arbeitsunfähigkeit

1

Als Arbeitsunfähigkeit gilt eine vollständige oder teilweise Verhinderung an der Ausübung der arbeitsvertraglichen Pflichten infolge Krankheit oder Unfalls.

2

Ärztlich verordnete Erholungsurlaube oder Kuren (wie Badekuren) können der Arbeitsunfähigkeit ganz oder teilweise gleichgestellt werden.

2 Lohnzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

§ 3

Unbefristetes Arbeitsverhältnis

1

Beim unbefristeten Arbeitsverhältnis wird im Falle von Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Probezeit der vertraglich vereinbarte Lohn zuzüglich allfälliger Sozialzulagen ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit und während maximal 730 Tagen pro Fall ausbezahlt. Vorbehalten bleibt § 4 Absatz 2. *

2

Arbeitsunfähigkeit, die durch Wiederaufnahme der Arbeit während weniger als 90 Kalendertagen unterbrochen wird, gilt als zusammenhängend, sofern sie nicht nach vertrauensärztlichem Zeugnis auf verschiedene Krankheiten oder Unfälle zurückzuführen ist.

3

Bei wechselndem Beschäftigungsgrad ist für die Berechnung des Lohnes der Durchschnitt der Stunden massgebend, die während der 6 Monate unmittelbar vor Eintreten der Krankheit oder des Unfalls geleistet worden sind. *

§ 3a *

Auf Amtsperiode gewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

1

Den vom Volk, vom Landrat, vom Regierungsrat oder vom Kantonsgericht gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird im Falle von Arbeitsunfähigkeit der vertraglich vereinbarte Lohn zuzüglich allfälliger Sozialzulagen ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit und während maximal 730 Tagen pro Fall ausbezahlt.

2

Die Bestimmungen von § 3 Absatz 2 und Absatz 3 gelten sinngemäss.

3

Endet das Arbeitsverhältnis infolge Nichtwiederwahl oder weil sich die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter infolge Arbeitsunfähigkeit der Wiederwahl nicht mehr stellt und dauert die Arbeitsunfähigkeit über den Ablauf der Amtsperiode hinaus fort, so erlischt der Lohnanspruch erst bei Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit, spätestens jedoch nach Ablauf der Lohnzahlungspflicht gemäss Absatz 1.

§ 4

Probezeit und befristetes Arbeitsverhältnis

1

Beim befristeten Arbeitsverhältnis besteht im Falle von Arbeitsunfähigkeit folgender Anspruch auf Lohnzahlung:

      a.

      bei einer Vertragsdauer bis zu 1 Monat: kein Anspruch;

      b.

      bei einer Vertragsdauer von mehr als 1 und bis zu 3 Monaten: Lohn für 1 Woche (entsprechend 7 Kalendertagen);

      c.

      bei einer Vertragsdauer von mehr als 3 und bis zu 14 Monaten: für 3 Monate der volle und für weitere 3 Monate der halbe Lohn;

      d.

      bei einer Vertragsdauer von mehr als 14 Monaten: Lohnzahlung gemäss § 3.

1bis

Bei lückenlos aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen im Geltungsbereich des kantonalen Personalrechts bemisst sich der Anspruch auf Lohnzahlung nach der kumulierten Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge. *

2

Die Dauer der Lohnzahlung bei Arbeitsunfähigkeit während der Probezeit folgt den Grundsätzen von Absatz 1.

§ 5

Kürzung, Verweigerung oder Rückforderung der Lohnzahlung

1

Die Anstellungsbehörden können Lohnzahlungen kürzen, verweigern oder bei bereits erfolgter Zahlung zurückfordern bei

      a.

      absichtlichem Herbeiführen einer Arbeitsunfähigkeit,

      b.

      pflichtwidrigem Verhalten während der gemeldeten Arbeitsunfähigkeit,

      c.

      absichtlich verspätetem Arztbesuch,

      d.

      selbst zu verantwortender ungünstiger Beeinflussung des Heilungsverlaufes,

      e.

      Nichtbefolgen der Melde- und Auskunftsplicht,

      f.

      Verweigerung der Abtretung von Ansprüchen gegen Dritte.

2

Werden bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit Versicherungsleistungen gemäss Bundesgesetz vom 20. März 1981[2] über die Unfallversicherung (UVG) gekürzt oder nicht erbracht, so gilt dies auch für die Lohnzahlung gemäss § 3 und § 4.

§ 5a *

Nettolohn bei Arbeitsunfähigkeit

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche aufgrund eines Unfalls oder einer Krankheit arbeitsunfähig sind, erhalten eine Lohnfortzahlung in der Höhe ihres bisher ausbezahlten Nettolohns.

§ 6

Anspruch bei Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses

1

Endet ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens der Anstellungsbehörde und dauert die Arbeitsunfähigkeit fort, erlischt der Lohnanspruch erst bei Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit, spätestens jedoch nach Ablauf der Lohnzahlungspflicht gemäss § 3 und § 4.

§ 7

Härtefälle

1

Der Regierungsrat kann auf Antrag des Personalamtes in Härtefällen über die in § 3 und § 4 genannte Dauer hinaus volle oder reduzierte Lohnzahlung gewähren.

3 Unfallversicherung

§ 8

Prämien Nichtberufsunfallversicherung

1

Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung tragen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

§ 9

Versicherungsdeckung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bei unbezahltem Urlaub

1

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt die Versicherungsdeckung der Unfallversicherung bis zum Antritt einer neuen Stelle, längstens jedoch während 31 Kalendertagen, vollumfänglich bestehen. *

2

Bei unbezahltem Urlaub von bis zu 31 Kalendertagen bleiben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegen die Folgen von Unfall versichert. Dauert der unbezahlte Urlaub länger als 31 Kalendertage, schliesst die Anstellungsbehörde im Namen und auf Rechnung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters folgende Versicherungen ab: *

      a. *

      ab dem 32. Kalendertag für maximal weitere 180 Tage (bis zum 211. Tag) eine Abredeversicherung;

      b. *

      ab dem 212. Tag bis zum letzten Tag des unbezahlten Urlaubs eine Zusatzversicherung.

4 Leistungen Dritter

§ 10

Abtretung der Leistungen Dritter

1

Während der Dauer der Lohnzahlung fallen Taggelder und Renten aus Kranken-, Unfall-, Invaliden- und Haftpflichtversicherungen an den Arbeitgeber. Während der Zeit, in welcher der halbe Lohn ausgerichtet wird, fällt nur der den vollen Lohn übersteigende Teil an den Arbeitgeber.

2

Genugtuungsansprüche und Entschädigungen für Integritätsschäden stehen in jedem Fall der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu.

§ 11

Leistungen der Militärversicherung oder einer dieser gleichgestellten Einrichtung

1

Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter mit einem durch die Militärversicherung oder durch eine dieser gleichgestellten Einrichtung ganz oder teilweise gedeckten Gesundheitsschaden richtet die Anstellungsbehörde ab Ende des Dienstes den Lohn gemäss § 3 und § 4 aus.

5 Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

§ 12

Informationspflicht

1

Jede Arbeitsunfähigkeit ist unverzüglich der vorgesetzten Stelle zu melden.

2

Die Anstellungsbehörde führt über die Absenzen eine schriftliche Kontrolle.

§ 13

Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit

1

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 5 Kalendertage, ist ein Arztzeugnis beizubringen, woraus die mutmassliche Dauer der Absenz und der Grad der Arbeitsunfähigkeit hervorgeht.

1bis

Bei wiederholten Kurzabsenzen kann ein Arztzeugnis in begründeten Fällen bereits früher verlangt werden. *

2

Die Kosten des Arztzeugnisses trägt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter.

3

Das Arztzeugnis ist der Anstellungsbehörde einzureichen. Es wird im Personaldossier abgelegt.

§ 14

Andauern der Arbeitsunfähigkeit

1

Kann die Arbeit nach Ablauf der von der Ärztin oder dem Arzt bescheinigten mutmasslichen Dauer der Absenz nicht wieder aufgenommen werden, ist unverzüglich ein neues Zeugnis einzureichen.

§ 15

Information über die Leistungen Dritter

1

Leistungen gemäss dem UVG, der Eidg. Militärversicherung, der Eidg. Invalidenversicherung und ähnlicher Institutionen im In- und Ausland sowie jede Leistungsänderung sind der Anstellungsbehörde unverzüglich bei deren Ankündigung oder Vollzug zu melden.

6 Verschiedenes

§ 16

Beizug einer Vertrauensärztin oder eines Vertrauensarztes

1

Die Anstellungsbehörde kann die Untersuchung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters durch eine Vertrauensärztin oder einen Vertrauensarzt veranlassen.

2

Die Kosten dieser Untersuchung trägt die Anstellungsbehörde.

3

Gelangt die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt zu einer anderen medizinischen Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit als die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter beigezogene Ärztin oder der beigezogene Arzt, so ist der Befund der Vertrauensärztin bzw. des Vertrauensarztes massgebend.

§ 17

Ärztliche Geheimhaltungspflicht

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben auf Verlangen die behandelnden Ärzte und Ärztinnen von der Geheimhaltungspflicht gegenüber den Vertrauensärztinnen und -ärzten zu entbinden.

2

Der Vertrauensarzt ist zur Verschwiegenheit verpflichtet und hat das Berufsgeheimnis im Sinne von Art. 321 des Schweizerischen Strafgesetzbuches[3] gegenüber den Mitarbeitenden der Anstellungsbehörde zu wahren.

§ 18

Unterbruch der Ferien

1

Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Ferien dermassen, dass eine Arbeitsunfähigkeit bestehen würde, können die durch die Gesundheitsstörung verlorenen Ferientage nachbezogen werden, wenn

      a.

      die Gesundheitsstörung länger als 3 Kalendertage andauert,

      b.

      die Krankheits- oder Unfalltage durch ein am Ferienort ausgestelltes Arztzeugnis bestätigt werden und

      c.

      kein grobes Selbstverschulden vorliegt.

2

Der Anstellungsbehörde ist die Gesundheitsstörung unverzüglich zu melden.

7 Schluss- und Übergangsbestimmungen

§ 19

Übergangsbestimmungen

1

Im Falle von bei Inkrafttreten dieser Verordnung vorbestehender Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls wird die Lohnfortzahlungsdauer gemäss § 3 und § 4 ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit berechnet.

§ 19a *

Übergangsbestimmung zu § 4 Absatz 1bis

1

Die Lohnfortzahlungsdauer gemäss § 4 Absatz 1bis kommt nicht zur Anwendung, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall vor Inkrafttreten dieser Bestimmung eingetreten ist.

§ 20

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Durch diese Verordnung werden aufgehoben:

      a.

      Die Regierungsratsverordnung vom 24. Mai 1977[4] über die Lohnansprüche der Mitarbeiter bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls;

      b.

      Die Verordnung vom 1. März 1988[5] über die Aushilfsangestellten.

§ 21

Inkrafttreten

1

Diese Verordnung tritt am 1. August 2000 in Kraft.

  GS 33.1289


text:
153.13

  Verordnung
  über den Elternurlaub

  Vom 11.01.2011 (Stand 01.01.2022)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft,

    gestützt auf § 32 Abs. 2 Bst. b und c des Gesetzes vom 25. September 1997[1] über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz),

  beschliesst:

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem Arbeitsverhältnis gemäss § 1 des Personalgesetzes stehen. Mit Ausnahme von § 11 und § 13 gilt sie auch für nebenamtliche Richterinnen und Richter.

2

Mit Ausnahme von § 11 und § 13 gilt diese Verordnung nur, wenn die Tätigkeit oder das Arbeitsverhältnis bis zum Antritt des Urlaubs mehr als 3 Monate gedauert hat.

3

Dauerte das Anstellungsverhältnis bis zum Antritt des Mutterschaftsurlaubs weniger als 3 Monate oder wurde für weniger als 3 Monate eingegangen, so finden die Leistungsvoraussetzungen des Bundesgesetzes vom 25. September 1952[2] über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft Anwendung.

§ 2

Mutterschaft

1

Mutterschaft umfasst Schwangerschaft und Niederkunft sowie die nachfolgende Erholungszeit der Mutter.

§ 3

Arbeitsentlastung

1

Die Mitarbeiterin darf ab ihrem 6. Schwangerschaftsmonat und während der Zeit des Stillens nicht zu Überzeitarbeit verpflichtet werden.

2

Auf Gesuch hin ist der Mitarbeiterin ab ihrem 6. Schwangerschaftsmonat, unter entsprechender Kürzung des Lohnanspruches, eine Reduktion ihres Arbeitspensums oder unbezahlten Urlaub zu gewähren. Auf die betrieblichen Erfordernisse ist dabei Rücksicht zu nehmen.

3

In begründeten Fällen kann die Mitarbeiterin die Leistung von Nachtdienst ablehnen.

§ 4

Informationspflicht

1

Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, ihre Schwangerschaft bis spätestens 4 Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin der vorgesetzten Stelle anzuzeigen.

2

Über den voraussichtlichen Geburtstermin ist ein Arztzeugnis vorzulegen.

§ 5

Bezahlter Mutterschaftsurlaub

1

Ab der Geburt hat die Mitarbeiterin unter Vorbehalt von Abs. 2 Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von insgesamt 16 Wochen.

2

Wird das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Mitarbeiterin nach Beendigung des bezahlten bzw. unbezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht für mindestens 3 Monate fortgesetzt, wird ab Geburt ein Urlaub von insgesamt 14 Wochen gewährt.

3

Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub entsteht:

      a.

      wenn das Kind lebensfähig geboren wird; oder

      b.

      wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.

4

Die Arbeit kann frühestens 8 Wochen nach der Niederkunft wieder aufgenommen werden.

§ 5a *

Verlängerung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs bei längerem Spitalaufenthalt des Neugeborenen

1

Der bezahlte Mutterschaftsurlaub verlängert sich um die Dauer der Hospitalisierung, maximal aber um 56 Tage, wenn durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird, dass das Neugeborene der Mitarbeiterin unmittelbar nach der Geburt mindestens 2 Wochen hospitalisiert war.

2

Der Anspruch auf einen verlängerten Mutterschaftsurlaub nach Abs. 1 endet vorzeitig, wenn die Mitarbeiterin eine Erwerbstätigkeit aufnimmt. Die Regelung gilt unabhängig vom Beschäftigungsgrad.

§ 6

Lohnanspruch

1

Hat die Schwangerschaft bei Arbeitsantritt noch nicht bestanden, hat die Mitarbeiterin während des bezahlten Mutterschaftsurlaubs einen Lohnanspruch von 100 % des nach § 7 berechneten Lohnes.

2

Hat die Schwangerschaft bei Arbeitsantritt schon bestanden, hat die Mitarbeiterin Anspruch auf 80 % des nach § 7 berechneten Lohnes.

3

Wird das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Mitarbeiterin nach Beendigung des bezahlten bzw. unbezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht für mindestens 3 Monate fortgesetzt, hat sie einen Anspruch auf 80 % des nach § 7 berechneten Lohnes.

4

… *

§ 7

Berechnung und Ausrichtung des Lohnes

1

Nach Antritt des bezahlten Mutterschaftsurlaubs wird der Mitarbeiterin der vertraglich vereinbarte Lohn zuzüglich allfälliger Sozialzulagen in Form einer Lohnfortzahlung ausgerichtet.

2

Bei wechselnden Beschäftigungsgraden vor Antritt des bezahlten Mutterschaftsurlaubs ist der Durchschnitt der 6 vor Antritt des bezahlten Mutterschaftsurlaubs bezogenen Monatslöhne massgebend.

§ 8

Abtretung Leistungen Dritter

1

Während der Dauer der Lohnfortzahlung fällt die Erwerbsausfallentschädigung an den Arbeitgeber.

§ 9

Unbezahlter Mutterschaftsurlaub

1

Auf Gesuch hin wird der Mitarbeiterin ein unbezahlter Mutterschaftsurlaub gewährt, der höchstens bis zu 1 Jahr nach der Niederkunft dauert.

2

Das Gesuch ist bei der vorgesetzten Stelle schriftlich bis zum Antritt des bezahlten Mutterschaftsurlaubs zu stellen. In begründeten Fällen kann das Gesuch zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen.

3

Der Urlaub kann ganz oder teilweise bezogen werden. Die Aufspaltung des Urlaubs in zeitlich getrennte Teilabschnitte ist im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten möglich.

§ 10

Weiterbeschäftigung

1

Nach Beendigung des bezahlten Mutterschaftsurlaubes hat die Mitarbeiterin Anspruch auf ihre bisherige Stelle im bisherigen Umfang.

2

Nach Ablauf des unbezahlten Mutterschaftsurlaubs erhält die Mitarbeiterin im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten die gleiche oder eine ähnliche Funktion zugewiesen.

3

Es besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Reduktion des Beschäftigungsgrades; eine Weiterbeschäftigung erfolgt im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten.

§ 10a *

Bezahlte Stillzeit

1

Stillenden Müttern ist während des 1. Lebensjahres des Kindes die erforderliche Zeit für das Stillen freizugeben. Davon wird als Arbeitszeit angerechnet:

      a.

      bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4,2 Stunden maximal 30 Minuten pro Tag;

      b.

      bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4,2 Stunden maximal 60 Minuten pro Tag;

      c.

      bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden maximal 90 Minuten pro Tag.

2

Die Anrechnung der Arbeitszeit erfolgt unabhängig davon, ob die Mitarbeiterin am Arbeitsplatz stillt oder diesen zum Stillen verlässt.

3

Das Abpumpen der Muttermilch wird dem Stillen gleichgestellt.

§ 11

Bezahlter Vaterschaftsurlaub

1

Bei der Geburt eines eigenen Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von 10 Arbeitstagen gewährt. *

2

Bei einer Mehrlingsgeburt besteht ebenfalls nur ein Anspruch auf 10 Arbeitstage bezahlten Urlaubs. *

3

Der Urlaub ist innerhalb von 6 Monaten ab dem Tag der Geburt zu beziehen. *

4

Die Urlaubstage können aneinander oder einzeln bezogen werden.

5

Während der Dauer der Lohnfortzahlung fällt die Erwerbsausfallentschädigung des Bundes an den Arbeitgeber. *

§ 12

Unbezahlter Vaterschaftsurlaub

1

Auf Gesuch hin ist dem Vater während des 1. Lebensjahres seines Kindes ein unbezahlter Urlaub von bis zu 12 Wochen Dauer zu gewähren.

2

Das Gesuch ist schriftlich bis 2 Monate vor Antritt des beabsichtigten Urlaubsbezugs bei der vorgesetzten Stelle einzureichen.

3

Bei einer Mehrlingsgeburt besteht ebenfalls nur ein Anspruch auf 12 Wochen unbezahlten Urlaubs.

4

Der Urlaub kann ganz oder teilweise bezogen werden.

5

Die Aufspaltung des Urlaubs in zeitlich getrennte Teilabschnitte ist im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten möglich.

§ 13

Adoptionsurlaub

1

Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub von 8 Wochen, sofern das Kind bisher nicht im selben Haushalt lebte und nicht älter als 6 Jahre ist.

2

Im Falle einer Adoption, bei der das Kind vor der Adoption nicht bei den Adoptiveltern gelebt hat, gilt für die Adoptiveltern der Abs. 1 analog.

3

Arbeiten beide Elternteile beim Kanton Basel-Landschaft, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von 8 Wochen.

4

Die Eltern können diesen nach eigenem Ermessen unter sich aufteilen.

§ 14

Arbeitsunfähigkeit während des Elternurlaubs

1

Krankheit oder Unfall nach Antritt des Elternurlaubs zieht keine Verlängerung des Urlaubs nach sich.

2

Der bezahlte Mutterschaftsurlaub wird nicht an die Dauer der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall angerechnet.

§ 15

Änderung bisherigen Rechts

1

Die Verordnung vom 24. März 2009[3] über die Vergütung während der Ausbildung wird wie folgt geändert: ...[4]

§ 16

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Die Verordnung vom 13. Mai 1997[5] über den Schwangerschafts-, Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub wird aufgehoben.

§ 17

Inkrafttreten

1

Diese Verordnung tritt am 1. Mai 2011 in Kraft.

  GS 37.0370


text:
153.15

  Verordnung
  über den Auslagenersatz

  Vom 15.06.1999 (Stand 01.07.2014)

    Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft, gestützt auf § 31 Buchstabe a des Gesetzes über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz) vom 25. September 1997[1], beschliesst:

1 Allgemeines

§ 1

Geltungsbereich

1

Wo nichts Abweichendes erwähnt ist, gelten die nachfolgenden Bestimmungen für alle dem Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz) vom 25. September 1997 unterstellten Personen.

2

Die Finanz- und Kirchendirektion kann Weisungen zur Handhabung erlassen.

§ 2

Wirtschaftlichkeitsprinzip

1

Vorgesetzte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben darauf zu achten, dass die zu vergütenden Auslagen auf das Notwendige beschränkt werden.

2

Wo für bestimmte Auslagen Pauschalentschädigungen vorgesehen sind, werden ausschliesslich diese vergütet. *

3

Werden die Auslagen, für die eine Vergütung gemäss dieser Verordnung grundsätzlich möglich ist, durch eine Drittperson oder Abrechnungsstelle (wie innerhalb von Kurs-, Projektkosten oder Einladungen) abgegolten, entfällt der Vergütungsanspruch.

4

Es sind in erster Linie die öffentlichen Verkehrsmittel zu benützen. Der Gebrauch privater Motorfahrzeuge ist zulässig, wenn

      a.

      dadurch erheblich Zeit oder Kosten eingespart werden oder

      b.

      der Einsatz eines solchen Fahrzeuges aus arbeitsorganisatorischen Gründen zweckmässiger ist.

§ 3

Bewilligung

1

Die Anstellungsbehörden regeln, wer für die Bewilligungen von Auslagen zuständig ist.

2

In der Regel ist die Bewilligung der zuständigen Instanz für Auslagen einzuholen, bevor diese getätigt werden.

3

Kleinere Auslagen, die sich unmittelbar aus der Aufgabenwahrnehmung ergeben, gelten in der Regel als bewilligt, sofern von Seiten der zuständigen Instanz keine anders lautenden Weisungen bestehen.

§ 3a *

Pauschalspesen

1

Der Regierungsrat kann für Auslagen an Stelle der Einzelabrechnung Pauschalen beschliessen.

2

Der Beschluss legt fest, welche Auslagen mit den Pauschalspesen abgedeckt werden und welche weiterhin geltend gemacht werden können.

3

Mit der Ausrichtung einer Pauschale können Kleinauslagen bis 50 Fr. dieser Art auf keinen Fall mehr geltend gemacht werden.

4

Beschlüsse über Pauschalspesen werden der Steuerverwaltung und dem Personalamt zur Kenntnis gebracht.

§ 4 *

Spesenabrechnung

1

Die Spesenabrechnung ist von den Mitarbeitenden zu unterschreiben, wobei eine elektronische Erfassung einer Unterschrift gleichgestellt wird.

2

Nicht pauschalisierte Beträge sind mittels Belegen nachzuweisen; davon ausgenommen sind Kosten für die Benutzung des öffentlichen Verkehrs.

§ 5

Kontrolle

1

Die Spesenabrechnungen sind durch die von den Anstellungsbehörden bezeichneten Stellen zu überprüfen. *

2

Die Überprüfung der Finanzkontrolle bleibt vorbehalten.

2 Dienstreisen

§ 6

Begriff

1

Entschädigungsberechtigte Dienstreisen müssen sich unmittelbar und notwendigerweise aus der Wahrnehmung des Arbeitsauftrages ergeben oder zum Zwecke des Besuchs von Kursen, Konferenzen, Tagungen, Fachmessen, Zusammenkünften von Berufsverbänden und dergleichen unternommen werden.

2

Fahrten vom Wohnort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort und zurück gelten nicht als Dienstreisen. Die Anstellungsbehörde kann Ausnahmen bewilligen.

§ 7

Fahrtkosten

1

Für die Benutzung der öffentlichen Verkehrsmittel werden die Entschädigungen wie folgt ausgerichtet:

      a.

      bei Reisezielen im Bereich des Tarifverbundes Nordwestschweiz die Kosten für Fahrten 2. Klasse,

      b. *

      bei sonstigen Bahnfahrten die Fahrtkosten der 2. oder 1. Klasse. Dabei werden die Kosten für die tatsächlich benutzte Klasse ausgerichtet.

2

Übersteigen die Auslagen für das öffentliche Verkehrsmittel in einem Kalenderjahr den doppelten Preis für ein einjähriges Halbtaxabonnement (Preis am 1. Januar des jeweiligen Jahres), werden für den darüber liegenden Betrag nur noch die Halbtax-Preise und bei Auslandreisen die allfällig reduzierten Preise erstattet. *

2 bis

Den Inhaberinnen und Inhabern von privaten Halbtax- und Generalabonnementen wird der gleiche Betrag ausgerichtet, als hätten sie kein solches Abonnement. *

2 ter

Wird den Mitarbeitenden ein übertragbares Abonnement zur Verfügung gestellt (unpersönliches Generalabonnement, U-Abo usw.), so ist dieses zu nutzen und es entsteht kein weiterer Anspruch auf eine Entschädigung. *

3

Bei Benützung privater Motorfahrzeuge werden pro effektiv gefahrenen Kilometer, für Dienstfahrten und Piketteinsätze, folgende Entschädigungen ausgerichtet: *

      a.

      Personenwagen Fr. 0.70

      b.

      Motorräder Fr. 0.25

4

Bei Flugreisen werden die Kosten der günstigsten Flugverbindung entschädigt. *

5

Wird der Gebrauch des Privatfahrzeuges dem Einsatz des öffentlichen Verkehrsmittels vorgezogen, obwohl letzteres zweckmässiger gewesen wäre, werden nur die Entschädigungen gemäss Absatz 1 ausgerichtet.

6

... *

§ 8

Schadenregelung

1

Ereignet sich bei der Verwendung eines vom Kanton zur Verfügung gestellten oder eines dienstlich eingesetzten privaten Motorfahrzeuges an diesem ein Schaden, der nicht von Dritten gedeckt ist, haben die Anstellungsbehörden oder die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion bei den Schulen einen Selbstbehalt von 500 Fr. zu tragen. *

2

Die Anstellungsbehörde oder die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion bei Lehrpersonen können auf Antrag der Kommission zur Selbstbehaltregelung bei Fahrzeugschäden den Selbstbehalt den Mitarbeitenden ganz oder teilweise weiterbelasten, sofern der Schaden von ihnen rechtswidrig und vorsätzlich oder grobfahrlässig verursacht worden ist. *

3

Meldungen über Schäden an vom Kanton zur Verfügung gestellten Fahrzeugen sind unter Beilage eines Unfallrapports, einer Situationsskizze sowie des von der Dienststellenleitung unterzeichneten Schadenformulars umgehend dem Tiefbauamt einzureichen. Das Tiefbauamt schickt der Koordinationsstelle Sach- und Haftpflichtversicherungen umgehend eine Kopie der eingehenden Schadenmeldung und informiert diese umgehend nach Abschluss von Kasko-Schäden über die Schadensumme. *

3bis

Meldungen über Schäden an dienstlich eingesetzten privaten Motorfahrzeugen sind unter Beilage der in Absatz 3 genannten Dokumente der Koordinationsstelle Sach- und Haftpflichtversicherungen bei der Finanzverwaltung zu melden. *

4

Ereignet sich bei der Verwendung eines privaten Motorfahrzeugs ein Haftpflichtschaden, so ist der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter der Verlust des Versicherungsbonus zu ersetzen, sofern ihr bzw. ihm nicht grobe Fahrlässigkeit vorgeworfen werden kann. Die Finanz- und Kirchendirektion entscheidet nach Rücksprache mit der entsprechenden Anstellungsbehörde und der schadenverursachenden Mitarbeiterin bzw. dem schadenverursachenden Mitarbeiter, ob die durch die Rückstufung entstandene Mehrprämie oder die von der Haftpflichtversicherung bezahlte Entschädigung übernommen wird.

3 Verpflegung und Unterkunft, Nebenauslagen, besondere Auslagen *

§ 9

Voraussetzungen der Entschädigung

1

Bei einer dienstlichen Beanspruchung, die weder am ständigen Arbeitsort noch am Wohnort erfüllt werden kann, haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Pauschalentschädigung gemäss § 10. *

2

Muss aus arbeitsorganisatorischen Gründen auswärts übernachtet werden, besteht Anspruch auf die Übernahme der effektiv anfallenden Kosten für Unterkunft und Morgenessen.

§ 10 *

Verpflegungskosten

1

Die pauschalen Entschädigungen für die Verpflegung betragen pro

      a.

      Frühstück bei einer notwendigen Abreise vom Wohnort vor 6.00 Uhr bzw. bei vorangehender Übernachtung, sofern das Frühstück in den Übernachtungskosten nicht inbegriffen ist: 7 Fr.

      b.

      Mittagessen: 20 Fr.

      c.

      Nachtessen bei auswärtiger Übernachtung oder bei einer notwendigen Rückkehr nach 19.30 Uhr: 20 Fr.

§ 11

Effektiventschädigungen

1

Mitarbeitende, welche Sitzungen, Konferenzen, Verhandlungen, Einvernahmen, Augenscheine oder Versammlungen organisieren, werden für die Auslagen für angemessene Konsumationen in der effektiv entstandenen Höhe entschädigt. *

2

Erwachsen einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter ausnahmsweise Auslagen für Dritte, so sind diese bis zu einem Betrag von maximal 60 Fr. pro Person entschädigungsberechtigt. Der Auslagenersatz für Dritte, die ebenfalls beim Kanton arbeiten, ist von dieser Regelung ausgeschlossen.

3

Werden von organisierenden Dritten Entschädigungspauschalen festgelegt, gelten diese Ansätze.

4

Mitarbeitenden, die gemäss § 9 Anspruch auf eine Pauschalentschädigung haben und nicht selbst wählen können, wo sie essen, werden ausnahmsweise die effektiven Kosten erstattet, wenn sie eine sachliche Begründung erbringen. *

§ 11a *

Kleiderentschädigung

1

Die Anschaffung spezieller und vom Kanton verlangter Arbeitskleidung erfolgt in der Regel durch die Anstellungsbehörde. Erfolgt die Anschaffung ausnahmsweise durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter, leistet die Anstellungsbehörde gegen Rechnungsstellung einen entsprechenden Ersatz.

2

Die Reinigung und Instandhaltung spezieller und vom Kanton verlangter Arbeitskleidung erfolgt grundsätzlich durch die Anstellungsbehörde. Hat diese ausnahmsweise durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu erfolgen, legt die Anstellungsbehörde eine jährliche Pauschalentschädigung fest oder übernimmt die Kosten gegen Rechnungsstellung.

3

Für die Instandhaltung und Reinigung der Polizeiuniform legt die Sicherheitsdirektion eine jährliche Pauschalentschädigung fest. *

§ 11b *

Barauslagen

1

Weitere funktionsbedingte Auslagen von geringem Wert, die weder über eine vorgesehene Beschaffungsstelle noch per Rechung getätigt werden können, werden den Mitarbeitenden gegen Vorlage des Originalbelegs bzw. gegen einen Eigenbeleg, sofern die Beibringung eines Originalbelegs nicht möglich oder zumutbar ist, zurückerstattet.

§ 11c *

Feuerwehrersatzabgabe

1

Die Anstellungsbehörden können Mitarbeitenden, welche aufgrund ihrer Funktion keinen Feuerwehrdienst leisten dürfen, eine Entschädigung in Höhe der Feuerwehrersatzabgabe ausrichten.

2

Die Vergütung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig.

4 Schlussbestimmungen

§ 12

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Die Verordnung vom 13. Dezember 1983[2] über den Auslagenersatz (Spesenverordnung) wird aufgehoben.

§ 13

Inkrafttreten

1

Diese Verordnung tritt am 1. August 1999 in Kraft.

  GS 33.0691


text:
153.17

  Verordnung
  über die Lohnzahlung beim Einsatz im Rahmen von öffentlichen Dienstleistungen

  (Öffentlichkeitsdiensten)

  Vom 13.06.2000 (Stand 01.01.2021)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft,

    gestützt auf § 32 Abs. 2 Bst. a des Gesetzes vom 25. September 1997[1] über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz),

  beschliesst:

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäss § 1 und § 3 des Personalgesetzes sowie für die nebenamtlichen Richterinnen und Richter. *

2

Vorbehalten bleiben abweichende Bestimmungen in anderen Gesetzen, Dekreten oder Verordnungen.

§ 2

Definition

1

Unter Öffentlichkeitsdienst werden die obligatorischen und freiwilligen Arbeitseinsätze verstanden:

      a.

      die sich auf eine gesetzliche Grundlage des Bundes oder der Kantone abstützen;

      b.

      die gemäss einem Aufgebot des Bundes, der Kantone, der Gemeinden oder einer öffentlich-rechtlichen Institution geleistet werden und

      c.

      die nicht zum Tätigkeitsbeschrieb gemäss Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gehören.

2

Die Anstellungsbehörde ist über Art und Dauer des Öffentlichkeitsdienstes möglichst frühzeitig zu unterrichten.

§ 3

Bewilligung

1

Öffentlichkeitsdienste, die nicht im Rahmen einer Erwerbsersatzordnung des Bundes oder einer vergleichbaren Einrichtung entschädigt werden, und solche, die freiwillig geleistet werden, sind bewilligungspflichtig. § 9a bleibt vorbehalten. *

2

Die Anstellungsbehörde kann die Bewilligung von einer Arbeitsverpflichtung abhängig machen. § 49 der Personalverordnung ist sinngemäss anzuwenden.

3

Bei der Leistung von freiwilligen Öffentlichkeitsdiensten ist auf die betrieblichen Bedürfnisse Rücksicht zunehmen.

§ 4

Lohnzahlung

1

Der Lohn zuzüglich der Sozialzulagen wird für die Dauer des Öffentlichkeitsdienstes, für den eine Erwerbsausfallentschädigung ausgerichtet wird, weiter bezahlt, längstens jedoch während 4 Monaten pro Einsatz.

2

Der Erwerbsausfallentschädigung gleichgestellt sind Honorare für Instruktionen, Schulungen, Vorträge, redaktionelle Beiträge in Zeitungen usw.

3

Bei wechselnden Pensen ist für die Berechnung des Lohns der durchschnittliche Beschäftigungsgrad während der letzten 6 Monate vor Beginn der Leistung des Öffentlichkeitsdienstes massgebend.

4

Der Auslagenersatz für Verpflegung, Fahrtkosten usw. und der Sold verbleiben der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter.

§ 5

Erwerbsausfallentschädigung

1

Während der Dauer der Lohnzahlung fällt die Erwerbsausfallentschädigung an den Arbeitgeber.

2

Erfolgt die Dienstleistung stundenweise und ausserhalb der vereinbarten Arbeitszeit, kann die Anstellungsbehörde die Erwerbsausfallentschädigung der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ganz oder teilweise zusätzlich zur Lohnzahlung zukommen lassen.

3

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben der Anstellungsbehörde nach Beendigung der Dienstleistung des Öffentlichkeitsdienstes umgehend die jeweiligen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und die notwendigen Unterschriften zu leisten, damit die Erwerbsausfallentschädigung möglichst bald nach Ende der Dienstleistung eingefordert werden kann. Im Unterlassungsfalle wird der Lohn um den Betrag der Entschädigung gekürzt.

§ 6

Kostenbeteiligung

1

Werden zur Vorbereitung oder Ausübung eines Öffentlichkeitsdienstes Einrichtungen oder Personal der Anstellungsbehörde in Anspruch genommen, kann diese hierfür eine kostendeckende Entschädigung verlangen.

§ 7

Lehrpersonen

1

Lehrpersonen, die während der Schulferien einen Öffentlichkeitsdienst leisten, haben keinen Anspruch auf zusätzliche Ferien oder darauf, unterrichtsfreie Zeit nachzubeziehen.

§ 8 *

Unbezahlter Urlaub

1

Dauert der Öffentlichkeitsdienst länger als 4 Monate pro Einsatz, kommen in der Regel die Bestimmungen der Personalverordnung über den unbezahlten Urlaub zur Anwendung.

§ 9

Rekrutenschule oder Ersatzdienst

1

Für die Dauer der Rekrutenschule oder des entsprechenden zivilen Ersatzdienstes wird der Lohn bis höchstens zum Betrag gemäss Minimum des Lohnbands 20 zuzüglich Sozialzulagen ausgerichtet. *

2

In Härtefällen kann die Anstellungsbehörde von dieser Regelung abweichen.

§ 9a *

Feuerwehrdienst

1

Mitarbeitende, die persönlichen Feuerwehrdienst leisten, informieren beim Stellenantritt bzw. bei der Entstehung der Dienstpflicht die Anstellungsbehörde schriftlich über ihre Dienstpflicht.

2

Wird die Information unterlassen, so kann für die Erfüllung der Dienstpflicht keine Arbeitszeit beansprucht werden.

3

Wird neben dem Sold ein Taggeld ausgerichtet, welches den Zweck des Erwerbsausfallersatzes verfolgt, wird die Arbeitszeit für den persönlichen Feuerwehrdienst nur gewährt, wenn diese Entschädigung an den Arbeitgeber abgetreten wird.

4

Für die Dauer des persönlichen Feuerwehrdienstes wird der Lohn zuzüglich Sozialzulagen weiter bezahlt.

§ 10

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Es werden aufgehoben:

      a.

      Die Verordnung vom 6. August 1991[2] über die Lohnzahlung bei Leistung von Militär-, Militärischem Frauen-, Rotkreuzdienst- und Zivilschutzdienste sowie Feuerwehrkurse;

      b.

      Die Richtlinien vom 7. Mai 1974[3] für die Dienstleistungen im schweizerischen Freiwilligenkorps und in der Gruppe für Internationale Missionen des IKRK.

§ 11

Inkrafttreten

1

Diese Verordnung tritt am 1. Juli 2000 in Kraft.

  GS 33.1281