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142.21

  Personalgesetz

  (PG)

  vom 24.10.2005 (Stand 01.06.2019)

  Der Kantonsrat von Appenzell Ausserrhoden,

    gestützt auf Art. 69 der Verfassung des Kantons Appenzell A.Rh. vom 30. April 1995[1],

  beschliesst:

(1.) 1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen

(1.1.) I. Zweck und Geltungsbereich

Art. 1

Zweck

1

Dieses Gesetz regelt die Grundzüge des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kanton als Arbeitgeber und seinen Angestellten. *

Art. 2

Geltungsbereich

1

Dieses Gesetz gilt für die Angestellten der kantonalen Verwaltung einschliesslich der unselbständigen Anstalten und Betriebe sowie der Gerichte. *

1bis

Sofern keine besondere Regelung besteht, gelten das Gesetz sowie die Ausführungsvorschriften auch für die Angestellten von selbständigen Anstalten und Betrieben des Kantons. *

2

Keine Angestellten im Sinne dieses Gesetzes sind: *

      a) *

      die Mitglieder des Kantonsrates;

      b) *

      die Mitglieder des Regierungsrates;

      c) *

      die Mitglieder der Gerichte;

      cbis) *

      die Mitglieder der Schlichtungsbehörden;

      d) *

      die Mitglieder der Verwaltungsräte;

      e) *

      die Mitglieder der Kommissionen.

3

Die Gemeinden können dieses Gesetz für ihre Angestellten ganz oder teilweise anwendbar erklären.

(1.2.) II. Anwendbares Recht

Art. 3

Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis

1

Die Arbeitsverhältnisse sind öffentlich-rechtlich. Sie richten sich nach diesem Gesetz, dessen Ausführungsvorschriften, den allenfalls vereinbarten Gesamtarbeitsverträgen sowie dem übergeordneten Bundesrecht.

2

Soweit dieses Gesetz und dessen Ausführungsvorschriften nichts Abweichendes bestimmen, gelten die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts sinngemäss.

3

Der Regierungsrat regelt die Arbeitsverhältnisse der Auszubildenden. *

Art. 4 *

    …

Art. 5

Gesamtarbeitsvertrag

1

Der Kanton kann für einzelne Berufsgruppen oder einzelne Bereiche einen Gesamtarbeitsvertrag vereinbaren oder einem solchen beitreten.

2

Der Kantonsrat kann den Regierungsrat ermächtigen, mit der Vertretung der betroffenen Angestellten Verhandlungen zu führen.

3

Der Gesamtarbeitsvertrag bedarf der Zustimmung der Vertretung der betroffenen Angestellten und der Genehmigung des Kantonsrates.

(1.3.) III. Personalpolitik und Sozialpartnerschaft

Art. 6

Grundsätze und Ziele der Personalpolitik

1

Der Kanton bekennt sich zu einer zeitgemässen, sozial verantwortungsvollen und wirtschaftlich tragbaren Personalpolitik. Insbesondere fördert er die Angestellten, gewährleistet deren Gleichbehandlung und die Chancengleichheit von Frau und Mann.

2

Er achtet und schützt die Persönlichkeit der Angestellten und nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.

3

Der Regierungsrat erlässt ein Leitbild zu seiner Personalpolitik, überprüft es in regelmässigen Abständen und schafft die notwendigen Voraussetzungen für dessen Umsetzung. Er bringt das Leitbild dem Kantonsrat zur Kenntnis.

Art. 7

Sozialpartnerschaft

1

Eine Vertretung des Regierungsrates und eine Vertretung der Angestellten bilden die Sozialpartnerkonferenz. Ziel ist es, mit regelmässigen Gesprächen die Sozialpartnerschaft zu pflegen und, wenn immer möglich, einvernehmliche Entscheidungsgrundlagen vorzubereiten.

2

Im Rahmen der Sozialpartnerkonferenz wird die Vertretung der Angestellten über beabsichtigte Entscheide, die sich auf die Angestellten auswirken können, frühzeitig und umfassend informiert, und sie wird dazu angehört. Zudem hat sie das Recht, sich vernehmen zu lassen; dieses Recht steht den Personalverbänden ebenfalls zu.

3

Der Regierungsrat kann seiner Vertretung ein Verhandlungsmandat erteilen. Vorbehalten bleibt das Ergebnis eines allfälligen Vernehmlassungsverfahrens.

4

Für die Vertretung der Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber können Personal- oder Betriebskommissionen eingesetzt werden. *

5

Die Verordnung regelt die paritätische Zusammensetzung der Sozialpartnerkonferenz. Ein von den Sozialpartnern gemeinsam erarbeitetes und erlassenes Reglement bestimmt das Weitere, insbesondere die Zusammenarbeit.

(1.4.) IV. Zuständigkeiten

Art. 8

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers *

1

Soweit keine besondere Regelung besteht, werden sämtliche Rechte und Pflichten des Arbeitgebers durch die Anstellungsbehörde ausgeübt. *

2

Die Anstellungsbehörde kann personalrechtliche Tätigkeiten an unterstellte Organisationseinheiten delegieren. *

Art. 9

Anstellungsbehörden *

1

Der Regierungsrat ist zuständig für Anstellung und Kündigung:

      a)

      der Leitung der Departementssekretariate;

      b) *

      der Leitung der den Departementsvorsteherinnen oder Departementsvorstehern unmittelbar unterstellten Organisationseinheiten;[2]

      bbis) *

      der Leitung der der Ratschreiberin oder dem Ratschreiber unmittelbar unterstellten Organisationseinheiten;

      c) *

      der Leitung der unselbständigen Anstalten und Betriebe;

      d) *

…

2

Die Gerichtspräsidentinnen und Gerichtspräsidenten sind zuständig für Anstellung und Kündigung des gesamten Gerichtspersonals.

3

Die Ratschreiberin oder der Ratschreiber ist zuständig für Anstellung und Kündigung der Angestellten der Kantonskanzlei, sofern nicht der Regierungsrat zuständig ist.

4

Im Übrigen richten sich die Zuständigkeiten für Anstellung und Kündigung nach der Verordnung des Regierungsrates oder den Organisationsvorschriften der selbständigen Anstalten oder Betriebe. *

5

… *

Art. 10 *

    … *

Art. 11

Vorgesetzte Stelle

1

Die vorgesetzte Stelle einer oder eines Angestellten ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder Stellenbeschrieb.

Art. 12

Personalamt

1

Das Personalamt ist die Fachstelle für sämtliche Personalfragen der kantonalen Verwaltung einschliesslich der unselbständigen Anstalten und Betriebe sowie der Gerichte. *

2

Das Personalamt unterstützt den Regierungsrat und die Organisationseinheiten in der Umsetzung und Weiterentwicklung der Personalpolitik und in der einheitlichen Anwendung des Personalrechts. *

3

Das Personalamt überprüft periodisch, ob die Grundsätze und Ziele der Personalpolitik umgesetzt werden und erstattet dem Regierungsrat Bericht. *

4

Im Rahmen seiner Zuständigkeiten und Aufgaben hat das Personalamt ein vollumfängliches Einsichts- und Auskunftsrecht in sämtlichen personalrechtlichen Angelegenheiten. *

5

Die Verordnung regelt das Nähere. Sie kann für unselbständige Anstalten und Betriebe Personaldienste vorsehen, die fachlich dem Personalamt unterstehen. *

6

Das Personalamt kann, gestützt auf eine Leistungsvereinbarung, personelle Aufgaben für selbständige Anstalten und Betriebe erfüllen. *

(2.) 2. Abschnitt: Beginn, Beendigung und Änderung des Arbeitsverhältnisses

(2.1.) I. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Art. 13

Ausschreibung einer Stelle

1

Offene Stellen werden in der Regel öffentlich ausgeschrieben.

Art. 14

Auswahl der Angestellten

1

Die Auswahl der Angestellten stützt sich auf die Anforderungen gemäss Stellenbeschrieb sowie auf die fachliche und persönliche Eignung. Ausserberuflich erworbene Qualifikationen, insbesondere Familien- und Betreuungsarbeit oder ehrenamtliche Arbeit, sind mitzuberücksichtigen. Die Verordnung regelt das Auswahlverfahren.

2

Die Anstellungsbedingungen sind vorgängig durch das Personalamt überprüfen zu lassen. *

Art. 15

Entstehung des Arbeitsverhältnisses

1

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages. *

Art. 16

Probezeit

1

Die Probezeit beträgt 3 Monate. In begründeten Fällen kann vertraglich auf eine Probezeit verzichtet oder sie kann auf maximal 6 Monate verlängert werden.

2

Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall, Mutterschaft oder militärischen und anderen Dienstleistungen verlängert sich die Probezeit entsprechend.

Art. 17

Befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse

1

Das Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet sein.

2

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann im Arbeitsvertrag die Probezeit wegbedungen oder die ordentliche Kündigung vor dessen Ablauf ausgeschlossen werden.

(2.2.) II. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Art. 18

Im Allgemeinen

1

Das Arbeitsverhältnis endet:

      a)

      mit Erreichen des ordentlichen Rentenalters (Art. 19);

      b) *

…

      c)

      durch Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen (Art. 21);

      d)

      bei vollständiger Invalidität der oder des Angestellten (Art. 22);

      e)

      mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 23);

      f)

      durch ordentliche oder fristlose Kündigung (Art. 24 ff.);

      g)

      mit Tod der oder des Angestellten.

Art. 19

Ordentliche Pensionierung

1

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung auf Ende des Monats, in welchem das ordentliche Rentenalter nach dem Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung[3] erreicht wird.

2

Für Lehrende endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung auf Ende des Semesters, in dem sie ordentlicherweise pensioniert werden. *

3

In begründeten Fällen kann das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen vertraglich bis zum vollendeten 70. Altersjahr verlängert werden. *

Art. 20 *

    …

Art. 21

Einvernehmliche Aufhebung

1

Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit mit einem schriftlichen Vertrag aufgehoben werden. *

2

Die Vereinbarung einer Entschädigung ist im Umfang von maximal sechs Monatslöhnen möglich. *

3

Beabsichtigt die Anstellungsbehörde eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, ist vorgängig das Personalamt beizuziehen. *

Art. 22

Invalidität

1

Das Arbeitsverhältnis endet bei vollständiger Invalidität der oder des Angestellten ohne Kündigung mit Rechtskraft der IV-Verfügung.

Art. 23

Ablauf der vereinbarten Dauer

1

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer.

(2.3.) III. Kündigung – im Besonderen

Art. 24

Ordentliche und fristlose Kündigung

1

Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Partei ordentlich oder fristlos gekündigt werden.

2

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf eines sachlichen Grundes.

3

Die fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar macht. *

Art. 25

Freistellung

1

In begründeten Fällen kann die Anstellungsbehörde eine Freistellung anordnen. *

2

Während der Freistellung muss sich die oder der Angestellte an den Lohn anrechnen lassen, was sie oder er durch eine anderweitige Tätigkeit verdient.

Art. 26

Kündigungsfristen und Kündigungstermine

1

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Kalendertagen auf jeden beliebigen Termin ordentlich gekündigt werden.

2

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung folgender Fristen auf das Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden:

      a)

      zwei Monate im ersten Dienstjahr;

      b)

      drei Monate ab dem zweiten Dienstjahr.

3

In begründeten Fällen können die Parteien im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist von bis zu 6 Monaten vereinbaren.

4

Die Verordnung kann die Kündigungstermine nach Abs. 2 einschränken.

Art. 27

Formelles

1

Beabsichtigt die Anstellungsbehörde die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist das Personalamt beizuziehen. *

2

Der oder dem Angestellten ist das rechtliche Gehör zu gewähren. Ist ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig, muss die Anhörung so bald als möglich nachgeholt werden.

3

Jede Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt in Form einer Verfügung.

Art. 28

Missbräuchliche Kündigung

1

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

      a)

      wegen einer Eigenschaft, die der oder dem Angestellten kraft ihrer oder seiner Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit;

      b)

      weil die oder der Angestellte ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit;

      c)

      ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der oder des Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;

      d)

      weil die oder der Angestellte nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;

      e)

      weil die oder der Angestellte schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt;

      f)

      weil die oder der Angestellte einem Arbeitnehmerverband angehört, oder nicht angehört, oder weil sie oder er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;

      g)

      und diskriminierend ist nach den Vorschriften des zweiten Abschnittes des Gleichstellungsgesetzes[4].

2

Die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung richten sich nach Art. 30.

Art. 29

Kündigung zur Unzeit

1

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

      a)

      während die oder der Angestellte schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet sowie während 4 Wochen vorher und nachher, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Kalendertage dauert;

      b)

      während 180 Kalendertagen, an denen die oder der Angestellte ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist;

      c)

      während der Schwangerschaft und in den 112 Kalendertagen nach der Geburt eines Kindes;

      d)

      während die oder der Angestellte mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

2

Die Kündigungsfrist beginnt mit Empfang der Kündigung durch die Angestellte oder den Angestellten zu laufen.

3

Wird die Kündigung vor einer Sperrfrist ausgesprochen und ist die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Wird die Kündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen, so beginnt die Kündigungsfrist erst nach Beendigung der Sperrfrist zu laufen.

4

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats, und fällt dieser Termin nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum Ende des laufenden Monats.

Art. 30

Anfechtung der Kündigung

1

Eine ordentliche oder fristlose Kündigung kann nach Art. 70 ff. angefochten werden.

2

Eine ausgesprochene Kündigung ist in jedem Fall gültig. Ein Anspruch auf Fortführung des bisherigen oder Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses besteht nicht.

3

Wird die Kündigung angefochten, so kann die Anstellungsbehörde der oder dem Gekündigten die Weiterbeschäftigung oder eine andere zumutbare Arbeit anbieten. *

4

Erweist sich die Kündigung nachträglich als rechtswidrig, oder wurde ein wesentlicher Verfahrensgrundsatz grob verletzt, so hat die oder der Angestellte Anspruch auf Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen, sofern keine Weiter- oder Wiederbeschäftigung erfolgte.

5

Im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung hat die oder der Angestellte zudem Anspruch auf Ersatz dessen, was sie oder er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. Die oder der Angestellte muss sich daran anrechnen lassen, was sie oder er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat oder was sie oder er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.

Art. 31

Sozialplan

1

Kommt es wegen Stellenabbaus zu einer erheblichen Zahl von Kündigungen, legt der Regierungsrat unter Beizug der Vertretungen der betroffenen Angestellten einen Sozialplan fest. Dieser regelt die finanziellen Leistungen des Kantons an die gekündigten Angestellten. Er kann auch Leistungen anderer Art vorsehen.

Art. 32

Grundloses Nichtantreten oder Verlassen des Arbeitsplatzes

1

Tritt die oder der Angestellte ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt sie oder er diese fristlos, so kann der Arbeitgeber eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht, geltend machen; ausserdem hat der Kanton Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.

(2.4.) IV. Änderung des Arbeitsverhältnisses

Art. 33

1

In gegenseitigem Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis in Absprache mit dem Personalamt jederzeit umgestaltet werden. Die Änderung hat schriftlich zu erfolgen. *

2

Kommt keine Einigung zustande, kann jede Partei die einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses beantragen (Änderungskündigung). Die Änderungskündigung richtet sich nach Art. 24 ff.

3

… *

(3.) 3. Abschnitt: Rechte der Angestellten

(3.1.) I. Lohn

Art. 34

Bestimmung des Lohnes

1

Die Angestellten haben Anspruch auf einen angemessenen Lohn. Die Höhe des Lohnes richtet sich nach der Funktion und den individuellen Eigenschaften der Angestellten wie namentlich Qualifikation, Ausbildung, Leistung und Erfahrung. *

2

Die Angestellten haben bei vergleichbarer Qualifikation, Ausbildung, Leistung und Erfahrung Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. *

3

Jede Stelle wird gestützt auf den Funktionswert einer bestimmten Gehaltsklasse zugeordnet. Für besonders bezeichnete Funktionen kann die Gehaltsklasse ohne Funktionsbewertung festgelegt werden. Die Gehaltsklasse bestimmt den minimalen und maximalen Lohn. Die Höhe der Entlöhnung innerhalb einer bestimmten Gehaltsklasse richtet sich insbesondere nach der Leistung der oder des Angestellten. *

4

… *

5

In begründeten Ausnahmefällen kann eine von Abs. 3 abweichende Entlöhnung festgelegt werden, namentlich wenn auf dem Arbeitsmarkt keine Fachkräfte gemäss den Regeln über die Bestimmung des Lohnes gefunden werden können. *

6

Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere.

Art. 35

Anpassung des Lohnes

1

Die Löhne der Angestellten werden jährlich überprüft und allenfalls angepasst. *

2

Der Regierungsrat entscheidet über generelle Lohnanpassungen. *

3

Die Anstellungsbehörde entscheidet über individuelle Lohnanpassungen. *

4

Generelle und individuelle Lohnerhöhungen stehen unter Vorbehalt der Genehmigung des Voranschlags. *

5

Die Besoldungsverordnung[5] regelt das Nähere.

(3.2.) II. Entschädigungen

Art. 36

Zulagen

1

Die Besoldungsverordnung[6] kann für Inkonvenienzen, wie namentlich unregelmässige Arbeitszeiten, zusätzliche Dienste oder Arbeitserschwernisse, sowie für ausserfamiliäre Kinderbetreuung Zulagen vorsehen.

2

Die Kinderzulagen richten sich nach dem Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen. *

Art. 37

Spesen

1

Die Angestellten haben Anspruch auf Ersatz für berufsbedingte Auslagen (Spesenentschädigung). Die Besoldungsverordnung[7] regelt das Nähere.

(3.3.) III. Personalvorsorge und Lohnfortzahlung

Art. 38

Personalvorsorge

1

… *

2

Die der obligatorischen beruflichen Vorsorge unterstehenden Angestellten sind bei der Pensionskasse AR versichert. Über Ausnahmen entscheidet der Regierungsrat. *

3–6

… *

Art. 39 *

    …

Art. 40

Lohnfortzahlung bei Krankheit

1

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erhalten die Angestellten eine Lohnfortzahlung während 730 Kalendertagen pro Fall. Während der ersten 6 Monate beträgt die Lohnfortzahlung 100 % des Lohnes, im Anschluss daran 80 %.

2

Der Arbeitgeber schliesst eine Krankentaggeldversicherung ab. Die Prämien werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und den Angestellten getragen. *

Art. 41

Lohnfortzahlung bei Unfall

1

Die Angestellten sind nach den Vorschriften des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung[8] gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen versichert.

2

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall erhalten die Angestellten eine Lohnfortzahlung während 730 Kalendertagen pro Fall. Während der ersten 6 Monate beträgt die Lohnfortzahlung 100 % des Lohnes, im Anschluss daran 80 %.

3

Die Prämien der Berufsunfallversicherung trägt der Arbeitgeber. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung tragen die Angestellten. *

Art. 42

Lohnfortzahlung bei Mutterschaft

1

Die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft richtet sich unter Vorbehalt von Abs. 2 nach dem Erwerbsersatzgesetz[9].

2

Die Lohnfortzahlung beträgt 100 % des Lohnes und dauert 112 Kalendertage. Der Mutterschaftsurlaub beginnt frühestens 14 Kalendertage vor der voraussichtlichen Geburt des Kindes und ist zusammenhängend zu beziehen.

3

Der Arbeitgeber schliesst für den Teil der Lohnfortzahlung, welcher die Leistungen nach EOG übersteigt, eine Versicherung ab. Die Prämie wird je zur Hälfte vom Arbeitgeber und den Angestellten getragen. *

Art. 43

Lohnfortzahlung bei militärischen und ähnlichen Dienstleistungen

1

Bei militärischen und ähnlichen Dienstleistungen (insbesondere Zivildienst, Schutzdienst, Rotkreuzdienst) erhalten Angestellte während 3 Monaten pro Jahr eine Lohnfortzahlung in der Höhe von 100 % des Lohnes. Nach Ablauf dieser Frist erhalten sie die Leistungen nach dem Erwerbsersatzgesetz[10].

Art. 44

Weitere Regelungen zur Lohnfortzahlung

1

Kinder- und Ausbildungszulagen werden während der gesamten Dauer der Lohnfortzahlungspflicht ausgerichtet. Zulagen für ausserfamiliäre Kinderbetreuung werden während der ersten 6 Monate der Arbeitsverhinderung ausgerichtet. Die weiteren Entschädigungen sind von der Lohnfortzahlungspflicht ausgenommen, sofern diese während der Arbeitsverhinderung nicht trotzdem anfallen.

1bis

Abgeltungen für regelmässige Inkonvenienzen wie Pikettdienst, ausserordentliche Arbeitszeit und zusätzliche Dienste werden auch während der Ferien und im Falle der Lohnfortzahlung geleistet. *

2

Die Lohnfortzahlung kann gekürzt oder entzogen werden, wenn die oder der Angestellte: *

      a)

      die Krankheit oder den Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeiführte;

      b)

      sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr oder einem Wagnis aussetzte.

3

Sämtliche von Dritten erbrachten Lohnersatzzahlungen, wie namentlich Erwerbsausfallentschädigungen, Taggelder und Renten der Unfall-, Kranken- oder Invalidenversicherung, gehen im Umfang der vom Arbeitgeber erbrachten Lohnfortzahlung an ihn über. Die Lohnfortzahlung darf den ausbezahlten Lohn bei Arbeitstätigkeit nicht übersteigen und endet in jedem Fall mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. *

4

Im Umfang der durch den Arbeitgeber erbrachten Lohnfortzahlung gehen Ansprüche der Angestellten gegenüber haftpflichtigen Dritten auf ihn über. *

Art. 45

Zusätzliche Versicherungen

1

Der Kanton und die Angestellten können den Abschluss zusätzlicher Kollektiv-Versicherungen, wie namentlich einer überobligatorischen Kranken- oder Unfallversicherung, vereinbaren. Die dafür anfallenden Prämien gehen vollumfänglich zu Lasten der oder des Angestellten.

(3.4.) IV. Weitere Leistungen

Art. 46

Anerkennungsprämie

1

Für besondere Leistungen können Anerkennungsprämien ausgerichtet werden. *

2–3

… *

4

Es besteht kein Rechtsanspruch auf die Ausrichtung einer Anerkennungsprämie. *

5

Die Besoldungsverordnung[11] regelt das Nähere.

Art. 47

Dienstaltersgeschenk

1

Angestellte erhalten nach Vollendung des 10., 20., 30. und 40. Dienstjahres als Anerkennung ein Dienstaltersgeschenk.

2

Es beträgt *

      a) *

      für Lehrende entweder 1/12 des Jahreslohns oder 20 Arbeitstage bezahlter Ferien während der Unterrichtszeit;

      b) *

      für alle anderen Mitarbeitenden entweder 10 Arbeitstage bezahlter Ferien und 1/24 des Jahreslohns oder 20 Arbeitstage bezahlter Ferien.

2bis

Ferientage, die vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bezogen werden können, werden ausbezahlt. *

3

Die individuelle Höhe des Dienstaltersgeschenkes bemisst sich nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 10 Jahre.

4

… *

5

Die Besoldungsverordnung[12] regelt das Nähere.

Art. 48

Leistungen im Todesfall

1

Im Todesfall der oder des Angestellten wird der Lohn während 3 Monaten weiter ausgerichtet und zwar an: *

      a)

      die hinterbliebene Ehegattin oder den hinterbliebenen Ehegatten;

      abis) *

      die hinterbliebene Partnerin oder den hinterbliebenen Partner einer eingetragenen Partnerschaft;

      b) *

      die hinterbliebenen Kinder, welche zum Anspruch auf Kinder- oder Ausbildungszulagen nach dem Bundesgesetz über die Familienzulagen[13] berechtigen, sofern keine Auszahlung nach lit. a und abis erfolgt.

      c) *

      die hinterbliebene Konkubinatspartnerin oder den hinterbliebenen Konkubinatspartner, wenn mit der verstorbenen Person unmittelbar vor deren Ableben nachweisbar mindestens 5 Jahre eine eheähnliche Gemeinschaft bestanden hat und sofern keine Auszahlung nach lit. a, abis oder b erfolgt.

2

Führt der Todesfall bei den anspruchsberechtigten Hinterbliebenen zu einer finanziellen Notlage, so kann die Anstellungsbehörde auf Gesuch hin die Dauer der Leistungen bis auf 6 Monate ausdehnen. *

(3.5.) V. Ferien, Feiertage, Freitage und Urlaub

Art. 49

Feriendauer

1

Der Ferienanspruch pro Kalenderjahr beträgt:

      a)

      25 Arbeitstage für Angestellte bis zum 50. Altersjahr;

      b)

      30 Arbeitstage für Angestellte ab dem vollendeten 50. Altersjahr.

2

Der Ferienanspruch nach Abs. 1 lit. b entsteht ab Beginn des Kalenderjahres, in welchem die oder der Angestellte das 50. Altersjahr vollendet.

Art. 50

Ferienbezug

1

Der Zeitpunkt des Ferienbezuges wird von der vorgesetzten Stelle unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten und nach Rücksprache mit der oder dem Angestellten festgelegt.

2

Ferien sind in dem Jahr zu beziehen, in dem sie anfallen. Sofern die Ferien nicht bezogen wurden, ist der Bezug im Folgejahr anzuordnen.

Art. 51

Kürzung der Ferien

1

Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall, militärischen oder ähnlichen Dienstleistungen wird der Ferienanspruch der oder des Angestellten ab dem 90. Kalendertag für jede weiteren 30 Kalendertage der Arbeitsverhinderung um 1/10 gekürzt.

2

Die Kalendertage der einzelnen Gründe einer Arbeitsverhinderung werden zusammengerechnet.

3

Der Bezug des Mutterschaftsurlaubes nach Art. 42 hat keine Kürzung des Ferienanspruches zur Folge.

Art. 52

Feiertage und Freitage

1

Als bezahlte Feiertage gelten Neujahr, 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, Weihnachts- und Stephanstag.

2

Fallen diese Feiertage auf einen Samstag, Sonntag oder einen Urlaubstag nach Art. 53 f., ist ein Nachbezug nicht möglich. Fallen sie in die Ferien, können sie nachbezogen werden. Die Verordnung regelt die Ausnahmen.

3

Den Angestellten werden für familien- und betreuungsbezogene und andere Ereignisse einzelne bezahlte Freitage gewährt. Die Verordnung bestimmt die Ereignisse und Anzahl der gewährten Freitage.

4

Der Arbeitgeber kann im Zusammenhang mit der Feiertagsregelung pro Jahr einen arbeitsfreien Tag festlegen. Bei besonderen Umständen kann ein weiterer arbeitsfreier Tag gewährt werden. *

Art. 53

Urlaub – im Allgemeinen

1

Als Urlaub gilt jede auf Gesuch hin bewilligte Arbeitsabwesenheit. Das Gesuch um bezahlten oder unbezahlten Urlaub ist der Anstellungsbehörde vorgängig einzureichen. Sie kann die Bewilligung des Urlaubes an Bedingungen knüpfen. *

2

Die Anstellungsbehörde kann in Absprache mit dem Personalamt der oder dem Angestellten unbezahlten Urlaub bis maximal 6 Monate gewähren, sofern dies ohne Störung des Betriebsablaufes möglich ist. *

3

Bezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub bewilligt die Anstellungsbehörde in Absprache mit dem Personalamt. Die Angestellten haben sich allfällige Lohnersatzzahlungen an den Lohn anrechnen zu lassen. *

4

Während eines unbezahlten Urlaubes besteht in der Regel kein Versicherungsschutz. Die Dauer eines unbezahlten Urlaubes führt weder zu einem Ferienanspruch noch wird diese bei der Berechnung des Dienstalters hinzugezählt.

Art. 54

Urlaub – im Besonderen

1

Für ausserdienstliche Militär-, Sport- und Ausbildungskurse, wie namentlich Sporttage, Armeemeisterschaften, Gebirgskurse, Leiterkurse oder Jungschützenkurse kann der oder dem Angestellten unbezahlter Urlaub gewährt werden. Sofern das Erwerbsersatzgesetz[14] für solche Kurse eine Entschädigung vorsieht, wird diese an die Angestellten weitergeleitet.

2

Für längere internationale Einsätze kann Angestellten bezahlter Urlaub gewährt werden.

3

Für die Aus- und Weiterbildung für Tätigkeiten im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit sowie für unentgeltliche Einsätze in diesem Bereich erhalten Angestellte bis zum vollendeten 30. Altersjahr insgesamt bis zu 5 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr.

4

Das Verfahren richtet sich nach Art. 53.

Art. 54a *

Vaterschaftsurlaub

1

Ein Angestellter hat Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von 5 Arbeitstagen. Dieser ist im ersten Lebensjahr des Kindes zu beziehen.

(3.6.) VI. Weitere Rechte

Art. 55

Mitarbeitendengespräch / Vorgesetztenbeurteilung

1

Die vorgesetzte Stelle führt mit ihren Angestellten jährlich mindestens ein Mitarbeitendengespräch.

2

Die Angestellten haben die Möglichkeit einer Vorgesetztenbeurteilung.

Art. 56

Förderung der Angestellten

1

Der Arbeitgeber unterstützt und fördert die funktionsbezogenen Fähigkeiten, die langfristig flexible Einsatzbereitschaft sowie die Führungs-, Fach-, Selbst- und Sozialkompetenz der Angestellten. *

2

Er unterstützt und fördert zudem die:

      a)

      Ausbildung. Sie dient der Aneignung der für einen bestimmten Beruf notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten. Eine Ausbildung wird in der Regel mit einem anerkannten Ausweis abgeschlossen.

      b)

      Fortbildung. Sie gewährleistet den Erhalt der beruflichen Qualifikationen durch Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten zur zeitgemässen Berufsausübung. Fortbildungsmassnahmen sind für die Angestellten des Kantons obligatorisch. Der Kanton übernimmt die Kosten.

      c)

      Weiterbildung. Sie führt zum Erwerb neuer Kenntnisse und Fertigkeiten und ermöglicht den Angestellten die Übernahme neuer Funktionen und Aufgaben. Weiterbildungsmassnahmen sind freiwillig.

3

Aus-, Fort- und Weiterbildungsmassnahmen werden im Mitarbeitendengespräch besprochen und festgelegt.

4

Die Anstellungsbehörde entscheidet in Absprache mit dem Personalamt über eine teilweise oder vollständige Übernahme von Aus- und Weiterbildungskosten in Form von: *

      a)

      Lohnfortzahlung bei Verhinderung der Arbeitsleistung;

      b)

      Übernahme der übrigen Kosten, namentlich Kurskosten, Prüfungsgebühren oder Spesen.

5

Beteiligt sich der Arbeitgeber an den Kosten für Aus- oder Weiterbildung, so wird die oder der Angestellte verpflichtet, für eine bestimmte Zeit im Dienste des Arbeitgebers zu verbleiben. Die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten sind ganz oder teilweise zurückzuerstatten, wenn: *

      a)

      die oder der Angestellte die Aus- oder Weiterbildung nicht antritt oder ohne triftigen Grund nicht zu Ende führt;

      b)

      die oder der Angestellte das Arbeitsverhältnis ohne begründeten Anlass noch vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigt;

      c)

      der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus begründetem Anlass noch vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigt.

Art. 57

Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung

1

Die Angestellten können jederzeit sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten der oder des Angestellten ausspricht. *

2

Auf Verlangen hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

(4.) 4. Abschnitt: Pflichten der Angestellten

(4.1.) I. Im Allgemeinen

Art. 58

Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung

1

Die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der Angestellten richten sich nach den gesetzlichen Vorschriften, dem Stellenbeschrieb, dem schriftlichen Arbeitsvertrag sowie den Weisungen der Anstellungsbehörde oder der vorgesetzten Stelle und den gemeinsamen Zielvereinbarungen. *

2

Wenn es die Umstände erfordern und soweit dies zumutbar ist, kann der oder dem Angestellten eine andere Arbeit, eine andere Aufgabe oder ein anderer Arbeitsort zugewiesen werden. *

Art. 59

Arbeitspflicht und Treuepflicht

1

Die Angestellten haben die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich zu erfüllen. Sie haben die Interessen des Kantons zu wahren und die Rechte der Bevölkerung zu achten.

(4.2.) II. Arbeitszeit

Art. 60

Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle

1

Die Arbeitszeit beträgt bei vollem Pensum:

      a) *

      42 Stunden pro Woche; für bestimmte Berufsgruppen kann eine höhere Arbeitszeit von bis zu 50 Stunden vorgesehen werden;

      b)

      für Lehrende an kantonalen Schulen 1940 Stunden (Netto-Gesamtarbeitszeit) pro Jahr.

2

Die Ausführungsbestimmungen regeln das Nähere. Sie können verschiedene Arbeitszeitmodelle vorsehen. Für Kaderangestellte kann Vertrauensarbeitszeit eingeführt werden. *

3

… *

Art. 61

Pikettdienst und ausserordentliche Arbeitszeit

1

Sofern es die Verhältnisse erfordern, kann die vorgesetzte Stelle Angestellte:

      a)

      zur Leistung von Pikettdienst verpflichten. Pikettdienst wird als Präsenz- oder Bereitschaftsdienst geleistet;

      b)

      auch ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit, namentlich während der Nacht oder an Sonn- und Feiertagen, zur Arbeit verpflichten.

2

Die Einteilung zu Pikettdienst und die Anordnung von Arbeit ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit erfolgt so früh als möglich.

3

Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere.

Art. 62

Überstunden

1

Angestellte sind zur Leistung von Überstunden verpflichtet, sofern diese notwendig und zumutbar sind.

2

Überstunden sind nur auf Anweisung der vorgesetzten Stelle zu leisten. Überstunden, die ausnahmsweise ohne ausdrückliche Anweisung geleistet wurden, sind der vorgesetzten Stelle umgehend zu melden, welche über die Anrechnung entscheidet.

3

Anrechenbare Überstunden sind mit Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren. In Ausnahmefällen kann die Anstellungsbehörde eine Auszahlung zum ordentlichen Stundenlohn anordnen. *

4

… *

(4.3.) III. Weitere Pflichten

Art. 63

Meldepflicht und Arztzeugnis

1

Jegliche Art der Arbeitsverhinderung und die Veränderung in den persönlichen Verhältnissen, soweit sie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, müssen der vorgesetzten Stelle umgehend gemeldet werden.

2

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall kann jederzeit ein ärztliches Zeugnis verlangt werden. Die Ausführungsvorschriften regeln das Nähere. *

Art. 64

Vertrauensärztliche Untersuchung

1

Die Anstellungsbehörde ist mit Zustimmung des Personalamtes berechtigt, krankheits- oder unfallbedingte Absenzen überprüfen zu lassen und eine vertrauensärztliche Untersuchung anzuordnen. *

2

Weitergehende gesetzliche Vorschriften bleiben vorbehalten.

3

Angestellte haben der Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung Folge zu leisten.

4

Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt ist gegenüber der zuständigen Stelle im notwendigen Umfang vom Arztgeheimnis befreit.

Art. 64a *

Gesundheits- und Case-Management

1

Der Arbeitgeber stellt ein betriebliches Gesundheitsmanagement sicher.

2

Mit dem Case-Management stellt der Arbeitgeber ein Verfahren zur Verfügung, um Angestellten mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen eine Hilfestellung anzubieten.

3

Die oder der Angestellte kann zur Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers verpflichtet werden.

Art. 65

Öffentliche Ämter und Nebentätigkeiten

1

Die Annahme oder Ausübung eines öffentlichen Amtes oder einer Nebentätigkeit ist der Anstellungsbehörde in jedem Fall zu melden. *

2

Führt ein öffentliches Amt oder eine Nebentätigkeit zu einer Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Pflichten, ist eine Bewilligung der Anstellungsbehörde notwendig. *

3

Eine Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Pflichten liegt insbesondere vor, wenn die Gefahr eines Interessenkonfliktes besteht oder ein Teil der ordentlichen Arbeitszeit beansprucht wird.

4

Die Bewilligung kann mit Auflagen, wie namentlich der Kompensation beanspruchter Arbeitszeit, der Abgabe von Nebeneinkommen oder der Reduktion des Beschäftigungsgrades, verknüpft werden. *

Art. 66

Besondere Verpflichtungen

1

Sofern ein überwiegendes öffentliches Interesse besteht, können im Arbeitsvertrag besondere Verpflichtungen vorgesehen werden, namentlich:

      a)

      die Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort;

      b)

      die Erreichung des Arbeitsortes innerhalb einer bestimmten Zeit;

      c)

      die Verwendung bestimmter Geräte, Arbeitskleider oder Sicherheitsvorrichtungen;

      d)

      Massnahmen zur Prävention.

Art. 67

Einschränkung des Streikrechts

1

Der Regierungsrat kann das Streikrecht für bestimmte Kategorien von Angestellten ganz oder teilweise aufheben, sofern dies für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, der Versorgung mit lebensnotwendigen Gütern oder der Erbringung wichtiger öffentlicher Dienstleistungen notwendig ist.

Art. 68

Datenschutz und Datenbearbeitung *

1

Der Arbeitgeber bearbeitet Personendaten, soweit diese für Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind. Das Datenschutzgesetz findet Anwendung. *

2

Über jede Angestellte und jeden Angestellten wird ein Personaldossier geführt, welches alle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis wesentlichen Informationen enthält. *

3

Die Anstellungsbehörde und bezeichnete Organisationseinheiten sind befugt, Personendaten für die Personal-, Lohn- und Versicherungsbewirtschaftung auf Informationssystemen zu bearbeiten. *

4

Die Ausführungsvorschriften regeln das Nähere. *

(4.4.) IV. Massnahmen bei ungenügender Leistung oder Pflichtverletzung

Art. 69

1

Genügen Leistung oder Verhalten der oder des Angestellten den Anforderungen nicht oder werden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, so trifft die Anstellungsbehörde in Absprache mit dem Personalamt die erforderlichen Massnahmen zur Sicherung eines geordneten Aufgabenvollzuges. *

2

Sie kann insbesondere: *

      a) *

      eine schriftliche Verwarnung erteilen;

      b)

      die Zuweisung anderer Aufgaben oder die Versetzung der oder des Angestellten verfügen;

      c)

      eine Lohnkürzung verfügen;

      d)

      die Kündigung androhen;

      e)

      eine definitive oder vorübergehende Freistellung anordnen;

      f)

      eine ordentliche oder fristlose Kündigung nach Art. 24 aussprechen.

3

Mehrere Massnahmen können miteinander verbunden werden.

4

Die Verordnung regelt das Verfahren.

(5.) 5. Abschnitt: Rechtsschutz

Art. 70

 *

1

Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist in der Regel in einem Konfliktlösungsverfahren die Möglichkeit einer Einigung zu prüfen. Die Verordnung regelt das Nähere. *

1bis

Kommt keine Einigung zustande, erlässt die Anstellungsbehörde eine Verfügung. *

2

Beim Obergericht können mit Beschwerde angefochten werden:

      a)

      Verfügungen des Kantonsrates nach Art. 10;

      b)

      Verfügungen der Gerichtspräsidentinnen und Gerichtspräsidenten;

      c) *

      Verfügungen und Rekursentscheide des Regierungsrates;

      d) *

      Verfügungen des Kantonsrates und seiner Organe.

3

Verfügungen der übrigen Anstellungsbehörden können mit Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden. *

4

Beschwerde und Rekurs haben keine aufschiebende Wirkung; vorbehalten bleibt das Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege[15].

5

Beschwerde- und Rekursverfahren sind kostenlos. Bei missbräuchlichem Verhalten können der oder dem Angestellten die Kosten des Verfahrens ganz oder teilweise auferlegt werden.

Art. 71–72 *

    …

(6.) 6. Abschnitt: Schluss- und Übergangsbestimmungen

Art. 73

Ausführungsvorschriften

1

Der Kantonsrat erlässt die Besoldungsverordnung[16] und der Regierungsrat erlässt die übrigen Ausführungsvorschriften. *

Art. 74

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Mit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes werden alle ihm widersprechenden Erlasse und Bestimmungen aufgehoben oder geändert.

2

Insbesondere werden aufgehoben:

      a)

      die Angestelltenverordnung vom 16. November 1992[17];

      b)

      die Verordnung vom 11. Dezember 2001 über die Anstellung der Lehrenden an den kantonalen Schulen[18];

      c)

      die Verordnung vom 16. Dezember 1997 über die Anstellungsverhältnisse an den kantonalen Spitälern[19];

      d)

      die Verordnung vom 8. Januar 1991 über die Dienstverhältnisse des Betriebspersonals des kantonalen Tiefbauamtes[20].

3

Geändert werden:[21]

      a)

      Gesetz vom 24. September 2000 über Schule und Bildung[22];

      b)

      Gesetz vom 12. März 2000 über die öffentliche Krankenpflege[23];

      c)

      Polizeigesetz vom 13. Mai 2002[24]

      d)

      Verordnung vom 10. Dezember 2002 zum Polizeigesetz[25];

      e)

      Verordnung vom 15. November 1999 über die Besoldung und die berufliche Vorsorge der Mitglieder des Regierungsrates[26];

      f)

      Verordnung vom 26. März 2001 über die Anstellung der Lehrenden an den Volksschulen[27];

      g)

      Verordnung vom 8. Juni 2000 über den Betrieb des Spitalverbundes AR[28];

      h)

      Verordnung vom 23. Oktober 1995 über die Gebäude- und Grundstückversicherung (Assekuranzverordnung)[29];

      i)

      Verordnung vom 8. Februar 1997 über die Organisation der Ausgleichskasse[30];

      j)

      Verordnung vom 16. November 1992 zum Bundesgesetz über die Invalidenversicherung[31].

Art. 75

Neues Recht

1

Für die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes bestehenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse gilt neues Recht, soweit diese nicht bereits nach altem Recht gekündigt worden sind.

2

Tatsachen, die vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eingetreten sind, geben keinen Anspruch auf rückwirkende Anwendung dieses Gesetzes.

3

Sämtliche bestehenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse werden mittels eines schriftlichen Arbeitsvertrages spätestens einen Monat nach Inkrafttreten dieses Gesetzes an das neue Recht angepasst.

4

Sofern nach Abs. 3 kein neues Arbeitsverhältnis vereinbart werden konnte, gilt das altrechtliche Arbeitsverhältnis als gekündigt. Es endet in jedem Fall mit Ablauf der Kündigungsfrist nach dem jeweiligen alten Recht.

Art. 76

Übergangsbestimmung betreffend Besoldung

1

Die zuletzt bezogenen Löhne werden in die neuen Arbeitsverträge übernommen. Vorbehalten bleiben Lohnanpassungen infolge des Ausgleichs lohnrelevanter Änderungen aufgrund der Auswirkungen der Globalbilanz. Zulagen und Spesen werden nach den neuen Bestimmungen in der Besoldungsverordnung[32] und deren Ausführungsvorschriften ausgerichtet.

Art. 77

Übergangsbestimmung betreffend ordentliche und vorzeitige Pensionierung

1

Angestellte des Kantons, die bis zum 31. Dezember 2010 das 63. Altersjahr vollenden, können wählen zwischen einer ordentlichen Pensionierung nach Art. 19 und nachfolgender Regelung:

      a)

      Lehrende treten am Ende des Semesters und die übrigen Angestellten am Ende des Monates in den Ruhestand, in dem sie das 63. Altersjahr vollendet haben.

      b)

      Sofern das Anstellungsverhältnis zum Zeitpunkt der Pensionierung mindestens 5 Jahre gedauert hat, bezahlt der Kanton bis zum Eintritt der ordentlichen AHV-Rente eine Überbrückungsrente. Die individuell berechnete Überbrückungsrente ergibt sich aus der mutmasslichen einfachen AHV-Altersrente im Verhältnis zum durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 5 Jahre.

2

Eine vorzeitige Pensionierung ist mit Inkrafttreten dieses Gesetzes nur noch nach neuem Recht (Art. 20) möglich.

3

Für ordentliche und vorzeitige Pensionierungen, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes erfolgten, gilt bisheriges Recht bezüglich der Übergangsleistungen bis zum Pensionsalter nach dem Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung[33]

Art. 78

Referendum und Inkrafttreten

1

Dieses Gesetz untersteht dem fakultativen Referendum.[34]

2

Der Regierungsrat bestimmt das Inkrafttreten.[35]

  Lf. Nr. / Abl. 936


type: legislation

jurisdiction: Switzerland

text:
142.211

  Besoldungsverordnung

  (BVO)

  vom 30.10.2006 (Stand 01.07.2021)

  Der Kantonsrat von Appenzell Ausserrhoden,

    gestützt auf Art. 74 der Verfassung des Kantons Appenzell A.Rh. vom 30. April 1995[1] und Art. 73 des Personalgesetzes vom 24. Oktober 2005,[2]

  beschliesst:

(1.) 1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen

(1.1.) I. Geltungsbereich

Art. 1

Regelungsbereich

1

Die Verordnung regelt das Nähere zu folgenden Bestimmungen des Personalgesetzes:

      a)

      Lohn nach Art. 34 (Lohnbestimmung) und 35 (Lohnanpassung);

      b)

      Entschädigungen nach Art. 36 (Zulagen) und 37 (Spesen);

      c)

      weitere Leistungen nach Art. 46 (Anerkennungsprämie) und 47 (Dienstaltersgeschenk);

      d)

      Pikettdienst und ausserordentliche Arbeitszeit nach Art. 61.

2

Der Regierungsrat legt die Abgeltung von Zulagen, Spesen, Pikettdienst und ausserordentlicher Arbeitszeit in Ergänzung zu dieser Verordnung fest. *

Art. 2

Anwendungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für die Angestellten des Kantons einschliesslich seiner unselbständigen Anstalten und Betriebe sowie der Gerichte. *

2

Sofern keine besondere Regelung besteht, gilt diese Verordnung auch für die Angestellten von selbständigen Anstalten und Betrieben des Kantons. *

(1.2.) II. Lohn

Art. 3

Allgemeine Bestimmungen

1

Die Lohntabelle im Anhang 1 mit den minimalen und maximalen Werten einer Gehaltsklasse und den zugeordneten Funktionswerten ist ein integrierter Bestandteil der Verordnung. Die Gehaltsklassen beinhalten Jahreslöhne. Die Lohntabelle wird bei generellen Lohnanpassungen entsprechend nachgeführt.

2

Jede Stelle wird mittels einer Funktionsbewertung einer Gehaltsklasse zugeordnet (funktionelle Lohnbestimmung). Der Lohn innerhalb der bestimmten Gehaltsklasse wird aufgrund der individuellen Lohnbestimmung festgelegt.

3

… *

4

Der ordentliche Stundenlohn wird aus dem Jahreslohn geteilt durch 2184 Jahresarbeitsstunden berechnet. *

5

Für die ausnahmsweise Auszahlung von Überstunden nach Art. 62 Abs. 3 PG werden die Stundenteiler nach Abs. 4 angewendet. Bei den Lehrenden ist die Anzahl der Lektionen massgebend: 40 Wochen mal Lektionenzahl pro Woche. Der Betrag ergibt sich, indem der Jahreslohn durch die Anzahl der Lektionen pro Jahr geteilt wird und davon 80 % berechnet werden.

6

Erhalten Angestellte von Dritten oder vom Bund Lohnzahlungen, Honorare, Sitzungsgelder oder dergleichen im Rahmen ihrer dienstlichen Aufgabenerfüllung oder Tätigkeit im Auftrag des Arbeitgebers, stehen diese dem Arbeitgeber zu. Ausgenommen sind Spesenvergütungen. *

Art. 4

Funktionsbewertung und funktionelle Lohnbestimmung

1

Eine Funktionsbewertungskommission erstellt für jede Stelle eine Bewertung, abgestützt auf den Stellenbeschrieb. Im Rahmen der Funktionsbewertung werden die stellenbezogenen Anforderungen, insbesondere die fachlichen Voraussetzungen, die Prozessanforderungen, die beruflichen Rahmenbedingungen und die Ergebnisverantwortung nach einem einheitlichen System (Anhang 2) bewertet. *

2

Aus der Bewertung einer Stelle ergibt sich ein Funktionswert, der die Zuordnung der Stelle zu einer Gehaltsklasse bestimmt (funktionelle Lohnbestimmung). Die Anstellungsbehörde sowie die oder der Angestellte können bei der Funktionsbewertungskommission Antrag auf eine Überprüfung stellen. *

3

Bei einer Änderung des Stellenbeschriebs aufgrund wesentlich veränderter Anforderungen ist die Funktionsbewertung zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

4

Der Regierungsrat bestimmt die Mitglieder der Funktionsbewertungskommission. Ihr gehören an:

      a)

      2 Arbeitgeber-Vertretungen

      b)

      2 Angestellten-Vertretungen

      c) *

      eine Vertretung des Personalamtes sowie eine externe Fachperson; beide mit beratender Stimme.

5

Die externe Fachperson führt den Vorsitz. *

Art. 5

Individuelle Lohnbestimmung

1

Die Anstellungsbehörde legt nach Rücksprache mit dem Personalamt im Rahmen der Anstellungsbedingungen den konkreten Lohn innerhalb einer funktionell bestimmten Gehaltsklasse fest. *

2

Die Höhe des Lohnes richtet sich nach den individuellen Eigenschaften (Art. 34 PG) wie Qualifikation und Leistung der oder des Angestellten (individuelle Lohnbestimmung). Als Basis gilt der Mittelwert innerhalb einer Gehaltsklasse gemäss Lohntabelle.

3

Die Jahreslöhne werden in 13 Teilen ausbezahlt, im Monat November zwei Teile. Die Stundenlöhne werden monatlich ausbezahlt und enthalten die Anteile für Ferien, Feier- und Freitage sowie den 13. Monatslohn. Beiträge der Angestellten an die gesetzlich vorgeschriebenen Vorsorgeeinrichtungen sowie Sozial- und andere Abgaben werden vom Lohn abgezogen.

4

Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.

Art. 6

Abweichende Lohnbestimmung

1

In begründeten Fällen kann die Anstellungsbehörde für die Zeit der Einarbeitung oder der Entwicklung der individuellen Eigenschaften einen Anfangslohn von bis zu 5 % unterhalb des Minimums einer Gehaltsklasse festlegen. *

2

Die Anstellungsbehörde kann mit Zustimmung des Personalamtes zur Gewinnung oder Erhaltung von besonders qualifizierten Angestellten in begründeten Ausnahmefällen einen bis zu 10 % über dem Maximum einer Gehaltsklasse liegenden Lohn gewähren. *

3

… *

Art. 7

Lohnanpassungen

1

Individuelle Lohnerhöhungen setzen eine gute Leistung voraus. Grundlage ist die Beurteilung der oder des Angestellten durch die vorgesetzte Stelle. Die Beurteilung ist schriftlich festzuhalten. *

2

Die vorgesetzte Stelle orientiert die Anstellungsbehörde auf dem Dienstweg über die Beurteilung und kann eine individuelle Lohnerhöhung für die oder den Angestellten beantragen. *

3

Die Anstellungsbehörde entscheidet im Rahmen der zur Verfügung stehenden Lohnsumme über die individuellen Lohnerhöhungen der Angestellten. *

(1.3.) III. Abgeltungen

Art. 8

Allgemeines

1

Der Anspruch auf Abgeltungen ist im Arbeitsvertrag festzuhalten und ergibt sich aus dieser Verordnung und den Ausführungsvorschriften. Er beginnt mit dem Monat, in dem der massgebende Sachverhalt erfüllt ist, und endet mit dem Monat, in dem die Voraussetzungen nicht mehr gegeben sind. *

2

Abgeltungen werden einzeln nach den tatsächlichen Umständen monatlich berechnet. Die Ausführungsvorschriften können monatliche Pauschalen festlegen. *

3

Bei Arbeitsverhinderung oder -unfähigkeit gilt Art. 44 PG. *

Art. 9

Pikettdienst und ausserordentliche Arbeitszeit

1

Pikettdienst wird als Präsenzdienst oder Bereitschaftsdienst geleistet: *

      a) *

      Präsenzdienst liegt vor, wenn Angestellte bei Abruf sofort am Arbeitsplatz zur Verfügung zu stehen und sich darum in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes aufzuhalten haben.

      b) *

      Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich Angestellte auf Abruf bereit zu halten haben, um innert einer vorgegebenen Frist am Arbeitsplatz zu erscheinen und die Arbeit aufzunehmen.

      c) *

      Bei Abruf der Arbeitsleistung während des Pikettdienstes wird für die nun beginnende Arbeitszeit keine Pikettdienst-Entschädigung oder keine Pikettdienst-Zeitgutschrift mehr gewährt.

2

Angeordnete Arbeit ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit (Überstunden), das heisst in der Nacht von 19.00 bis 07.00 Uhr sowie an Samstagen, Sonn- und Feiertagen, wird branchenüblich entschädigt. Die Ausführungsvorschriften können zusätzlich eine Zeitgutschrift von bis zu 20 % der geleisteten Arbeitszeit vorsehen. *

3

Angestellte, die aufgrund des Arbeitsvertrages zeitverschoben, in Schicht oder an Samstagen, Sonn- und Feiertagen arbeiten, erhalten keine Entschädigung, wenn sie bereits im Lohn berücksichtigt ist.

4–5

… *

Art. 10

Zusätzliche Dienste: Funktionszulagen

1

Mit der Übernahme einer zeitlich befristeten Zusatzfunktion kann die Anstellungsbehörde einer oder einem Angestellten eine Zulage von bis zu 15 % des Lohnes gewähren, solange die Zusatzfunktion ausgeübt wird. *

2

Die Ausführungsvorschriften können monatliche Pauschalen festlegen. *

Art. 11

Ausserfamiliäre Kinderbetreuung

1

Angestellte mit einem oder mehreren Kindern, für die sie die elterliche Sorge nach Art. 296 ff. ZGB tragen oder für die ein bewilligtes Pflegeverhältnis im Hinblick auf eine Adoption besteht, erhalten unter folgenden Voraussetzungen eine Zulage von Fr. 200.-- pro Monat und Kind bis zum 12. Altersjahr für die ausserfamiliäre Kinderbetreuung:

      a)

      Der Beschäftigungsgrad beträgt mindestens die Hälfte eines vollen Pensums;

      b)

      die Betreuung eines Kindes während der Arbeitszeit kann nicht anders sichergestellt werden als durch eine ausserfamiliäre Kinderbetreuung;

      c)

      die Betreuung erfolgt durch eine dazu spezialisierte Einrichtung oder Person;

      d)

      der Kanton stellt kein eigenes oder entsprechend vergünstigtes Betreuungsangebot zur Verfügung;

      e)

      es werden anderweitig keine Beiträge ausgerichtet.

2

Pro Kind wird nur eine Zulage gewährt. Sie wird halbjährlich gegen Nachweis der Betreuungskosten ausbezahlt. Die Anspruchsberechtigung ist von der oder dem Angestellten nachzuweisen.

Art. 12

Spesen

1

Spesen sind Auslagen, die bei der Erfüllung dienstlicher Aufgaben anfallen wie für Reisen, Verpflegung und Unterkunft. Sie werden aufgrund der tatsächlichen Auslagen vergütet, soweit sie angemessen sind. In besonderen Fällen kann die Anstellungsbehörde im Arbeitsvertrag oder im Einzelfall eine pauschale Spesenentschädigung festlegen. *

2

Bei Dienstreisen werden in der Regel die Kosten für die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel entschädigt. Sofern von der zuständigen Stelle bewilligt, werden die Kosten für die Benützung privater Motorfahrzeuge entschädigt. *

3

Die Kosten für Mahlzeiten werden entschädigt, wenn sie wegen einer dienstlichen Verpflichtung auswärts eingenommen werden müssen. Für eine auswärtige Übernachtung werden die effektiven Kosten eines Mittelklassehotels vergütet, wenn eine Rückkehr zum Wohnort entweder nicht zumutbar oder teurer ist.

4

Spesenrechnungen sind durch die vorgesetzte Stelle zu visieren.

(1.4.) IV. Weitere Leistungen

Art. 13

Anerkennungsprämien

1

Der Gesamtbetrag für Anerkennungsprämien darf 0.5 % der gesamten Lohnsumme nicht übersteigen. *

2

Der Regierungsrat bestimmt jährlich den Betrag, welcher der Kantonskanzlei, den Departementen und den Gerichten für die Ausrichtung von Anerkennungsprämien zur Verfügung gestellt wird. Die selbständigen Anstalten und Betriebe regeln die Zuständigkeit für die Ausrichtung von Anerkennungsprämien. *

3

Über die Ausrichtung der Anerkennungsprämie an einzelne Angestellte entscheidet die Anstellungsbehörde. Die Prämie beträgt maximal Fr. 3 000.- pro Jahr und Person. *

Art. 14

Dienstaltersgeschenk

1

… *

2

Für die Berechnung des Dienstalters werden alle Dienstjahre beim Kanton berücksichtigt.

3

Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit, Unfall, militärischen und ähnlichen Dienstleistungen von weniger als 24 Monaten sowie bezahltem Urlaub von weniger als sechs Monaten wird diese Zeit für die Berechnung der Dienstjahre mitgezählt. Bei Mutterschaft besteht keine zeitliche Einschränkung.

4

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 18 PG werden keine Leistungen pro rata temporis gewährt.

5

… *

(2.) 2. Abschnitt: Besondere Bestimmungen

(2.1.) I. Besondere Funktionen

Art. 15

1

Ohne Funktionsbewertung werden in folgende Gehaltsklassen eingeteilt:

      a)

      Ratschreiberin / Ratschreiber

      Klasse 20

      b) *

…

      c) *

      Ratschreiber-Stellvertreter/in

      Klasse 18

      d) *

      Leiterin / Leiter Staatsanwaltschaft

      Klasse 19

(2.2.) … *

Art. 16–17 *

    …

(2.3.) III. Kantonale Lehr- und Fachpersonen

Art. 18

Lohnbestimmung für Lehrende an kantonalen Schulen

1

Die Lehrenden werden ohne Funktionsbewertung folgenden Kategorien zugeteilt:

      a)

      Kategorie A: Lehrende mit akademischer und pädagogischer Ausbildung, diplomierte Lehrende an Berufsschulen und Lehrende für Bildnerisches Gestalten, Musik und Sport, die Klassenunterricht erteilen und eine anerkannte pädagogische Ausbildung für die Sekundarstufe II vorweisen können.

      b)

      Kategorie B: Lehrende mit akademischer Ausbildung, die nicht über eine entsprechende pädagogische Ausbildung verfügen.

      c)

      Kategorie C: Lehrende mit Lehrbefähigung für die Sekundarstufe I, Lehrende mit Fachhochschul- und pädagogischer Ausbildung, Lehrende mit Meisterprüfung bzw. höherer Fachprüfung und pädagogischer Ausbildung und Lehrende, welche Einzelunterricht erteilen.

      d)

      Kategorie D: alle übrigen Lehrenden

2

Sie werden wie folgt in die Gehaltsklassen eingeteilt (funktionelle Lohnbestimmung): *

      Kategorie

      1. – 10. Dienstjahr: Gehaltsklasse 11

      A

      100%

      B

      97,5 %

      C

      95 %

      D

      90 %

Ab dem 11. Dienstjahr: Gehaltsklasse 15 (Minima und Maxima der Gehaltsklassen werden entsprechend gesenkt)

3

Die individuelle Lohnbestimmung richtet sich sinngemäss nach Art. 5. Der Lohn für Studienabgängerinnen und Studienabgänger einer Kategorie entspricht dem jeweiligen Minimum der Gehaltsklasse 11. Beim Wechsel in die Gehaltsklasse 15 ist der jeweilige Minimallohn oder ein bestehender höherer Lohn garantiert. *

4

Der Gehaltsanspruch für das 1. Semester eines Schuljahres erstreckt sich vom 1. August bis zum 31. Januar, derjenige für das 2. Semester vom 1. Februar bis zum 31. Juli.

5

Der Regierungsrat erlässt Weisungen über weitere Kriterien für die individuelle Lohnbestimmung sowie die Entschädigung von Stellvertretungen und besonderen Aufgaben.

6

Für kantonale Lehrende an Volksschulabteilungen kantonaler Schulen gemäss Schulgesetz[3] richtet sich die Besoldung nach der Verordnung über die Anstellung der Lehrenden an den Volksschulen[4].

Art. 19

Lohnbestimmung für Fachpersonen der Logopädie und Psychomotorik

1

Fachpersonen mit einem von der Erziehungsdirektorenkonferenz (EDK) anerkannten oder einem von ihr äquivalent beurteilten Diplomabschluss werden ohne Funktionsbewertung wie folgt in die Gehaltsklassen eingeteilt (funktionelle Lohnbestimmung):

      a)

      1. – 10. Dienstjahr zu 90 % der Gehaltsklasse 11

      b)

      11. – 20. Dienstjahr zu 90 % der Gehaltsklasse 14

2

Im Weiteren ist Art. 18 anwendbar.

(2.4.) IV. Kantonspolizei

Art. 20

Lohnbestimmung für Polizeiangehörige

1

Die Polizeiangehörigen werden in folgende Gehaltsklassen eingeteilt:

      a)

      Aspirantin/Aspirant

      Klasse 4

      abis) *

      Polizistin/Polizist in Ausbildung

      Klasse 5

      b)

      Polizistin/Polizist

      Klasse 6

      c)

      Gefreite

      Klasse 7

      d)

      Korporalin/Korporal

      Klasse 8

      e) *

      Wachtmeisterin/Wachtmeister

      Klasse 9

      f)

      Feldweibelin/Feldweibel

      Klasse 10

      g)

      Adjutantin/Adjutant

      Klasse 12

      h)

      Polizeioffizierin/ Polizeioffizier (gemäss Funktionswert)

      Klasse 13–17

      i)

      Polizeikommandantin/ Polizeikommandant

      Klasse 19

2

Bei einem Wechsel in eine Funktion, die einem tieferen Dienstgrad entspricht, ist der Lohn nach der entsprechenden Gehaltsklasse neu zu bestimmen. In der Regel ist damit keine Änderung im Dienstgrad verbunden.

(3.) … *

Art. 21 *

    …

(4.) 4. Abschnitt: Schlussbestimmungen

Art. 22

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Mit dem Inkrafttreten dieser Verordnung werden alle ihr widersprechenden Erlasse, Bestimmungen, Regelungen, Vereinbarungen und Abmachungen aufgehoben.

2

Insbesondere wird die Verordnung über Taggelder und Spesen[5] aufgehoben.

3

Insbesondere werden geändert:[6]

      a)

      Verordnung zum Polizeigesetz[7]

      b)

      Verordnung über die Anstellungsbedingungen der Chef- und Leitenden Ärzte an den kantonalen Spitälern[8]

Art. 23

Überführung der bestehenden Besoldungen

1

Für die Überführung wird die bestehende Besoldung aufgeteilt in den Lohn und allfällige Abgeltungen nach Art. 8 ff.

2

Es besteht bei der Überführung ins neue Lohnsystem grundsätzlich kein Anspruch auf eine Lohnanpassung aufgrund des Funktionswertes in die entsprechende Gehaltsklasse.

3

Ein im Spitalverbund bereits bezogener Anteil des Dienstaltersgeschenks von 1 Woche nach 5 Dienstjahren wird angerechnet.

Art. 24

Lohnbestimmung für Lehrende an kantonalen Schulen

1

Die Lohnbestimmung für Lehrende nach Art. 18 Abs. 2 und 3 wird erstmals für die Löhne, die ab dem 1. August 2010 gelten, angewendet. In der Zwischenzeit werden die Löhne gemäss Anhang 3 als integrierter Bestandteil dieser Verordnung bestimmt. Die Lohntabelle wird bei generellen Lohnanpassungen entsprechend nachgeführt.

2

Die Löhne 2009 werden bei der Überführung ins neue Besoldungssystem gemäss Anhang 1 auf den 1. August 2010 garantiert.

Art. 25

Inkrafttreten

1

Die Verordnung tritt gleichzeitig mit dem Personalgesetz in Kraft.[9]

  Lf. Nr. / Abl. 965

  Anhänge

Anhang 1: Anhang 1 - Lohntabelle 2022

Anhang 2: Anhang 2 - Grundsätze der Funktionsbewertung

Anhang 3: Anhang 3 - Lohntabelle 2022 für kantonale Lehrende


text:
142.211.1

  Reglement
  über die Entschädigung von Inkonvenienzen, Spesen, Pikettdienst und ausserordentliche Arbeitszeit

  (REIS)

  vom 06.12.2016 (Stand 01.01.2019)

  Der Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden,

    gestützt auf Art. 1 der Besoldungsverordnung vom 30. Oktober 2006[1],

  beschliesst:

(I.) I. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1

Geltungsbereich

1

Das Reglement gilt für die Angestellten der kantonalen Verwaltung einschliesslich der unselbständigen Anstalten und Betriebe sowie der Gerichte.

1bis

Sofern keine besondere Regelung besteht, gilt das Reglement auch für die Angestellten von selbständigen Anstalten und Betrieben des Kantons. *

2

Es ist zudem die Grundlage für die Abgeltung vergleichbarer Aufwendungen Dritter, die für den Kanton tätig sind.

Art. 2

Grundsätze

1

Die Abgeltung von Zulagen, Spesen, Pikettdienst und ausserordentlicher Arbeitszeit in Ergänzung zur BVO erfolgt aufgrund dieses Reglements.

2

Abgeltungen werden in der Regel monatlich berechnet und zusammen mit der Lohnzahlung vergütet.

3

Ansprüche aus saisonbedingten Diensten können am Ende der Arbeitsleistung abgerechnet werden.

Art. 3

Zuständigkeiten

1

Der Anspruch auf Abgeltung bedarf der Genehmigung durch die Leitung der Organisationseinheit. Genehmigte Belege sind an die Lohnzahlstelle weiterzuleiten.

(II.) II. Abgeltungen

Art. 4

Zusätzliche Dienste

1

Für zusätzliche Dienste werden folgende Zulagen ausgerichtet:

      1.

      Hauswarte und technisches Personal

      20.-/Woche

      2.

      Personal Winterdienst

      85.-/Woche

      3.

      Leitung Winterdienst

      400.-/Woche

      4.

      Staatsanwaltschaft Pikettdienst

      25.-/24 Std

      5. *

      Präsenzdienst Strafanstalt Gmünden

      25.-/24 Std

Art. 5

Ausserordentliche Arbeitszeit

1

Bei ausserordentlicher Arbeitszeit wird eine Entschädigung von Fr. 7.- für jede geleistete oder angebrochene Arbeitsstunde vergütet.

2

Zusätzlich wird eine Zeitgutschrift von 20 % auf die geleisteten Überstunden gewährt. Der Zuschlag ist dem Überstundensaldo gutzuschreiben.

3

Organisationseinheiten mit Dienstplänen legen Beginn und Ende von Pikettdienst und ausserordentlicher Arbeitszeit im Plan fest.

(III.) III. Spesen

Art. 6

Öffentlicher Verkehr

1

Für Dienstfahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln werden die effektiven Billettkosten vergütet. Bei häufigen Dienstfahrten werden zudem die jährlichen Kosten für ein Halbtax-Abonnement entschädigt.

2

Den Leiterinnen und Leitern von Organisationseinheiten und deren Stellvertretungen wird ein Billett 1. Klasse vergütet. Reisen andere Angestellte zusammen mit leitenden Angestellten, wird ihnen ebenfalls ein Billett 1. Klasse vergütet.

Art. 7

Motorfahrzeuge – Entschädigung innerhalb des Kantonsgebiets und der angrenzenden Gemeinden

1

Für Dienstfahrten sind, sofern möglich, kantonale Dienstfahrzeuge oder andere vom Kanton zur Verfügung gestellte Fahrzeugangebote zu nutzen. In diesen Fällen wird keine Entschädigung ausbezahlt.

2

Für Dienstfahrten mit privaten Fahrzeugen werden sämtliche Kosten (inkl. Parkierungskosten) mit einer pauschalen Kilometerentschädigung anteilmässig nach folgenden Ansätzen abgegolten: *

      a)

      Auto

      70 Rp./km

      b)

      Motorrad

      40 Rp./km

      c)

      Kleinmotorrad

      30 Rp./km

3

Für Fahrten innerhalb des Kantons und der angrenzenden Gemeinden sind in der Regel die Kilometerangaben gemäss der Distanztabelle im Anhang massgebend. In besonderen Fällen können die effektiv gefahrenen Kilometer gemäss Fahrtenbuch vergütet werden.

4

Der Anspruch auf Kilometerentschädigung besteht ab Wohnort. Liegt der Wohnort ausserhalb des Kantons, wird erst die Wegstrecke ab der Kantonsgrenze entschädigt.

5

Die Kosten eines Verkehrsunfalls auf einer Dienstfahrt, die nicht durch eine Versicherung gedeckt sind (inklusive Bonusverlust), übernimmt der Kanton, sofern kein grobfahrlässiges Verhalten vorliegt.

Art. 8

Motorfahrzeuge – Entschädigung ausserhalb des Kantonsgebiets

1

Für Dienstfahrten ausserhalb des Kantonsgebiets werden in der Regel nur die Kosten öffentlicher Verkehrsmittel vergütet. Wird freiwillig ein Fahrzeug benutzt, übernimmt der Kanton keine Unfallkosten nach Art. 7 Abs. 5.

2

Wird ausnahmsweise die Benützung des privaten Fahrzeugs für Dienstfahrten ausserhalb des Kantons und der angrenzenden Gemeinden bewilligt, so werden die effektiv gefahrenen Kilometer entschädigt. Es gelten die Pauschalansätze nach Art. 7 Abs. 2.

Art. 8a *

Entschädigung von Mietkosten für das Parkieren auf Staatsarealen

1

Für das Parkieren auf Staatsarealen werden die Mietkosten mit einer pauschalen Entschädigung von Fr. 20.- pro Monat anteilmässig abgegolten, wenn das private Fahrzeug aufgrund von Schicht-, Pikett- oder Winterdienst oder durchschnittlich mindestens an drei Arbeitstagen pro Woche für Dienstfahrten eingesetzt werden muss.

Art. 9

Verpflegung

1

Für eine Hauptmahlzeit (Essen und Getränke) werden pauschal Fr. 30.- und für ein einzelnes Frühstück ohne Übernachtung Fr. 8.- vergütet, wenn sie wegen einer dienstlichen Verpflichtung auswärts eingenommen werden müssen.

2

In begründeten Ausnahmefällen können höhere Auslagen vergütet werden.

Art. 10

Andere Auslagen

1

Andere Auslagen für dienstliche Notwendigkeiten werden nach dem belegten, effektiven Aufwand entschädigt.

2

Die Beschaffung von Sach- oder Arbeitsmitteln darf nicht über die Spesen abgerechnet werden.

Art. 11

Entschädigung von privaten Netzanschlüssen

1

Private Netzanschlüsse, die zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung gestellt werden müssen, werden bei ausgewiesenem Bedarf und regelmässiger Nutzung entschädigt. Dies betrifft insbesondere Netzanschlüsse von Angestellten mit Pikett-, Notfall-, mehrheitlichem Aussendienst oder ohne festen Arbeitsplatz.

2

Die von der Anstellungsbehörde bewilligte dienstliche Nutzung wird anteilsmässig mit einem pauschalen Betrag von Fr. 20.- monatlich entschädigt. Pro Person wird nur ein Netzanschluss entschädigt.

3

Mit der Entschädigung für den Netzanschluss gilt die Verwendung privater Geräte wie Telefon, Handy, Tablet, PC, Notebook, Fax, Drucker usw. als mitabgegolten.

(IV.) IV. Zusätzliche Bestimmungen Kantonspolizei

Art. 12

Zusätzliche Dienste

1

Für zusätzliche Dienste werden folgende Entschädigungen ausgerichtet:

      a)

      Ausübung einer Führungsfunktion bis und mit Dienstgrad Wm

      220.- /Monat

      b)

      Spezialfunktionen

      150.- /Monat

2

Wird die Funktion in Teilzeit ausgeübt, reduziert sich der Anspruch entsprechend dem Beschäftigungsgrad.

Art. 13

Bereitschaftsdienst

1

Die Entschädigung für Bereitschaftsdienst (Pikettdienst) ausserhalb der regulären Arbeitszeit beträgt: Fr. 25.- /24 Std.

Art. 14

Zeitgutschriften

1

Zeitgutschriften nach Art. 5 Abs. 2 werden für Arbeitszeiten von 22.00-06.00 Uhr gewährt.

Art. 15

Spesen

1

Für Dienstfahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln wird den Kaderangehörigen ein Billett 1. Klasse vergütet. Reisen andere Angehörige der Kantonspolizei zusammen mit Kaderangehörigen, wird ihnen ebenfalls ein Billett 1. Klasse vergütet.

2

Das Polizeikommando kann im jeweiligen Aufgebot Spesenpauschalen für besondere dienstliche Einsätze festlegen.

Art. 16

Fahrzeugentschädigung (Art. 27 Abs. 3 PolV)

1

Muss das private Fahrzeug regelmässig für Dienstfahrten benützt werden, gelten folgende Entschädigungsansätze:

      a)

      für Mitarbeitende in der Verkehrserziehung

      340.- /Monat

      b)

      für die übrigen Polizeiangehörigen

      34.- /Monat

2

Einzelne Dienstfahrten mit privaten Fahrzeugen werden nach Art. 7 entschädigt.

3

Für angeordnete Fahrten innerhalb des Kantonsgebiets und der angrenzenden Gemeinden werden die effektiv gefahrenen Kilometer gemäss Eintrag im Dienstplan vergütet.

Art. 17

Entschädigung privater Netzanschlüsse

1

Der vorgeschriebene private Netzanschluss, welcher für die dienstliche Nutzung zur Verfügung gestellt werden muss, wird nach Art. 11 entschädigt.

  Lf. Nr. / Abl. 1327 / 2016, S. 1641

  Anhänge

Anhang 1 *: Anhang 1 - Distanzentabelle


text:
142.211.2

  Weisungen
  über die Entschädigung von Stellvertretungen und besonderen Aufgaben an kantonalen Schulen

  vom 16.06.2009 (Stand 01.08.2010)

  Der Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden,

    gestützt auf Art. 18 Abs. 5 der Besoldungsverordnung vom 30. Oktober 2006[1],

  beschliesst:

Art. 1

Entschädigungen

1

Kantonale Lehrende erhalten für Aufgaben und Verantwortungen, die über den Berufsauftrag hinausgehen, folgende Entschädigungen:

      a)

      Fachvorstand am Berufsbildungszentrum Herisau: Nach Massgabe der zeitlichen Belastung und des Umfangs der Verantwortung beträgt die Pauschale für den Fachvorstand Fr. 1 200.- bis 4 800.- pro Jahr, ausbezahlt in zwölf Monatsraten.

      b)

      Betreuung von Maturaarbeiten:

      1.

      Einzelarbeit Fr. 775.-;

      2.

      Gruppenarbeit (zwei Personen) Fr. 1 025.-, zusätzlich Fr. 250.- pro weitere Person.

Art. 1a *

Klassenlehrerfunktion

1

Lehrenden mit Klassenlehrerfunktion in den ersten zwei Jahren der Fachmittelschule, der Berufsfachschule Wirtschaft und des Gymnasiums wird eine Lektion an das Pensum angerechnet.

2

Lehrenden mit Klassenlehrerfunktion in der beruflichen Grundbildung, im Brückenangebot, in den letzten zwei Jahren des Gymnasiums und im dritten Jahr der Fachmittelschule und der Berufsfachschule Wirtschaft wird ein Drittel einer Lektion an das Pensum angerechnet.

Art. 2

Stellvertretungen

1

Lehrende sind im Rahmen ihres Berufsauftrags verpflichtet, zur Verhinderung von unvorhergesehenen Schulausfällen kurzfristige Stellvertretungen ohne zusätzliche Entschädigung zu übernehmen. Im Vollpensum sind maximal zehn zusätzliche Lektionen pro Schuljahr zu leisten; im Teilpensum reduziert sich die Verpflichtung entsprechend.

2

Stellvertretungen unter einem Monat werden nach Anzahl der geleisteten Lektionen abgerechnet. Es gelten folgende Ansätze:

      a)

      Bei einer Unterrichtsverpflichtung von 23 Wochenlektionen: 80 Prozent der ordentlichen Besoldung;

      b)

      Bei einer Unterrichtsverpflichtung von 25 Wochenlektionen oder mehr: 85 Prozent der ordentlichen Besoldung.

3

Bei Stellvertretungen, die mindestens einen Monat dauern, ist für die gesamte Dauer der Stellvertretung die ordentliche Besoldung auszurichten.

Art. 3

Inkrafttreten

1

Diese Weisungen treten auf den 1. August 2009 in Kraft.

  Lf. Nr. / Abl. 1115


text:
142.211.3

  Weisungen
  über die Kriterien zur individuellen Lohnbestimmung für Lehrende an kantonalen Schulen

  vom 26.05.2010 (Stand 01.08.2020)

  Der Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden,

    gestützt auf Art. 18 Abs. 5 der Besoldungsverordnung vom 30. Oktober 2006[1],

  beschliesst:

(1.) I. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1

Gegenstand und Geltungsbereich

1

Diese Weisungen regeln die besoldungsrelevanten Laufbahnentscheide sowie die weiteren Kriterien für die individuelle Lohnbestimmung der Lehrenden an den kantonalen Schulen.

2

Für Lehrende an Volksschulabteilungen der kantonalen Schulen gelten diese Weisungen sinngemäss.[2]

3

Sie gelten nicht für Schulleitungsmitglieder sowie für Mitarbeitende des Zentrums für pädagogisch-therapeutische Dienste.

Art. 2

Zweck

1

Diese Weisungen dienen der Überprüfung, Erhaltung und Verbesserung der Schulqualität.

(2.) II. Mitarbeitendengespräch und Laufbahnqualifikation

Art. 3

Zuständigkeit

1

Für die Durchführung von Mitarbeitendengespräch und Laufbahnqualifikation ist die Schulleitung verantwortlich.

2

Die Rektorin oder der Rektor führt diese selber durch oder beauftragt eine erfahrene und geeignete Person, in der Regel ein Schulleitungsmitglied.

Art. 4

Mitarbeitendengespräch

1

Unter dem Vorbehalt von Art. 5 absolvieren Lehrende in jedem Kalenderjahr mindestens ein Mitarbeitendengespräch.[3]

Art. 5

Laufbahnqualifikation

1

Im Rahmen des Laufbahnqualifikationsverfahrens wird die Qualität der Erfüllung des Berufsauftrages der Lehrenden bewertet.

2

An Stelle des Mitarbeitendengesprächs wird in den folgenden Fällen eine Laufbahnqualifikation eingeleitet:

      a)

      generell im ersten Jahr nach dem Anstellungsbeginn;

      b) *

      jeweils im zweiten Semester der 5., 10., 15. und 20. Laufbahnstufe;

      b1) *

      mindestens einmal zwischen der 21. und 40. Laufbahnstufe nach Absprache zwischen der oder dem Lehrenden und der Schulleitung;

      c)

      falls im Rahmen des Mitarbeitendengesprächs die Leistungen nicht als gut beurteilt werden;

      d)

      jederzeit auf Anordnung der Schulleitung oder auf Antrag der oder des Lehrenden.

3

Unter Vorbehalt von Abs. 2 lit. c) und d) liegt zwischen zwei Laufbahnqualifikationsverfahren ein zeitlicher Abstand von mindestens drei Jahren. Der Zeitpunkt von Laufbahnqualifikationen nach Abs. 2 lit. b) wird gegebenenfalls entsprechend angepasst. *

Art. 6

Besoldungsrelevanz; individuelle Lohnmassnahmen

1

Eine Lehrende oder ein Lehrender wird zu Beginn eines Kalenderjahres auf der nächst höheren Laufbahnstufe gemäss Art. 14 besoldet, wenn:

      a)

      im Rahmen des Mitarbeitendengesprächs die Leistungen als gut beurteilt worden sind;

      b)

      aufgrund des Ergebnisses des Laufbahnqualifikationsverfahrens eine Beförderung erfolgt ist.

2

Lohnmassnahmen nach Abs. 1 können ausgesetzt werden, wenn der Regierungsrat im Rahmen der Gesamtsumme, die für Lohnerhöhungen oder -kürzungen zur Verfügung steht[4], keinen Anteil für individuelle Lohnmassnahmen vorsieht.

3

… *

Art. 7

Zeitpunkt und Dauer der Laufbahnqualifikation

1

Das Laufbahnqualifikationsverfahren wird in der Regel im Februar eingeleitet und bis Ende September abgeschlossen.

Art. 8

Instrumente der Laufbahnqualifikation

1

Das Laufbahnqualifikationsverfahren beinhaltet:

      a)

      mindestens zwei angekündigte Schulbesuche (Visitationen),

      b)

      eine anonyme Fremdbeurteilung durch Lernende, und

      c)

      ein Portfolio der oder des Lehrenden zum Berufsauftrag mit einer Rechenschaftslegung zu spezifischen, von der Schulleitung vorgegebenen Themen und Kriterien.

2

Die visitierende Person führt mit der oder dem Lehrenden nach jedem Schulbesuch ein Gespräch und stellt innert zwei Wochen einen schriftlichen Kurzbericht zu. Der oder die Lehrende kann dazu innert derselben Frist zu Handen der Schulleitung schriftlich Stellung nehmen.

3

In besonderen Fällen können die Beurteilungsinstrumente auf Antrag der oder des Lehrenden oder auf Anordnung der Schulleitung spezifisch ausgestaltet werden (Anpassen oder Weglassen von Instrumenten nach Abs. 1 resp. Hinzufügen von zusätzlichen Instrumenten).

Art. 9

Strukturiertes Beurteilungsgespräch zur Laufbahnqualifikation

1

Am Ende des Laufbahnqualifikationsverfahrens wird ein strukturiertes Beurteilungsgespräch durchgeführt.

2

Grundlagen sind die Instrumente der Laufbahnqualifikation nach Art. 8; Gegenstand die Ergebnisse des Verfahrens (insbesondere die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens) sowie allfällige Massnahmen.

3

Am Gespräch nehmen das beurteilende Mitglied der Schulleitung und die oder der Lehrende teil. Auf Antrag einer der vorgenannten Personen werden allfällige weitere am Qualifikationsverfahren Beteiligte in das Gespräch einbezogen.

Art. 10

Ergebnisse aus dem Mitarbeitendengespräch

1

Sind die Leistungen als gut beurteilt worden, teilt dies die Schulleitung der oder dem Lehrenden schriftlich mit.

2

Sind die Leistungen nicht als gut beurteilt worden, teilt dies die Schulleitung der oder dem Lehrenden unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

Art. 11

Eröffnung der Entscheide aus der Laufbahnqualifikation

1

Im Anschluss an das Beurteilungsgespräch eröffnet die beurteilende Person der oder dem Lehrenden mündlich den Antrag an die Schulleitung auf Beförderung oder Nichtbeförderung sowie allfällig beantragte Massnahmen. Die Beförderung setzt eine gute Leistung voraus.[5]

2

Die Schulleitung entscheidet über die Beförderung oder Nichtbeförderung und eröffnet der oder dem Lehrenden schriftlich ihren Entscheid. Bei Nichtbeförderung werden die Gründe dargelegt. Weiter gibt die Schulleitung allfällig angeordnete Massnahmen bekannt.

Art. 12

Einsprache und Verfügung

1

Lehrende, die mit Entscheiden nach Art. 11 nicht einverstanden sind, können bei der Schulleitung innert 14 Tagen schriftlich und unter Angabe der Gründe Einsprache erheben.

2

Kommt keine Einigung zustande, erlässt die Schulleitung eine anfechtbare Verfügung.[6] Hinsichtlich der aufschiebenden Wirkung, der Kosten und der weiteren Verfahrensbestimmungen kommen das Personalgesetz[7] und das Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege[8] zur Anwendung.

Art. 13

Folgen bei Ausbleiben von guten Leistungen oder Nichtbestehen der Laufbahnqualifikation

1

Werden im Rahmen des Mitarbeitendengesprächs die Leistungen nicht als gut beurteilt, so wird umgehend ein Laufbahnqualifikationsverfahren eingeleitet und individuelle Lohnmassnahmen ausgesetzt. Besteht die Lehrperson das Laufbahnqualifikationsverfahren, werden rückwirkend individuelle Lohnmassnahmen gewährt.

2

Besteht eine Lehrende oder ein Lehrender das Laufbahnqualifikationsverfahren nicht, so ordnet die Schulleitung im nächsten Kalenderjahr eine Wiederholung der Laufbahnqualifikation an. Individuelle Lohnmassnahmen werden erst dann wieder gewährt, wenn das Laufbahnqualifikationsverfahren bestanden ist.

3

Bei wiederholter Nichtbeförderung oder bei deutlich ungenügenden Leistungen prüft die Schulleitung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Vorbehalten bleiben weitere Massnahmen.[9]

(3.) III. Besoldung

Art. 14

Laufbahnstufen und Besoldungshöhe

1

Der Arbeitgeber richtet den kantonalen Lehrenden der Kategorien A, B, C und D[10] bei vollem Pensum jährlich die Besoldung nach Anhang 3 der Besoldungsverordnung[11] aus. *

2

… *

3

Lehrende, welche in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres in eine kantonale Schule eintreten, können erstmals zu Beginn des übernächsten Kalenderjahres auf der nächst höheren Stufe besoldet werden.

4

… *

5

Erbringen einzelne Lehrende aussergewöhnlich gute Leistungen, kann ihnen die Schulleitung einen zusätzlichen Anstieg in der Laufbahnstufe bewilligen. Die Besoldungserhöhungen erfolgen im Rahmen der Gesamtsumme, die für Lohnerhöhungen zur Verfügung steht. *

Art. 15

Besoldungseinstufung bei Beginn der Tätigkeit

1

Die Anfangseinstufung erfolgt auf der Laufbahnstufe 1 oder unter Anrechnung von früherer Berufstätigkeit oder Kindererziehung in der Familie auf einer höheren Stufe. Zusatzqualifikationen wie Promotion oder Zweitstudium können angemessen berücksichtigt werden.

2

Eine frühere Tätigkeit in einem Lehr- oder Erziehungsberuf und eine andere Berufstätigkeit vor der Ausbildung in einem Lehrberuf werden voll, eine solche in einem anderen Beruf oder in der Kindererziehung in der Familie nach der Ausbildung in einem Lehrberuf zur Hälfte angerechnet. Geleistete Teilpensen werden dabei angemessen berücksichtigt.

(4.) IV. Inkrafttreten

Art. 16

1

Abschnitt III tritt für alle am 1. August 2010 oder später eintretenden Lehrenden am 1. August 2010 in Kraft; für Lehrende mit bestehenden Arbeitsverträgen am 1. Januar 2011. Die bestehenden Löhne sind garantiert.[12] Die bestehenden Arbeitsverträge werden beibehalten.

2

Die weiteren Bestimmungen treten am 1. Januar 2011 in Kraft.

3

Per 1. Januar 2011 werden alle Lehrenden auf der nächst höheren Laufbahnstufe besoldet, ausser

      a)

      beim Mitarbeitendengespräch 2010 sind die Leistungen nicht als gut beurteilt worden;

      b)

      der oder die Lehrende hat die Arbeitsstelle am 1. August 2010 oder später angetreten.

  Lf. Nr. / Abl. 1161


text:
142.211.4

  Weisungen
  über das Mitarbeitendengespräch

  vom 14.09.2012 (Stand 14.09.2012)

  Der Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden,

    gestützt auf Art. 73 des Personalgesetzes vom 24. Oktober 2005, Art. 7 Abs. 1 der Besoldungsverordnung vom 30. Oktober 2006 und Art. 21 Abs. 2 der Personalverordnung vom 20. November 2007,

  beschliesst:

Art. 1

Geltungsbereich

1

Die Weisungen gelten für alle öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse nach dem Personalgesetz vom24. Oktober 2005. Vorbehalten bleiben die besonderen Weisungen über die Mitarbeitendengespräche von Lehrpersonen.

Art. 2

Grundsatz

1

Das Mitarbeitendengespräch ist ein Führungsinstrument, das der systematischen Leistungsentwicklung dient. Ziel ist die Förderung und Motivation der Mitarbeitenden nach den Grundsätzen des Personalleitbildes.

Art. 3

Anspruch

1

Alle Angestellten des Kantons und seiner selbständigen Anstalten und Betriebe haben Anspruch auf mindestens ein Mitarbeitendengespräch im Jahr.

2

Die Verantwortung für die Durchführung der Mitarbeitendengespräche liegt bei den direkten Vorgesetzten.

Art. 4

Zeitpunkt

1

Die Mitarbeitendengespräche finden in der Regel in der Zeit von September bis Mitte November statt. Das erste Mitarbeitendengespräch ist vor Ablauf der Probezeit zu führen.

Art. 5

Vorbereitung

1

Für das Mitarbeitendengespräch sind ein bis zwei Stunden einzuplanen. Der Gesprächstermin ist so zu legen, dass für die Gesprächsvorbereitung mindestens zwei Wochen bleiben.

2

Die Gesprächspartner bereiten sich mit den vom Personalamt zur Verfügung gestellten Unterlagen individuell auf das Gespräch vor. Sie tauschen wesentliche Dokumente rechtzeitig untereinander aus.

Art. 6

Rahmen

1

Das Mitarbeitendengespräch hat einen vertraulichen Charakter. Es ist geprägt von gegenseitiger Wertschätzung, Offenheit, Ehrlichkeit und Fairness.

2

Die Vorgesetzten sorgen für eine ruhige und ungestörte Atmosphäre.

Art. 7

Struktur und Inhalt

1

Das Mitarbeitendengespräch umfasst in der Regel eine Standortbestimmung, eine Leistungsbewertung und den Abschluss einer Zielvereinbarung für die kommende Bewertungsperiode.

2

Es werden allfällige Entwicklungsmassnahmen diskutiert und gemeinsam festgelegt.

3

Die Mitarbeitenden haben Gelegenheit, ihre persönlichen Bedürfnisse und Befindlichkeiten einzubringen und Rückmeldung zum Verhalten der Vorgesetzten zu geben.

Art. 8

Standortbestimmung

1

Themen der Standortbestimmung sind Zusammenarbeit und Führung, Arbeitsumfeld, Aufgaben und Rahmenbedingungen der Arbeit, berufliche Förderung, persönliche Entwicklung sowie Vereinbarkeit Familie und Beruf.

2

Die Vorgesetzten halten die wesentlichen Ergebnisse schriftlich fest.

Art. 9

Entwicklungsmassnahmen

1

Entwicklungsmassnahmen zielen auf die Optimierung der Leistungsergebnisse durch Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden entsprechend ihren Fähigkeiten und Neigungen. Sie sind zielgerichtet, mit klarer Zuständigkeit und einem verbindlichen Zeitrahmen festzulegen.

2

Die Vorgesetzten orientieren Arbeitgeber und Personalamt über die vereinbarten Entwicklungsmassnahmen. Soweit für deren Umsetzung die Genehmigung einer übergeordneten Stelle erforderlich ist, stehen sie unter einem entsprechenden Vorbehalt.

Art. 10

Leistungsbewertung

1

Die Leistungsbewertung setzt sich zusammen aus einer strukturierten Bewertung von Leistungs- und Verhaltensmerkmalen und einer Bewertung der Zielerreichung in der Bewertungsperiode. Das Personalamt stellt einen Bewertungsbogen zur Verfügung, dessen Verwendung obligatorisch ist.

2

Die Leistungsbewertung muss objektiv und begründbar sein. Es dürfen keine sachfremden Kriterien wie Geschlecht, Alter, Zivilstand, Nationalität und Religion in die Bewertung einfliessen. Besonderen Situationen ist Rechnung zu tragen.

3

Mitarbeitende, die mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden sind, können dies mit einer kurzen Begründung im Bewertungsbogen anmerken lassen. Sie haben zudem das Recht, zur Vermittlung ihres Standpunktes eine Person ihres Vertrauens beizuziehen. Den Vorgesetzten steht es in diesem Fall frei, den Arbeitgeber oder das Personalamt beizuziehen.

Art. 11

Leistungsdifferenzierte Lohnentwicklung

1

Die Leistungsbewertung bildet die Grundlage für die leistungsdifferenzierte Lohnentwicklung. Zu diesem Zweck werden die Bewertungskriterien nach dem Anforderungsprofil der Stelle gewichtet.

2

Das gewichtete Mittel ergibt die für die Lohnentwicklung massgebende Gesamtbewertung. Eine individuelle Lohnerhöhung setzt eine gute Leistung voraus.

Art. 12

Zielvereinbarungen

1

Vorgesetzte und Mitarbeitende vereinbaren Ziele für die kommende Bewertungsperiode. Die Ziele sind individuell auf das Anforderungsprofil der Stelle abzustimmen. Sie müssen klar definiert und überprüfbar sein und sollen für die Mitarbeitenden eine erreichbare Herausforderung darstellen.

2

Die Vorgesetzten beobachten im Lauf der Bewertungsperiode den Stand der Zielerreichung und besprechen ihn in der Regel mit den Mitarbeitenden. Gegebenenfalls sind Zielanpassungen vorzunehmen.

3

Am Ende der Bewertungsperiode stellen die Vorgesetzten den Grad der Zielerreichung fest und bewerten ihn. Sie besprechen mit den Mitarbeitenden die Ursachen für allfällige Zielabweichungen und erörtern mit ihnen mögliche Entwicklungsmassnahmen.

Art. 13

Datenverwaltung und Auswertung

1

Die Mitarbeitenden und die Vorgesetzten bestätigen mit ihrer Unterschrift auf dem Bewertungsbogen, dass das Mitarbeitendengespräch und die Leistungsbewertung stattgefunden haben.

2

Die Arbeitgeber nehmen Kenntnis von der Leistungsbewertung und leiten den Bewertungsbogen an das Personalamt weiter.

3

Das Personalamt verwaltet die Bewertungsbogen und wertet sie zur Unterstützung des Controllings aus. Eine statistische Auswertung der Gesamtergebnisse wird in geeigneter Form veröffentlicht.

4

Das Personalamt ist verantwortlich für die sichere Aufbewahrung und die Einhaltung des Datenschutzes.

Art. 14

Inkrafttreten

1

Diese Weisungen treten am 14. September 2012 in Kraft.

  Lf. Nr. / Abl. 1228 / 2012, S. 1061