text:
Personalgesetz | Staatspersonal: Dienstverhältnis

  162.100

  Personalgesetz

  Vom 17. November 1999 (Stand 1. Januar 2021)

  Der Grosse Rat des Kantons Basel-Stadt,

     auf Antrag des Regierungsrates,

  beschliesst:

I. Allgemeine Bestimmungen

§ 1

Gegenstand und Geltungsbereich

1

Dieses Gesetz regelt die Grundzüge des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kanton als Arbeitgeber und seinem Personal.

2

Es gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons, soweit nicht das Bundesrecht oder das kantonale Recht spezielle Bestimmungen vorsehen.

3

Der Regierungsrat kann § 16 Abs. 2 und die §§ 40–43 dieses Gesetzes für selbstständige öffentlich-rechtliche Anstalten des Kantons Basel-Stadt für anwendbar erklären, sofern diese ihr Personal gemäss diesem Gesetz angestellt haben und über keine Regelung zum Rechtsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen.[1]

§ 2

Mitglieder des Regierungsrates und Nebenämter

1

Unter Vorbehalt abweichender Regelungen gelten die §§ 14 bis 25 dieses Gesetzes sinngemäss auch für die Mitglieder des Regierungsrates sowie für die Inhaberinnen und Inhaber von Nebenämtern.

2

Der Regierungsrat erlässt die Ausführungsvorschriften und regelt insbesondere den vorzeitigen Rücktritt und die vorzeitige Entlassung aus dem Nebenamt.

§ 3

Ausführungsbestimmungen

1

Der Regierungsrat erlässt die Ausführungsbestimmungen zu diesem Gesetz. Er kann für besondere Berufsgruppen oder für besondere Kategorien von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, namentlich für Durchgangspositionen, Praktika und Volontariate zwecks beruflicher Aus-, Weiter- und Fortbildung sowie für Berufslehrgänge und Berufslehren, im Rahmen dieses Gesetzes spezielle Ausführungsbestimmungen vorsehen.

2

Der Gerichtsrat kann für das Personal der Gerichte eigene Ausführungsbestimmungen erlassen.[2]

§ 4

Subsidiäre Anwendung des Obligationenrechts

1

Soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, gelten für das Arbeitsverhältnis die Artikel 319–362 des schweizerischen Obligationenrechts als kantonales öffentliches Recht.

§ 5

Personalpolitik

1

Der Regierungsrat definiert die Grundsätze der Personalpolitik und schafft die notwendigen Voraussetzungen zu deren Verwirklichung.

2

Die Personalpolitik soll namentlich:

      a)

      das Gewinnen und Erhalten der zur Erfüllung der Aufgaben des Kantons geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglichen;

      b)

      eine effiziente und bürgernahe Erfüllung der Staatsaufgaben im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und der Leistungsaufträge fördern;

      c)[3]

      das Entwickeln und Realisieren von zeitgemässen Organisationsstrukturen, teamorientierten Führungsmodellen und flexiblen Arbeitszeitregelungen, insbesondere die Schaffung von Teilzeitstellen in allen Bereichen und auf allen hierarchischen Stufen, fördern;

      d)

      den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rechnung tragen und deren Aus- und Weiterbildung sowie berufliche Entwicklung unterstützen;

      e)[4]

      die Chancengleichheit gewährleisten, dies insbesondere für Frauen und Männer sowie Menschen mit Behinderungen;

      f)

      eine gut funktionierende Sozialpartnerschaft anstreben und damit ein Klima der Offenheit, des Vertrauens und der Fairness schaffen;

      g)[5]

      die Eingliederung von Erwerbslosen unterstützen.

§ 6

Mitsprache der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter / Mitwirkung der Personalverbände

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Mitspracherecht in allen sie betreffenden Fragen. Sie nehmen dieses Recht persönlich, durch Personalverbände oder durch Personalausschüsse wahr.

2

Die Paritätische Kommission für Personalangelegenheiten begutachtet auf Antrag des Regierungsrates, eines Departements, des Gerichtsrats oder der Arbeitsgemeinschaft der baselstädtischen Staatspersonalverbände Vorschläge auf Änderung oder Ergänzung personalrechtlicher Erlasse sowie Fragen des Personalwesens. Die Einzelheiten werden in einer Verordnung geregelt.[6]

3

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, Personalausschüsse einzusetzen. Zusammensetzung, Wahlberechtigung, Wählbarkeit sowie Einzelheiten des Wahlverfahrens werden auf dem Verordnungsweg geregelt.

II. Die Entstehung des Arbeitsverhältnisses

§ 7

Ausschreibung

1

Offene Stellen sind in der Regel auszuschreiben.

§ 8

Anstellungsvoraussetzungen

1

Voraussetzung für eine Anstellung ist die fachliche und persönliche Eignung der Bewerberin und des Bewerbers.

2

Der Regierungsrat bezeichnet die Funktionen, für welche das Schweizer Bürgerrecht oder eine besondere Wohnsitznahme erforderlich ist.

3

Weitere Anstellungsvoraussetzungen aufgrund von Spezialgesetzen bleiben vorbehalten.

§ 9

Entstehung und Dauer des Arbeitsverhältnisses

1

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages auf unbestimmte oder befristete Zeit oder durch die Wahl auf eine feste Amtsdauer, sofern diese gesetzlich vorgesehen ist.

§ 10

Anstellungsbehörde

1

Der Regierungsrat ist Anstellungsbehörde für alle einer Departementsvorsteherin oder einem Departementsvorsteher direkt unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für spezielle, in einer Verordnung zu bezeichnende Funktionen.

2

Anstellungsbehörde für die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Departementsvorsteherin oder der Departementsvorsteher. Diese können mit Genehmigung des Regierungsrates eine nachgeordnete Behörde als Anstellungsbehörde bezeichnen.

III. Probezeit

§ 11

1

Die ersten drei Monate des unbefristeten Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Im Arbeitsvertrag kann schriftlich eine kürzere oder eine längere Probezeit vereinbart oder eine solche ausnahmsweise wegbedungen werden. Sie darf jedoch höchstens zwölf Monate betragen. Im befristeten Arbeitsverhältnis gilt eine Probezeit nur, wenn sie schriftlich vereinbart wurde.

2

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, kann die Anstellungsbehörde die Probezeit angemessen verlängern.

3

In den ersten drei Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen auf das Ende einer Woche gekündigt werden. Danach beträgt die Kündigungsfrist 30 Tage jeweils auf das Ende eines Monats.

IV. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

§ 12

Arbeitsleistung

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur persönlichen Arbeitsleistung entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen, ihrem Arbeitsvertrag und gemäss den Weisungen des Arbeitgebers verpflichtet.

2

Sie haben die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und dabei die Interessen des Arbeitgebers zu wahren.

3

Sofern erforderlich haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Aufgaben bzw. ein der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechendes anderes Aufgabengebiet am selben oder an einem anderen Arbeitsort zu übernehmen.

§ 13

Ferien und Urlaub

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben jährlich mindestens 4 Wochen Ferien. Vom Kalenderjahr an, in dem das 50. bzw. 60. Altersjahr vollendet wird, beträgt der Anspruch mindestens fünf bzw. sechs Wochen. Der Regierungsrat kann für bestimmte Berufsgruppen weitergehende Ferienansprüche festsetzen.[7]

2

In Ausnahmefällen können zusätzliche Ferien bewilligt werden. Ausserdem kann in besonderen Fällen bezahlter oder unbezahlter Urlaub gewährt werden. Der Regierungsrat regelt die Voraussetzungen und legt die Zuständigkeiten fest.

§ 14

Schutz der Persönlichkeit und Gesundheitsschutz

1

Der Arbeitgeber achtet und schützt die Würde und die Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

2

Er trifft die zum Schutze von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erforderlichen Massnahmen.

§ 15

Rechtsschutz

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich veranlasst sehen, gegen jemanden wegen Vorkommnissen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit gerichtlich vorzugehen oder gegen die im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit ein Verfahren angehoben wird, können den Arbeitgeber um Rechtsschutz ersuchen.

2

Der Regierungsrat entscheidet über die Art und den Umfang des Rechtsschutzes.

3

Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Haftungsgesetzes.

§ 16

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können bei der vorgesetzten Behörde schriftlich Beschwerde über ihr Arbeitsverhältnis führen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gerichte richten ihre Beschwerde an die jeweilige Präsidienkonferenz.[8]

2

In Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz können die von einer Belästigung betroffenen Personen bei der Personalrekurskommission schriftlich Beschwerde führen und geeignete Massnahmen beantragen. Die Personalrekurskommission erstattet der vorgesetzten Behörde gemäss Abs. 1 Bericht und empfiehlt allfällige Massnahmen. Das Beschwerderecht verjährt innert eines Jahres seit Vorfall; sofern die Belästigung ein Verbrechen oder ein Vergehen darstellt, ist die im Strafgesetz festgelegte Verjährung massgebend.

3

Die Entscheide über Beschwerden gemäss den Abs. 1 und 2 können von der Beschwerdeführerin und vom Beschwerdeführer sowie von der Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, jeweils bei der nächsthöheren Behörde mit Rekurs angefochten werden.[9]

4

Für Beschwerden, die Diskriminierungsstreitigkeiten im Sinne des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann betreffen, sind die Bestimmungen des kantonalen Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann anwendbar.

§ 16a[10]

Verjährung

1

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren mit Ablauf von fünf Jahren. Davon ausgenommen bleiben Ansprüche nach dem Haftungsgesetz.

2

Der Regierungsrat kann zugunsten der Mitarbeitenden abweichende Regelungen erlassen.

§ 17

Wohnsitz

1

Wenn die Tätigkeit es erfordert, kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter für die Dauer des Arbeitsverhältnisses verpflichtet werden,

      a)

      den Wohnsitz im Kanton oder in einem bestimmten Gebiet zu nehmen oder;

      b)

      eine Dienstwohnung zu beziehen.

§ 18

Ablehnung von Vorteilen

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es verboten, Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, für sich oder für andere zu fordern, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen.

2

Davon ausgenommen ist die Annahme von Geschenken von geringem Wert sowie von wissenschaftlichen und kulturellen Auszeichnungen.

§ 19

Pflicht zur Verschwiegenheit

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit über Angelegenheiten verpflichtet, soweit an der Geheimhaltung ein überwiegendes öffentliches oder privates Interesse besteht oder wenn eine besondere Vorschrift dies vorsieht.[11]

2

Diese Verpflichtung bleibt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

3

…[12]

§ 19a[13]

Meldung von Missständen

1

Mitarbeitende sind berechtigt, der kantonalen Ombudsstelle Missstände zu melden. Zulässig sind nur Meldungen, die in gutem Glauben erfolgen.

2

Der Regierungsrat regelt die Einzelheiten.

3

Zulässige Meldungen verstossen nicht gegen die Verschwiegenheitspflicht gemäss § 19 Personalgesetz und stellen keine Amtsgeheimnisverletzung im Sinne von Art. 320 Strafgesetzbuch dar.

4

Mitarbeitende dürfen aufgrund von zulässigen Meldungen im Anstellungsverhältnis nicht benachteiligt werden.

§ 20

Nebenbeschäftigung

1

Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung sowie die Übernahme eines öffentlichen Amtes sind zulässig, wenn sie die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen und mit der dienstlichen Stellung vereinbar sind.

2

Sie bedürfen der Bewilligung durch die Anstellungsbehörde, wenn

      a)

      die Aufgabenerfüllung dadurch beeinträchtigt werden könnte

      b)

      die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht

      c)

      Arbeitszeit in Anspruch genommen wird.

3

Die Anstellungsbehörde kann die Bewilligung mit Auflagen, insbesondere zur Kompensation der beanspruchten Arbeitszeit oder zur Abgabe von Nebeneinnahmen, verbinden.

§ 21

Vertrauensärztliche Untersuchung

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Stellenbewerberinnen und -bewerber können verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.

§ 22

Ausstandspflicht

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Verfügung oder einen Entscheid zu treffen oder vorzubereiten oder als Mitglied einer Behörde zu amten haben, treten in den Ausstand, wenn sie in der Sache ein persönliches Interesse haben oder wenn sie aus anderen Gründen in der Sache befangen sein könnten.

§ 23

Arbeitszeit

1

Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, deren Einteilung sowie die Ruhe- und Freizeit.

2

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auch ausserhalb der ordentlichen Betriebszeit und über die Sollarbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es die Aufgabe erfordert und soweit es im Hinblick auf Gesundheit und familiäre Verpflichtungen zumutbar ist.

3

Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf Ausgleich oder Vergütung von Überstundenarbeit.

§ 24

Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses

1

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichten verletzen oder ungenügende Leistungen erbringen, ergreift die Anstellungsbehörde geeignete Massnahmen, um die geordnete Aufgabenerfüllung wieder sicherzustellen.

2

Die Anstellungsbehörde kann einen schriftlichen Verweis oder die Änderung des Aufgabengebietes am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz verfügen. Bei Änderung des Aufgabengebietes wird der Lohn entsprechend dem Schwierigkeitsgrad der neuen Aufgaben ausgerichtet.

§ 25

Vorsorgliche Massnahmen

1

Wenn der geordnete Vollzug der Aufgaben gefährdet ist, kann die Anstellungsbehörde vorsorgliche Massnahmen anordnen. Namentlich kann sie unter Beibehaltung des bisherigen Lohnanspruches die Änderung des Aufgabengebietes am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz oder die Freistellung verfügen.

2

Für die Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind alle Vorgesetzten zuständig. Die Anordnung ist unverzüglich der Anstellungsbehörde zur Genehmigung zu unterbreiten.

§ 26

Lohnfortzahlung

1

Bei Verhinderung an der Arbeitsleistung wegen Krankheit oder Unfall haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit, längstens aber bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses.

2

Der Regierungsrat regelt den Lohnanspruch bei Verhinderung an der Arbeitsleitung wegen Schwangerschaft und Mutterschaft sowie wegen Erfüllung gesetzlicher Pflichten.

3

Die Lohnfortzahlungspflicht ist in Fällen, wo die Leistungspflicht eines Dritten besteht, auf denjenigen Teil beschränkt, der durch den Dritten nicht gedeckt wird. Gegenüber dem Dritten tritt der Kanton Basel-Stadt bis auf die Höhe seiner Leistungen in die Rechte der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ein.

V. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 27[14]

Beendigungsarten

1

Das Arbeitsverhältnis endet durch:

      a)

      ordentliche Kündigung

      b)

      Ablauf einer befristeten Anstellung

      c)

      fristlose Auflösung

      d)

      Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen

      e)

      Invalidität oder länger dauernde Arbeitsverhinderung

      f)

      Erreichen der Altersgrenze und Versetzung in den Ruhestand

      g)

      Tod

      h)

      Ablauf der Amtsdauer oder vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Amtsperiode

§ 28

Kündigungsfristen und -termine im unbefristeten Arbeitsverhältnis

1

Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit betragen für beide Vertragsparteien im ersten Anstellungsjahr einen Monat und ab zweitem Anstellungsjahr drei Monate.

2

Im Anstellungsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist, maximal aber sechs Monate, vereinbart werden.

3

Die Kündigung kann jeweils auf Ende eines Monates erfolgen, sofern kein besonderer Kündigungstermin vereinbart wurde.

§ 29

Kündigungsform und Zuständigkeit

1

Die Kündigung durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter hat schriftlich zu erfolgen.

2

Die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt in Form einer begründeten Verfügung mit Rechtsmittelbelehrung. Zuständig ist die Anstellungsbehörde.

§ 30

Ordentliche Kündigung

1

Die Mitarbeiterinnen und die Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine ohne Grundangabe kündigen.

2

Die Anstellungsbehörde kann nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis kündigen,

      a)

      wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ganz oder teilweise an der Aufgabenerfüllung verhindert ist;

      b)

      wenn die Arbeitsstelle aufgehoben wird und die Zuweisung eines anderen, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechenden Aufgabengebietes nicht möglich ist bzw. wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme des neuen Aufgabengebiets verweigert.

      c)

      wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ungenügende Leistungen erbringt;

      d)

      wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten wiederholt missachtet oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat;

      e)

      wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine strafbare Handlung begangen hat, die nach Treu und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist.

3

Eine Kündigung durch die Anstellungsbehörde gemäss Abs. 2 lit. c und bei wiederholter Pflichtverletzung gemäss Abs. 2 lit. d kann nur ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt worden ist.

4

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde ist unzulässig, wenn sie in der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und der Durchsetzung gesetzlicher oder behördlicher Erlasse oder mit der Tätigkeit als Interessenvertreterin oder Interessenvertreter des Personals begründet ist.

§ 31

Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses

1

Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung mit Ablauf der Befristung. Wird das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgesetzt, so hat es die Wirkungen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

§ 32

Fristlose Auflösung

1

Das Arbeitsverhältnis kann beidseitig ohne Einhaltung von Fristen aufgelöst werden, wenn ein Umstand vorliegt, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

§ 33

Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen

1

Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen jederzeit aufgelöst werden.

§ 34

Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Invalidität oder länger dauernder Arbeitsverhinderung[15]

1

Mit Beginn von Rentenzahlungen der Eidg. IV, spätestens jedoch nach 16-monatiger ganzer oder teilweiser Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall endet das Arbeitsverhältnis im entsprechenden Umfang ohne Kündigung[16].[17]

2

Bei der Zusprechung einer Teilinvalidenrente ist das Arbeitsverhältnis den neuen Umständen anzupassen. Ist dies nicht möglich, so ist eine Umschulung im Sinne des IV-Gesetzes anzustreben. Wird eine zumutbare Umschulung abgelehnt, so kann das Arbeitsverhältnis auch gänzlich aufgehoben werden.

§ 35

Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Alter und vorzeitiger Ruhestand

1

Falls keine anders lautende Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer getroffen wurde, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich am letzten Tag des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 65. Altersjahr vollendet hat.

2

Eine vorzeitige Pensionierung ab Alter 58 oder eine aufgeschobene Pensionierung bis Alter 70 sind möglich. Die Pensionierung kann auch in Teilschritten erfolgen.

3

In personal-, arbeitsmarkt- und finanzpolitisch ausserordentlichen Situationen kann der Regierungsrat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche das 58. Altersjahr vollendet haben, vorzeitig pensionieren. Das Altersguthaben der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters ist so zu erhöhen, dass dieselbe Rente resultiert, wie sie im Alter 65 unter Einrechnung eines Zinses von 1% versichert ist. Der Arbeitgeber vergütet der Pensionskasse die hierzu notwendige Einmaleinlage.

4

Erfolgt die vorzeitige Pensionierung im gegenseitigen Einvernehmen, so kann der Arbeitgeber zwecks Erhöhung der Rentenansprüche gegenüber der Pensionskasse eine Einmaleinlage zugunsten der versicherten Person leisten. Die Zuständigkeit liegt beim Regierungsrat.

5

Für Schichtdienstleistende, die nach Wirksamwerden des neuen Pensionskassengesetzes und spätestens 2036 mit Alter 64 oder früher in Pension gehen, leistet der Arbeitgeber eine Einmaleinlage. Diese beträgt 17% des durchschnittlich versicherten Schichtlohns, multipliziert mit den vollen in der PKBS vor dem 1. Januar 2008 zurückgelegten Beitragsjahren. Die Beitragsjahre zählen frühestens ab Alter 25. Der durchschnittliche Schichtlohn bestimmt sich als Summe der seit 1. Januar 2008 von Arbeitgeber auf den Schichtzulagen geleisteten Sparbeiträge, dividiert durch 17% und die Anzahl Jahre seit 1. Januar 2008. Allfällige Besitzstandsleistungen werden bis fünf Jahre nach Wirksamwerden des neuen Pensionskassengesetzes voll in Abzug gebracht, für weitere fünf Jahre mit linear sinkendem Anteil.[18]

§ 36

1

Die Anstellungsbehörde setzt eine Abfindung fest:

      a)

      im Falle einer Kündigung wegen Verhinderung an der Aufgabenerfüllung gemäss § 30 Abs. 2 lit. a);

      b)

      wenn die Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs gemäss § 30 Abs. 2 lit. b) nicht möglich ist.

2

Eine Abfindung kann vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird.

3

Die Abfindung beträgt maximal einen Jahreslohn. In Ausnahmefällen kann diese Abfindung mit Genehmigung des Regierungsrates auf maximal zwei Jahreslöhne erhöht werden. In der Summe der Abfindung enthalten sind auch allfällige Massnahmen zur Unterstützung einer beruflichen Neuorientierung.

§ 37

Kündigung zur Unzeit

1

Im Falle der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall gilt eine Sperrfrist von 365 Tagen. Im Übrigen finden die Bestimmungen des Obligationenrechts über die Kündigung zur Unzeit nach Ablauf der Probezeit sinngemäss Anwendung.

VI. Wirkung der Kündigung

§ 38

Kündigung während der Probezeit

1

Erfolgt die Kündigung während der Probezeit, so endet das Arbeitsverhältnis auf den Kündigungstermin. Ein Rekurs hat keine aufschiebende Wirkung.

2

Ist die Kündigung missbräuchlich erfolgt, so kann eine Entschädigung von maximal drei Monatslöhnen zugesprochen werden.

§ 39

Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses und ordentliche Kündigung

1

Das Arbeitsverhältnis endet im Falle der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wie auch bei einer ordentlichen Kündigung auf den Auflösungs-bzw. den Kündigungstermin.

2

Erweist sich eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber als unbegründet, so bietet der Arbeitgeber der betroffenen Person die bisherige Stelle oder ein neues, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechendes Aufgabengebiet am bisherigen oder an einem anderen Arbeitsort an.

3

Im Einverständnis mit der gekündigten Person kann der Regierungsrat anstelle der Weiterbeschäftigung eine Entschädigung von maximal zwei Jahresgehältern ausrichten.

VII. Rechtsmittel, Instanzen und Verfahren

§ 40

Allgemeine Vorschriften

1

Verfügungen gemäss den §§ 24 und 25 sowie betreffend Kündigung, fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungen nach § 36 Abs. 1 können mittels Rekurs bei der Personalrekurskommission und deren Entscheid nach § 43 beim Verwaltungsgericht angefochten werden. Der Rekurs ist innert 10 Tagen nach der Zustellung der Verfügung schriftlich anzumelden. Zudem ist binnen 30 Tagen, vom gleichen Zeitpunkt an gerechnet, eine schriftliche Rekursbegründung einzureichen. Diese Fristen sind nicht erstreckbar.

 [19]

2

Ein Entscheid über den Entzug oder die Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung auf Antrag einer Partei kann nicht mittels Rekurses selbständig angefochten werden.

3

Die Anstellungsbehörde kann gegen einen Entscheid der Personalrekurskommission selbständig Rekurs beim Verwaltungsgericht erheben.[20]

4

Der Rechtsschutz vor allen Rekursinstanzen soll den Grundsatz eines raschen und einfachen Verfahrens befolgen. Das Verfahren ist kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.

5

Unter Vorbehalt der Regelungen in diesem Gesetz finden die Bestimmungen des Organisationsgesetzes und des Verwaltungsrechtspflegegesetzes Anwendung.

§ 41

Personalrekurskommission

1

Der Regierungsrat wählt auf seine Amtszeit eine weisungsunabhängige, paritätisch aus Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeber- sowie der Arbeitnehmerschaft bestehende Personalrekurskommission, deren Präsidentin oder Präsidenten sowie mindestens zwei weitere Mitglieder als Stellvertretung. Die Mitglieder des Präsidiums verfügen über eine juristische Ausbildung.

2

Die Präsidentin oder der Präsident der Personalrekurskommission trifft ohne Verzug die erforderlichen Anordnungen für die Durchführung des Verfahrens und stellt den Rekurs der Behörde, welche die angefochtene Verfügung erlassen hat, zur Stellungnahme zu. Bei komplizierten Sachverhalten kann ein weiterer Schriftenwechsel angeordnet werden.

3

Zur Verhandlung haben die Parteien in der Regel persönlich zu erscheinen. Die Verhandlung ist nicht öffentlich. Die rekurrierende Partei kann sich jedoch von einer Person ihres Vertrauens zur Verhandlung begleiten lassen. Eine Partei kann sich auf begründetes Gesuch vor der Personalrekurskommission vertreten lassen, wenn sie nachweisbar aus entschuldbaren Gründen am persönlichen Erscheinen verhindert oder die Streitsache kompliziert ist.

4

Die Personalrekurskommission stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Sie entscheidet mit freier Kognition unter Einschluss der Angemessenheit jeweils mit drei Mitgliedern. Die Präsidentin oder der Präsident führt den Vorsitz, die beiden anderen Mitglieder vertreten je die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerschaft.

5

Die Personalrekurskommission trifft ihren Entscheid nach geheimer Beratung. Beurteilt sie eine Kündigung oder eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als widerrechtlich, so ordnet sie die Weiterbeschäftigung an. Der Entscheid wird unter kurzer Begründung den Parteien mündlich eröffnet.[21]

6

Nach der Verhandlung wird den Parteien ein Dispositiv des Entscheids zugestellt. Wird beim Verwaltungsgericht gegen den Entscheid Rekurs erhoben, wird die schriftliche Begründung des mündlichen Entscheids nachgeholt.[22]

7

Nach Erhalt des begründeten Entscheids, welcher von der Personalrekurskommission zugestellt wird, hat die bzw. der Rekurrierende innert 30 Tagen beim Verwaltungsgericht die Rekursbegründung einzureichen. Diese Frist ist nicht erstreckbar.[23]

8

Erscheint die Partei, welche Rekurs erhoben hat, unentschuldigt nicht zur Verhandlung, so wird das Verfahren als erledigt abgeschrieben.

9

Im Beschwerdeverfahren wegen sexueller Belästigung gemäss § 16 Abs. 2 ist die Personalrekurskommission untersuchende Behörde. Nach Abschluss der Untersuchung erstattet sie der vorgesetzten Behörde der beschwerdeführenden Person Bericht und empfiehlt allfällige Massnahmen. Im Untersuchungsverfahren haben sowohl die beschwerdeführende Person wie auch diejenige Person, gegen welche sich die Beschwerde richtet, Parteistellung.

§ 42[24]

Regierungsrat

§ 43

Verwaltungsgericht

1

Das Verwaltungsgericht ist zuständig zur Beurteilung von Rekursen gegen Entscheide der Personalrekurskommission.[25]

2

Das Verwaltungsgericht entscheidet mit drei Mitgliedern in einem einfachen und raschen Verfahren über den Rekurs. In der Regel findet bloss ein einfacher Schriftenwechsel statt. In einfachen Fällen kann das instruierende Mitglied des Gerichts die Parteien nach Eingang des Rekurses direkt in eine Verhandlung laden. Die Parteien können in jedem Fall auf eine Verhandlung verzichten.

VIII. Änderungsbestimmungen

§ 44

Aufhebung und Änderung bisherigen Rechts

1

[26]

      a)

      Das Gesetz betreffend die Dienstverhältnisse der Beamten und Angestellten des Kantons Basel-Stadt sowie betreffend die Haftbarkeit von Behörden und Staat (Beamtengesetz) vom 25. April 1968 wird aufgehoben.

IX. Übergangs- und Schlussbestimmungen

§ 45

Disziplinarwesen

1

Laufende Disziplinarverfahren sind gemäss den Bestimmungen des Beamtengesetzes vom 25. April 1968 abzuschliessen.

§ 46

Ende der Amtsperiode

1

Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche nicht vom Grossen Rat oder vom Volk auf eine bestimmte Amtsdauer gewählt sind, endet die Amtsperiode mit dem Zeitpunkt der Wirksamkeit dieses Gesetzes.

2

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten öffentlich-rechtliche Arbeitsverträge. Der Regierungsrat kann eine Übergangsfrist vorsehen.

§ 47

Wirksamkeit

1

Dieses Gesetz ist zu publizieren; es unterliegt dem Referendum.

2

Der Regierungsrat bestimmt nach Eintritt der Rechtskraft den Zeitpunkt der Wirksamkeit.[27]

  KB 20.11.1999


type: legislation

jurisdiction: Switzerland

text:
Verordnung zum Personalgesetz | Staatspersonal: Arbeitsverhältnis

  162.110

  Verordnung zum Personalgesetz[1]

  (VPG)

  Vom 27. Juni 2000 (Stand 1. Juli 2021)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel Stadt,

    gestützt auf § 3 des Personalgesetzes vom 17. November 1999[2],

  erlässt folgende Verordnung:

A. Allgemeine Bestimmungen

§ 1[3]

Gegenstand und Geltungsbereich

1

In dieser Verordnung werden in Ausführung des Personalgesetzes folgende Bereiche geregelt:

      a)

      Anstellung

      b)

      Nebenämter

      bbis)[4]

      Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

      c)

      Massnahmen

      d)

      Bewährungsfrist

      dbis)[5]

      Kündigung

      e)

      Abfindung

      f)

      Personalrekurskommission

§ 2

1

Abweichende Bestimmungen für besondere Personalkategorien oder bezüglich spezieller Anstellungsvoraussetzungen sowie für Nebenämter bleiben vorbehalten.

B. Die Anstellung

§ 3

Anstellungsbehörden

1

Der Regierungsrat ist Anstellungsbehörde für alle einer Departementsvorsteherin oder einem Departementsvorsteher direkt unterstellten Funktionen sowie der Vizestaatsschreiberin oder des Vizestaatsschreibers.[6]

      a)[7]

…

      b)[8]

…

§ 4

Schweizer Bürgerrecht

1

Bei den nachfolgenden Funktionen ist das Schweizer Bürgerrecht eine Anstellungsvoraussetzung:

      a)

      Sachbearbeiterinnen / Sachbearbeiter des Bürgerrechtsdienstes

      b)

      Funktionen des Militärs Basel-Stadt, welche Disziplinargewalt gegenüber Angehörigen der Armee auszuüben haben

      c)[9]

      Funktionen des Bevölkerungsschutzes Basel-Stadt, welche die Überweisungen mit Antrag an die Staatsanwaltschaft vornehmen und/oder im Instruktionsbereich tätig sind

      d)[10]

      ...

§ 4a[11]

Probezeit bei verwaltungsinternem Stellenwechsel

1

Bei einem Stellenwechsel innerhalb der kantonalen Verwaltung kann im Anstellungsvertrag eine Probezeit vereinbart werden:

      a)

      wenn Mitarbeitende die Stelle freiwillig wechseln;

      b)

      wenn Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung unbefristet angestellt werden;

      c)

      wenn Praktikantinnen und Praktikanten nach Abschluss eines Praktikums unbefristet angestellt werden.

2

Für die Probezeit nach Abs. 1 lit. a gelten die Kündigungsfristen gemäss § 28 des Personalgesetzes.

§ 4b[12]

Probezeit nach Eingliederungsmassnahmen

1

Erfolgt nach der Absolvierung einer Eingliederungsmassnahme eine öffentlich-rechtliche Anstellung, kann im Anstellungsvertrag eine Probezeit vereinbart werden.

C. Nebenämter

§ 5

Ausschreibung und Wahl

1

Die Inhaberinnen und Inhaber von Nebenämtern werden durch das Volk, den Grossen Rat, den Regierungsrat, den Erziehungsrat oder durch eine Departementsvorsteherin bzw. einen Departementsvorsteher auf eine Amtsperiode gewählt.

2

Nebenämter können ohne Ausschreibung besetzt werden.

§ 6

Rücktritt und Altersgrenze

1

Die Inhaberinnen und Inhaber eines Nebenamtes können jederzeit unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist von ihrem Amt zurücktreten. Sie scheiden spätestens auf das Ende des Kalenderjahres, in dem sie das 70. Altersjahr vollenden, aus dem Amt aus.

§ 7

Entlassung durch den Kanton

1

Der Kanton kann die Inhaberin bzw. den Inhaber eines Nebenamtes während der Amtsperiode entlassen, wenn:

      a)

      die vorgeschriebenen Wählbarkeitserfordernisse nicht mehr erfüllt sind,

      b)

      die Amtsinhaberin bzw. der Amtsinhaber längerfristig oder dauernd an der Ausübung des Amtes verhindert ist,

      c)

      das Amt aufgehoben wird,

      d)

      eine Verletzung der Amtspflicht gegeben ist

      e)

      oder eine strafbare Handlung im Sinne von § 30 Abs. 2 lit. e des Personalgesetzes vorliegt.

§ 8

Ansprüche bei Ausscheiden aus dem Nebenamt

1

Mit dem Ausscheiden aus dem Nebenamt erlischt der Anspruch auf Leistungen des Kantons. Insbesondere besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.

Cbis Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis[13]

§ 8a[14]

Reduktion des Beschäftigungsgrads nach Geburt oder Adoption eines Kindes

1

Mitarbeitende haben ab der Geburt oder Adoption eines Kindes auf Gesuch hin Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrads in ihrer Funktion um höchstens 20 Prozent. Der Beschäftigungsgrad darf dabei nicht unter 60 Prozent fallen. Eine allfällige Reduktion gemäss § 5 der Verordnung über den Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub wird angerechnet. In gegenseitigem Einvernehmen kann eine weitergehende Reduktion vereinbart werden.

2

Der Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrads ist innerhalb von neun Monaten nach der Geburt oder der Adoption eines Kindes geltend zu machen.

3

Die Umsetzung erfolgt spätestens drei Monate nach Gesuchseingang per Anfang des darauffolgenden Monats.

§ 8b[15]

Arbeitskleidung

1

Den Mitarbeitenden werden je nach Funktion und Aufgabe die für die berufliche Aufgabenerfüllung erforderliche Schutzkleidung sowie die vorgeschriebenen Uniformen zur Verfügung gestellt oder entschädigt.

2

Die Mitarbeitenden haben für das Tragen von Zivilkleidung nur dann Anspruch auf eine angemessene Entschädigung:

      a)

      wenn die Kleidung wegen der besonderen Arbeit ausserordentlich stark abgenutzt oder verschmutzt wird;

      b)

      wenn betreffend die Auswahl der Kleidung aufgrund von Vorgaben des Arbeitgebers keine Wahlfreiheit besteht und die Kleidung zur privaten Nutzung ungeeignet ist;

      c)

      wenn während der Arbeit eine Uniform oder eine Schutzkleidung getragen werden muss, jedoch aufgrund von Vorgaben des Arbeitgebers für zeitlich befristete Einsätze Zivilkleidung zu tragen ist und diesbezüglich keine Wahlfreiheit besteht.

3

Die Reinigung und Instandhaltung der Arbeitskleidung erfolgt grundsätzlich durch die Mitarbeitenden.

4

Die Dienststellen können für ihre Bereiche ergänzende Regelungen erlassen. Diese unterliegen der Genehmigung durch die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher.

§ 8c[16]

Kostenvorschuss für Anwaltskosten

1

Mitarbeitende, gegen die im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit von der Polizei oder der Staatsanwaltschaft ein Vorverfahren eingeleitet wird, können den Arbeitgeber um einen Kostenvorschuss für die Anwaltskosten ersuchen.

2

Zuständig zur Gewährung eines Kostenvorschusses ist bis zur Einstellung des Vorverfahrens, dem Erlass eines Strafbefehls oder der Anklageerhebung die oder der Departementsvorstehende. Für die Periode danach entscheidet der Regierungsrat über die Gewährung von Rechtsschutz gemäss § 15 des Personalgesetzes.

3

Werden Mitarbeitende verurteilt, so haben sie den ihnen vom Arbeitgeber bezahlten Kostenvorschuss für Anwaltskosten vollständig zurückzuzahlen, sofern sie ihre Dienstpflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt haben.

4

Die Mitarbeitenden haben den ihnen bezahlten Kostenvorschuss für Anwaltskosten zurückzuzahlen, wenn und soweit dieser und allfällige Leistungen Dritter zusammen die entstandenen Gesamtkosten übersteigt.

D. Massnahmen

I. Allgemeine Vorschriften

§ 9[17]

Geltungsbereich

1

Diese Bestimmungen regeln die Anordnung von Massnahmen gemäss § 24 Abs. 2 des Personalgesetzes, vorsorgliche Massnahmen nach § 25 Abs. 1 des Personalgesetzes sowie Kündigungen und fristlose Auflösungen von Arbeitsverhältnissen, welche besonderen qualifizierten Formvorschriften unterliegen.

§ 10

Rechtliches Gehör

1

Bevor Massnahmen angeordnet werden, ist der betroffenen Mitarbeiterin bzw. dem betroffenen Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

2

Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat das Recht, Einblick in die Verfahrensakten zu nehmen.

3

Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter kann eine Vertrauensperson beiziehen.

4

Bei unaufschiebbaren vorsorglichen Massnahmen sind die vorstehenden Rechte spätestens nach Anordnung der vorsorglichen Massnahme zu gewähren.

§ 11

Formvorschriften

1

Massnahmen gemäss § 24 Abs. 2 des Personalgesetzes und vorsorgliche Massnahmen gemäss § 25 Abs. 1 des Personalgesetzes sind der betroffenen Mitarbeiterin bzw. dem betroffenen Mitarbeiter schriftlich zu eröffnen, als Verfügung zu bezeichnen, zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.

II. Massnahmen gemäss § 24 des Personalgesetzes

§ 12

Frist bei Kürzung des Lohnanspruches

1

[18]Führt eine Änderung des Aufgabengebietes zu einer Kürzung des Lohnanspruches, ist für die Wirksamkeit der Lohnkürzung die Kündigungsfrist einzuhalten. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine dreimonatige Frist einzuhalten.

III. Vorsorgliche Massnahmen gemäss § 25 des Personalgesetzes

§ 13

Vorsorgliche Massnahmen

1

Eine vorsorgliche Massnahme kann insbesondere angeordnet werden, wenn

      a)

      ein Verbrechen oder Vergehen in Frage steht,

      b)

      zu befürchten ist, dass die Untersuchung erschwert würde,

      c)

      zu befürchten ist, dass das Interesse des Dienstes geschädigt würde,

      d)

      eine von sexueller Belästigung betroffene Person zu schützen ist.

2

Eine vorsorgliche Massnahme muss entweder durch eine definitive Massnahme im Sinne von § 24 des Personalgesetzes ersetzt oder aber aufgehoben werden.

3

Eine vorsorgliche Massnahme ist unaufschiebbar im Sinne von § 25 Abs. 2 des Personalgesetzes, wenn unmittelbar Gefahr für Leib, Leben oder für Sachgüter besteht.

4

Bei unaufschiebbaren vorsorglichen Massnahmen ist nicht die vorsorgliche Massnahme der vorgesetzten Person, sondern erst der Genehmigungsbeschluss der Anstellungsbehörde anfechtbar.

5

Ein Rekurs gegen eine vorsorgliche Massnahme hat keine aufschiebende Wirkung.[19]

IV. Versetzung nach § 12 Abs. 3 des Personalgesetzes[20]

§ 13a[21]

Betriebliches Erfordernis

1

Eine Versetzung aus betrieblichen Gründen kann insbesondere dann angeordnet werden, wenn Mitarbeitende an der bisherigen Stelle nicht weiterbeschäftigt werden können:

      a)

      wegen einer Reorganisation;

      b)

      wegen eines vollständigen oder teilweisen Entfalls der gemäss Stellenbeschreibung auszuübenden Aufgaben;

      c)

      wegen einer Veränderung des Anforderungsprofils der Stelle durch neue Vorschriften oder neue Aufgaben;

      d)

      wegen eines gestörten Betriebsklimas, welches die Sicherstellung des geordneten Vollzugs der Aufgaben beeinträchtigt.

E. Bewährungsfrist

§ 14

Zuständigkeit und Formvorschrift

1

Zuständig zur Auferlegung einer Bewährungsfrist ist die Anstellungsbehörde oder, wenn der Regierungsrat Anstellungsbehörde ist, die Departementsvorsteherin bzw. der Departementsvorsteher.

2

Die Auferlegung einer Bewährungsfrist muss schriftlich und begründet erfolgen.

§ 15

Anfechtbarkeit der Bewährungsfrist

1

Die Auferlegung der Bewährungsfrist kann nicht selbständig mittels Rekurs angefochten werden. Allfällige Einwendungen gegen die Auferlegung einer Bewährungsfrist können im Rahmen eines nachfolgenden Rekursverfahrens gegen eine Kündigung oder eine rekursfähige Massnahme im Sinne von § 24 Abs. 2 oder § 25 des Personalgesetzes geltend gemacht werden.

Ebis. Kündigung[22]

§ 15a[23]

Keine aufschiebende Wirkung

1

Einem Rekurs gegen eine fristlose Kündigung gemäss § 32 des Personalgesetzes oder gegen eine Kündigung aufgrund schwerer Pflichtverletzung gemäss § 30 Abs. 2 lit. d des Personalgesetzes kommt keine aufschiebende Wirkung zu.

F. Abfindung

§ 16[24]

1

Die Abfindung wird von der Anstellungsbehörde nach Massgabe der vom Regierungsrat mit Beschluss vom 13. Januar 2004 festgelegten Richttabelle und nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt.

2

Insgesamt darf höchstens der doppelte Betrag des gemäss Richttabelle ermittelten Werts als Abfindung festgelegt werden.

3

Bei den Umständen ist den persönlichen Verhältnissen, insbesondere allfällig vorhandenen Unterstützungspflichten und den Chancen auf dem Arbeitsmarkt angemessen Rechnung zu tragen.

G. Personalrekurskommission

§ 17

Zusammensetzung

1

Die Personalrekurskommission besteht aus einer Präsidentin bzw. einem Präsidenten, einer Stellvertreterin und einem Stellvertreter sowie acht Mitgliedern.

2

Die acht Mitglieder setzen sich aus zwei Vertreterinnen und zwei Vertretern der Arbeitnehmerschaft sowie zwei Vertreterinnen und zwei Vertretern des Arbeitgebers zusammen.

§ 18

Einleitung des Verfahrens

1

Rekurse sind bei der Personalrekurskommission einzureichen.

§ 19

Verhandlung

1

Die Personalrekurskommission tagt jeweils in einem Dreiergremium, bestehend aus der Präsidentin bzw. dem Präsidenten sowie je einer Vertretung der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerschaft. Es müssen jeweils beide Geschlechter vertreten sein.

2

Die Personalrekurskommission hört die Parteien an. Über jede Verhandlung wird ein Protokoll geführt.[25]

§ 20

Zirkulationsverfahren

1

Wenn die Parteien auf die Durchführung einer mündlichen Verhandlung und auf eine mündliche Eröffnung des Entscheides verzichten, kann die Personalrekurskommission im Zirkularverfahren entscheiden.

§ 21

Entzug oder Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung

1

Die Präsidentin bzw. der Präsident der Personalrekurskommission kann auf Antrag einer Partei die aufschiebende Wirkung des Rekurses entziehen bzw. die von der Anstellungsbehörde oder gemäss dieser Verordnung entzogene aufschiebende Wirkung wieder herstellen.[26]

§ 22

Prozessvertretung bei Streitigkeiten über Diskriminierungen im Erwerbsleben

1

Wird eine Verletzung des eidgenössischen Gleichstellungsgesetzes geltend gemacht, namentlich bei Beschwerden wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, ist die Prozessvertretung voraussetzungslos zulässig.

§ 23

Beschwerdeverfahren wegen sexueller Belästigung

1

Die besonderen Vorschriften zum Beschwerdeverfahren in der Verordnung über den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz bleiben vorbehalten.

§ 24

Kosten

1

Unter Vorbehalt von § 40 Abs. 4 des Personalgesetzes finden das Gesetz über die Verwaltungsgebühren sowie die entsprechenden Ausführungsvorschriften sinngemäss Anwendung.

§ 25

Geschäftsordnung für die Personalrekurskommission

1

Die Personalrekurskommission erlässt eine Geschäftsordnung, welche vom Regierungsrat zu genehmigen ist.

2

Die Geschäftsordnung der Personalrekurskommission ist dahingehend auszurichten, dass die Verfahren im Sinne von § 40 Abs. 4 des Personalgesetzes rasch und einfach sind.

H. Übergangs- und Schlussbestimmungen

§ 26

Fortbestand der Arbeitsverhältnisse

1

Alle am 30. Juni 2000 nicht gekündigten Arbeitsverhältnisse bestehen mit Inkraftsetzung des Personalgesetzes weiter fort. Für diese findet das Personalgesetz Anwendung.

2

Gemäss Beamtengesetz definitive Anstellungen sowie provisorische und unbefristete aushilfsweise Anstellungen gelten mit Inkraftsetzung des Personalgesetzes als unbefristete Arbeitsverhältnisse. Befristete aushilfsweise Anstellungen gelten als befristete Arbeitsverhältnisse.

§ 27

Arbeitsverträge

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche nicht vom Grossen Rat oder vom Volk gewählt worden sind und deren Amtsdauer am 30. Juni 2000 endet, erhalten bis spätestens 30. Juni 2001 öffentlichrechtliche Arbeitsverträge. Für Lehrkräfte ist der Beginn des Schuljahres 2001/2002 massgebend.

2

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die gemäss § 9 des Beamtengesetzes definitiv angestellt sind, sowie provisorische und aushilfsweise Angestellte erhalten einen Arbeitsvertrag gemäss Personalgesetz, wenn sich das Arbeitsverhältnis in einem wesentlichen Punkt ändert.

3

Die als privatrechtlich bezeichneten Arbeitsverträge sind bis spätestens 30. Juni 2001 durch öffentlich-rechtliche Arbeitsverträge zu ersetzen. Sofern von zuständiger Behörde schriftlich eine günstigere Regelung gewährleistet worden ist und diese günstigere Regelung nicht in Widerspruch zu den gesetzlichen Bestimmungen steht, ist sie in den öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag zu übernehmen.

Schlussbestimmung

    Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird am 1. Juli 2000 wirksam.[27]

  KB 08.07.2000


text:
Wohnsitz von Beamten und Angestellten: Verordnung | Dienstverhältnis

  162.130

  Verordnung betreffend den Wohnsitz von Beamten und Angestellten

  Vom 4. Februar 1969 (Stand 4. Februar 1969)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf § 14 des Gesetzes betreffend die Dienstverhältnisse der Beamten und Angestellten des Kantons Basel-Stadt sowie betreffend die Haftbarkeit von Behörden und Staat (Beamtengesetz) vom 25. April 1968[1]

  beschliesst wie folgt:

§ 1

1

Beamte und Angestellte können zur Wohnsitznahme im Kanton oder in dessen unmittelbarer Umgebung verpflichtet werden, wenn sie

      a)

      Notfall-, Kranken- und Katastrophendienst,

      b)

      Polizei- oder Ordnungsdienst,

      c)

      Bereitschafts-, Überwachungs- oder Sicherheitsdienst,

      d)

      Pikett-, Wartungs- oder Schichtdienst,

      e)

      Abwartdienst

oder ähnliche Dienste, die die dauernde Anwesenheit im Kanton oder in dessen unmittelbarer Nähe erheischen, zu leisten haben.

§ 2

1

Für die in § 1 genannten Funktionen kann das Wohnen im Kanton oder in dessen unmittelbarer Nähe durch Dienstreglemente und Amtsordnungen allgemein vorgeschrieben oder durch die Wahlbehörde im Einzelfall verfügt werden.

2

Gleichzeitig ist zu bestimmen, welches angrenzende Gebiet nach den Erfordernissen der Stellen, die in Frage stehen, als unmittelbare Umgebung des Kantons zu gelten hat. Wenn der Dienst es rechtfertigt, kann auch Wohnen im Kanton vorgeschrieben werden.

§ 3

1

Vorbehalten bleiben besondere Fälle, bei denen eine weitergehende Beschränkung in der Wohnungswahl aus dienstlichen Gründen festgesetzt werden kann (Wohnen in einem öffentlichen Verwaltungsgebäude oder in dessen unmittelbarer Nähe usw.).

    Diese Verordnung ist zu publizieren; sie tritt sofort in Wirksamkeit.

  KB 08.02.1969


text: 162.200 - Verordnung zur Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Arbeitszeitverordnung, AZV)   Arbeitszeitverordnung 162.200  Verordnung zur Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des  Kantons Basel-Stadt 1) (Arbeitszeitverordnung, AZV)  Vom 6. Juli 2004 (Stand 1. Januar 2017)  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt  beschliesst:  I. Geltungsbereich  §  1 1 Diese Verordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der kantonalen Verwaltung Basel- Stadt.  Ausgenommen sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für deren Berufsgruppe spezielle vom  Regierungsrat genehmigte Erlasse bestehen. 2) 2 Die Organisationseinheit legt nach Mitsprache der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und mit der Ge- nehmigung des Departements bzw. des Betriebs oder der Direktion das für die Ausführungen zum  Arbeitszeitmodell erforderliche Reglement fest. Die Zuständigkeiten werden von den Departementen  bzw. den Betrieben oder Direktionen geregelt. 3 Inhalt und Umfang der Mitsprache gemäss Abs. 2 richten sich nach Art. 48 des Bundesgesetzes über  die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz) vom 13. März 1964 in der Fassung vom  20. März 1998.  II. Sollarbeitszeit  §  2 1 Die bei einem Vollpensum zu leistenden Sollarbeitszeiten berechnen sich auf der Basis von 42 Wo- chenstunden. Bei einem Teilzeitpensum reduzieren sich die Sollarbeitszeiten entsprechend dem Be- schäftigungsgrad.  §  3 1 Die zu leistende Arbeitszeit darf höchstens 12 Stunden pro Arbeitstag betragen.  §  4 1 Die  täglich zu leistende Arbeitszeit  ist  von den Mitarbeiterinnen und den Mitarbeitern zwischen  06.00 Uhr bis 20.00 Uhr zu erbringen, falls der Betrieb nicht andere Arbeitszeiten erfordert.  §  5 1 Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt grundsätzlich die Fünf-Tage-Woche. 2 Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel von Montag bis Freitag erbracht. 3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Gleitzeit- oder Jahresarbeitsmodell beschäftigt sind, können  ihre Sollarbeitszeit auch an Samstagen erbringen, sofern es die betrieblichen Gegebenheiten zulassen.  Samstagsarbeit innerhalb der variablen Arbeitszeit berechtigt nicht zu Zuschlägen. 4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen nur in begründeten Ausnahmefällen länger als sieben Tage   am Stück beschäftigt werden. 1) Fassung vom 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017) 2) § 1 Abs. 1: Vgl. hiezu 1. RRB vom 24. 8. 2004 i.S. Lenkzeitgutschrift   für  BVB-Tramführerinnen und -führer sowie Bus- und Trolleybusch-  chauffeusen und -chauffeure; 2. RRB vom 20. 3. 2012 i.S. Arbeitszeitreglement Schichtdienst Berufsfeuerwehr (mit Änderungen gemäss RRB  vom 28. 6. 2016 und 10. 12. 2019); 3. RBB vom 10. 9. 2019 i.S. Arbeitszeitreglement Schichtdienst Justiz- und Sicherheitsdepartement.  1    Arbeitszeitverordnung 162.200  §  6 1 Die Sollarbeitszeit wird je nach den betrieblichen Erfordernissen erbracht  a) nach dem Fixzeitenmodell b) nach dem Gleitzeitmodell c) nach einem Jahresarbeitszeitmodell d) 3) nach dem Vertrauensarbeitszeitmodell  2 Die Organisationseinheit legt unter Mitsprache der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und mit der Ge- nehmigung des Departements bzw. des Betriebs oder der Direktion die Arbeitszeitmodelle, die für sie  Geltung haben, fest. Die Zuständigkeiten werden von den Departementen bzw. den Betrieben oder Di- rektionen geregelt. 3 Wird ein neues Arbeitszeitmodell eingeführt, so hat die Organisationseinheit den zuständigen dezen- tralen Personaldienst zu informieren.  III. Arbeitszeitmodelle  §  7 Fixzeitenmodell 1 In Schichtbetrieben oder in Bereichen, bei denen der Arbeitseinsatz aus betriebsorganisatorischen  Gründen festgelegt werden muss, wird nach festen Arbeitszeiten gearbeitet. Die Arbeitszeit wird mit - tels Einsatzplänen bestimmt.  §  8 Gleitzeitmodell 1 Die gleitende Arbeitszeit ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter Berücksichtigung  der betrieblichen Verhältnisse, der kundenorientierten Dienstleitungen und der nachfolgenden Bestim- mungen, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. 2 Beginn und Ende der zu leistenden Arbeitszeit kann unter Vorbehalt von Öffnungszeiten von den  Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb der folgenden Gleitzeiten frei gewählt werden:  a) Arbeitsbeginn: zwischen 06.00 Uhr und 09.00 Uhr b) Mittagspause: zwischen 11.00 Uhr und 14.00 Uhr c) Arbeitsende: zwischen 16.00 und 20.00 Uhr  3 An Nachmittagen vor Feiertagen endet die Gleitzeit um 13.00 Uhr, sofern der Regierungsrat nichts   anderes beschliesst. 4 Falls der Betrieb es zulässt, können mit Genehmigung des Departements bzw. des Betriebs oder der   Direktion von der Organisationseinheit andere Blockzeiten eingeführt werden.  §  9 1 Der Gleitzeitsaldo kann sowohl in positiver wie auch in negativer Hinsicht achtzig Stunden betragen. 2 Der über achtzig Stunden hinausgehende Teil eines positiven Gleitzeitsaldos verfällt Ende Monat  ohne Vergütung. 3 Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse und mit Zustimmung der Linienvorgesetzten  können pro Jahr maximal zwanzig Tage kompensiert werden. 4 Überschreitet der negative Gleitzeitsaldo achtzig Stunden, ist die darüber hinausgehende Zeit im Fol- gemonat  durch entsprechende Arbeitszeit  auszugleichen.  Andernfalls  folgt  im zweiten Monat  eine  Verrechnung mit dem Lohn. 5 Bevor das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, ist der Gleitzeitsaldo auszugleichen. Ein verbleibender   positiver Gleitzeitsaldo verfällt. Bei einem negativen Saldo wird das letzte Gehalt entsprechend ge- kürzt bzw. das zu viel ausbezahlte Gehalt zurückgefordert.  3) Eingefügt am 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017)  2    Arbeitszeitverordnung 162.200  §  10 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Sollarbeitszeit nach dem Gleitzeitmodell absolvieren, müs- sen ihre tägliche Arbeitszeit erfassen. 4) 2 Bei der Zeiterfassung sind festzuhalten: – jeder Arbeitsbeginn am Vor- und Nachmittag, – jeder Arbeitsschluss am Mittag und Abend, – jede nicht betrieblich bedingte Abwesenheit.  §  11 Jahresarbeitszeitmodell 1 Die Jahresarbeitszeit wird festgelegt, um insbesondere eine flexible Arbeitszeitgestaltung zu ermögli- chen, die Teilzeitarbeit zu fördern sowie saisonale Schwankungen des Arbeitsanfalls, zeitgerechte Er- füllung der Arbeiten und Wetterbedingungen zu berücksichtigen. 2 Voraussetzung für die Einführung von Jahresarbeitszeit ist ein verlässliches Zeiterfassungssystem,  welches insbesondere den aktuellen Saldo sowie Ferien, Absenzen und Überstunden ausweist. 3 Betrieblich bedingte Einsatzpläne werden in der Regel zwei Wochen im Voraus bekannt gegeben.  §  12 1 Die Organisationseinheit legt sowohl die einzelnen Funktionszeiten als auch die entsprechenden in- nerbetrieblichen Planungsfristen fest. Zudem wird für jede Mitarbeiterin und für jeden Mitarbeiter ein  individuelles Jahrespensum für das entsprechende Kalenderjahr berechnet.  §  13 1 Bei der Jahresarbeitszeit wird der Jahreslohn in zwölf gleichen Teilbeträgen zuzüglich eines 13. Mo- natslohns ausbezahlt, unabhängig vom tatsächlich geleisteten Arbeitseinsatz in den einzelnen Mona- ten.  §  14 5)  1 Der in der Regel per Ende Jahr übertragbare Arbeitszeitsaldo kann sowohl in positiver, wie auch in   negativer Hinsicht 80 Stunden betragen. 2 Bei Anwendung des Jahresarbeitszeitmodells wird der Stichtag für die Saldierung des übertragenen   Arbeitszeitsaldos von der Anstellungsbehörde auf den Zeitpunkt festgelegt, an welchem erfahrungsge- mäss der Arbeitszeitsaldo am ausgeglichensten ist. Der festgelegte Stichtag ist den betroffenen Mitar- beiterinnen und Mitarbeitern zur Kenntnis zu bringen. 3 Der über 80 Stunden hinausgehende Teil eines positiven Arbeitszeitsaldos verfällt per Stichtag ohne  Vergütung. Der über 80 Stunden hinausgehende negative Teil eines Arbeitszeitsaldos wird per Stich- tag verrechnet.  §  14bis 6) Vertrauensarbeitszeitmodell 1 Für Mitarbeitende ab Lohnklasse 21 gilt Vertrauensarbeitszeit. 2 Die Anstellungsbehörde kann Vertrauensarbeitszeit mit Mitarbeitenden ab Lohnklasse 18 individuell  vereinbaren. Die Vereinbarung kann von beiden Seiten jederzeit auf Ende eines Monats widerrufen  werden.  §  14ter 7)  1 Mitarbeitende mit Vertrauensarbeitszeit sind von der Erfassung der Arbeitszeit befreit.  4) Fassung vom 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017) 5) § 14 in der Fassung des RRB vom 22. 5. 2012 (wirksam seit 1. 1. 2012, publiziert am 26. 5. 2012). 6) Eingefügt am 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017) 7) Eingefügt am 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017)  3    Arbeitszeitverordnung 162.200  2 Zu erfassen sind insbesondere der Bezug von Ferien, Ausgleichstagen und Urlaub sowie Absenzen  aufgrund von Weiterbildungen, Krankheit und Unfall. 3 Mitarbeitenden mit Vertrauensarbeitszeit werden jährlich fünf Ausgleichstage gutgeschrieben. 4 Die Departementsvorstehenden sind befugt, den Mitarbeitenden mit Vertrauensarbeitszeit zusätzlich  maximal fünf Ausgleichstage zu gewähren, sofern die betroffenen Mitarbeitenden regelmässig effekti - ve Pikettdiensteinsätze gemäss § 32 dieser Verordnung leisten. 5 Die Ausgleichstage sind im laufenden Kalenderjahr unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürf- nisse zu beziehen und verfallen bei Nichtbezug entschädigungslos. 6 Die  Bestimmungen  dieser  Verordnung  betreffend  Überstunden  sowie  Geld  und  Zeitzulagen  für  Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind nicht anwendbar.  §  14a 8) Telearbeit 1 Telearbeit ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter Berücksichtigung der betriebli- chen Verhältnisse einen Teil ihrer Arbeitszeit an einem Telearbeitsplatz zu erbringen (alternierende   Telearbeit). 2 Basis der Telearbeit bilden entweder das Gleitzeitarbeitszeitmodell, das Jahresarbeitszeitmodell oder  das Vertrauensarbeitszeitmodell. 9) 3 HR Basel-Stadt 10) regelt die Einzelheiten sowie allfällige Abweichungen von den Bestimmungen des  Gleitzeitarbeitszeit-bzw. Jahresarbeitszeitmodells in einer Richtlinie.  IV. Pausen  §  15 Unbezahlte Verpflegungspause 1 Bei einer mehr als siebenstündigen Tagesarbeitszeit muss eine unbezahlte Verpflegungspause von  mindestens 30 Minuten Dauer eingehalten werden. 2 Wenn der Arbeitsplatz bzw. der Einsatzort auf Anordnung der bzw. des Vorgesetzten nicht verlassen   werden kann, wird die Verpflegungspause als Arbeitszeit angerechnet.  V. Absenzen  §  16 Absenzen infolge Krankheit oder Unfall 1 Bei Absenzen in Folge von Krankheit oder Unfall haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem  vierten Arbeitstag ein Arztzeugnis auf eigene Kosten beizubringen. 2 In Ausnahmefällen kann von der Vorgesetzten bzw. vom Vorgesetzten ein Arztzeugnis schon ab dem  ersten Arbeitstag verlangt werden.  §  17 1 Die Absenzen infolge Krankheit oder Unfall werden als Arbeitszeit angerechnet. 2 Bei Teilzeitangestellten werden Absenzen entsprechend dem Einsatzplan oder sofern nicht vorhan- den, entsprechend dem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad der Arbeitszeit angerechnet. Indi- viduell fixierte feste Arbeitszeiten werden den Einsatzplänen gleichgestellt. 3 Bei  Beschäftigten  im  Stundenlohn  werden  Absenzen  gemäss  der  durchschnittlichen  jährlichen  Arbeitszeit angerechnet.  8) § 14a eingefügt durch RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010). 9) Fassung vom 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017) 10) Die Bezeichnung der Verwaltungseinheit wurde gemäss § 7 Abs. 3 des Publikationsgesetzes vom 19. Oktober 2016 angepasst; RRB vom 16. 10.    2018.  4    Arbeitszeitverordnung 162.200  §  18 Ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie Therapien 1 Planbare ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie ärztlich verordnete Therapien haben die  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn immer möglich, ausserhalb der Einsatzpläne und Blockzeiten  zu legen. Solche Konsultationen werden der Arbeitszeit nicht angerechnet. 2 Bei Mitarbeitenden, die nach festen Einsatzplänen arbeiten, werden Absenzen für planbare ärztliche   und zahnärztliche Konsultationen sowie für ärztlich verordnete Therapien ausnahmsweise der Arbeits- zeit angerechnet, wenn der Termin nicht ausserhalb der Arbeitszeit gelegt werden kann. 3 Notfallmässige ärztliche und zahnärztliche Konsultationen werden der Arbeitszeit bis zum Maximum  der vereinbarten Sollarbeitszeit des jeweiligen Ganz- oder Halbtages angerechnet. 11) 4 Individuell fixierte, feste Arbeitszeiten werden den Einsatzplänen gleichgestellt.  §  19 Betriebliche Abwesenheiten 1 Bei betrieblich bedingter Abwesenheit vom Arbeitsplatz kann der tatsächliche Zeitaufwand bis zu  maximal zwölf Stunden pro Tag der Sollarbeitszeit angerechnet werden. 2 Die  Anrechnung  von  Absenzen  infolge  Weiterbildung  richtet  sich  nach  den  Bestimmungen  der  Richtlinie zur Weiterbildung vom 28. Mai 2002.  VI. Frei- und Feiertage  §  20 12) Arbeitsfreie Tage und Halbtage  §  21 Arbeitsfreie Tage während der Ferien 1 Arbeitsfreie Tage oder Halbtage, welche in die Ferien fallen, werden durch zusätzliche Ferientage  oder Ferienhalbtage ersetzt. Ausgenommen hiervon sind die auf arbeitsfreie Samstage oder auf Sonn- tage entfallenden arbeitsfreien Tage oder Halbtage.  §  22 Arbeitsfreie Tage während Abwesenheit aus anderen Gründen 1 Arbeitsfreie Tage oder Halbtage, die wegen Krankheit, Unfall oder wegen Erfüllung einer gesetzli- chen Verpflichtung oder wegen höherer Gewalt nicht bezogen werden können, werden nicht ersetzt. 2 Ebenso werden arbeitsfreie Tage, die in einen unbezahlten Urlaub fallen, nicht ersetzt.  VII. Nacht-, Sonntags-, Feiertagsarbeit und Pikett  1. Zulagen für von der Norm abweichende Arbeitszeit  A. Geldzulagen  §  23 Nachtarbeit und Nachtbereitschaft 1 Als Nachtarbeit gelten Arbeitsleistungen an Werk-, Sonn- und Feiertagen in der Zeit zwischen 20.00  und 06.00 Uhr. 2 Bei der Nachtbereitschaft halten sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Werk-, Sonn- und Feierta- gen in der Zeit zwischen 20.00 und 06.00 Uhr am Arbeitsort für allfällige Arbeitseinsätze bereit.  §  24 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Nachtarbeit leisten, erhalten eine Nachtarbeitszulage von CHF  6.95 pro Stunde. 13)  11) § 18 Abs. 3 in der Fassung des RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010). 12) § 20 aufgehoben durch RRB vom 24. 6. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2012). 13) § 24 Abs. 1 in der Fassung des RRB vom 8. 1. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2008, publiziert am 12. 1. 2008).  5    Arbeitszeitverordnung 162.200  2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Nachtbereitschaft leisten, erhalten eine Nachtbereitschaftszula- ge von CHF 5.00 pro Stunde, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Berufsfeuerwehr eine solche von  CHF 6.05 pro Stunde. 14)  §  25 1 Die in § 24 genannten Ansätze werden um die Hälfte reduziert, wenn die Nachtarbeit bzw. die Nacht- bereitschaft an einem Sonn- oder Feiertag erbracht wird und dafür eine Entschädigung gemäss den §§  27 und 28 dieser Verordnung ausgerichtet wird.  §  26 15)  §  27 Sonn- und Feiertagsarbeit 1 Für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen, die an einem öffentlichen Ruhetage, in der Zeit zwischen  00.00 und 24.00 Uhr, erbracht werden, wird eine Sonn- oder Feiertagszulage gewährt.  §  28  16)  1 Die Vergütungen betragen: – an Sonntagen   CHF 6.95 pro Stunde – an Feiertagen   CHF13.90 pro Stunde  §  29 Pikett 1 Als Pikett  gilt  die angeordnete und auf die sofortige Abrufmöglichkeit beschränkte Einsatzbereit- schaft, die ausserhalb des angestammten Arbeitsortes und ausserhalb der vereinbarten Sollarbeitszeit   geleistet wird.  §  30  17)  1 Pikett ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit kann von den durch die Departementsleitung bzw. Di- rektion zu bezeichnenden Führungsverantwortlichen angeordnet werden, um ausserordentliche Situa- tionen abzudecken. 2 Die  einzelne  Mitarbeiterin  oder  der  einzelne  Mitarbeiter  darf  im Zeitraum von vier  Wochen an  höchstens sieben Tagen auf Pikett sein oder Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pi - kettdienstes darf die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter während den zwei darauf folgenden Wochen   nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden. 3 Ausnahmsweise  kann eine  Mitarbeiterin  oder  ein  Mitarbeiter  im Zeitraum von vier  Wochen  an  höchstens 14 Tagen auf Pikett sein, sofern:  a) auf Grund der betrieblichen Grösse und Struktur keine genügenden Personalressourcen für   einen Pikettdienst nach Abs. 2 zur Verfügung stehen und  b) die Anzahl der tatsächlichen Piketteinsätze im Durchschnitt eines Kalenderjahres nicht mehr   als fünf Einsätze pro Monat ausmacht.  4 Bei Teilzeitmitarbeitenden erfolgt die Anordnung von Pikettdienst maximal proportional zum ver- traglich vereinbarten Beschäftigungsgrad. 5 Sofern es zur Sicherstellung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung bei ausserordentlichen Ereig- nissen erforderlich ist, kann von den Absätzen 2 bis 4 abgewichen werden. 6 Über die vorstehenden Bestimmungen hinaus gehende Pikettdienstleistungen sind im gegenseitigen  Einvernehmen möglich.  14) § 24 Abs. 2 in der Fassung des RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010). 15) § 26 aufgehoben durch RRB vom 23. 10. 2007 (wirksam seit 1. 1. 2008). 16) § 28 in der Fassung des RRB vom 8. 1. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2008, publiziert am 12. 1. 2008). 17) § 30 in der Fassung des RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010).  6    Arbeitszeitverordnung 162.200  §  31  18)  1 Wird Pikett geleistet, betragen die Vergütungen: – für Pikett an Werktagen   CHF 2.90 pro Stunde – für Pikett an geplanten Ruhetagen sowie an Sonn- und Feiertagen   CHF 4.30 pro Stunde. 2 Mitarbeitende in den Lohnklassen 18–28 haben keinen Anspruch auf eine Pikettdienstzulage.  §  32 1 Während des Piketts tatsächlich erbrachte Dienstleistungen werden in Form entsprechender Freizeit   kompensiert. 2 Im Falle eines Piketteinsatzes wird die effektive Arbeitszeit angerechnet. Zuzüglich wird die Zeit für  den Arbeitsweg, jedoch maximal 30 Minuten, angerechnet.  §  33 1 Die in dieser Verordnung festgelegten Geldzulagen werden unter Berücksichtigung der Teuerungs- entwicklung vom Regierungsrat periodisch angepasst.  B. Zeitzulagen  §  34 Schichtbonus 1 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Nachtarbeit leisten, wird für den Einsatz in der Zeit zwi- schen 20.00 und 06.00 Uhr unabhängig vom Beschäftigungsgrad ein Zeitzuschlag von 20% für die ge- leistete Arbeitszeit ausgerichtet, sofern die Schicht während mindestens 5 Stunden im genannten Zeit- intervall geleistet wurde. 2 Diese Regelung findet keine Anwendung bei Ärztinnen und Ärzten.  §  35 1 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Nachtbereitschaft leisten, wird ein Schichtbonus von 50%  des in § 34 festgelegten Bonus gewährt.  §  36 1 Der Einzug des Bonus erfolgt grundsätzlich in Form von Freizeit innerhalb eines Jahres. Sofern eine   Kompensation aus betrieblichen Gründen nicht innerhalb dieses Zeitraumes möglich ist, sind Baraus- zahlungen im Einvernehmen mit der Departementsleitung ausnahmsweise möglich. 2 In Ausnahmefällen, insbesondere bei personellem Unterbestand, kann die Departementsleitung für  einzelne Personalkategorien die freie Wahl zwischen Bezug des Bonus in Form von Freizeit bzw. in  Form einer unversicherten Zulage bewilligen. Eine solche Bewilligung ist zu befristen.  §  37 1 Der Schichtbonus ist nicht pensionskassenversichert.  2. Weitere Zulagen gemäss § 15a Lohngesetz  §  38 1 Für die Leistung von zusätzlicher Arbeit oder für Arbeit, die stark von den üblichen Arbeitsbedin- gungen abweicht, kann der Regierungsrat Zulagen unter der Voraussetzung gewähren, dass diese mit   den Erkenntnissen und Ergebnissen der Arbeitsbewertung nicht in Widerspruch stehen. Er regelt diese  Zulagen im Einzelfall.  18) § 31 in der Fassung des RRB vom 8. 1. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2008, publiziert am 12. 1. 2008).  7    Arbeitszeitverordnung 162.200  3. Ausrichtung von Zulagen bei Krankheit, Berufs- und Nichtberufsunfall  §  39 19)  1 Die in dieser Verordnung geregelten Nacht-, Sonn-, Feiertags- undPikettdienstzulagen, die regelmäs- sig bezogen werden, werden bei Krankheit ab dem 15. Tag und bei Berufs- und Nichtberufsunfall ab   dem 4. Tag weiter ausgerichtet.  4. Ausrichtung von Geldzulagen während Ferien, Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub und  obligatorischen Dienstleistungen 20)  §  39a 21)  1 Die gemäss § 21a Lohngesetz während den Ferien ausgerichteten Geldzulagen berechnen sich als  prozentualer Zuschlag zu den effektiv ausgerichteten Zulagenzahlungen auf Basis des individuellen   Ferienanspruchs. 2 Diese Zulagenzahlungen werden auch während des bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschafts- urlaubs sowie bei bezahltem Urlaub für obligatorische Dienstleistungen gemäss § 15 der Ferien- und  Urlaubsverordnung ausgerichtet. 3 Die Auszahlung erfolgt monatlich.  VIII. Überstunden  §  40 Definition 1 Überstundenarbeit ist bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern  a) im  Fixzeitenmodell:  Die  zusätzlich  zur  Sollarbeitszeit  gemäss  Einsatzplan  angeordnete  Arbeitszeit.  b) 22) Im Gleitzeit- und Jahresarbeitszeitmodell: Die über den übertragbaren Zeitsaldo hinaus ange- ordnete Arbeitszeit sowie die an geplanten Ruhetagen und gesetzlichen Feiertagen und an den  übrigen Tagen zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr angeordnete Arbeitszeit.  2 Nicht als Überstundenarbeit im Sinne von Abs. 1 gelten Abweichungen von der wöchentlichen Nor- malarbeitszeit im Rahmen längerfristig angeordneter Einsatzpläne (z. B. Schichtdienstpläne), welche  im Jahresdurchschnitt die Einhaltung der Normalarbeitszeit vorsehen. Dasselbe gilt für freiwillig erfol- genden Abtausch von Arbeitseinsätzen.  §  41 Höchstdauer 1 Die jährliche, angeordnete Überstundenarbeit darf 170 Stunden nur mit Bewilligung des Departe- ments bzw. des Betriebs oder der Direktion überschreiten.  §  42 Anordnung von Überstundenarbeit 1 Überstunden werden von der bzw. dem Führungsverantwortlichen angeordnet. Angeordnete Über- stunden zur Erledigung unvorhergesehener und unaufschiebbarer Arbeit können nachträglich geneh- migt werden, sofern sie den maximalen Gleitzeitsaldo überschreiten.  §  43 Durchführung 1 Überstunden sollen möglichst auf Tagesstunden während Werktagen geleistet werden. Als Tagesar- beit gilt die Berufstätigkeit zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr.  19) § 39 in der Fassung des RRB vom 22. 5. 2012 (wirksam seit 1. 6. 2012). 20) 4. Titel eingefügt durch RRB vom 22. 5. 2012 (wirksam seit 1. 1. 2012, publiziert am 26. 5. 2012). 21) § 39a eingefügt durch RRB vom 22. 5. 2012 (wirksam seit 1. 1. 2012, publiziert am 26. 5. 2012). 22) § 40 Abs. 1 lit. b in der Fassung des RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010).  8    Arbeitszeitverordnung 162.200  §  44 Zeitkompensation und finanzielle Abgeltung 23)  1 Überstunden sind in der Regel durch Freizeit  zu kompensieren. Die finanzielle Abgeltung ist  die  Ausnahme. 2 Können Überstunden aus betrieblichen Gründen nicht innerhalb von 12 Monaten durch Freizeit kom- pensiert werden, sind sie entweder in den nächsten 12 Monaten zu kompensieren oder, auf schriftli - chen Antrag der bzw. des Führungsverantwortlichen, ausnahmsweise auszuzahlen. Über die Auszah- lung entscheidet die Departementsleitung bzw. Direktion. 3 Können Überstunden innerhalb von 24 Monaten nicht kompensiert werden, sind sie auszuzahlen.  §  45 Mehrarbeit bei Teilzeitarbeitsverhältnissen 24)  1 Kurzzeitige Mehrarbeit von maximal vier Monaten Dauer kann im Einverständnis mit der Mitarbeite- rin bzw. dem Mitarbeiter ohne Beschäftigungsgradänderung geregelt werden. 2 Insgesamt darf die Mehrarbeit das Pensum einer Vollzeitbeschäftigung nicht übersteigen. 3 Bei Mehrarbeit von mehr als vier Monaten Dauer muss der Beschäftigungsgrad entsprechend ange- passt werden. 4 Die Departementsleitung bzw. Direktion kann auf Antrag des bzw. der Führungsverantwortlichen der  Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters die finanzielle Abgeltung der Mehrarbeit vorsehen.  §  45a 25) Minderarbeit 1 Kurzzeitige Minderarbeit von maximal vier Monaten Dauer kann auf Antrag einer Mitarbeiterin bzw.  eines  Mitarbeiters  und  unter  Berücksichtigung  der  betrieblichen  Verhältnisse  mit  entsprechender  Lohnreduktion, aber ohne Beschäftigungsgradänderung geregelt werden. 2 Beantragt eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter Minderarbeit, so muss ab einer Dauer von mehr als   vier Monaten der Beschäftigungsgrad entsprechend angepasst werden.  §  46 1 Die Kompensation durch Freizeit und die Barvergütung erfolgen für Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter, die in Organisationseinheiten, in denen in der Regel an Werktagen (Montag bis Samstag) gearbei- tet wird, mit nachstehenden Zuschlägen: – von 25%, sofern die Überstunden weniger als 48 Stunden vor Beginn angeordnet worden sind; – von 50% bei Arbeit an einem geplanten Ruhetag sowie an Sonn- und Feiertagen, sofern die Über- stundenarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn angeordnet worden ist. 2 Werden Zeitzuschläge für angeordnete Überstunden ausgerichtet, so können nicht gleichzeitig auch  Nacht-, Sonn- oder Feiertagsdienstzulagen beansprucht werden.  §  47 1 Für die Ausübung bestimmter Funktionen kann von der Ausrichtung der Überstundenzuschläge ab- gesehen werden, oder sie können durch eine pauschale Abgeltung pro Zeiteinheit ersetzt werden. Letz- tere darf die Höhe der in § 46 erwähnten Ansätze pro Einsatz nicht übertreffen.  §  48 Mitarbeitende der Lohnklassen 16–28 1 Mitarbeitende der Lohnklassen 16–28 kompensieren Überstundenarbeit im möglichen Rahmen durch  entsprechende Ersatzfreizeit ohne Zuschlag. Eine Barauszahlung ist nicht möglich.  23) § 44 samt Titel in der Fassung des RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010). 24) § 45 samt Titel in der Fassung des RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010). 25) § 45a eingefügt durch RRB vom 11. 5. 2010 (wirksam seit 20. 5. 2010).  9    Arbeitszeitverordnung 162.200  2 Sofern in besonderen Fällen regelmässig oder während längerer Zeit Überstundenarbeit geleistet wer- den muss, ohne dass die Möglichkeit der Kompensierung durch Ersatzfreizeit besteht, kann die Depar- tementsleitung bzw. Direktion oder Betriebsleitung für Funktionen in den Lohnklassen 16–19 nach  den Grundsätzen von § 44 dieser Verordnung die Auszahlung von maximal 50% der nicht kompen- sierbaren Überstunden veranlassen. Der Rest verfällt ohne Vergütung. 26)  §  49 Abweichende Regelungen 1 Betriebe bzw. einzelne Bereiche der kantonalen Verwaltung, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter mit von der Norm stark abweichenden Arbeitszeiten beschäftigen, können nach Mitsprache der   Mitarbeitenden und nach Rücksprache mit den Personalverbänden von dieser Verordnung abweichen- de oder ergänzende Regelungen erlassen. Diese unterliegen der Genehmigung der durch den Regie- rungsrat. 27)  IX. Übergangs- und Schlussbestimmungen 28)  §  49a 29)  1 Mitarbeitenden, die ab 1. Januar 2017 obligatorisch der Vertrauensarbeitszeit unterstellt sind, werden  die bis dahin nicht kompensierten Überstunden in Form zusätzlicher Ausgleichstage für die Jahresperi- ode 2017 gewährt. Diese sind bis 31. Dezember 2017 zu beziehen und verfallen bei Nichtbezug ent- schädigungslos. 2 Gleitzeitguthaben sind bis zum 1. Januar 2017 vollständig abzubauen und verfallen ansonsten ent- schädigungslos.  §  50 1 Auf den Zeitpunkt der Wirksamkeit dieser Verordnung werden folgende Erlasse aufgehoben: – Verordnung über die Ausrichtung von Zulagen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons  Basel-Stadt (Zulagenverordnung) vom 4. Juli 1995, – Verordnung betreffend Anordnung und Vergütung von Überstundenarbeit vom 4. Juli 1995, – Reglement über die gleitende Arbeitszeit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Ba- sel-Stadt vom 3. Februar 1998, sowie sämtliche Beschlüsse, welche der Regierungsrat vor Wirksam- keit dieser Verordnung zur Arbeitszeitregelung erlassen hat.  §  51 1 Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird auf den 1. Januar 2005 wirksam.  26) § 48 Abs. 2 in der Fassung des RRB vom 22. 5. 2012 (wirksam seit 1. 6. 2012). 27) Fassung vom 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017) 28) Fassung vom 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017) 29) Eingefügt am 20. Dezember 2016, wirksam seit 1. Januar 2017 (KB 14.01.2017)  10   	I. Geltungsbereich 	§ 1  	II. Sollarbeitszeit 	§ 2 	§ 3 	§ 4 	§ 5 	§ 6  	III. Arbeitszeitmodelle 	§ 7 Fixzeitenmodell 	§ 8 Gleitzeitmodell 	§ 9 	§ 10 	§ 11 Jahresarbeitszeitmodell 	§ 12 	§ 13 	§ 14 ) 	§ 14bis ) Vertrauensarbeitszeitmodell 	§ 14ter ) 	§ 14a ) Telearbeit  	IV. Pausen 	§ 15 Unbezahlte Verpflegungspause  	V. Absenzen 	§ 16 Absenzen infolge Krankheit oder Unfall 	§ 17 	§ 18 Ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie Therapien 	§ 19 Betriebliche Abwesenheiten  	VI. Frei- und Feiertage 	§ 20 ) Arbeitsfreie Tage und Halbtage 	§ 21 Arbeitsfreie Tage während der Ferien 	§ 22 Arbeitsfreie Tage während Abwesenheit aus anderen Gründen  	VII. Nacht-, Sonntags-, Feiertagsarbeit und Pikett 	1. Zulagen für von der Norm abweichende Arbeitszeit 	A. Geldzulagen 	§ 23 Nachtarbeit und Nachtbereitschaft 	§ 24 	§ 25 	§ 26 ) 	§ 27 Sonn- und Feiertagsarbeit 	§ 28  ) 	§ 29 Pikett 	§ 30  ) 	§ 31  ) 	§ 32 	§ 33  	B. Zeitzulagen 	§ 34 Schichtbonus 	§ 35 	§ 36 	§ 37   	2. Weitere Zulagen gemäss § 15a Lohngesetz 	§ 38  	3. Ausrichtung von Zulagen bei Krankheit, Berufs- und Nichtberufsunfall 	§ 39 ) 	4. Ausrichtung von Geldzulagen während Ferien, Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub und obligatorischen Dienstleistungen ) 	§ 39a )   	VIII. Überstunden 	§ 40 Definition 	§ 41 Höchstdauer 	§ 42 Anordnung von Überstundenarbeit 	§ 43 Durchführung 	§ 44 Zeitkompensation und finanzielle Abgeltung ) 	§ 45 Mehrarbeit bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ) 	§ 45a ) Minderarbeit 	§ 46 	§ 47 	§ 48 Mitarbeitende der Lohnklassen 16–28 	§ 49 Abweichende Regelungen  	IX. Übergangs- und Schlussbestimmungen ) 	§ 49a ) 	§ 50 	§ 51


text:
Abbitte der vom Volk gewählten Behördenmitglieder: GRB | Dienstverhältnis

  162.300

  Grossratsbeschluss betreffend Abbitte der von der Gesamtheit der Stimmberechtigten gewählten Behördenmitglieder von ihren Stellen[1]

  Vom 27. Februar 1896 (Stand 13. Juli 2006)

  Der Grosse Rat des Kantons Basel-Stadt,

    in Erwägung, dass die Abbitte der von der Gesamtheit der Stimmberechtigten gewählten Behördenmitglieder von ihren Stellen der Regelung bedarf,[2]

  beschliesst, was folgt:

§ 1

1

Abbitten von Mitgliedern der von der Gesamtheit der Stimmberechtigten gewählten Behörden, welche während der Amtsdauer erfolgen, sind dem Grossen Rate einzureichen und von ihm zu erledigen.

2

Diese Vorschrift gilt auch für die Mitglieder der gewerblichen Schiedsgerichte.[3]

§ 2

1

Die Mitglieder des Regierungsrates und die Präsidenten der Gerichte können während ihrer Amtsdauer ihre Entlassung verlangen, sofern sie ihr Begehren spätestens sechs Monate vor dem Zeitpunkt einreichen, auf welchen sie entlassen zu werden wünschen.[4]

2

Der Grosse Rat ist jedoch ermächtigt, ihnen auf ihr Ansuchen die Entlassung auch auf einen kürzeren Termin oder auf sofort zu gewähren.

§ 3

1

Die gesetzliche Amtsdauer der Mitglieder des Regierungsrates endet erst auf den Zeitpunkt der Validierung der Neuwahlen durch den Grossen Rat.

  KB 29.02.1896


text:
Vorzeitige Pensionierung: Verordnung | Dienstverhältnis

  162.320

  Verordnung betreffend vorzeitige Pensionierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Kantons Basel-Stadt[1]

  (Verordnung betreffend vorzeitige Pensionierung, VvP)

  Vom 15. August 2006 (Stand 1. Januar 2021)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf § 35 Abs. 2 und 3 des Personalgesetzes vom 17. November 1999[2],

  beschliesst:

§ 1

Geltungsbereich

1

In dieser Verordnung werden folgende Bereiche betreffend vorzeitiger Pensionierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Kantons Basel-Stadt geregelt:[3]

      a)[4]

      auf Veranlassung des Arbeitgebers, [5]

      b)[6]

      in gegenseitigem Einvernehmen sowie

      c)[7]

      auf Veranlassung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.

§ 2

Vorzeitige Pensionierung auf Veranlassung des Arbeitgebers

1

Die vorzeitige Pensionierung auf Veranlassung des Arbeitgebers kann nur erfolgen, wenn die betroffene Stelle aufgehoben wird und die Zuweisung eines anderen, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechenden Aufgabengebietes nicht möglich ist.

2

Lehnt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme des gemäss Abs. 1 angebotenen Aufgabengebietes ab oder ist sie oder er mit der vorzeitigen Pensionierung nicht einverstanden, wird eine Kündigung wegen Stellenaufhebung gemäss § 30 Abs. 2 lit. b Personalgesetz verfügt.[8]

3

…[9]

§ 3

Vorzeitige Pensionierung in gegenseitigem Einvernehmen[10]

1

Es findet keine Stellenaufhebung statt. Es liegen jedoch Gründe vor, die für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sprechen.

2

Die Höhe der Einmaleinlage des Arbeitgebers berechnet sich gemäss § 35 Abs. 3 Personalgesetz. Dabei gelten als Minimaleinlagen 25%, im Maximum 75% des jeweiligen Wertes.[11]

3

Die Anstellungsbehörde ist verpflichtet, diesbezügliche Verhandlungen zu führen und das Ergebnis im Antrag an die gemäss § 6 dieser Verordnung zuständige Behörde zu begründen.[12]

§ 3a[13]

Vorzeitige Pensionierung auf Veranlassung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters

1

Jede Mitarbeiterin bzw. jeder Mitarbeiter kann sich ab Vollendung des 58. Altersjahres vorzeitig pensionieren lassen. Sie bzw. er hat dabei ein Kündigungsschreiben an die Anstellungsbehörde zu richten.

2

Die für eine Teilpensionierung erforderliche Pensumreduktion bedarf der Zustimmung der Anstellungsbehörde. Diese entscheidet über den entsprechenden Antrag unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse.

§ 4

Kriterien für eine vorzeitige Pensionierung in gegenseitigem Einvernehmen[14]

1

Als Kriterien, die eine vorzeitige Pensionierung in gegenseitigem Einvernehmen rechtfertigen sowie für die Bemessung der Einmaleinlage massgebend sein können, gelten insbesondere:[15]

      a)

      das Alter / das Dienstalter,

      b)

      die Leistungen / die Qualität der Arbeit,

      c)

      persönliche Verhältnisse der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters,

      d)

      der Nutzen der vorzeitigen Pensionierung für den Arbeitgeber,

      e)

      gesundheitliche Belastung durch die Arbeitsbedingungen (z.B. Schichtdienst).

2

Das Mindestalter richtet sich nach § 35 Abs. 2 Personalgesetz.[16]

§ 5

Vereinbarung

1

Einigen sich die Anstellungsbehörde und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter über die Konditionen der vorzeitigen Pensionierung im gegenseitigen Einvernehmen, werden diese in einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten.

2

Die Vereinbarung muss insbesondere folgende Angaben enthalten:

      a)

      Personalien der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters sowie die Funktion,

      b)

      Bezeichnung der Anstellungsbehörde,

      c)

      das geplante Datum der Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

      d)

      zu diesem Zeitpunkt massgebende Lohnklasse und Stufe,

      e)

      die Regelung eines allfälligen Ferienanspruches oder weiterer Zeitguthaben,

      f)

      die Höhe der Einmaleinlage zugunsten der versicherten Person mit dem Vorbehalt allfälliger Änderungen der geltenden Berechnungsgrundlagen (z. B. Änderung des Zivilstandes).

3

Es muss in der Vereinbarung des Weiteren klar festgehalten werden, dass diese der zuständigen Behörde zur Genehmigung vorgelegt werden muss. Erst mit der Genehmigung der zuständigen Behörde tritt die Vereinbarung in Kraft.

§ 6

Zuständigkeit

1

Über die vorzeitige Pensionierung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters auf Veranlassung des Arbeitgebers und im gegenseitigen Einvernehmen entscheidet der Regierungsrat, wenn er oder eine Departementsvorsteherin bzw. ein Departementsvorsteher Anstellungsbehörde ist. In den übrigen Fällen entscheidet die Departementsvorsteherin bzw. der Departementsvorsteher.

2

HR Basel-Stadt[17] erstattet dem Regierungsrat jährlich Bericht über die vorzeitigen Pensionierungen.

§ 7

Antrag an den Regierungsrat oder an die Departementsvorsteherin bzw. den Departementsvorsteher

1

Der Antrag auf vorzeitige Pensionierung ist durch die Antragstellerin bzw. den Antragsteller stichhaltig zu begründen. Darin aufzuführen sind:

      a)

      das Alter bzw. das Geburtsdatum der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters sowie die Funktion,

      b)

      die Anstellungsbehörde,

      c)

      das geplante Datum der Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

      d)

      die finanziellen Aufwendungen,

      e)

      die durch die vorzeitige Pensionierung allfällig zu erzielenden Einsparungen,

      f)

      die besonderen Umstände des Falles, die eine vorzeitige Pensionierung rechtfertigen sollen.

2

Dem Antrag als integrierender Bestandteil beizulegen sind die Berechnungen der Pensionskasse Basel-Stadt und – im Falle der Pensionierung im gegenseitigen Einvernehmen – die Vereinbarung mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter.

    Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird rückwirkend per 1. Mai 2006 wirksam.[18]

  KB 19.08.2006