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Ferien- und Urlaubsverordnung |Staatspersonal: Dienstverhältnis

  162.410

  Verordnung betreffend Ferien und Urlaub der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt[1]

  (Ferien- und Urlaubsverordnung, FUV)

  Vom 6. Juli 2004 (Stand 1. Januar 2022)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt

  beschliesst:

I. Gemeinsame Bestimmungen

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der kantonalen Verwaltung Basel-Stadt. Ausgenommen sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für deren Berufsgruppe spezielle vom Regierungsrat genehmigte Erlasse bestehen.

§ 2

Besondere Ordnungen

1

Für besondere Berufsgruppen, namentlich für Mitarbeitende, deren Arbeitszeit von der Norm abweicht, kann der Regierungsrat besondere von dieser Verordnung abweichende Bestimmungen festlegen.

II. Ferien

§ 2a[2]

Ferienregelung

1

Der Ferienanspruch beträgt 25 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Er erhöht sich im Kalenderjahr, in welchem das 50. Altersjahr vollendet wird, auf 28 Arbeitstage und im Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird, auf 32 Arbeitstage.

§ 3

Besondere Ferienregelungen

1

Bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fünf Wochen Ferien pro Jahr.

2

Lehrlinge, Schülerinnen und Schüler der Berufsschulen im Gesundheitswesen und der Rettungssanität haben fünf Wochen Ferien pro Jahr.

§ 4

Berechnung der Ferien

1

Eine Ferienwoche entspricht der Zahl der vereinbarten durchschnittlichen Arbeitstage pro Woche.

2

Ein einzelner Ferientag entspricht der vereinbarten durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit.

§ 5

Ein- und Austritt im Laufe des Jahres

1

Bei Arbeitseintritt oder -austritt im Laufe des Kalenderjahres ist die Feriendauer im Verhältnis der Arbeitszeit zu bemessen. Die Feriendauer ist bei Arbeitsverhältnissen von wenigstens einem Monat auf halbe Tage aufzurunden.

§ 6

Zeitpunkt und Aufteilung der Ferien

1

Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Jahres zu beziehen; wenigstens zwei Wochen müssen zusammenhängen.

2

Die vorgesetzte Stelle bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist.

3

Bezieht eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Ferien nicht bis spätestens Ende Juni des Folgejahres, hat die vorgesetzte Stelle mit der betroffenen Mitarbeiterin bzw. mit dem betroffenen Mitarbeiter eine Absprache über den Bezug der Ferien zu treffen. Kommt keine Einigung zustande, sind die Ferien zuzuteilen.

§ 7

Verjährung von Ferien

1

Nicht bezogene Ferien verjähren nach fünf Jahren.

§ 8

Ersatz bei Krankheit oder Unfall in den Ferien

1

Bei Arbeitsunfähigkeit während der Ferien entsteht ein Anspruch auf Ersatz der ausfallenden Ferientage, sofern die Krankheit oder der Unfall ärztlich bescheinigt wird. Die Krankheit oder der Unfall während der Ferien ist umgehend zu melden.

§ 9

Lohnabzug wegen Ferienüberzug

1

Der Ferienüberzug führt zu einer Lohnkürzung, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis beendigt oder wenn die Anstellungsbehörde aus Gründen, die beim Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin liegen, eine ordentliche oder fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügt. In allen übrigen Fällen zieht ein Ferienüberzug keine Lohnkürzung nach sich.

§ 10

Kürzung des Ferienanspruches bei Krankheit und Unfall

1

Ist eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter insgesamt während mehr als drei Monaten innerhalb eines Jahres infolge Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig, verkürzt sich die Feriendauer ab dem 4. Monat um jeweils 1/12 pro Abwesenheitsmonat.

2

Ist eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter über das Jahresende hinaus arbeitsunfähig, wird die für die Ferienkürzung massgebende Frist am 1. Januar nicht unterbrochen.

§ 11

Kürzung der Ferien bei Urlaub

1

Die Gewährung von bezahltem Urlaub hat keine Kürzung der Ferien zur Folge.

2

Unbezahlter Urlaub bis zu einem Monat hat keinen Einfluss auf den Ferienanspruch. Dauert der unbezahlte Urlaub länger als einen Monat, so werden die Ferien im Verhältnis des Urlaubes zum vollen Jahr gekürzt.

§ 12

Finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1

Eine finanzielle Abgeltung von Ferien ist nur dann zulässig, wenn die Ferien bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bezogen werden können.

2

Endet das Arbeitsverhältnis durch Invalidität oder Tod, werden die nicht bezogenen Ferientage ausbezahlt.

3

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Invalidität oder Tod erfolgt keine Lohnkürzung aufgrund zuviel bezogener Ferien.

III. Bezahlter Urlaub

§ 13

Bewilligungskompetenz

1

Zuständig zur Bewilligung von bezahltem Urlaub ist die Anstellungsbehörde, sofern sie diese Kompetenz nicht delegiert hat.

§ 14

Urlaubsgrund in den Ferien

1

Fällt ein Urlaubsgrund in die Ferien oder auf einen arbeitsfreien Tag, einschliesslich arbeitsfreien Samstag oder Sonntag, so wird der Urlaub nicht vor- oder nachgewährt.

2

Ebenso begründet freiwillig nicht bezogener Urlaub keinen Anspruch auf Ersatz.

§ 15[3]

Bezahlter Urlaub während der Erbringung von entschädigungspflichtigen Dienstleistungen gemäss dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz).

1

Für die Erbringung von entschädigungspflichtigen obligatorischen Dienstleistungen gemäss Art. 1a Abs. 1–3 des Erwerbsersatzgesetzes wird bezahlter Urlaub von längstens vier Monaten gewährt. Für obligatorische Feuerwehrdienstleistungen wird bezahlter Urlaub im Umfang des obligatorischen Feuerwehrdienstes des Kantons Basel-Stadt gewährt.

2

Für diejenigen Dienstleistungen, die während eines Jahres den genannten Umfang übersteigen, sowie für freiwilligen Dienst und für aus dem Dienst resultierende selbstverschuldete Arbeitsverhinderung ist der Anspruch auf den Erwerbsersatz beschränkt.

3

Während der Dauer der Lohnzahlung fällt die Erwerbsausfallentschädigung an den Arbeitgeber.

4

Für die Erfüllung gesetzlicher Pflichten eines Wohnsitzstaates der Europäischen Union sowie der EFTA wird bezahlter Urlaub gemäss Abs. 1 und 2 gewährt. Abs. 3 findet sinngemäss Anwendung.

§ 15a[4]

Bezahlter Urlaub bei Dienstjubiläum

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ab 20 Dienstjahren mit jedem Dienstaltersgeschenk Anspruch auf einen Tag bezahlten Urlaub.

§ 15b[5]

Bezahlter Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit

1

Auszubildende erhalten bis zum vollendeten 30. Altersjahr bezahlten Urlaub von bis zu fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen der ausserschulischen Jugendarbeit in einer kulturellen, sportlichen oder sozialen Organisation.

2

Diese Regelung gilt für Auszubildende, die sich in einer Berufslehre, einer Vor- und Anlehre sowie einem Praktikum von mindestens einem Jahr Dauer befinden.

3

Die Lohnzahlung erfolgt unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzzahlungen Dritter.

§ 15c[6]

Bezahlter Urlaub für Lernende

1

Lernende, die eine Berufslehre absolvieren und über einen Ferienanspruch von fünf Wochen verfügen, haben Anspruch auf fünf Tage bezahlten Urlaub pro Lehrjahr (sogenannte Flex-Tage).

2

Die Flex-Tage stehen den Lernenden zur flexiblen Nutzung zur Verfügung. Sie dienen insbesondere der Prüfungsvorbereitung, der individuellen Entwicklung oder der Erholung.

3

Der Bezug des Urlaubs ist von der oder dem Vorgesetzten unter besonderer Beachtung der Wünsche der Lernenden sowie unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse zu bewilligen.

4

Wird der Urlaub innert einem Lehrjahr nicht bezogen, verfällt der Anspruch auf dessen Ende.

§ 16

Bezahlter Urlaub für die Ausübung eines öffentlichen Amtes

1

Als öffentliches Amt gemäss § 20 Abs. 1 des Personalgesetzes gilt die:

      a)

      Mitgliedschaft in einem kantonalen Parlament,

      b)

      Mitgliedschaft im eidgenössischen Parlament,

      c)

      Mitgliedschaft in einer anderen eidgenössischen, kantonalen oder kommunalen Behörde oder Kommission,

      d)

      Mitgliedschaft in einer gesamtschweizerischen, kantonalen oder kommunalen kirchlichen Behörde,

      e)

      Funktion eines Examinators bzw. einer Examinatorin oder Experte bzw. Expertin an staatlichen oder staatlich anerkannten Prüfungen.

2

Für Abwesenheiten infolge Ausübung eines öffentlichen Amtes gemäss Abs. 1 lit. a können im erforderlichen Ausmass jedoch maximal 20 Arbeitstage pro Jahr bezahlter Urlaub bewilligt werden.

3

Für Abwesenheiten infolge Ausübung eines öffentlichen Amtes gemäss Abs. 1 lit. b bis e können im erforderlichen Ausmass jedoch maximal 15 Arbeitstage pro Jahr bezahlter Urlaub bewilligt werden.

§ 17

Bezahlter Urlaub für die Mitwirkung in Personalverbänden

1

Soweit es die Ausübung der Funktion gestattet, kann Verbandsfunktionärinnen und -funktionären für die Mitwirkung in Personalverbänden, namentlich für die Teilnahme an Sitzungen von Personalverbänden und zur Beratung betrieblicher Fragen bezahlter Urlaub bewilligt werden.

2

Sofern Verbandsfunktionärinnen und -funktionäre von ihrem Personalverband ein entsprechendes Mandat haben, kann ihnen pro Jahr bezahlter Urlaub im folgenden Umfang bewilligt werden:

– als Delegierte von Personalverbänden in Dachorganisationen oder zwischenstaatlichen Arbeitsgemeinschaften: die erforderliche Arbeitszeit, maximal 15 Arbeitstage

– als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorstände sowie als Mitglied von Personalverbänden zur Behandlung von Personal- und Fachfragen gebildeten Kommissionen: die erforderliche Arbeitszeit, maximal 10 Arbeitstage

– weitere mandatierte Verbandsfunktionäre: die erforderliche Arbeitszeit, maximal 5 Arbeitstage.

3

Die in Abs. 2 in unterschiedlicher Höhe gewährten Arbeitstage können nicht kumuliert werden.

§ 18

Bezahlter Urlaub für persönliche Angelegenheiten

1

Für persönliche Angelegenheiten, die auf die Arbeitszeit fallen, haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub in folgendem Umfang:

      1.[7]

      Heirat oder Eintragung der Partnerschaft der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters 2 Arbeitstage

      2.[8]

      Heirat oder Eintragung der Partnerschaft von nahen Angehörigen 1 Arbeitstag

      3.[9]

      Geburt des Kindes der Partnerin zwanzig Arbeitstage. Davon sind mindestens zehn Tage innert sechs Monaten sowie die restlichen Tage innert zwölf Monaten ab Geburt zu beziehen. Innert dieser Rahmenfristen kann der Urlaub unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse auch tageweise bezogen werden. Der Anspruch besteht auch bei Totgeburt, sofern die Schwangerschaft der Partnerin mindestens 23 Wochen gedauert hat.

      4.[10]

      Bei unvorhergesehenen Betreuungsengpässen von eigenen Kindern bzw. nahen Angehörigen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sofern es an der notwendigen Betreuung fehlt, bezahlten Urlaub beanspruchen. Pro Jahr wird hierfür bezahlter Urlaub im Umfang von maximal zehn Arbeitstagen, davon maximal drei Tage pro Ereignis, gewährt.

      5.[11]

…

      6.

      Todesfall von nahen Angehörigen bis 5 Arbeitstage

      7.

      Bestattung von anderen Verwandten oder nahe stehenden Personen: Bestattung in Basel und Umgebung bis ½ Arbeitstag bei grösserer Entfernung bis 1 Arbeitstag

      8.

      Wohnungswechsel 1 Arbeitstag

      9.

      Im erforderlichen Umfang bei Vorladungen vor eine Behörde oder ein Gericht als Zeugin, Zeuge, Auskunftsperson oder Expertin, Experte

2

Als nahe Angehörige im Sinne dieser Verordnung gelten alle im gleichen Haushalt wohnenden Personen sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner und die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, die Kinder, die Eltern, die Geschwister, Stiefeltern und Stiefgeschwister sowie die Eltern und Kinder der Ehegattin bzw. des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners und der Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird.[12]

3

In begründeten Fällen kann die Anstellungsbehörde ausnahmsweise von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter einen Nachweis für den Urlaubsgrund verlangen.[13]

§ 18bis[14]

Bezahlter Urlaub für die Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes

1

Den Mitarbeitenden wird für die Betreuung ihres wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten minderjährigen Kindes bezahlter Urlaub gewährt, soweit sie für diese Periode Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung gemäss Art. 16n-16s des Erwerbsersatzgesetzes haben.

2

Der Betreuungsurlaub dauert höchstens 14 Wochen und ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.

3

Stehen beide Eltern in einem Arbeitsverhältnis, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von sieben Wochen. Die Eltern können eine davon abweichende Aufteilung des Urlaubs vereinbaren.

4

Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.

5

Die oder der Vorgesetzte ist über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über Änderungen unverzüglich zu informieren.

§ 18a[15]

Adoptionsurlaub

1

Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen, sofern das Adoptivkind bisher nicht im selben Haushalt lebte und nicht älter ist als 5 Jahre.

2

Arbeiten beide künftigen Adoptiveltern beim Kanton Basel-Stadt, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen. Die künftigen Adoptiveltern können den Anspruch nach eigenem Ermessen unter sich aufteilen.

3

Krankheit oder Unfall nach Antritt des Adoptionsurlaubs verlängert den Urlaub nicht.

§ 19

Objektive Arbeitsverhinderung

1

Kein bezahlter Urlaub wird gewährt, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus einem Grund, der nicht in den persönlichen Verhältnissen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegt, oder wegen höherer Gewalt an der Arbeitsleistung verhindert ist.

IV. Unbezahlter Urlaub

§ 20

1

Zuständig zur Bewilligung von unbezahltem Urlaub ist die Anstellungsbehörde, sofern sie diese Kompetenz nicht delegiert hat.

2

Beginn und Ende des unbezahlten Urlaubes müssen immer festgelegt werden.

3

Vor Gewährung eines unbezahlten Urlaubes, der länger als einen Monat dauert, ist die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter über die pensionskassenrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen aufzuklären. Diese Aufklärung ist in die schriftliche Bewilligung aufzunehmen.

4

Bei unbezahltem Urlaub bis zu 30 Tagen Dauer wird der Pensionskassenbeitrag des Arbeitgebers weiterhin von diesem übernommen, wobei die in den letzten 12 Monaten vor Urlaubsbeginn bereits bezogenen unbezahlten Urlaubstage angerechnet werden. Der Pensionskassenbeitrag der Arbeitnehmenden ist durch diese zu übernehmen.[16]

5

Dauert der Urlaub länger als 30 Tage, so steht der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter bezüglich der Pensionskassenversicherung das Wahlrecht zu, für die Dauer des unbezahlten Urlaubs bzw. im Maximum für 12 Monate entweder die Vollversicherung unter Übernahme sowohl der Beiträge der Arbeitnehmenden als auch des Arbeitgebers für die Dauer des gesamten unbezahlten Urlaubs weiterzuführen oder aber nur eine Risikoversicherung für Tod und Invalidität unter Übernahme des Risikobeitrags abzuschliessen. Die Weiterversicherung setzt voraus, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bei der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) für die Dauer des unbezahlten Urlaubs, im Maximum aber für 180 Tage, eine Abredeversicherung abgeschlossen hat.[17]

6

Unbezahlter Urlaub kann erst bewilligt werden, wenn vorgängig allfällige Ferienrestanzen bezogen und Überstundenguthaben kompensiert worden sind.[18]

§ 20a[19]

Vorbezug des 13. Monatslohnes während unbezahltem Urlaub

1

Unbefristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nach Ablauf der Probezeit zur Finanzierung eines unbezahlten Urlaubs ihren 13. Monatslohn vorbeziehen.

2

Bei einem vorzeitigen Austritt findet eine Verrechnung mit der letzten Lohnzahlung statt.

§ 20b[20]

Unbezahlte Elternzeit

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird bei Geburt eines oder mehrerer Kinder auf Gesuch hin für die Dauer von längstens 8 Monaten unbezahlte Elternzeit gewährt.

2

Bei Wiederaufnahme der Arbeit wird die bisherige Stelle zugesichert. Falls dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, wird eine der Ausbildung entsprechende Stelle angeboten.

3

Arbeiten beide Eltern beim Kanton Basel-Stadt, besteht insgesamt ein Anspruch auf 8 Monate Elternzeit. Die Eltern können die unbezahlte Elternzeit frei untereinander aufteilen.

4

Krankheit oder Unfall nach Antritt der Elternzeit verlängert die Elternzeit nicht.

5

Der Anspruch besteht auch für Adoptiveltern.

6

Die individuelle Regelung der unbezahlten Elternzeit ist spätestens vier Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bzw. vier Wochen vor Beginn des Adoptionsurlaubs schriftlich mit der Anstellungsbehörde zu vereinbaren.

7

Im Übrigen ist § 20 dieser Verordnung, insbesondere bezüglich der pensionskassen- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen, anwendbar.

V. Schluss- und Übergangsbestimmungen

§ 21

Übergangsbestimmung

1

Allfällige Ferienrestanzen aus den Jahren 2004 und früher sind innert fünf Jahren nach Wirksamwerden dieser Verordnung zu beziehen. In dieser Frist nicht bezogene Ferienrestanzen verfallen.

§ 22

Aufhebung von Erlassen

1

Auf den Zeitpunkt der Wirksamkeit dieser Verordnung wird die Verordnung betreffend Ferien und Urlaub der Beamten und Angestellten des Kantons Basel-Stadt vom 15. September 1970 aufgehoben.

§ 23

1

Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird auf den 1. Januar 2005 wirksam.

  KB 10.07.2004


type: legislation

jurisdiction: Switzerland

text:
Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub: Verordnung | Staatspersonal: Dienstverhältnis

  162.420

  Verordnung über den Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub[1]

  (SMUV)

  Vom 13. Oktober 1987 (Stand 1. Juli 2021)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf den § 13 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 17. November 1999[2],[3]

  beschliesst:

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Verordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen, die in einem Anstellungsverhältnis zum Kanton Basel-Stadt stehen, sofern das Anstellungsverhältnis bis zum Antritt des Schwangerschaftsurlaubes mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde.  [4]

2

Als Mitarbeiterinnen gelten auch Mitarbeiterinnen auf Durchgangspositionen, Schülerinnen, Lehrlinge, Praktikantinnen oder Volontärinnen.[5]

3

Dauerte das Anstellungsverhältnis bis zum Antritt des Schwangerschaftsurlaubes weniger als drei Monate oder wurde für weniger als drei Monate eingegangen, so finden die Leistungsvoraussetzungen des Erwerbsersatzgesetzes Anwendung. Der Lohnanspruch reduziert sich auf 80%.[6]

4

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet der Lohnanspruch mit Ablauf der Befristung.[7]

§ 2

Dauer

1

Der Mitarbeiterin wird auf die Niederkunft hin ein bezahlter Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen gewährt. Der Schwangerschaftsurlaub beginnt frühestens zwei Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft. Der Mutterschaftsurlaub dauert mindestens 14 Wochen. Er kann – unter Verzicht auf einen Schwangerschaftsurlaub – höchstens 16 Wochen nach der Niederkunft und bei einer Verlängerung gemäss § 2a höchstens 24 Wochen dauern. [8]

2

Die individuelle Regelung des Schwangerschafts- und/oder Mutterschaftsurlaubs ist spätestens vier Monate vor der voraussichtlichen Niederkunft mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten und der Personalchefin bzw. dem Personalchef schriftlich zu vereinbaren. Über den voraussichtlichen Termin der Niederkunft ist ein Arztzeugnis vorzulegen.[9]

3

Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub entsteht:[10]

      a)

      wenn das Kind lebensfähig geboren wird; oder

      b)

      wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.

Eine verspätete Geburt zieht keine Kürzung des vereinbarten Mutterschaftsurlaubs nach sich.

4

Krankheit oder Unfall nach Antritt des Mutterschaftsurlaubs verlängert den Urlaub nicht.[11]

5

Mitarbeiterinnen, die sich für einen Schwangerschaftsurlaub entscheiden und krank werden oder verunfallen, haben Anspruch auf Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs im Ausmass der ärztlich bescheinigten Absenz in den letzten zwei Wochen vor der Niederkunft.[12]

6

Wird das Arbeitsverhältnis von der Mitarbeiterin auf den Niederkunftstermin hin aufgelöst bzw. auf deren Wunsch nach dem Mutterschaftsurlaub nicht für mindestens zwölf Wochen fortgesetzt, wird ein bezahlter Urlaub von insgesamt vierzehn Wochen gewährt. Dieser beginnt am Tag der Niederkunft. Der Anspruch auf bezahlten Schwangerschaftsurlaub entfällt.[13]

7

Die Gewährung von bezahltem Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub hat keine Kürzung des Ferienanspruchs zur Folge.

§ 2a[14]

Verlängerung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs bei längerem Spitalaufenthalt des Neugeborenen[15]

1

Bei einem Spitalaufenthalt des Neugeborenen verlängert sich der Mutterschaftsurlaub (gleich wie die Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 16c Abs. 3 des Erwerbsersatzgesetzes) um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens aber um acht Wochen, sofern:[16]

      a)[17]

      das Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilt und

      b)[18]

      der Nachweis vorliegt, dass die Mitarbeiterin vor der Niederkunft bereits beschlossen hatte, ihre Erwerbstätigkeit nach Ende des Mutterschaftsurlaubs fortzusetzen.

2

Der mindestens zweiwöchige Aufenthalt des Neugeborenen im Spital sowie die effektive Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeborenen sind mit ärztlichem Attest zu belegen.[19]

§ 2b[20]

Ende des Anspruchs bei Wiederaufnahme der Arbeit

1

Der Anspruch auf Entschädigung endet vorzeitig am Tag der Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit, unabhängig vom Beschäftigungsgrad.[21]

§ 3[22]

Stillurlaub

§ 4

Sicherung des Arbeitsplatzes

1

Für die Zeit eines bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs sowie eines aufgrund einer ärztlichen Bescheinigung bewilligten längeren Urlaubs wird der Mitarbeiterin der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

§ 5

Änderung des Beschäftigungsgrades

1

Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse kann auf Gesuch der Mitarbeiterin für die Zeit der Schwangerschaft der bisherige Beschäftigungsgrad, unter entsprechender Kürzung des Lohnes, reduziert werden.[23]

§ 6

Lohnanspruch

1

Für die gesamte Dauer des bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs erhält die Mitarbeiterin unter Vorbehalt von § 7 den vollumfänglichen Lohn.  [24]

2

Wird das Arbeitsverhältnis von der Mitarbeiterin auf die Niederkunft hin aufgelöst bzw. nach dem Mutterschaftsurlaub nicht für mindestens zwölf Wochen wieder aufgenommen, so reduziert sich der Lohnanspruch auf vierzehn Wochen ab Niederkunft.[25]

3

Der Lohn, welcher über die 14 Wochen Mutterschaftsurlaub gemäss Abs. 2 hinausgeht, steht unter dem Vorbehalt der Rückforderung bzw. Verrechnung mit Lohnguthaben per Austritt, wenn die Mitarbeiterin die Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub nicht für mindestens zwölf Wochen wieder aufnimmt.[26]

4

Der für die Dauer des verlängerten Mutterschaftsurlaubs gemäss § 2a geschuldete Lohn ist von der Reduktion des Lohnanspruchs gemäss Abs. 2 nicht betroffen.[27]

§ 7[28]

Berechnung des Lohnes[29]

1

…[30]

2

Bei wechselndem Beschäftigungsgrad vor Antritt des Schwangerschafts-bzw. des Mutterschaftsurlaubs ist der Durchschnitt der sechs zuvor bezogenen Monatslöhne, zuzüglich Sozialzulagen, für die Berechnung des Lohnanspruches massgebend.

§ 7a[31]

Stillzeit

1

Nimmt die Mitarbeiterin ihre Tätigkeit wieder auf, ist ihr während des ersten Lebensjahres des Kindes für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderliche Zeit freizugeben. Davon wird als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:[32]

      a.[33]

      bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4.2 Stunden:

      30 Minuten

      b.[34]

      bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4.2 Stunden:

      60 Minuten

      c.[35]

      bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden:

      90 Minuten

2

Die Anrechnung der Arbeitszeit erfolgt unabhängig davon, ob die Mitarbeiterin den Arbeitsplatz verlässt.[36]

3

Die Mitarbeiterin darf mit der Stillzeit keine positive Gleitzeit generieren.[37]

4

Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus.[38]

§ 7b[39]

    Stillen am Arbeitsort

§ 7c[40]

    Stillen ausserhalb des Arbeitsortes

§ 8[41]

Schlussbestimmung

1

Dieser Verordnung bleiben die Bestimmungen der Verordnung betreffend Ferien und Urlaub der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt vorbehalten.

§ 9

Aufhebung und Änderung bisherigen Rechts

1

...[42]

2

...[43]

3

Der Regierungsratsbeschluss Nr. 2338 vom 12. Juli 1977 über den Schwangerschaftsurlaub[44] wird aufgehoben.

    Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird auf den 1. November 1987 wirksam.

  KB 17.10.1987


text:
Sexuelle Belästigung: Verordnung | Staatspersonal: Dienstverhältnis

  162.500

  Verordnung über den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

  Vom 10. Juni 1997 (Stand 1. Juli 2000)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf § 16 des Personalgesetzes vom 17. November 1999[1] sowie Art. 4 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom 24. März 1995[2],[3]

  erlässt folgende Verordnung:

I. Zweck, Geltungsbereich

§ 1

Grundsatz und Zweck

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der kantonalen Verwaltung Basel-Stadt werden an ihrem Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung geschützt.

2

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist in der kantonalen Verwaltung verboten.

3

Der Regierungsrat sorgt mit geeigneten Informations-, Schulungs- und Präventionsmassnahmen für ein Arbeitsklima, das sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz nicht aufkommen lässt.

§ 2

Geltungsbereich

1

Die Bestimmungen dieser Verordnung gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von der Art des Anstellungsverhältnisses.

2

Die Bestimmungen über die Beratung und Unterstützung im informellen Verfahren gelten auch, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter von einer Drittperson, die nicht bei der kantonalen Verwaltung angestellt ist, am Arbeitsplatz sexuell belästigt worden ist.

3

…[4]

II. Definition, Folgen

§ 3

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

1

Als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt jede Verhaltensweise wie Gesten, Äusserungen, körperliche Kontakte, Darstellungen mit sexuellem Bezug,

– die generell oder im Einzelfall seitens der betroffenen Person unerwünscht ist und

– von der die verursachende Person weiss oder wissen müsste, dass diese Verhaltensweise unerwünscht ist.

2

Als generell unerwünscht gelten Verhaltensweisen mit sexuellem Bezug immer, wenn sie von einer vorgesetzten Stelle als unerwünscht bezeichnet worden sind.

3

Die belästigende Person handelt wissentlich, wenn

– das Verhalten aufgrund genereller Weisungen oder Instruktionen des Betriebs oder von einer vorgesetzten Stelle als Belästigung gilt oder

– sie aufgrund von Schulungs- und Präventivmassnahmen des Betriebs den belästigenden Charakter der Verhaltensweise erkennen kann oder

– sie zuvor von der betroffenen Person auf den belästigenden Charakter der Handlung hingewiesen worden ist.

4

Sexuelle Belästigung kann in unterschiedlichen Formen auftreten, zum Beispiel:

– anzügliche und peinliche Bemerkungen,

– Sprüche und Witze, die Personen aufgrund ihres Geschlechtes herabwürdigen,

– pornographische Bilder,

– anzügliche, herabwürdigende Blicke und Gesten,

– unerwünschte Berührungen,

– wiederholte unerwünschte Einladungen,

– Annäherungsversuche, die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nachteilen einhergehen,

– sexuelle und körperliche Übergriffe,

– Nötigung,

– Vergewaltigung.

§ 4[5]

Pflichten der Führungsverantwortlichen und Anstellungsbehörden

1

Führungsverantwortliche sind in ihrem Zuständigkeitsbereich für eine belästigungsfreie Arbeitsatmosphäre verantwortlich. Sie haben alles dazu erforderliche vorzukehren. Führungsverantwortliche haben Informationen über eine sexuelle Belästigung ernst zu nehmen und die betroffene Person zu unterstützen.

2

Erfüllt eine sexuelle Belästigung einen Straftatbestand, hat die Anstellungsbehörde unabhängig vom Strafverfahren von Amtes wegen ein Massnahmenverfahren, in schweren Fällen ein Entlassungsverfahren durchzuführen.

III. Informelles Verfahren

§ 5

Anspruch auf Beratung und Unterstützung

1

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von einer sexuellen Belästigung betroffen sind oder als Drittperson von einer sexuellen Belästigung wissen, haben Anspruch auf Beratung und Unterstützung durch speziell bezeichnete und ausgebildete Vertrauenspersonen.

2

Die Vertrauenspersonen stehen auch für Beschwerden von aussenstehenden Drittpersonen zur Verfügung, wenn die belästigende Person in einem Anstellungsverhältnis der kantonalen Verwaltung Basel-Stadt steht und wenn die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz geschehen ist.

§ 6

Vertrauenspersonen

1

Pro Personalbereich stehen mindestens eine weibliche und eine männliche Vertrauensperson zur Verfügung. Betroffene Personen oder Drittpersonen können sich auch an Vertrauenspersonen ausserhalb ihres Personalbereiches wenden. Es ist zu gewährleisten, dass sich Frauen auf Wunsch an Frauen, und Männer an Männer als Vertrauenspersonen wenden können.

§ 7

1

Die Vertrauenspersonen werden von den Departementsvorsteherinnen bzw. Departementsvorstehern oder von den Direktorinnen bzw. Direktoren nach Anhörung der Personalausschüsse oder Personalkommissionen oder Personalverbände ernannt. In Personalbereichen, wo es Frauenkommissionen oder Frauenbeauftragte gibt, sind diese ebenfalls anzuhören.

§ 8

Aufgaben und Kompetenzen der Vertrauenspersonen

1

Die Vertrauenspersonen unterstützen die betroffenen Personen mit dem Ziel, dass sexuelle Belästigungen sofort unterbunden werden. Alle Schritte der Vertrauenspersonen müssen im Einverständnis mit der betroffenen Person erfolgen.

2

Zu den Aufgaben der Vertrauenspersonen gehört insbesondere:

– die betroffene Person oder Drittperson anzuhören, zu beraten und zu unterstützen,

– sie über die möglichen informellen oder formellen Schritte zu informieren und bei der Wahl des Vorgehens zu beraten,

– sie auf Wunsch zu den Gesprächen und Verhandlungen zu begleiten oder sie dabei zu vertreten,

– sie bei der Formulierung und Eingabe einer allfälligen Beschwerde zu unterstützen,

– die Teilnahme an und die Unterstützung von Aktivitäten zur Prävention gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

3

Die Vertrauenspersonen haben folgende Kompetenzen:

– sie können mit allen Beteiligten Einzelgespräche führen,

– sie können ein gemeinsames Gespräch mit allen Beteiligten, insbesondere auch mit den Vorgesetzten verlangen,

– sie können bei Bedarf bei den Vorgesetzten die Durchführung zielgerichteter Sensibilisierungs- und Präventionsmassnahmen verlangen,

– sie können bei Bedarf externe Fachpersonen beiziehen,

– bei Vorliegen besonderer Umstände können sie zum Schutz der betroffenen Person bei der zuständigen Anstellungsbehörde vorsorgliche Massnahmen im Sinne von § 25 des Personalgesetzes beantragen.[6]

4

…[7]

§ 9

Grundsätze für das informelle Verfahren

1

Das informelle Verfahren unter Beizug der Vertrauenspersonen wird rasch und unter Wahrung voller Diskretion abgewickelt.

2

Die Vertrauenspersonen unterstehen der Schweigepflicht.

IV. Formelles Beschwerdeverfahren

§ 10

Beschwerderecht

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter sexuell belästigt worden sind, haben das Recht, bei der Personalrekurskommission schriftlich Beschwerde einzureichen und zu beantragen, dass die Anstellungsbehörde gegen die belästigende Person geeignete Massnahmen ergreift.[8]

2

Aus der Einreichung einer Beschwerde darf der von einer sexuellen Belästigung betroffenen Person kein Nachteil erwachsen.

3

…[9]

§ 11

Gegenüberstellung[10]

1

Die betroffene Person kann verlangen, dass von einer persönlichen Gegenüberstellung abgesehen wird. Massgebend sind hierfür die im Strafprozess entwickelten Grundsätze[11]

§ 12[12]

Dauer des Untersuchungsverfahrens

1

Die Untersuchungen sind in der Regel innert drei Monaten nach Eingang der Beschwerde abzuschliessen. Wird zum gleichen Sachverhalt ein Strafverfahren durchgeführt, sind die Untersuchungen spätestens drei Monate nach Abschluss des Strafverfahrens abzuschliessen.

§ 13[13]

Anträge der Personalrekurskommission

1

Während des Untersuchungsverfahrens kann die Personalrekurskommission jederzeit bei der Anstellungsbehörde Antrag auf vorsorgliche Massnahmen stellen. Über solche Anträge hat die Anstellungsbehörde umgehend zu entscheiden.

2

Nach Abschluss des Untersuchungsverfahrens entscheidet die Anstellungsbehörde unter Berücksichtigung des Berichts und der Empfehlung der Personalrekurskommission, ob eine Massnahme anzuordnen oder eine Entlassung zu verfügen ist.

§ 14[14]

Missbrauch des Beschwerderechts

1

Wer absichtlich eine Person, die keine in dieser Verordnung definierte sexuelle Belästigung begangen hat, einer solchen beschuldigt, hat mit denselben Sanktionen zu rechnen, wie sie gegenüber Personen ausgesprochen werden, die eine sexuelle Belästigung begangen haben.

V. Weitere Rechte[15]

§ 15[16]

Aufsichtsrechtliche Anzeige

1

Aussenstehende Drittpersonen, die von einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter am Arbeitsplatz sexuell belästigt worden sind, haben das Recht, bei der vorgesetzten Behörde dieser Mitarbeiterin bzw. dieses Mitarbeiters eine aufsichtsrechtliche Anzeige gemäss Organisationsgesetz einzureichen.

§ 16[17]

Verfahren vor der kantonalen Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen

1

Personen, die von einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter am Arbeitsplatz sexuell belästigt worden sind, haben unabhängig von der verwaltungsinternen Beschwerde bzw. der aufsichtsrechtlichen Anzeige das Recht, ein Verfahren vor der kantonalen Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen anhängig zu machen.

VI. Schlussbestimmung[18]

§ 17[19]

1

Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird sofort wirksam.[20]

  KB 21.06.1997


text:
Whistleblowing-Verordnung | Staatspersonal: Diensverhältnis

  162.600

  Verordnung betreffend Meldung von Missständen

  (Whistleblowing-Verordnung)

  Vom 24. September 2013 (Stand 13. September 2015)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf § 19a des Personalgesetzes vom 17. November 1999[1],

  beschliesst:

§ 1

Zweck

1

Diese Verordnung bezweckt den Schutz von Mitarbeitenden des Kantons Basel-Stadt, welche im guten Glauben Missstände melden. Dies dient dem öffentlichen Interesse an einer funktionierenden Verwaltung.

§ 2

Definitionen

1

Ein Missstand liegt vor, wenn gegen rechtliche Bestimmungen verstossen wird.

2

Im guten Glauben bedeutet, dass Meldung erstattende Mitarbeitende aus objektiver Sicht davon ausgehen dürfen, dass tatsächlich ein Missstand vorliegt und die Meldung nicht der Erlangung persönlicher Vorteile dienen soll.

3

Im öffentlichen Interesse bedeutet, dass die Allgemeinheit als solche ein Interesse an der Beseitigung des Missstandes hat.

§ 3

Verfahren

1

Die kantonale Ombudsstelle nimmt den Sachverhalt auf und prüft die Meldung auf ihre Begründetheit.

2

Sie informiert die Meldung erstattenden Mitarbeitenden über das Verfahren sowie ihre Rechte und Pflichten in diesem Verfahren.

3

Nach der Bearbeitung der Meldung informiert die kantonale Ombudsstelle die betreffenden Mitarbeitenden über die Erledigung der Meldung. Über die Art und Weise der Erledigung erhalten diese Kenntnis, sofern keine überwiegenden privaten oder öffentlichen Interessen entgegenstehen.

§ 4

Information der Öffentlichkeit

1

Ist die Meldung über einen Missstand an die kantonale Ombudsstelle erfolgt und ist eine Frist von zehn Arbeitstagen ohne Reaktion seitens der kantonalen Ombudsstelle abgelaufen, können Mitarbeitende an die Öffentlichkeit gelangen, sofern ihre Meldung im guten Glauben und im öffentlichen Interesse erfolgt.

2

Leitet die kantonale Ombudsstelle hingegen ein Verfahren ein oder findet sie keine Anzeichen für das Vorliegen des gemeldeten Missstandes, ist die Information der Öffentlichkeit unzulässig.

§ 5

Keine Benachteiligung im Anstellungsverhältnis

1

Mitarbeitende dürfen aufgrund von zulässigen Meldungen im Anstellungsverhältnis nicht benachteiligt werden.

2

Als Benachteiligung gelten insbesondere Kündigung, Zurücksetzung in der Hierarchie und alle weiteren Laufbahnhemmnisse sowie bewusste Beeinträchtigung psychischer Art und deren Duldung.

3

Wer aufgrund einer zulässigen Meldung von einer Benachteiligung betroffen ist, kann bei der Anstellungsbehörde beantragen, diese zu beseitigen. Geht die Benachteiligung von der Anstellungsbehörde aus, kann die Beseitigung bei der jeweils vorgesetzten Stelle beantragt werden. Der Rechtsweg richtet sich nach § 16 Personalgesetz, sofern keine Spezialbestimmung vorgeht.[2]

4

Von einer Benachteiligung betroffene Mitarbeitende können sich beim Care Management von HR Basel-Stadt[3] unterstützen und beraten lassen. Die Anonymität der Mitarbeitenden wird gewahrt.[4]

5

Die Ombudsstelle kann für Mitarbeitende, welche aufgrund einer zulässigen Meldung von einer Benachteiligung betroffen sind, bei der Regierungspräsidentin oder dem Regierungspräsidenten Kostengutsprache für eine externe Rechtsberatung im Betrag von maximal Fr. 800 beantragen. Die entsprechenden Kosten sind durch das betroffene Departement zu übernehmen. Für weitergehende Leistungen gilt § 15 Personalgesetz.[5]

Schlussbestimmung

    Diese Verordnung ist zu publizieren. Sie wird am 1. Oktober 2013 wirksam.

  28.09.2013


text:
Verdeckte Ermittler: Verordnung | Dienstverhältnis

  162.880

  Verordnung über dienstrechtliche Bestimmungen zur Einführung des Bundesgesetzes über die verdeckte Ermittlung

  Vom 4. Januar 2005 (Stand 1. Januar 2005)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf Art. 9 Abs. 3 des Bundesgesetzes über die verdeckte Ermittlung (BVE) vom 20. Juni 2003[1] und § 3 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 17. November 1999[2],

  beschliesst:

§ 1

Geltungsbereich

1

Für Angehörige der Staatsanwaltschaft Basel-Stadt und der Kantonspolizei Basel-Stadt, welche als verdeckte Ermittlerinnen und Ermittler oder als Führungspersonen tätig sind, ist grundsätzlich das allgemeine kantonale Personalrecht anwendbar. Vorbehalten bleiben die spezialgesetzlichen Regelungen des Bundes und des Kantons Basel-Stadt zur verdeckten Ermittlung sowie die Bestimmungen dieser Verordnung.

2

Die Bestimmungen dieser Verordnung gelten auch für die in einem Strafverfahren des Kantons Basel-Stadt eingesetzten verdeckten Ermittlerinnen und Ermittler eines anderen Polizeikorps des In- und Auslandes, soweit dies in einer Vereinbarung zwischen der Staatsanwaltschaft und der für die verdeckt eingesetzten Personen zuständigen Dienststelle vorgesehen ist, sowie für gemäss § 2 vorübergehend angestellte weitere Personen.

§ 2

Vorübergehende Anstellung für eine polizeiliche Aufgabe

1

Die vorübergehende Anstellung bei der Staatsanwaltschaft zur Übernahme einer Aufgabe als verdeckte Ermittlerin und verdeckter Ermittler erfolgt im Rahmen eines öffentlichrechtlichen Vertrages.

§ 3

Abgeltung von Mehrauslagen

1

Den für die Staatsanwaltschaft tätigen verdeckten Ermittlerinnen und Ermittlern und deren Führungspersonen kann eine Spesenpauschale von bis zu CHF 300 pro Tag ausgerichtet werden. Diese deckt die Kosten für Übernachtungen, Essen und Reisen.

2

Über die Spesenpauschale hinausgehende Auslagen werden durch die Staatsanwaltschaft vergütet, wenn sie für das rollenadäquate Verhalten der verdeckt eingesetzten Person und deren Führung erforderlich sind. Diese Mehrauslagen sind zu begründen und nach Möglichkeit zu belegen.

§ 4

Leistungen bei Sachschaden

1

Die Staatsanwaltschaft erstattet den verdeckten Ermittlerinnen und Ermittlern sowie den Führungspersonen die Sachschäden, welche diese im Zusammenhang mit ihrer Aufgabe ohne Verschulden erlitten haben.

§ 5

Berufsunfall

1

Als Berufsunfälle der verdeckten Ermittlerinnen und Ermittler und der Führungspersonen gelten auch Unfälle infolge einer wegen ihrer Funktion gegen sie gerichteten Handlung.

§ 6

Schutz der wahren Identität

1

Tritt der Kanton Basel-Stadt auf Grund einer erbrachten Leistung in die Rechte der verdeckten Ermittlerin und des verdeckten Ermittlers oder der Hinterbliebenen gegenüber Dritten ein, hat er von der Geltendmachung des Schadens solange abzusehen, als die Geheimhaltung der wahren Identität nicht gewährleistet werden kann und die verdeckte Ermittlerin und der verdeckte Ermittler oder deren Angehörige damit einer ernsthaften Gefahr für Leib und Leben ausgesetzt werden.

§ 7

Schutzmassnahmen

1

Entstehen den verdeckten Ermittlerinnen und Ermittlern, den Führungspersonen oder deren Angehörigen während oder nach Beendigung des Einsatzes Kosten aus Massnahmen, die zum Schutz von Leib und Leben unerlässlich sind, kann die Staatsanwaltschaft die Kosten ganz oder teilweise übernehmen. Die Kostenübernahme ist nur möglich für Massnahmen, die vorgängig mit der Staatsanwaltschaft abgesprochen wurden.

§ 8

Einsatz von Angestellten eines anderen Polizeikorps

1

Die Staatsanwaltschaft schliesst für den Einsatz von verdeckten Ermittlerinnen und Ermittlern eines anderen Polizeikorps des In- und Auslandes mit der zuständigen Dienststelle eine Leistungsvereinbarung ab.

2

Bei der Vereinbarung handelt es sich um einen öffentlichrechtlichen Vertrag, welcher dem schweizerischen Recht untersteht. Vorbehalten bleiben Vereinbarungen mit einer Dienststelle des Auslands gestützt auf einen Staatsvertrag.

3

Die Vereinbarung enthält insbesondere folgende Punkte:

      a)

      Dauer des Einsatzes

      b)

      Geheimhaltung

      c)

      Dienstrechtliche Unterstellung

      d)

      Tragen und Gebrauch der Schusswaffe

      e)

      Entschädigung von Mehrauslagen

      f)

      Leistungen bei Krankheiten und Unfall sowie Schwangerschaft/Mutterschaft

      g)

      Haftung bei Personen- oder Sachschäden, welche die eingesetzte Person im Zusammenhang mit der Durchführung der Leistungsvereinbarung verursacht.

§ 9

Versicherungen

1

Die Staatsanwaltschaft kann für verdeckte Ermittlerinnen und Ermittler eines Polizeikorps aus dem Ausland sowie für verdeckte Ermittlerinnen und Ermittler, die gemäss § 2 nur vorübergehend angestellt sind, bei Bedarf eine Versicherung abschliessen:

      a)

      für das Unfallrisiko, wenn die eingesetzte Person gemäss anwendbarem Recht nicht oder nicht genügend versichert ist;

      b)

      für das Risiko eines Schadens Dritter, den die eingesetzte Person im Zusammenhang mit der Durchführung der Vereinbarung verursacht.

2

Die Staatsanwaltschaft kann die Kosten für den Abschluss einer Kranken-oder Zusatzversicherung übernehmen, wenn nach anwendbarem Recht die eingesetzte Person der Versicherungspflicht in der Schweiz untersteht.

§ 10

Schlussbestimmung

1

Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird rückwirkend per 1. Januar 2005 wirksam.[3]

  KB 08.01.2005


text:
Strafanstalt Bostadel: Personalverordnung | Staatspersonal: Dienstverhältnis

  162.890

  Personalverordnung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Justizvollzugsanstalt Bostadel[1]

  Vom 28. November 2000 (Stand 1. Juni 2021)

  Die Regierungen der Kantone Basel-Stadt und Zug,

    gestützt auf Art. 15 des Vertrages zwischen den Kantonen Basel-Stadt und Zug zur Errichtung und zum Betrieb einer gemeinsamen Strafanstalt im Bostadel (Kanton Zug) vom 27. Februar / 19. März 1973[2],

  beschliessen:

A. Dienstverhältnis

A.I. Allgemeines[3]

§ 1

Geltungsbereich (§ 1 Personalgesetz)

1

Diese Verordnung regelt die Anstellungsbedingungen, Löhne und Versicherungsfragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Justizvollzugsanstalt Bostadel.[4]

2

Soweit diese Verordnung nichts anderes bestimmt, gelangen subsidiär das baselstädtische Personalgesetz, das baselstädtische Lohngesetz und das baselstädtische Pensionskassengesetz mit den dazugehörigen Verordnungen, Beschlüssen und Weisungen zur Anwendung. Die in Klammern angegebenen Paragrafen beziehen sich im Teil A auf das baselstädtische Personalgesetz, im Teil B auf das baselstädtische Lohngesetz.

3

Die Paritätische Aufsichtskommission kann Reglemente, die vom Justiz- und Sicherheitsdepartement Basel-Stadt gestützt auf § 1 Abs. 1 Satz 2 der Verordnung zur Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Arbeitszeitverordnung, AZV) vom 6. Juli 2004 erlassen worden sind, ganz oder zu Teilen für anwendbar erklären.[5]

A.II. Entstehung des Arbeitsverhältnisses (§§ 8–11 Personalgesetz)

§ 2

1

Die beiden Kantonsregierungen sind Anstellungsbehörde der Direktorin oder des Direktors und der Stellvertreterin oder des Stellvertreters.

2

Anstellungsbehörde für die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Direktion unter dem Vorbehalt der Genehmigung durch die Paritätische Aufsichtskommission.

A.III. Rechte und Pflichten (§§ 12–26 Personalgesetz)

§ 3

Diensterfüllungspflicht

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die ihnen übertragenen Obliegenheiten sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich zu erfüllen. Sie haben durch ihr Verhalten während und ausserhalb des Dienstes alles zu unterlassen, was die Interessen der Justizvollzugsanstalt beeinträchtigt.[6]

§ 4

Amtsgeheimnis

1

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es untersagt, an unberechtigte Dritte Wahrnehmungen weiterzugeben, die sie bei der Ausübung ihres Dienstes machen.

2

Die Pflicht zur Wahrung des Amtsgeheimnisses bleibt nach Auflösung des Anstellungsverhältnisses bestehen.

3

Eine Entbindung vom Amtsgeheimnis erfolgt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die Direktion, für die Direktion durch die Paritätische Aufsichtskommission.

§ 5

Geschenke

1

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es untersagt, für ihre amtlichen Leistungen Geschenke, Trinkgelder oder andere Vorteile zu beanspruchen oder ohne ausdrückliche Bewilligung der Direktion anzunehmen.

2

Die strafrechtlichen Bestimmungen über Bestechung bleiben vorbehalten.

§ 6

Mitsprache

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in wichtigen, sie selbst und ihren Arbeitsbereich betreffenden Fragen angehört.

2

Das betriebliche Vorschlagsrecht ist gewährleistet.

3

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, einen Personalausschuss zu bilden; dessen Zusammensetzung wird in einem speziellen Reglement durch die Paritätische Aufsichtskommission geregelt.

4

Die Mitsprache durch Personalverbände ist gewährleistet.

§ 7

Beschwerderecht

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, bei der Direktion Beschwerden über ihre dienstlichen Verhältnisse anzubringen. Deren Entscheid kann an die Paritätische Aufsichtskommission weitergezogen werden; diese entscheidet endgültig.

2

Richtet sich eine Beschwerde gegen die Direktorin oder gegen den Direktor, so ist diese der Paritätischen Aufsichtskommission direkt einzureichen.

§ 8

Ferien

1

Die Paritätische Aufsichtskommission ist berechtigt, unter bestimmten Voraussetzungen zusätzliche Ferien zu bewilligen.

§ 9

Dienstfreie Tage

1

Die dienstfreien Tage richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen über die öffentlichen Ruhetage des Kantons Zug.

§ 10

Urlaub, Bewilligungsinstanzen

1

Für die Gewährung von Urlaub bis zur Dauer einer Woche ist die Direktion zuständig. Über die Bewilligung von Urlaub von mehr als einer Woche entscheidet die Paritätische Aufsichtskommission.

§ 11

Dienst- und Arbeitskleidung

1

Die Paritätische Aufsichtskommission legt die Abgabe von Dienst- und Arbeitskleidung in einem besonderen Reglement fest.

A.IV. Haftung

§ 12

Haftbarkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

1

Hinsichtlich der Haftbarkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber Privaten gilt Art. 16 des Vertrages zwischen den Kantonen Basel-Stadt und Zug zur Errichtung einer gemeinsamen Strafanstalt im Bostadel vom 27. Februar 1973 / 19. März 1973.

2

Die Haftbarkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber der Anstalt und gegenüber Insassen richtet sich ebenfalls nach den Bestimmungen des Art. 16 des Vertrages.

§ 13

Verjährung

1

Der Anspruch auf Schadenersatz gegen die Anstalt verjährt nach zwei Jahren, seitdem der Ersatzberechtigte von den seine Forderung begründenden Tatsachen und vom Umfang des Schadens Kenntnis erlangt hat.

2

Für den Regressanspruch der Anstalt gegen eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter gilt eine einjährige Verjährung, wobei diese mit der Erbringung der Ersatzleistung durch die Anstalt beginnt.

3

In jedem Fall verjähren die Ansprüche des Geschädigten wie der Rückgriff der Anstalt mit Ablauf von zehn Jahren seit der schädigenden Handlung.

4

Im Übrigen gelten für die Verjährung die Vorschriften des Obligationenrechts.

A.V. Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§§ 27–39 Personalgesetz)

§ 14

1

Es finden die Bestimmungen des baselstädtischen Personalgesetzes Anwendung.

A.VI. Fürsorge

§ 15

1

Die Fürsorge für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Justizvollzugsanstalt Bostadel bei Unfall und Krankheit und die Leistungen, die das Personal dafür aufzubringen hat, richten sich sinngemäss nach den Vorschriften des Gesetzes betreffend die Versicherung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt bei Unfall und Krankheit vom 29. April 1992.[7]

2

…[8]

§ 15a[9]

Berufliche Vorsorge

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Justizvollzugsanstalt Bostadel sind bei der Pensionskasse Basel-Stadt im Vorsorgewerk Bereich Staat gemäss dem für die Mitarbeitenden des Bereichs Staat massgebenden Vorsorgeplan versichert.[10]

2

Die Höhe der Beiträge der Justizvollzugsanstalt Bostadel und ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtet sich nach dem Vorsorgeplan des Vorsorgewerkes Bereich Staat.[11]

3

Die Justizvollzugsanstalt Bostadel und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten Sanierungsbeiträge, Stabilisierungsbeiträge oder anderweitige ausserplanmässige Beiträge oder Einlagen nach denselben Regeln wie der Bereich Staat.[12]

B. Lohnbestimmungen

B.I. Allgemeines (§§ 1–25 Lohngesetz)

§ 16

Einreihungskompetenz (§ 6 Lohngesetz)

1

Die Paritätische Aufsichtskommission ist für die Einreihung sämtlicher Stellen in die Lohnklassen zuständig.[13]

2

Die Einreihung der Stellen erfolgt unter Mitwirkung der Direktion und des Justiz- und Sicherheitsdepartements Basel-Stadt (Personalabteilung).[14]

3

Besteht zwischen der Direktion und dem Justiz- und Sicherheitsdepartement Basel-Stadt (Personalabteilung) über die Einreihung Uneinigkeit, so entscheidet die Paritätische Aufsichtskommission nach Anhören der baselstädtischen Begutachtungskommission der Paritätischen Kommission für Personalangelegenheiten.

§ 17

Neueinreihung (§ 7 Lohngesetz)

1

Hat sich infolge Veränderung der bisherigen Struktur einer Organisationseinheit oder infolge einer Funktionsveränderung der Schwierigkeitsgrad einer Stelle erheblich geändert, so nimmt die Paritätische Aufsichtskommission die Neueinreihung gemäss § 5 des baselstädtischen Lohngesetzes und § 17 Abs. 2 dieser Verordnung vor.

2

Die Einreihungsverfügung kann innert 30 Tagen von der Stelleninhaberin bzw. vom Stelleninhaber oder einer/einem Vorgesetzten durch Einsprache bei der Paritätischen Aufsichtskommission angefochten werden. Die Paritätische Aufsichtskommission entscheidet nach Anhören der baselstädtischen Begutachtungskommission der Paritätischen Kommission für Personalangelegenheiten. In gleicher Weise kann über die Ablehnung, das Verfahren der Neueinreihung durchzuführen, der Entscheid der Paritätischen Aufsichtskommission verlangt werden.

3

Für den Weiterzug des Entscheides der Paritätischen Aufsichtskommission ist das baselstädtische Verwaltungsrechtspflegegesetz massgebend.

§ 18

Ausserordentliche Einreihung ad personam, Abweichung beim Stufenanstieg, Anerkennungsprämien, weitere Zulagen (§§ 9–11, 15 Lohngesetz)

1

Für die Vornahme von ausserordentlichen Einreihungen, Abweichungen vom Stufenanstieg sowie weiterer Zulagen gelten sinngemäss ebenfalls die Bestimmungen des baselstädtischen Lohngesetzes, wobei als zuständige Behörde die Paritätische Aufsichtskommission fungiert.

§ 19

Dienstwohnung

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Dienstwohnung bewohnen, haben hierfür eine angemessene Miete zu entrichten.

2

In einem Reglement erlässt die Paritätische Aufsichtskommission die erforderlichen Bestimmungen.

§ 20

Verpflegung in der Anstalt

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Anstalt verpflegt werden, haben hierfür eine angemessene Entschädigung zu entrichten.

2

In einem Reglement erlässt die Paritätische Aufsichtskommission die erforderlichen Bestimmungen.

B.II. Übergangs- und Schlussbestimmungen (§§ 26–34 Lohngesetz und §§ 44–47 Personalgesetz)

§ 21

Dienstaltersgeschenk (§ 31 Lohngesetz)

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die am 1. Juli 1995 mehr als 15 Dienstjahre aufweisen, haben Anspruch auf die Bezüge nach bisherigem Recht, wobei die Bezüge, die die Ansätze gemäss neuem Recht übersteigen, ausschliesslich in Freizeit abgegolten werden.

2

In Härtefällen entscheidet die Paritätische Aufsichtskommission, ob von der Forderung der Freizeitabgeltung für den das neue Recht übersteigenden Anspruch gemäss Abs. 1 Umgang genommen werden kann.

§ 22

Schlussbestimmung

1

Diese Personalverordnung ist zu publizieren; sie wird per 1. Januar 2001 wirksam. Auf den gleichen Zeitpunkt wird die Personalverordnung für die Beamtinnen, Beamten und Angestellten der Strafanstalt Bostadel vom 29. Oktober / 19. November 1996 aufgehoben.

  KB 20.12.2000


text:
Personalordnung | Bettingen: Einwohnergemeinde

  BeE 162.100

  Ordnung über die Arbeitsverhältnisse und die Entlöhnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde Bettingen[1]

  (Personalordnung)

  Vom 19. November 1985 (Stand 1. Mai 2017)

  Die Gemeindeversammlung der Einwohnergemeinde Bettingen,

    gestützt auf § 9 des Gemeindegesetzes vom 17. Oktober 1984[2] sowie auf § 1 des Personalgesetzes des Kantons Basel-Stadt vom 17. November 1999[3], auf Antrag des Gemeinderates,[4]

  beschliesst folgende Personalordnung:

§ 1

Geltungsbereich

1

Diese Ordnung regelt die Grundzüge des Arbeitsverhältnisses zwischen der Einwohnergemeinde und ihrem Personal und hat Gültigkeit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Einwohnergemeinde.[5]

§ 2

Anwendung kantonalen Rechts

1

Soweit diese Ordnung nichts anderes bestimmt, gelten die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes vom 17. November 1999 mit den kantonalen Verordnungen, Richtlinien und Weisungen sinngemäss.[6]

2

Der Gemeinderat kann eigene Richtlinien und Weisungen erlassen.

3

Die im Personalgesetz erwähnten Befugnisse des Regierungsrates sowie der Departementsvorstehenden stehen in der Einwohnergemeinde dem Gemeinderat zu.[7]

§ 3

Anstellungs- und Einreihungskompetenz[8]

1

Für die Anstellung und Einreihung sämtlicher Mitarbeitenden der Gemeinde ist der Gemeinderat zuständig.[9]

2

Für die Bewertung neu geschaffener Stellen und die Neubewertung bestehender Stellen ist der Gemeinderat zuständig.

§ 4

Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis[10]

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können bei ihrer oder ihrem Vorgesetzten schriftlich Beschwerde über ihr Arbeitsverhältnis führen.[11]

2

Bei persönlicher Betroffenheit der oder des Vorgesetzten richtet sich die Beschwerde an die Gemeindepräsidentin oder den Gemeindepräsidenten.[12]

3

Der Beschwerdeentscheid kann von der Beschwerdeführerin oder vom Beschwerdeführer sowie von der Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, innert 10 Tagen seit Eröffnung des Entscheides mittels Rekurs an den Gesamtgemeinderat weitergezogen werden. Der Entscheid des Gemeinderates kann innert derselben Frist mittels Rekurs an den Regierungsrat weitergezogen werden. Für beide Rechtsmittel gilt eine 30-tägige Begründungsfrist, welche im selben Zeitpunkt wie die Rekursfrist zu laufen beginnt.[13]

§ 5

Haftbarkeit

1

Die Mitarbeitenden der Einwohnergemeinde sowie die Mitglieder der Gemeindebehörden sind nach Massgabe des kantonalen Haftungrechts bei der Verrichtung ihrer Tätigkeit verantwortlich.[14]

§ 6

Massnahmen und vorsorgliche Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses[15]

1

Wenn Mitarbeitende ihre arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichten verletzen oder ungenügende Leistungen erbringen, ergreift der Gemeinderat geeignete Massnahmen, um die geordnete Aufgabenerfüllung wieder sicherzustellen.[16]

2

Der Gemeinderat kann einen schriftlichen Verweis oder die Änderung des Aufgabengebietes am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz verfügen. Bei Änderung des Aufgabengebietes wird der Lohn entsprechend dem Schwierigkeitsgrad der neuen Aufgaben ausgerichtet.[17]

3

Wenn der geordnete Vollzug der Aufgaben gefährdet ist, kann der Gemeinderat vorsorgliche Massnahmen anordnen. Namentlich kann er unter Beibehaltung des bisherigen Lohnanspruches die Änderung des Aufgabengebietes am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz oder die Freistellung verfügen. Für die Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind alle Vorgesetzten zuständig. Die Anordnung ist unverzüglich dem Gemeinderat zur Genehmigung zu unterbreiten.[18]

4

Der Entscheid des Gemeinderates kann mittels Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden. Entscheidet der Regierungsrat endgültig, so steht der Rekurs an das Verwaltungsgericht offen.[19]

5

Der Rekurs ist vor allen Instanzen jeweils innert 10 Tagen nach der Zustellung der Verfügung oder des Entscheides schriftlich anzumelden. Binnen 30 Tagen, vom gleichen Zeitpunkt an gerechnet, ist eine schriftliche Rekursbegründung einzureichen. Auf begründetes Gesuch hin kann die Frist zur Einreichung der Rekursbegründung verlängert werden.[20]

§ 7

Beendigung des Arbeitsverhältnisses[21]

1

Soweit diese Ordnung nichts anderes bestimmt, richtet sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen des Personalgesetzes vom 17. November 1999 (§§ 27ff.).[22]

2

Die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt in Form einer begründeten Verfügung mit Rechtsmittelbelehrung. Zuständig ist der Gemeinderat.[23]

3

Gegen die Verfügung des Gemeinderates ist der Rekurs an den Regierungsrat und gegen dessen Entscheid der Rekurs an das Verwaltungsgericht offen. Es gelten dieselben Fristen wie in § 6 Abs. 5 hiervor.[24]

§ 8

Inkrafttreten, Publikation

1

Diese Ordnung wird am 1. Januar 1986 wirksam[25]; sie ist zu publizieren.

  KB 31.05.1986


text:
Personalordnung | Riehen: Einwohnergemeinde

  RiE 162.100

  Personalordnung

  Vom 24. April 2002 (Stand 1. Januar 2022)

  Der Einwohnerrat Riehen

    erlässt, auf Antrag des Gemeinderats und gestützt auf § 9 Abs. 1 Ziff. 6 des Gemeindegesetzes vom 17. Oktober 1984[1], folgende Ordnung:

I. Allgemeine Bestimmungen

§ 1

Gegenstand und Geltungsbereich

1

Diese Ordnung regelt das Arbeitsverhältnis zwischen der Gemeinde als Arbeitgeberin und ihrem Personal.

2

Sie gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, soweit nicht besondere Bestimmungen anwendbar sind.

3

Vorbehalten bleiben ferner privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gemäss § 6 Abs. 2.

§ 2

Übergeordnetes und ergänzend anwendbares Recht

1

Vorbehalten bleibt das übergeordnete Recht, insbesondere im Bereich

      a)

      der Gleichstellung

      b)

      der Haftung des Personals gegenüber Dritten und der Gemeinde sowie der Gemeinde gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

      c)

      des Datenschutzes

      d)

      der Lehrverhältnisse

      e)

      der Sozialversicherungen.

2

Subsidiär gelten für das Arbeitsverhältnis die Art. 319 - 362 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) vom 30. März 1911 als kommunales öffentliches Recht.

§ 3

Personalpolitik

1

Der Gemeinderat bestimmt die Personalpolitik. Sie soll

      a)

      die Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal bewirken,

      b)

      das Personal zu guten und effizienten Leistungen im Interesse der Öffentlichkeit motivieren,

      c)

      durch angemessene Aus- und Weiterbildung des Personals sicherstellen, dass dieses den sich wandelnden Aufgaben und Anforderungen gewachsen bleibt,

      d)

      den Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit gewährleisten,

      e)

      die Chancengleichheit für Frauen und Männer und deren Gleichstellung sichern,

      f)

      den Bedürfnissen des Personals bei der Erfüllung seiner Aufgaben Rechnung tragen sowie seine berufliche und persönliche Entwicklung fördern,

      g)

      Lehrstellen anbieten und den Einsatz von Personen ermöglichen, die auf dem freien Arbeitsmarkt keine Stelle finden,

      h)

      ein umweltbewusstes Verhalten am Arbeitsplatz fördern.

2

Der Gemeinderat legt seine personalpolitischen Grundsätze schriftlich fest und überprüft sie periodisch.[2]

3

Als Ausdruck der Wertschätzung gegenüber dem Personal werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kleinere unentgeltliche Dienstleistungen und Vergünstigungen gewährt.[3]

§ 4

Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit

1

Die Arbeitgeberin achtet und schützt die Persönlichkeit und die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

2

Sie trifft die erforderlichen Massnahmen, insbesondere zur Verhinderung von Mobbing und sexueller Belästigung.

3

Die Arbeitgeberin sorgt für einen korrekten Umgang mit den Personendaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.[4]

§ 5

Anhörung und Mitsprache

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Anhörungs- und Mitspracherecht in wichtigen sie betreffenden Fragen.

2

Sie nehmen dieses Recht persönlich, durch Personalverbände oder durch Personalausschüsse wahr.

II. Das Arbeitsverhältnis

§ 6

Rechtsnatur und Form

1

Das Arbeitsverhältnis ist öffentlich-rechtlicher Natur und entsteht durch Abschluss eines Arbeitsvertrags.

2

Ausnahmsweise können namentlich zur Abdeckung von Arbeitsspitzen für stunden- oder tageweise Arbeitseinsätze oder für Praktika privatrechtliche Arbeitsverträge abgeschlossen werden.

3

Die Arbeitsverträge bedürfen der schriftlichen Form.

§ 7

Dauer

1

Der Arbeitsvertrag kann auf unbefristete oder befristete Dauer abgeschlossen werden.

2

Die Befristung darf ohne triftigen Grund nicht länger als zwei Jahre dauern.

3

Das befristete Arbeitsverhältnis kann maximal zweimal um höchstens je ein Jahr verlängert werden.

4

Sich wiederholende befristete Verträge sind möglich, wenn die gleiche Person für jährlich wiederkehrende, zeitlich begrenzte Arbeitseinsätze angestellt wird.[5]

§ 8

Probezeit

1

Die ersten drei Monate des unbefristeten Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.

2

Durch schriftliche Vereinbarung kann sie verlängert, verkürzt oder ausnahmsweise aufgehoben werden. Sie darf jedoch höchstens sechs Monate betragen.[6]

3

Verkürzt sich die Probezeit wegen Abwesenheiten, kann sie angemessen verlängert werden.

4

Im befristeten Arbeitsverhältnis gilt eine Probezeit nur, wenn sie schriftlich vereinbart wurde.

§ 9

Arbeitsleistung

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur persönlichen Arbeitsleistung entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen, ihrem Arbeitsvertrag und gemäss den Weisungen der Arbeitgeberin verpflichtet.

2

Sie führen die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, wirkungsorientiert und wirtschaftlich aus und wahren die Interessen der Arbeitgeberin.

3

Sofern erforderlich, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen werden, neue Aufgaben oder ein der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechendes Arbeitsgebiet zu übernehmen. Verändern sich dadurch die Anforderungen an eine Stelle erheblich, so erfolgt eine Neueinreihung gemäss den Bestimmungen der Lohnordnung.[7]

§ 10

Arbeitszeit

1

Der Gemeinderat regelt die Arbeitszeit, deren Einteilung sowie die Ruhe- und Freizeit.

2

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ausserhalb der ordentlichen Betriebszeit und über die Sollarbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es die Aufgabe erfordert und soweit es im Hinblick auf ihre Funktion sowie auf Gesundheit und familiäre Verpflichtungen zumutbar ist.

3

Der Gemeinderat regelt den Anspruch auf zeitliches Kompensieren oder finanzielle Abgeltung von Mehrleistungen. Allfällige Zuschläge oder Vergütungen gemäss Lohnordnung bleiben vorbehalten.[8]

§ 11[9]

Lohn

1

Die Arbeitgeberin richtet die gestützt auf die Lohnordnung vereinbarten finanziellen Leistungen aus.

§ 12

Arbeitsunfähigkeit

1

Bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung wegen Krankheit oder Unfall haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf Lohnfortzahlung oder Lohnersatz.

2

Die Zahlungen erfolgen bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit oder bis zum Beginn von Invaliditätsleistungen, längstens aber während 730 Tagen innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren.

3

Soweit Dritte, insbesondere Sozialversicherungen, Leistungen erbringen, beschränken sich die Zahlungen der Arbeitgeberin auf den von Dritten nicht gedeckten Teil.

4

Gegenüber den Dritten tritt die Arbeitgeberin bis auf die Höhe ihrer Leistungen in die Rechte der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ein.

§ 13

Ferien

1

Die Arbeitgeberin gewährt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern jährlich mindestens fünf Wochen Ferien bis zum 55. Altersjahr.[10]

2

…[11]

3

Vom Kalenderjahr an, das der Vollendung des 55. Altersjahrs folgt, erhöht sich der Ferienanspruch alljährlich um einen Tag bis auf sechs Wochen im Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird.

4

Bei einer Absenz wegen Urlaubs oder unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung während mehr als drei Monaten innerhalb eines Jahres reduziert sich der Ferienanspruch im Verhältnis der über drei Monate hinausgehenden Abwesenheit.

§ 14

Urlaub; Allgemeines

1

Urlaub ist arbeitsfreie Zeit, die zusätzlich zu den arbeitsfreien Tagen und zu den Ferien gewährt werden kann.

2

Die Bewilligung von bezahltem, unbezahltem oder kombiniertem Urlaub liegt im pflichtgemässen Ermessen der Arbeitgeberin.

3

Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht bei

      a)

      der Ausübung eines öffentlichen Amtes

      b)

      der Teilnahme an Sitzungen der Personalverbände

      c)

      einem Dienstjubiläum

      d)

      der Erledigung dringender persönlicher Angelegenheiten.

§ 15

Schwangerschafts-, Mutterschafts- und Elternurlaub

1

Einer schwangeren Mitarbeiterin wird auf die Niederkunft hin ein bezahlter Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub von insgesamt 16 Wochen gewährt. Dieser beginnt frühestens zwei Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft.[12]

2

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann ein unbezahlter Elternurlaub gewährt werden.[13]

3

Der unbezahlte Elternurlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes oder der Adoption zu beziehen.[14]

§ 16

Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter

1

Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist zulässig, wenn sie mit der dienstlichen Funktion vereinbar ist. Sie ist der Arbeitgeberin zu melden.

2

Die Nebenbeschäftigung bedarf der vorgängigen Bewilligung durch die Arbeitgeberin, wenn

      a)

      die Aufgabenerfüllung dadurch beeinträchtigt werden könnte

      b)

      die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht

      c)

      Arbeitszeit in Anspruch genommen wird.

3

Die Übernahme eines öffentlichen Amtes und gemeinnütziger Aufgaben ist zulässig. Es gelten die Abs. 1 und 2 sinngemäss. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die Unvereinbarkeit öffentlicher Ämter.[15]

4

Die Arbeitgeberin kann Auflagen vorsehen, insbesondere zur Kompensation der beanspruchten Arbeitszeit oder zur Abgabe von Nebeneinnahmen.

§ 17

Wohnsitz und Dienstwohnung

1

Wenn es die Arbeit erfordert, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Dauer des Arbeitsverhältnisses verpflichtet werden, Wohnsitz in der Gemeinde Riehen zu nehmen oder eine bestimmte Dienstwohnung zu beziehen.

§ 18

Ausstand

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeindeverwaltung treten bei Geschäften, an denen sie ein unmittelbares persönliches Interesse haben, bei deren Vorbereitung, Beratung und Beschlussfassung in Ausstand.[16]

2

Sie treten auch dann in Ausstand, wenn das Geschäft die unmittelbaren persönlichen Interessen von natürlichen oder juristischen Personen betrifft, deren gesetzliche, statuarische oder vertragliche Vertreterinnen oder Vertreter sie sind.

§ 19

Pflicht zur Verschwiegenheit

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit über Angelegenheiten verpflichtet, die ihrer Natur nach oder gemäss besonderer Vorschrift geheim zu halten sind.

2

Diese Verpflichtung bleibt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

3

Keine Pflicht zur Verschwiegenheit besteht in Fällen, in denen die Gesetzgebung die Aussage- oder Publikationspflicht vorsieht.

§ 20

Ablehnung von Vorteilen

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es verboten, Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, für sich oder für andere zu fordern, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen.

2

Davon ausgenommen ist die Annahme von Geschenken von geringem Wert sowie von Auszeichnungen und Ehrungen.

§ 21

Vertrauensärztliche Untersuchung

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Stellenbewerberinnen und -bewerber können verpflichtet werden, sich einer für sie kostenlosen vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.

§ 22

Strafregisterauskünfte

1

Die Arbeitgeberin kann von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und -bewerbern Auszüge aus dem massgeblichen Strafregister verlangen.

§ 23

Arbeitszeugnis

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Austrittszeugnis.

2

Sie können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen.

3

Das Arbeitszeugnis spricht sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihren Aufgabenbereich, ihre Leistung und ihr Verhalten aus.

4

Auf ihren Wunsch beschränkt sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses.

§ 24

Beratung

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich von den von der Arbeitgeberin bezeichneten Stellen in dienstlichen und persönlichen Angelegenheiten beraten und Hilfe vermitteln lassen. Die Vertraulichkeit bleibt vollumfänglich gewahrt.[17]

§ 25

Rechtsschutz

1

Die Arbeitgeberin kann auf Antrag von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rechtsschutz gewähren, wenn sie sich veranlasst sehen, gegen jemanden wegen Vorkommnissen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit gerichtlich vorzugehen.

2

Gleiches gilt für den Fall, dass gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit ein Verfahren angehoben wird.

§ 26[18]

Versicherungen

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für ihre berufliche Vorsorge gemäss den jeweils geltenden Pensionskassenbestimmungen versichert.

2

Der Gemeinderat kann weitere Versicherungen abschliessen, namentlich zur Abdeckung des Risikos der Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall oder Krankheit. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verpflichtet werden, einen Beitrag an die Versicherungsprämien zu leisten.

III. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 27

Beendigungsarten

1

Das Arbeitsverhältnis endet bei Auflösung durch

      a)

      ordentliche Kündigung

      b)

      ausserordentliche Kündigung (fristlose Auflösung)

      c)

      in gegenseitigem Einvernehmen (Aufhebungsvertrag).

2

Es endet ferner bei

      a)

      Ablauf einer befristeten Anstellung

      b)[19]

      Erreichen der ordentlichen Altersgrenze

      c)

      Invalidität

      d)

      Tod.

§ 28

Kündigungsform

1

Die Kündigung durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter bedarf der schriftlichen Form.

2

Die Kündigung durch die Arbeitgeberin erfolgt in Form einer begründeten Verfügung mit Rechtsmittelbelehrung.

§ 29

Kündigung in der Probezeit

1

Innerhalb der regulären Probezeit bis drei Monate kann das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen auf das Ende einer Woche gekündigt werden.

2

Bei verlängerter Probezeit beträgt die Kündigungsfrist ab dem vierten Monat 30 Tage jeweils auf das Ende eines Monats.

§ 30

Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses

1

Nach Ablauf der Probezeit betragen die Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien im ersten Anstellungsjahr einen Monat, ab zweitem Anstellungsjahr drei Monate.

2

Im Anstellungsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist, maximal aber sechs Monate, vereinbart werden.

3

Die Kündigung kann jeweils auf Ende eines Monats erfolgen, sofern kein besonderer Kündigungstermin vereinbart worden ist.

4

Mitarbeiterinnen im bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub können unabhängig von Probezeit und Dauer des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 14 Tagen auf das Ende dieses Urlaubs kündigen.

§ 31

Kündigungsgründe

1

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen.

2

Die Arbeitgeberin kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter

      a)

      eine strafbare Handlung begeht, die mit der Funktion, der Vertrauensstellung oder einer korrekten Arbeitsleistung nicht vereinbar ist

      b)

      vertragliche oder gesetzliche Pflichten wiederholt oder schwer missachtet

      c)

      ungenügende Leistungen erbringt

      d)

      nicht in der Lage ist, ihre oder seine Funktion auszuüben.

3

Eine Kündigung gemäss Abs. 2 lit. b und c darf erst ausgesprochen werden, wenn sich das nach einem Mitarbeitergespräch schriftlich bemängelte Verhalten innert einer angemessenen Bewährungsfrist nicht erkennbar bessert.

4

Die Kündigung ist ferner zulässig, wenn

      a)

      die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter über die Sperrfrist gemäss § 34 Abs. 2 lit. a hinaus längerfristig oder dauernd, teilweise oder ganz an der Arbeitsleistung verhindert bleibt

      b)

      die Arbeitsstelle aufgehoben oder geänderten organisatorischen Gegebenheiten angepasst wird und die Zuweisung eines anderen zumutbaren, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechenden Aufgabengebiets nicht möglich ist

      c)

      die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme eines zumutbaren Aufgabengebiets ablehnt.

§ 32

Kündigungstermin

1

Das Arbeitsverhältnis endet auf den ordnungsgemäss mitgeteilten Kündigungstermin hin. Erfolgt die Kündigung nicht frist- oder termingerecht, endigt das Arbeitsverhältnis am nächstfolgenden zulässigen Termin.

2

Ist eine ordentliche Kündigung vor Beginn der Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.

§ 33

Ausserordentliche Kündigung (fristlose Auflösung)

1

Das Arbeitsverhältnis kann beidseitig ohne Einhaltung von Fristen aufgelöst werden, wenn ein Umstand vorliegt, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.

§ 34

Unzulässige Kündigung, Sperrfristen

1

Die Kündigung durch die Arbeitgeberin ist unzulässig, wenn sie missbräuchlich ist, namentlich wenn sie in der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und der Durchsetzung gesetzlicher oder behördlicher Erlasse oder mit der Tätigkeit als Interessenvertreterin oder Interessenvertreter des Personals begründet ist.

2

Nach Ablauf der Probezeit darf die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht kündigen

      a)

      während 365 Tagen bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall

      b)

      während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft.

3

Im Übrigen finden die Bestimmungen des Obligationenrechts über die Kündigung zur Unzeit nach Ablauf der Probezeit und des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetzes, GlG) vom 24. März 1995 sinngemäss Anwendung.[20]

§ 35

Folgen einer unzulässigen Kündigung

1

Eine ordentliche Kündigung, die während einer Sperrfrist erklärt wird, ist nichtig.

2

Erweist sich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin als missbräuchlich oder nimmt sie diese zurück, bietet sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die bisherige Stelle oder ein neues, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechendes Aufgabengebiet am bisherigen oder an einem andern Arbeitsort an. Der bisherige Beschäftigungsgrad und die bisherigen lohnbestimmenden Faktoren dürfen nicht zu Ungunsten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters geändert werden.

3

Im Einverständnis mit der gekündigten Person kann der Gemeinderat anstelle der Weiterbeschäftigung eine Abfindung von maximal zwei Jahreslöhnen ausrichten.

4

Liegt kein wichtiger Grund vor, der die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin rechtfertigt, gilt der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin unter Wahrung der finanziellen Ansprüche als bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist freigestellt.

§ 36

Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen

1

Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen jederzeit aufgelöst werden.

2

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.

§ 37

Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1

Zur Vermeidung einer sozialen Härte und zur Unterstützung der beruflichen Neuorientierung kann der Gemeinderat, insbesondere bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Abfindung in der Höhe von bis zu einem Jahreslohn ausrichten. In Ausnahmefällen kann sie bis auf maximal zwei Jahreslöhne erhöht werden.

2

Wird einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter bereits eine Abfindung gemäss § 35 Abs. 3 zugesprochen, entfällt die Möglichkeit für zusätzliche Zahlungen im Sinne von Abs. 1 hiervor.

§ 38

Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses

1

Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung mit Ablauf der Befristung.

2

Vor Ablauf der Frist ist das Arbeitsverhältnis nur kündbar, wenn der Vertrag dies vorsieht.

3

Wird das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgesetzt, so hat es die Wirkung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

§ 39[21]

Erreichen der ordentlichen Altersgrenze

1

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung am letzten Tag des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die ordentliche Altersgrenze nach den für die Gemeinde Riehen geltenden Pensionskassenbestimmungen erreicht.

2

Ausnahmsweise kann das Arbeitsverhältnis über die ordentliche Altersgrenze hinaus verlängert werden. Die Verlängerung ist zu befristen. Eine vorzeitige Auflösung vor Ablauf der vereinbarten Frist durch ordentliche oder ausserordentliche Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag gemäss § 27 Abs. 1 bleibt vorbehalten.

§ 39a[22]

Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge vorzeitiger Pensionierung

1

Will eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis zwecks vorzeitiger Pensionierung kündigen, so sind nebst der ordentlichen Kündigungsfrist die geltenden Pensionskassenbestimmungen zu beachten. Diese regeln das Rücktrittsalter und die damit verbundenen Leistungskürzungen.

2

In personal-, arbeitsmarkt- oder finanzpolitisch ausserordentlichen Situationen kann der Gemeinderat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist und -form vorzeitig pensionieren. Die vorzeitige Pensionierung erfolgt zu den Bedingungen, wie wenn die versicherte Person die ordentliche Altersgrenze erreicht hätte. Die Arbeitgeberin vergütet der Pensionskasse die anfallenden versicherungstechnischen Kosten.

3

Erfolgt die vorzeitige Pensionierung im gegenseitigen Einvernehmen, kann der Gemeinderat der Pensionskasse zwecks Auskauf der Rentenkürzung eine Einmaleinlage zugunsten der versicherten Person vergüten.

§ 40

Invalidität

1

Mit Entstehung des Anspruchs auf Invaliditätsleistungen der Pensionskasse endet das Arbeitsverhältnis im entsprechenden Umfang ohne Kündigung.

2

Bei Zusprechung einer Teilinvalidenrente wird das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit den neuen Umständen angepasst.

§ 41

Tod

1

Mit dem Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters endet das Arbeitsverhältnis.

IV. Massnahmen, Verfahren und Rechtsmittel

§ 42

Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses

1

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichten verletzen oder ungenügende Leistungen erbringen, ergreifen die Vorgesetzten Massnahmen, um die geordnete Aufgabenerfüllung wieder sicherzustellen.

2

Die Vorgesetzten können insbesondere einen schriftlichen Verweis oder die Änderung des Aufgabengebiets am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz verfügen.[23]

3

Bei Änderung des Aufgabengebiets wird der Lohn gemäss den Bestimmungen der Lohnordnung den neuen Anforderungen angepasst. § 13 Abs. 2 der Lohnordnung kommt dabei nicht zur Anwendung.[24]

§ 43

Vorsorgliche Massnahmen

1

Wenn der geordnete Vollzug der Aufgaben gefährdet ist, können die Vorgesetzten vorsorgliche Massnahmen anordnen. Namentlich kann unter Beibehaltung des bisherigen Lohnanspruchs die Änderung des Aufgabengebiets am selben oder an einem anderen Arbeitsplatz oder die Freistellung verfügt werden.

2

Für die Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind alle Vorgesetzten zuständig.

§ 44

Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können bei der oder dem zuständigen Vorgesetzten eine Aussprache verlangen oder schriftlich Beschwerde über ihr Arbeitsverhältnis führen.

2

Aus der Wahrnehmung dieses Rechts dürfen ihnen keine Nachteile erwachsen.

3

Sie können verlangen, dass der Entscheid in Form einer rekursfähigen Verfügung erlassen wird.

§ 45

Rekursrecht

1

Gegen Verfügungen, welche sich auf diese Ordnung stützen, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rekurs beim Gemeinderat erheben. Erlässt der Gemeinderat als Anstellungsinstanz selber eine Verfügung, so kann mittels Einsprache eine erneute Beurteilung durch den Gemeinderat verlangt werden.[25]

2

Der Rekurs ist innert 10 Tagen nach der Eröffnung der Verfügung oder des Entscheids schriftlich anzumelden. Binnen 30 Tagen, vom gleichen Zeitpunkt an gerechnet, ist eine schriftliche Rekursbegründung einzureichen.

3

Diese Fristen sind nicht erstreckbar. Werden sie aus nicht entschuldbaren Gründen versäumt, fällt der Rekurs dahin.

4

Diskriminierungsstreitigkeiten, die das Geschlecht betreffen, sind vor Einleitung eines Rekursverfahrens der kantonalen Schlichtungsstelle für Diskriminierungsfragen zu unterbreiten, sofern die Diskriminierung nicht als Nebenpunkt des Rechtsstreits geltend gemacht wird.[26]

§ 46

Aufschiebende Wirkung

1

Der Rekurs hat aufschiebende Wirkung, wenn ihm diese nicht im Voraus in der angefochtenen Verfügung oder nach Rekursanmeldung durch die Rekursinstanz ausdrücklich entzogen wird.

2

Die von der Vorinstanz entzogene aufschiebende Wirkung kann wiederhergestellt werden. Der Entscheid über einen entsprechenden Antrag wird ohne Verzug gefällt und kann nicht selbstständig weitergezogen werden.

3

Einem Rekurs gegen die Kündigung in der Probezeit, gegen die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses oder gegen vorsorgliche Massnahmen gemäss § 43 kommt keine aufschiebende Wirkung zu.

§ 47

Rekursbehandlung

1

Es gilt der Grundsatz eines raschen und einfachen Verfahrens. Es soll in der Regel innert der ordentlichen Kündigungsfrist abgeschlossen werden. Es ist kostenlos.[27]

2

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann eine Anhörung vor dem Gemeinderat verlangen und sich von einer Person ihres oder seines Vertrauens begleiten oder sich vertreten lassen.[28]

3

Der Rekursentscheid des Gemeinderats wird schriftlich eröffnet.[29]

§ 48

Weiterzug

1

Gegen Verfügungen und Rekursentscheide des Gemeinderats in Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder mit finanziellen Ansprüchen kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin Rekurs an den Regierungsrat führen.

2

Das Verfahren richtet sich nach den kantonalen Vorschriften.

V. Ausführungsbestimmungen

§ 49

Zuständigkeit

1

Der Gemeinderat erlässt die erforderlichen Ausführungsbestimmungen.

2

Er regelt insbesondere

      a)

      die Anstellungsvoraussetzungen

      b)

      das Verfahren und die Zuständigkeit für die Begründung und Gestaltung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

      c)

      die Anhörung und Mitsprache der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Rechte der Personalverbände

      d)[30]

      die Beratung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, den Schutz der persönlichen Integrität und das interne Beschwerdewesen

      e)

      den Rechtsschutz

      f)

      die Lohnfortzahlung

      g)

      die Arbeitszeit, deren Einteilung sowie die Ruhe- und Freizeit

      h)[31]

      das zeitliche Kompensieren und die finanzielle Abgeltung von Mehrleistungen

      i)

      die Ferien und den Urlaub

      j)

      die Wohnsitzpflicht und die Pflicht zum Bezug einer bestimmten Dienstwohnung

      k)

      den Ersatz von Auslagen und Sachschäden, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Zusammenhang mit ihrer Arbeit entstehen

      l)

      die Abfindung

      m)[32]

      das Bearbeiten von Personendaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

      n)[33]

      die Ausgestaltung der freiwilligen Nebenleistungen der Arbeitgeberin.

§ 50

Spezielle Arbeitsverhältnisse

1

Der Gemeinderat kann im Rahmen dieser Ordnung für besondere Berufsgruppen oder Kategorien von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spezielle Regelungen erlassen.

VI. Übergangs- und Schlussbestimmungen

§ 51[34]

    Disziplinarwesen

§ 52[35]

    Umwandlung der Arbeitsverhältnisse

§ 53

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Die Ordnung über die Dienstverhältnisse der Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen (Dienstordnung) vom 12. September 1973 wird aufgehoben.

§ 54

Publikation und Wirksamkeit

1

Diese Ordnung wird publiziert; sie unterliegt dem Referendum. Der Gemeinderat bestimmt nach Eintritt der Rechtskraft den Zeitpunkt der Wirksamkeit.[36]

  KB 04.05.2002