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Personalreglement | Riehen: Einwohnergemeinde

  RiE 162.110

  Personalreglement

  Vom 16. Juli 2002 (Stand 1. Januar 2022)

  Der Gemeinderat Riehen

    erlässt gestützt auf § 49 der Personalordnung vom 24. April 2002[1] folgendes Reglement:

I. Allgemeines[2]

§ 1

Geltungsbereich

1

Dieses Reglement gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde.

2

Nicht dem vorliegenden Reglement unterstellt sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit privatrechtlichen Arbeitsverträgen. Der privatrechtliche Arbeitsvertrag kann das Reglement für teilweise anwendbar erklären.

3

Für den Abschluss eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags ist die Anstellungsinstanz gemäss § 7 dieses Reglements zuständig.

§ 2

Beschlüsse und generelle Weisungen

1

Der Gemeinderat kann das vorliegende Reglement durch Beschlüsse weiter ausführen.

2

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter, die Generalsekretärin oder der Generalsekretär sowie die Abteilungsleitenden und die Leitung des Fachbereichs Personal können das vorliegende Reglement in ihrem Verantwortungsbereich durch generelle Weisungen konkretisieren.[3]

3

Beschlüsse und generelle Weisungen unterliegen nicht der Publikation, sind aber den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen. Sie dürfen nichts enthalten, was der Personalordnung, dem vorliegenden Reglement oder den individuellen Zusicherungen im Arbeitsvertrag widerspricht.

§ 3

Arbeitsverträge

1

Der Arbeitsvertrag nennt die Vertragsparteien und regelt insbesondere folgende Punkte:

      a)

      Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

      b)

      Probezeit

      c)

      Funktion und Aufgabenbereich

      d)

      Beschäftigungsgrad

      e)

      Lohneinstufung

2

Der Arbeitsvertrag kann weitere Punkte beinhalten, so namentlich betreffend Wohnsitz und Bezug einer Dienstwohnung. Individuelle Zusicherungen an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sind als solche zu kennzeichnen.

3

Änderungen der Funktion oder des Aufgabenbereichs sind zulässig, wenn sie dienstlich erforderlich und zumutbar sind. Sie werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer schriftlich im Sinne von § 59 Abs. 1 dieses Reglements mitgeteilt. Vorbehalten bleibt in jedem Fall § 42 Abs. 2 Personalordnung.

§ 4

Vertragsänderungen[4]

1

Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann durch Änderung der Personalordnung, der Lohnordnung oder durch spezialrechtliche Regelungen für bestimmte Berufsgruppen sowie durch nachgeordnete Bestimmungen auf Reglementsstufe jederzeit modifiziert werden.

§ 5

Weisungsrecht

1

Die direkten Vorgesetzten üben das Weisungsrecht im Einzelfall gemäss § 9 Abs. 1 Personalordnung aus.

§ 5a[5]

Bearbeitung von Personendaten und Akteneinsicht

1

Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern dürfen bearbeitet werden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens im Rahmen des Arbeitsverhältnisses notwendig und geeignet sind.

2

Das Akteneinsichtsrecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Personalakten richtet sich nach dem kantonalen Datenschutzrecht.

3

Unterlagen mit Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten. Vorbehalten bleibt eine weitere Aufbewahrung mit Zustimmung der betroffenen Person.

4

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt gemeinsam mit der Leitung des Fachbereichs Personal die Aufbewahrung von Personalakten und das Zugriffsrecht in einer Richtlinie.[6]

§ 5b[7]

Schutz vor Diskriminierungen und sexuellen Belästigungen

1

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Arbeitseinsatz bei der Gemeinde Riehen haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen werden von der Arbeitgeberin nicht geduldet.

2

Die Arbeitgeberin sorgt mit geeigneten Informations-, Schulungs- und Präventionsmassnahmen für ein Arbeitsklima, das Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz nicht aufkommen lässt.

3

Führungsverantwortliche sind in ihrem Zuständigkeitsbereich für eine diskriminierungs- und belästigungsfreie Arbeitsatmosphäre verantwortlich.

4

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt in Richtlinien den Schutz der persönlichen Integrität und das interne Verfahren bei Vorfällen im Zusammenhang mit Mobbing oder sexueller Belästigung.

II. Anstellung, Stellenwechsel und Beförderung

§ 6

Stellenausschreibung

1

Offene Stellen werden in der Regel ausgeschrieben.

2

Sind geeignete, fachlich und persönlich qualifizierte Bewerberinnen oder Bewerber vorhanden, können die Stellen ohne öffentliche Ausschreibung intern besetzt werden.

3

Bei Teilzeitstellen mit kleinem Pensum und bei befristeten Arbeitsverträgen kann die Anstellungsinstanz von einer Ausschreibung absehen.

§ 7

Anstellungsinstanz

1

Der Gemeinderat entscheidet über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters, der Generalsekretärin oder des Generalsekretärs, der Abteilungsleitenden sowie der Leitungen der Stabsstellen.[8]

2

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Generalsekretärin oder der Generalsekretär entscheiden in ihrem Zuständigkeitsbereich über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche direkt den Abteilungsleitenden und den Leitungen der Stabsstellen unterstellt sind. Bei der Anstellung, Änderung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche eine Kostenstelle leiten oder als Produktverantwortliche tätig sind, ist die Zustimmung des zuständigen Mitglieds des Gemeinderats notwendig.[9]

3

Die Abteilungsleitenden entscheiden über die Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse des übrigen Personals der Verwaltung.[10]

4

Die Anstellungsinstanzen treffen ihren Entscheid unter Beizug der direkten Vorgesetzten der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Leitung des Fachbereichs Personal.[11]

§ 8

Vertrauensärztliche Untersuchung

1

Die vertrauensärztliche Untersuchung dient der Abklärung, ob die betreffende Bewerberin oder der betreffende Bewerber zur Ausübung der entsprechenden Stelle geeignet ist. Sie wird in der Regel bei jeder Anstellung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters angeordnet. Eine Anordnung muss erfolgen, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung einer Bewerberin oder eines Bewerbers bestehen, wenn die zu besetzende Stelle mit erheblicher körperlicher Arbeit verbunden ist oder in anderer Weise ein guter gesundheitlicher Allgemeinzustand der Bewerberin oder des Bewerbers geboten erscheint.

2

Kann das Ergebnis der Untersuchung nicht vor Ablauf der Probezeit erlangt werden, verlängert sich die Probezeit bis zum Zeitpunkt der Kenntnisnahme des Ergebnisses, längstens jedoch bis zu sechs Monaten.

3

Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung nach Ablauf der Probezeit ist möglich, wenn Zweifel an der Eignung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zur weiteren Ausübung der entsprechenden Stelle bestehen. Die Anordnung ist in jedem Fall möglich, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mehr als drei Monate innerhalb eines Jahres durch Unfall oder Krankheit verhindert ist oder begründete Zweifel an der Richtigkeit eingereichter Arztzeugnisse bestehen.

4

Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung erfolgt durch die Anstellungsinstanz. Bei Anordnung und Kenntnisnahme vertrauensärztlicher Untersuchungen wahrt die Anstellungsinstanz die Persönlichkeitsrechte der oder des Betroffenen bestmöglich.

5

Eine vertrauensärztliche Untersuchung wird in der Regel vom amtsärztlichen Dienst des Kantons durchgeführt. Ihr Ergebnis geht einem privaten Zeugnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters vor.

6

Vorbehalten bleibt die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zum Abschluss von Versicherungen gemäss § 26 Personalordnung und zur Wahrung der entsprechenden Ansprüche.

§ 9

Strafregisterauszüge[12]

1

Die Anstellungsinstanz verlangt vor der Anstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters einen aktuellen Privatauszug aus dem massgeblichen Strafregister.[13]

1bis

Von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern, die sich für eine Tätigkeit bewerben, die einen regelmässigen Kontakt mit Minderjährigen oder mit anderen besonders schutzbedürftigen Personen umfasst, verlangt die Anstellungsinstanz einen aktuellen Privat- und Sonderprivatauszug aus dem massgeblichen Strafregister. Dies gilt auch im Rahmen eines Funktionswechsels oder bei einer Änderung der bisherigen Funktion.[14]

2

Privat- und Sonderprivatauszüge werden während des Arbeitsverhältnisses verlangt, wenn ein begründeter Verdacht auf eine strafbare Handlung besteht oder eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf zulässige Fragen der Anstellungsinstanz nach Vorstrafen möglicherweise unrichtige Auskünfte erteilt hat.[15]

3

Die Sonderprivatauszüge werden regelmässig überprüft.[16]

§ 10

Wohnsitzpflicht

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in der Regel frei in der Wahl ihres Wohnsitzes.

2

Sie können zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren Umgebung oder zum Bezug einer Dienstwohnung verpflichtet werden, wenn sie Bereitschafts- oder Abwartsdienst leisten oder ihren Arbeitsort aus anderen Gründen rasch erreichen müssen.

3

Aus den gleichen Gründen kann die Pflicht zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren Umgebung oder zum Bezug einer Dienstwohnung bei einem Funktionswechsel gemäss § 12 und § 13 Abs. 1 dieses Reglements nachträglich angeordnet werden.

§ 11

Probezeit

1

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, innert 5 Tagen nach Erhalt der Kündigung von der Anstellungsinstanz eine begründete Verfügung zu verlangen. In der schriftlichen Mitteilung sind sie auf dieses Recht hinzuweisen.

2

Rekurse gegen Kündigungen im Probeverhältnis haben keine aufschiebende Wirkung.

§ 12

Interner Stellenwechsel[17]

1

Der interne Stellen- oder Funktionswechsel erfolgt durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags oder durch eine ergänzende schriftliche Vereinbarung. Zuständig auf Seiten der Arbeitgeberin sind die bisherige und die neue Anstellungsinstanz. [18]

2

Die Vereinbarung einer neuen Probezeit ist nicht statthaft. Dagegen kann vereinbart werden, dass die neue Anstellungsinstanz sowie die betreffende Mitarbeiterin oder der betreffende Mitarbeiter das Recht haben, innert einer bestimmten Frist die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu verlangen. Bei einer Rückkehr zur bisherigen Stelle bleiben die Ansprüche der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gewahrt.

§ 13[19]

    Beförderungen

§ 14

Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Pensionierungsalter

1

Aus betrieblichen Gründen kann gemäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung im Ausnahmefall eine Weiterbeschäftigung über die ordentliche Altersgrenze hinaus vereinbart werden. Der Vertrag wird befristet auf ein Jahr abgeschlossen. Er kann im Bedarfsfall zweimal um höchstens je ein weiteres Jahr verlängert werden.[20]

2

In der Regel ist vor Abschluss einer Vereinbarung eine vertrauensärztliche Untersuchung durchzuführen.

3

Die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident bewilligt auf Antrag der Anstellungsinstanz und nach Rücksprache mit dem zuständigen Mitglied des Gemeinderats und der Leitung des Fachbereichs Personal die Weiterbeschäftigung.[21]

4

Unter den Bedingungen von Abs. 1 bis 3 können auch neue oder ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche die ordentliche Altersgrenze erreicht haben, angestellt werden.[22]

III. Arbeitszeit

§ 15

Jahresarbeitszeit (JAZ)

1

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten ihre Arbeit grundsätzlich auf der Basis einer Jahresarbeitszeit (JAZ).

2

Die Jahresarbeitszeit dient der effizienten, termin- und qualitätsgerechten Erfüllung von Aufträgen und Dienstleistungen der Gemeinde. Zugleich soll sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeitszeit und ihren Tagesablauf flexibler zu gestalten.

3

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter und die Leitung des Fachbereichs Personal können das Jahresarbeitszeitmodell durch generelle Weisungen weiter konkretisieren.[23]

4

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter kann für gewisse Funktionen oder Funktionsgruppen Weisungen erlassen, die vom Grundmodell der Jahresarbeitszeit abweichen. Im Schulbereich regelt das Schulrecht die Zuständigkeiten für abweichende Regelungen.[24]

§ 15a[25]

Einsätze bei Wahlen und Abstimmungen

1

Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Wahlen und Abstimmungen gelten nicht als Arbeitszeit nach Personalrecht. Es kommen die besonderen Regelungen zu den politischen Rechten zur Anwendung.

§ 16

Soll-Arbeitszeit

1

Die durchschnittliche wöchentliche Soll-Arbeitszeit beträgt bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent 41 Stunden und 30 Minuten (täglich 8 Stunden und 18 Minuten). Für Teilzeitbeschäftigte reduziert sie sich entsprechend dem Beschäftigungsgrad.

§ 17

Zeiterfassung

1

Die Arbeitszeit wird mittels eines Zeiterfassungsgeräts registriert oder auf einem Formular festgehalten.

2

Bei Missbrauch können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den direkten Vorgesetzten verpflichtet werden, ihre Arbeitsleistung zu festen Zeiten zu erbringen.

§ 18

Arbeit ausserhalb der Erfassungszone und bezahlte Abwesenheit

1

Bei bezahlter Abwesenheit wird der effektive Aufwand bis maximal 8 Stunden 18 Minuten pro Tag angerechnet. Dies gilt auch für Kursbesuche der internen und externen Weiterbildung.[26]

2

Bei Dienstreisen und Arbeitszeit ausserhalb der Erfassungszone wird mit Zustimmung der direkten Vorgesetzen die effektive Reiseund Arbeitszeit bis maximal 10 Stunden pro Tag angerechnet.

3

Die Teilnahme als Zuhörerin oder Zuhörer an öffentlichen Informationsveranstaltungen sowie die Wahrnehmung allfälliger Repräsentationspflichten gelten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem Anforderungsniveau 9 nicht als Arbeitszeit. Bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt die Teilnahme an solchen Veranstaltungen als Arbeitszeit, soweit sie von den direkten Vorgesetzten angeordnet wurde.[27]

§ 19

Werktagsarbeit, Tagesarbeit

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit in der Regel von Montag bis Freitag (Werktagsarbeit) im Zeitfenster von 6 Uhr bis 20 Uhr (Tagesarbeit). Vorbehalten bleiben abweichende Arbeitszeiten, die sich aufgrund betriebsspezifischer Öffnungszeiten, eines betriebsbedingten Dienstplans oder aufgrund der ausgeübten Funktion ergeben.[28]

2

Als Abendarbeit gilt die Zeit, welche von 20 Uhr bis 23 Uhr geleistet wird.

3

Als Nachtarbeit gilt die Zeit, welche vor 6 Uhr oder nach 23 Uhr geleistet wird.

4

Als Samstagsarbeit gilt die Zeit, welche von Freitag, 23 Uhr, bis Samstag, 23 Uhr geleistet wird.

5

Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit, welche von Samstag, 23 Uhr, bis Sonntag, 23 Uhr, sowie im gleichen Zeitrahmen an gesetzlichen Feiertagen geleistet wird.[29]

§ 19a[30]

Zuschläge für Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit

1

Für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag ausgerichtet, sofern die Arbeit von der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten angeordnet ist.

2

Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnordnung.

§ 19b[31]

Zuschläge für kurzfristig angeordnete Abend- oder Samstagsarbeit

1

Wird Abend- oder Samstagsarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn des Arbeitseinsatzes angeordnet, wird ein Zuschlag ausgerichtet.

2

Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmungen der Lohnordnung.

§ 19c[32]

Homeoffice

1

Homeoffice ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unter Berücksichtigung der betrieblichen Anforderungen regelmässig einen Teil ihrer Arbeitszeit im Rahmen des Jahresarbeitszeitmodells ausserhalb des Betriebs zu erbringen.

2

Homeoffice wird auf Antrag der Vorgesetzten von der Anstellungsinstanz bewilligt, sofern sich der Aufgabenbereich dafür eignet und der ausserbetriebliche Arbeitsplatz die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt.

3

In einer Vereinbarung werden die Präsenzzeiten und die maximale Arbeitszeit definiert, die im Rahmen des Homeoffice geleistet werden dürfen. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

4

Die Bestimmungen betreffend Zuschläge für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen sind beim Homeoffice nicht anwendbar, sofern die Arbeit nicht ausdrücklich für diese Zeiträume angeordnet wurde.

5

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt die Einzelheiten in einer Richtlinie.[33]

§ 19d[34]

Vertrauensarbeitszeit

1

Für die Verwaltungsleiterin oder den Verwaltungsleiter sowie für die Generalsekretärin oder den Generalsekretär gilt die Vertrauensarbeitszeit. Sie sind von der Erfassung der Arbeitszeit gemäss § 17 befreit.

2

Die Vertrauensarbeitszeit orientiert sich an der Jahresarbeitszeit auf der Basis von 41.5 Stunden pro Woche.

3

Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden soll nicht überschritten werden. Die Aufgaben sind so zu organisieren, dass genügend Ruhe- und Erholungszeit gewährleistet ist.

4

Die §§ 18 Abs. 1 und 2, 19 bis 19b sowie 21 bis 23a kommen nicht zur Anwendung.

5

Abwesenheiten in Folge von Ferien, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit oder bezahltem Urlaub sind zu dokumentieren.

6

Die Arbeitsbelastung wird regelmässig mit der Gemeindepräsidentin oder dem Gemeindepräsidenten besprochen und schriftlich festgehalten. Bei einer länger dauernden Überbeanspruchung trifft der Gemeinderat entsprechende Massnahmen.

§ 20

Zeiteinteilung

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprechen ihre Arbeitszeit mit ihren direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam ab. Sie informieren weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von der Zeiteinteilung Kenntnis haben müssen. Bei Uneinigkeit entscheiden die direkten Vorgesetzten, wobei diese auf die Interessen des Betriebs und die Interessen der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters sowie des Arbeitsteams angemessen Rücksicht nehmen.

2

Die flexible Zeiteinteilung berücksichtigt namentlich

      a)

      die Erfüllung der Aufträge und Dienstleistungen der Gemeinde,

      b)

      die Teamarbeit,

      c)

      die generelle Erreichbarkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters,

      d)

      die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

3

Die Anstellungsinstanz ist befugt, im Sinne von Abs. 2 lit. a bis c hiervor bestimmte Präsenzzeiten für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuordnen. Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter ist davon in Kenntnis zu setzen. § 15 Abs. 3 und 4 dieses Reglements bleiben vorbehalten.[35]

§ 21

Einschränkungen

1

Für die Erbringung der Arbeitsleistungen gelten folgende Einschränkungen:[36]

      a)

      Die tägliche Arbeitszeit beträgt maximal 12 Stunden.

      b)

      Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 50 Stunden.

      c)

      Nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit erfolgt eine unbezahlte Pause, welche mindestens 45 Minuten dauert und es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlaubt, den Arbeitsplatz zu verlassen.

      d)

      Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonn- und Feiertagsarbeit darf nur ausnahmsweise geleistet werden. Diese muss den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglichst früh im Voraus angezeigt werden. Vorbehalten bleibt § 19 Abs. 1 Satz 2.

      e)

      Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen unter zwanzig Jahren und von Lernenden beträgt maximal 9 Stunden pro Tag.

      f)

      Bei der Einteilung der Arbeitszeit ist auf die persönlichen und familiären Verpflichtungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen Rücksicht zu nehmen.

1bis

Abweichungen von den Einschränkungen gemäss Abs. 1 Bst. a, b, c und e müssen von den Vorgesetzen genehmigt werden.[37]

2

Diese Bestimmung findet auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung. Bei der Bemessung der Höchstarbeitszeiten gemäss Bst. a und b wird die Verpflichtung der Teilzeitbeschäftigten aus anderen Arbeitsverhältnissen berücksichtigt.[38]

3

Lärm verursachende Tätigkeiten werden nur in Ausnahmefällen vor 7 Uhr, zwischen 12 und 13 Uhr sowie nach 19 Uhr ausgeführt.

4

…[39]

§ 22[40]

Jahresarbeitszeitsaldo und Bandbreiten der Arbeitszeitschwankungen

1

Die effektiv geleistete Arbeitszeit soll pro Kalenderjahr der hochgerechneten wöchentlichen Arbeitszeit gemäss § 16 dieses Reglements entsprechen.

2

Führen Arbeitszeitschwankungen zu Mehr- oder Minderleistungen, dürfen diese jeweils am Monatsende maximal plus 40 respektive minus 40 Stunden erreichen.

3

Mehrleistungen von über 40 Stunden verfallen, sofern sie nicht als betrieblich bedingt vom oder von der direkten Vorgesetzten genehmigt wurden. Bei Minderleistungen erfolgt ab der 41. Stunde ein entsprechender Lohnabzug.

4

Wenn es die Interessen des Betriebs erfordern, können die direkten Vorgesetzten unter Berücksichtigung von § 21 dieses Reglements zeitweilig die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen bis zu plus 80 Stunden erweitern.

5

Im gleichen Sinne kann die Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen auf plus 120 respektive minus 60 Stunden erweitern. Mit dem Antrag muss ein Vorschlag unterbreitet werden, mit welchen Massnahmen der Jahreszeitsaldo im Umfang von Abs. 2 innert nützlicher Frist wieder erreicht werden soll.

5bis

Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen für bestimmte Funktionen oder Funktionsgruppen gemäss § 15 Abs. 4 sowie für Teilzeitbeschäftigte gemäss § 22a dieses Reglements.

6 …

§ 22a[41]

Jahresarbeitszeitsaldo für Teilzeitbeschäftigte

1

Für Teilzeitbeschäftigte gelten grundsätzlich bezüglich der maximalen Abweichung die gleichen Werte wie für Vollzeitbeschäftigte.

2

Betragen die Mehrleistungen mehr als plus 20 bzw. minus 20 Stunden, überprüfen die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten die geplanten Arbeiten.

3

Sollen Teilzeitbeschäftigte über einen längeren Zeitraum betrieblich bedingte Mehrleistungen erbringen, kann die Anstellungsinstanz einen befristeten Zusatzvertrag vereinbaren. Dauern die Mehrleistungen mehr als vier Monate, ist das Pensum anzupassen.

4

Wenn aus betrieblichen Gründen ein Zusatzvertrag gemäss Abs. 3 nicht sinnvoll ist, weil der zusätzliche Arbeitseinsatz zeitlich nicht planbar ist, kann die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter eine Barvergütung vereinbaren.[42]

5

Insgesamt darf die Mehrarbeit das Pensum einer Vollzeitbeschäftigung nicht übersteigen.

6

Betragen die Pensen weniger als 50%, kann die Anstellungsinstanz die Bandbreiten der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 dieses Reglements anpassen. Die Einschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.

§ 22b[43]

Steuerung des Jahresarbeitszeitsaldos

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einmal monatlich einen Auszug über die geleistete Arbeitszeit. Den Abteilungsleitenden wird periodisch ein Monitoring zur Verfügung gestellt.

2

Mindestens zweimal pro Jahr besprechen die direkten Vorgesetzten mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Arbeitszeitplanung.

3

Weicht die effektiv geleistete Arbeitszeit erheblich von der Arbeitszeitplanung ab, treffen die direkten Vorgesetzten nach Anhörung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die notwendigen Massnahmen.

4

Sie können die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 Abs. 2 hiervor auf plus 20 oder minus 20 Stunden herabsetzen. Eine solche Einschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden.

§ 23[44]

Kompensation

1

Mehrleistungen sind in der Regel durch Freizeit zu kompensieren. Die Kompensation kann stunden- oder tageweise erfolgen.

2

Die Kompensation darf den Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs nicht beeinträchtigen.

3

Der Abbau positiver Arbeitszeitsaldi ist wie die Zeiteinteilung gemäss § 20 dieses Reglements mit den direkten Vorgesetzten abzusprechen.

4

Ist eine Kompensation betriebsbedingt nicht oder nur teilweise möglich, kommt § 23a zur Anwendung.

§ 23a[45]

Barvergütung

1

Können Mehrleistungen im Ausnahmefall in den nächsten 12 Monaten nicht kompensiert werden, kann die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter bzw. die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident als Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten und nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal eine Barvergütung bewilligen.

2

…[46]

§ 24

Austritt

1

Auf den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters hin ist ein Saldo von null anzustreben.

2

Ist eine Kompensation bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so wird ein positiver Saldo zum üblichen Stundenansatz entschädigt. In gleicher Weise führen Minderleistungen zu einem entsprechenden Lohnabzug.

§ 25[47]

    Zuschläge

IV. Ferien

§ 26

Umfang

1

Die Arbeitgeberin gewährt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ferien im Umfang von § 13 Personalordnung.

2

Jugendliche bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr und Lehrlinge haben Anspruch auf fünf Wochen Ferien.

3

…[48]

§ 27

Bestimmung des Zeitpunktes

1

Der Zeitpunkt der Ferien der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in Absprache mit den direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam festgelegt. Die direkten Vorgesetzten nehmen auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Interessen des Betriebs angemessen Rücksicht. Auf Verlangen begründen die direkten Vorgesetzten ihren Entscheid schriftlich im Sinne von § 59 Abs. 1 dieses Reglements.

2

Pro Jahr sollen mindestens zwei Ferienwochen ohne Unterbrechung bezogen werden. Dauert die Abwesenheit mehr als vier Wochen, muss vorgängig die Zustimmung der Anstellungsinstanz eingeholt werden.

§ 28

Übertragung der Ferien

1

Ferien, die aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können, werden auf das folgende Jahr übertragen.

2

Freiwillig nicht bezogene Ferien können bis zum 31. März des Folgejahres nachgeholt werden.

§ 29

Ersatz bei Krankheit oder Unfall in den Ferien

1

Verunfallen oder erkranken Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter während den Ferien, so haben sie Anspruch auf Ersatz der ausgefallenen Ferientage, sofern die Krankheit oder der Unfall unverzüglich gemeldet und Grad und Dauer der Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird.

§ 30

Arbeitsfreie Tage

1

Neben den gesetzlichen Feiertagen sind folgende Nachmittage arbeitsfrei:

      a)

      Fasnachtsmontag und Fasnachtsmittwoch

      b)

      Gründonnerstag

      c)

      Heiliger Abend

      d)

      Silvester

2

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erklärt zwei weitere Tage für arbeitsfrei.[49]

§ 31

Austritt und Todesfall

1

Sind beim Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters noch Ferien ausstehend, kann eine finanzielle Abgeltung nur beansprucht werden, wenn die verbleibenden Ferientage aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können.

2

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bis zum Austritt mehr Ferien bezogen haben, als ihnen zugestanden hätten, wird der Lohn entsprechend gekürzt, falls sie das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben oder dieses wegen Gründen, die in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegen, aufgelöst wird.

3

Beim Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben bereits bezogene oder noch ausstehende Ferien keine Auswirkung auf Lohn oder Weiterzahlung des Lohns.

V. Urlaub

§ 32

Gesuch

1

Das Gesuch um bezahlten Urlaub wird nach Massgabe von § 14 Abs. 3 Personalordnung und § 37[50] dieses Reglements (Weiterbildung) bewilligt.

2

Über die Bewilligung von bezahltem Urlaub bis zu vier Arbeitstagen entscheiden die direkten Vorgesetzten. Bei länger dauerndem oder wiederkehrendem Urlaub entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal.[51]

§ 33

Öffentliches Amt

1

Als Ausübung eines öffentlichen Amts gemäss § 14 Personalordnung gelten

      a)

      die Arbeit als Mitglied eidgenössischer, kantonaler und kommunaler Behörden und Kommissionen sowie kirchlicher Behörden;

      b)

      die Tätigkeit als Expertin oder Experte an staatlichen oder staatlich anerkannten Prüfungen.

2

Die Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen gelten sinngemäss.[52]

§ 34

Sitzung der Personalverbände und Personalausschüsse

1

Als Teilnahme an Sitzungen der Personalverbände gemäss § 14 Personalordnung gilt die Mitwirkung

      a)

      als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorstände;

      b)

      als Delegierte oder Delegierter von Personalverbänden in Dachorganisationen oder zwischenverbandlichen Arbeitsgemeinschaften;

      c)

      als Mitglied der von Personalverbänden zur Behandlung von Personal- oder Fachfragen gebildeten Kommissionen oder von gewählten Personalausschüssen.

§ 35[53]

Jubiläumstag

1

Bei jedem Dienstjubiläum gemäss § 18 der Lohnordnung hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf einen Jubiläumstag in Form eines arbeitsfreien Tages.

2

Der Jubiläumstag ist spätestens innert einem Monat seit dem Zeitpunkt des Jubiläums zu beziehen. Ansonsten verfällt der Anspruch. Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte kann aus betrieblichen Gründen einen späteren Bezug bewilligen.

§ 36

Dringende persönliche Angelegenheiten

1

Dringende persönliche Angelegenheiten werden nach Möglichkeit ausserhalb der Arbeitszeit erledigt.

2

Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht bei folgenden Ereignissen im nachgenannten Umfang:

      a)[54]

      Heirat der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters oder naher Angehöriger: 1–2 Tage

      b)[55]

      Geburt eines Kindes: 10 Tage für den Vater und 5 Tage für die eingetragene Partnerin

      c)[56]

      Adoption eines Kindes: 5 Tage

      d)[57]

      Todesfall naher Angehöriger oder vergleichbar nahestehender Personen: bis zu 4 Tagen

      e)[58]

      Betreuung von nahen Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung bis zu 3 Tagen pro Ereignis; ausser bei der Betreuung der eigenen Kinder beträgt der Betreuungsurlaub höchstens zehn Tage pro Kalenderjahr

      f)[59]

      Wohnungswechsel: 1 Tag

3

Als nahe Angehörige im Sinne dieses Reglements gelten alle Verwandten in auf- und absteigender Linie und die Geschwister sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner, die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, und die Schwiegereltern. Als Kinder gelten diejenigen Personen, zu denen ein Kindesverhältnis im zivilrechtlichen Sinne besteht.[60]

4

In begründeten Fällen kann die Anstellungsinstanz ausnahmsweise von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter einen Nachweis für den Urlaubsgrund verlangen.[61]

§ 37

Weiterbildung

1

Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

2

Sie gewährt in der Regel bezahlten Urlaub und übernimmt die Kosten, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildungskurse im Interesse der Arbeitgeberin besuchen. Weiterbildung im überwiegenden Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann angemessen unterstützt werden.

3

Über die Gewährung von bezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. Eine Kombination von bezahltem und unbezahltem Urlaub ist möglich.

4

Hinsichtlich der Tragung der Kurskosten und weiterer Spesen entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal im Rahmen ihrer Finanzkompetenzen und des Spesenreglements.[62]

5

Leistet die Arbeitgeberin Beiträge an die Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters von über CHF 5'000, werden die Modalitäten schriftlich vereinbart. Die Vereinbarung sieht eine vollständige oder teilweise Rückzahlung dieses Beitrags vor, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt ohne Zutun der Arbeitgeberin aufgelöst wird.[63]

§ 38[64]

Weiterer bezahlter und unbezahlter Urlaub

1

Die Anstellungsinstanz kann nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal folgende Urlaube bewilligen:[65]

      a)

      bezahlten oder unbezahlten Urlaub, namentlich zur Teilnahme von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern an kulturellen und sportlichen Anlässen von nationaler Bedeutung;

      b)

      unbezahlten Urlaub für die Betreuung und Begleitung von Angehörigen bei schweren Erkrankungen oder in schweren Lebenskrisen.

2

Im Falle von Bst. b) wird der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

§ 39

Unbezahlter Urlaub

1

Über die Gewährung von unbezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements.

1bis

Der Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs und der Abbau älterer Ferienguthaben sind zu berücksichtigen.[66]

2

Bei unbezahltem Urlaub von mehr als drei Monaten wird der Ferienanspruch entsprechend gekürzt.

§ 40

Kompensation

1

Fällt der Urlaubsgrund in die Ferien oder auf einen arbeitsfreien Tag einschliesslich dienstfreier Samstag oder Sonntag, so wird der Urlaub nicht vor- oder nachgewährt.

2

Freiwillig nicht bezogener Urlaub begründet keinen Anspruch auf Ersatz.

3

Krankheit nach Antritt des Urlaubs verlängert diesen nicht.

VI. Schwangerschafts- und Elternurlaub

§ 41

Meldung

1

Die Mitarbeiterin spricht den Beginn des Schwangerschaftsurlaubs gemäss § 15 Abs. 1 Personalordnung mit ihren direkten Vorgesetzten frühzeitig ab, spätestens aber drei Monate vor der voraussichtlichen Niederkunft.

2

Für die Gewährung eines unbezahlten Elternurlaubs gemäss § 15 Abs. 2 Personalordnung ist die Anstellungsinstanz zuständig.

§ 42

Dauer

1

Auf Gesuch der Mitarbeiterin kann, sofern ihr Gesundheitszustand oder die arbeitsmedizinische Notwendigkeit ärztlich bescheinigt wird, die Gesamtdauer des Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs um höchstens vier Wochen verlängert werden. Der frühest mögliche Beginn des verlängerten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs kann um maximal sechs Wochen vor den errechneten Geburtstermin vorverschoben werden.[67]

2

Der unbezahlte Urlaub soll die Dauer von einem Jahr nach Niederkunft in der Regel nicht überschreiten.

3

Wird der bezahlte Urlaub von 16 Wochen nicht ausgeschöpft, entsteht kein Anspruch auf finanzielle Entschädigung.

4

Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn:[68]

      a)

      eine Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monaten an der Arbeitsleistung verhindert ist;

      b)

      eine Mitarbeiterin einen Mutterschaftsurlaub nach § 15 Abs. 1 der Personalordnung bezieht.

§ 43

Sicherung des Arbeitsplatzes

1

Für die Zeit eines Schwangerschafts- oder Elternurlaubs wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

§ 44

Änderung des Beschäftigungsgrads

1

Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse kann auf Gesuch der Mitarbeiterin sowohl für die Zeit der Schwangerschaft als auch für die Zeit nach der Schwangerschaft der bisherige Beschäftigungsgrad geändert werden. Zuständig ist die Anstellungsinstanz.

2

Diese Bestimmung ist sinngemäss auf Väter anwendbar, welche Erziehungs- und Betreuungspflichten übernehmen.

§ 45

Vertragliche Einigung

1

Urlaub, Reduktion des Beschäftigungsgrads und weitere Punkte werden in einer Vereinbarung geregelt.

2

Zuständig ist die Anstellungsinstanz, welche sowohl den betrieblichen Erfordernissen wie auch den Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angemessen Rechnung trägt.

§ 45a[69]

Stillzeit bei Mutterschaft

1

Sofern betrieblich möglich, darf eine Mitarbeiterin ihr Kind am Arbeitsort stillen.

2

Stillzeit und die benötigte Zeit zum Abpumpen von Muttermilch im Betrieb gelten als bezahlte Arbeitszeit.

3

Verlässt die Mitarbeiterin den Arbeitsort zum Stillen, ist die Hälfte dieser Abwesenheit als Arbeitszeit anzuerkennen.

§ 46[70]

Adoption

1

Für die Zeit eines unbezahlten Elternurlaubs gemäss § 15 Abs. 2 der Personalordnung wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert.

2

Die §§ 44 und 45 sind sinngemäss anwendbar.

3

Die Anstellungsinstanz entscheidet nach pflichtgemässem Ermessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls.

§ 46a[71]

Vaterschaftsurlaub

1

Der Mitarbeiter, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies innerhalb der folgenden sechs Monate wird, hat Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zehn Arbeitstagen gemäss § 36 Abs. 2 lit. b.

2

Der Vaterschaftsurlaub muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden.

3

Bezieht ein Mitarbeiter einen Vaterschaftsurlaub gemäss § 36 Abs. 2 lit. b, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

4

Kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und hat der Mitarbeiter vor Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub nach § 36 Abs. 2 lit. b, wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage verlängert.

§ 46b[72]

Betreuungsurlaub für die Pflege schwer beeinträchtigter Kinder

1

Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Art.  16n–16s des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz für Dienstleistende, bei Mutterschaft und bei Vaterschaft (Erwerbsersatzgesetz, EOG) vom 25. September 1952, weil ihr oder sein Kind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, so hat sie oder er Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen.

2

Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.

3

Sind beide Eltern berufstätig, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen.

4

Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.

5

Die Anstellungsinstanz und die bzw. der Vorgesetzte sind unverzüglich über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über Änderungen zu informieren.

6

Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einen Betreuungsurlaub bezieht.

7

Solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht, darf die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt.

VII. Nebenbeschäftigung

§ 47

Begriff

1

Als Nebenbeschäftigung gelten alle Tätigkeiten gegen Entgelt, die ausserhalb der vertraglichen Verpflichtungen gegenüber der Arbeitgeberin ausgeführt werden.

§ 48

Meldepflicht

1

Die Meldung der Nebenbeschäftigung erfolgt an die Anstellungsinstanz. Diese kann verlangen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mündlich oder schriftlich weitere Auskünfte erteilt. Vorbehalten bleiben Amts- und Berufsgeheimnisse.

2

Nebenbeschäftigungen, bei denen das Entgelt monatlich den Betrag von 250 Franken oder der Zeitaufwand fünf Stunden pro Monat unterschreitet, sind nicht meldepflichtig. Vorbehalten und damit bewilligungspflichtig bleiben in jedem Fall jedoch Nebenbeschäftigungen, welche die Voraussetzungen von § 16 Abs. 2 lit. b und c Personalordnung erfüllen.

§ 49

Bewilligung

1

Für die Erteilung einer Bewilligung nach § 16 Abs. 2 Personalordnung ist die Anstellungsinstanz zuständig. Der Inhalt der Bewilligung kann auch ursprünglich oder nachträglich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

2

Eine Bewilligung ist in der Regel zu verweigern, wenn

      a)

      die aufgewendete Zeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin oder eines vollbeschäftigten Mitarbeiters mehr als 40 Stunden pro Monat beträgt;

      b)

      die Nebenbeschäftigung zu erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeit führt;

      c)

      die Nebenbeschäftigung während den Ferien der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ausgeübt werden soll und der Erholungszweck dadurch gefährdet erscheint;

      d)

      die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet hat.

3

In den übrigen Fällen entscheidet die Anstellungsinstanz nach pflichtgemässem Ermessen. Sie versieht die Bewilligung mit den notwendigen Auflagen, namentlich zum Ausgleich von unvermeidlich in Anspruch genommener Arbeitszeit oder zur Vermeidung von Ungleichbehandlungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei Nebeneinnahmen über 10'000 Franken pro Jahr kann der darüber hinausgehende Betrag bis zu 80% abgeschöpft werden.

4

Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht eine Melde-, Bewilligungs- oder Abgabepflicht nur, wenn die voraussichtliche Gesamtarbeitszeit einen Beschäftigungsgrad von 100% überschreitet oder eine Bedingung von § 16 Personalordnung erfüllt ist. Die vorstehenden Bestimmungen gelten sinngemäss.

§ 50

Massnahmen

1

Ist eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet oder zur Bewilligung beantragt worden, ist die Anstellungsinstanz berechtigt, den künftigen Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bis maximal zum eingenommenen Entgelt der Nebenbeschäftigung zu kürzen, soweit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeitszeit für die Nebenbeschäftigung in Anspruch genommen oder zusammen mit der Nebenbeschäftigung einen Beschäftigungsgrad von 100% überschritten hat. Art. 323b Abs. 2 des Obligationrechts ist anwendbar.

2

Arbeitsrechtliche Massnahmen bleiben vorbehalten.

VIII. Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

§ 51

Trinkgelder und Geschenke

1

Die Annahme von Vorteilen gemäss § 20 Personalordnung und gemäss Art. 322 quater und sexies Strafgesetzbuch ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verboten.

2

Erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sozial übliche Trinkgelder, übergeben sie diese unaufgefordert den in den verschiedenen Abteilungen und Gruppen bezeichneten Kassen. Über die Verwendung entscheiden die mit Trinkgeldern bedachten Arbeitsteams gemeinschaftlich. Sie haben über ihre Kasse nach Weisungen der Leitung des Fachbereichs  Personal Buch zu führen und die Abteilungsleitenden und die Leitung des Fachbereichs Personal über den Verwendungszweck zu orientieren. Diese nehmen periodisch Einblick in die Buchführung und ergreifen die erforderlichen Massnahmen, wenn die Zuwendungen den Charakter unzulässiger Vorteile annehmen.[73]

3

Sozial übliche Naturalgeschenke dürfen bis zum Wert von hundert Franken angenommen werden. Übersteigen die Geschenke diesen Wert, entscheidet die Anstellungsinstanz unter Beizug der Leitung Personelles über deren Verwendung.

§ 51a[74]

Abschiedsgeschenk bei Pensionierung

1

Die Arbeitgeberin richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr Arbeitsverhältnis in Folge einer vorzeitigen oder ordentlichen Pensionierung beenden, ein Abschiedsgeschenk bis zum Wert von CHF 300 aus.

2

Zuständig ist die Leitung des Fachbereichs Personal.

§ 51b[75]

Freiwillige Nebenleistungen

1

Auf Antrag der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters genehmigt der Gemeinderat einen Katalog von freiwilligen Nebenleistungen mit entsprechendem Budgetrahmen.[76]

§ 52

Arbeitskleider

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zum Tragen von speziellen Kleidern verpflichtet werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen geboten ist. Als solche Gründe gelten etwa die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Auftritt der Gemeinde gegen aussen.

2

Aus der Pflicht zum Tragen von speziellen Kleidern dürfen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Mehrkosten entstehen.

§ 53[77]

Sachschäden an Privateigentum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

1

Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sachschäden an Privateigentum ersetzen, wenn

      a)

      der Schaden mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt,

      b)

      die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Schaden weder vorsätzlich noch grobfahrlässig verursacht hat und

      c)

      der Schaden nicht von dritter Seite gedeckt wird.

§ 54

Rechtsschutz

1

Die Anstellungsinstanz kann den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Gesuch Rechtsschutz im Sinne von § 25 Personalordnung gewähren, wenn

      a)

      das Verfahren mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt;

      b)

      die fragliche Handlung oder Unterlassung weder grobfahrlässig noch vorsätzlich begangen wurde.

2

Der Rechtsschutz erfolgt in der Regel durch vollständige oder teilweise Übernahme der Partei- und Prozesskosten. Bevorschussung ist möglich.

3

Ist mit Kosten von über 5000 Franken zu rechnen, entscheidet der Gemeinderat.

§ 55

Arbeitsunfähigkeit

1

Dauert die Arbeitsunfähigkeit gemäss § 12 Personalordnung mehr als drei Arbeitstage, reicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den direkten Vorgesetzten unaufgefordert ein Arztzeugnis ein.

2

Fehlen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wiederholt, können die direkten Vorgesetzten nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal ein Arztzeugnis ab dem zweiten Tag verlangen.[78]

3

Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung gemäss § 8 dieses Reglements bleibt vorbehalten.

IX. Konfliktlösung, Beratung und Massnahmen

§ 56

Einvernehmliche Streitbeilegung

1

Streitigkeiten betreffend das Arbeitsverhältnis werden wenn immer möglich einvernehmlich geregelt.

§ 57

Leitung des Fachbereichs Personal[79]

1

Die Leitung des Fachbereichs Personal stellt die Beratung und Unterstützung der Vorgesetzten bei der Umsetzung der übergeordneten Personalpolitik und der Führungsrichtlinien sicher. Sie wirkt darauf hin, dass in der Gemeindeverwaltung professionelle und zeitgemässe Personalarbeit geleistet wird, und erbringt abteilungsübergreifende Dienstleistungen im Bereich des Personalmanagements.[80]

2

Zur Erfüllung dieser Aufgaben hat die Leitung des Fachbereichs Personal fachliche Weisungskompetenz. Die Funktion ist direkt der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter unterstellt.[81]

§ 58

Beratungsangebote[82]

1

Der Fachbereich Personal berät die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Vorgesetzte bei dienstlichen oder einfachen privaten Fragestellungen. Entsprechende Anfragen werden vertraulich behandelt. Bei Bedarf vermittelt die Leitung Fachbereich Personal externe Fachstellen.[83]

2

Die Arbeitgeberin sorgt ausserdem:[84]

      a)[85]

      für eine niederschwellige externe Sozialberatung;

      b)[86]

      für ein niederschwelliges internes Konfliktberatungsangebot;

      c)[87]

      für externe Beratungsangebote im Zusammenhang mit Konflikten, Mobbing oder sexueller Belästigung.

3

Für die interne Konfliktberatung wählt die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter aus dem Kreis der Mitarbeitenden eine weibliche und eine männliche Person. Die Konfliktberatungspersonen erhalten eine fachliche Schulung für die interne Konfliktberatung.[88]

4

Die Beratungen werden vertraulich behandelt.[89]

§ 58a[90]

Sexuelle Belästigung

1

Von sexueller Belästigung betroffene Personen haben einen Anspruch auf Beratung und Begleitung durch eine externe Vertrauensperson. Die externen Vertrauenspersonen können auch von Vorgesetzten beigezogen werden.

2

Es stehen mindestens eine weibliche und eine männliche Vertrauensperson zur Verfügung. Es ist zu gewährleisten, dass sich Betroffene an Vertrauenspersonen des gleichen Geschlechts wenden können.

3

Zu den Aufgaben der externen Vertrauenspersonen gehören insbesondere:

      a)

      Beratung und Unterstützung der betroffenen Person;

      b)

      Ergreifen informeller Schritte auf Wunsch und in Zusammenarbeit mit der betroffenen Person, mit dem Ziel, den sexuellen Belästigungen ein Ende zu setzen;

      c)

      Information über das aufsichtsrechtliche Anzeigeverfahren, Aufzeigen der straf- bzw. zivilrechtlichen Möglichkeiten und Darlegung der Voraussetzungen sowie der möglichen Konsequenzen dieser Schritte gegenüber der betroffenen Person.

4

Aus sexueller Belästigung dürfen der betroffenen Person, sowie Personen, die solche Vorfälle melden oder Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen, keine Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen.

§ 58b[91]

Abklärungsverfahren

1

Abklärungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung erfolgen durch eine von der Arbeitgeberin eingesetzte externe, unabhängige Untersuchungsperson mit einer juristischen Ausbildung.

2

Sie ermittelt den Sachverhalt, sobald betroffene Personen bei ihr vorstellig werden, führt das Abklärungsverfahren mit den beteiligten Personen durch, befragt die Vertrauenspersonen und zieht nach Rücksprache mit der Arbeitgeberin weitere Fachpersonen bei.

3

Je nach Ausgang des Abklärungsverfahrens beantragt sie angemessene Massnahmen bei der Anstellungsinstanz.

4

Die untersuchende Person wird auch mit der Durchführung des Abklärungsverfahrens beauftragt, wenn Dritte von Mitarbeitenden am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigt werden oder wenn Dritte Mitarbeitende am Arbeitsort oder Einsatzort sexuell belästigen. Die Abs. 2 und 3 gelten in diesen Fällen sinngemäss.

§ 59

Schriftliche Mitteilung

1

Wichtige individuelle Mitteilungen werden der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt. Als wichtige Mitteilungen gelten namentlich die Bemängelung des Verhaltens nach § 31 Abs. 3 Personalordnung oder der Verweis nach § 42 Abs. 2 Personalordnung durch die direkten Vorgesetzten.

2

Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis gemäss § 44 Personalordnung, Gesuche und andere Anliegen beantworten direkte Vorgesetzte und Anstellungsinstanz auf Verlangen schriftlich. Das Recht auf Aussprache gemäss § 44 Abs. 1 Personalordnung bleibt vorbehalten.

3

Verlangen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich zur persönlichen oder schriftlichen Mitteilung den Erlass einer rekursfähigen Verfügung, so haben sie dies innert 10 Tagen bei der Anstellungsinstanz anzumelden.

§ 60

Verfügung

1

Für den Erlass von Verfügungen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Anstellungsinstanz zuständig. Sie zieht für ihren Entscheid die direkten Vorgesetzten und die Leitung des Fachbereichs Personal bei.[92]

2

Soweit sich der massgebliche Sachverhalt, die Begehren der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters sowie weitere relevante Vorbringen nicht bereits aus eigener Wahrnehmung ergeben, hört die verfügende Instanz die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter vor Erlass einer Verfügung nochmals mündlich oder schriftlich an. Bei einer mündlichen Anhörung kann sich die oder der Betroffene von einer Person ihres Vertrauens begleiten oder vertreten lassen.[93]

3

Bei Verfügungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung werden zusätzlich die beauftragte externe Vertrauensperson und die beauftragte untersuchende Person angehört. [94]

4

Mitarbeitende, welche von einer sexuellen Belästigung betroffen sind, können nach Abschluss des Abklärungsverfahrens eine Verfügung verlangen mit der:[95]

      a)[96]

      eine drohende sexuelle Belästigung verboten oder unterlassen wird;

      b)[97]

      eine bestehende sexuelle Belästigung beseitigt wird;

      c)[98]

      eine sexuelle Belästigung festgestellt wird, wenn sich diese weiterhin störend auswirkt;

      d)[99]

      gegebenenfalls eine Entschädigung festgesetzt wird.

5

Mitarbeitende, die einer sexuellen Belästigung verdächtigt werden, können nach Abschluss des Abklärungsverfahrens bei ihrer Anstellungsinstanz den Erlass einer Verfügung verlangen, mit der festgestellt wird, dass keine sexuelle Belästigung erfolgt ist.[100]

§ 61

Vorsorgliche Massnahmen

1

Die Anordnung vorsorglicher Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 1 Personalordnung ist namentlich zulässig, wenn

      a)

      ein Verbrechen oder Vergehen in Frage steht;

      b)

      zu befürchten ist, dass die weitere Abklärung des Sachverhalts erschwert würde;

      c)

      zu befürchten ist, dass durch die weitere Beschäftigung der Arbeitsbetrieb oder die Dienstleistungen der Gemeinde beeinträchtigt würden;

      d)

      eine von sexueller Belästigung betroffene Person zu schützen ist.

2

Unaufschiebbare Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 2 Personalordnung werden angeordnet, wenn unmittelbar Gefahr für Leib, Leben oder für Sachgüter besteht.

3

Vorsorgliche Massnahmen sind so rasch als möglich durch definitive Massnahmen zu ersetzen.

§ 62

Abfindungen

1

Bei Aushandlung und Festsetzung von Abfindungen gemäss § 35 Abs. 3 Personalordnung und § 37 Abs. 1 Personalordnung berücksichtigt die Anstellungsinstanz namentlich folgende Gesichtspunkte:

      a)

      Mitverschulden von Mitarbeiterin oder Mitarbeiter und Arbeitgeberin;

      b)

      bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters;

      c)

      bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters;

      d)

      Dauer des Arbeitsverhältnisses;

      e)

      Prozessrisiko.

2

Über Abfindungen entscheidet in jedem Fall der Gemeinderat. Im übrigen gelten die allgemeinen Finanzkompetenzen.

§ 62a[101]

Rechtsmittelverfahren

1

Gegen die Verfügung der Anstellungsinstanz kann gemäss § 45 Personalordnung Rekurs bzw. Einsprache an den Gemeinderat ergriffen werden.

2

Die aufschiebende Wirkung richtet sich nach § 46 Personalordnung.

3

Bei Verfahren betreffend sexueller Belästigung sind die zuständige Vertrauensperson und die beauftragte untersuchende Person anzuhören. Sie geben eine fachliche Empfehlung ab.

4

Die von einer sexuellen Belästigung Betroffenen können beantragen, dass im Rahmen einer allfälligen Anhörung auf eine Gegenüberstellung verzichtet wird.

X. Orientierung und Mitwirkung

§ 63

Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

1

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter sowie die Abteilungsleitenden sorgen für eine gebührende Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.[102]

§ 64

Bildung von Personalausschüssen

1

Ein Personalausschuss wird eingesetzt, wenn dies in einer Abteilung der Gemeindeverwaltung die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schriftlich verlangt.

2

Im übrigen gelten sinngemäss die Bestimmungen der kantonalen Verordnung betreffend Personalausschüsse in der öffentlichen Verwaltung vom 11. Februar 1973.

§ 65

Mitwirkung der Personalverbände und Personalausschüsse

1

Beim Erlass von Beschlüssen des Gemeinderats und von generellen Weisungen der Verwaltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters, welche eine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betreffen, werden Personalverbände und Personalausschüsse angehört. Weichen der Gemeinderat bzw. die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter von deren Stellungnahmen ab, so begründen sie ihre Haltung auf Verlangen schriftlich.[103]

2

Bei Gesetzgebungsvorhaben und wichtigen Projekten kann der Gemeinderat zur Vorbereitung des Geschäfts eine paritätisch zusammengesetzte Kommission einsetzen.

XI. Ausführungs-, Übergangs- und Schlussbestimmungen[104]

§ 66

Ergänzende Richtlinien und Weisungen[105]

1

Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erlässt gemeinsam mit der Leitung des Fachbereichs Personal ergänzende Weisungen oder Richtlinien.[106]

2

Diese regeln insbesondere[107]

      a)

      die Jahresarbeitszeit

      b)

      die Übertragung von Ferien auf das nächste Kalenderjahr

      c)

      die Gewährung von Urlaub zur Regelung dringender persönlicher Angelegenheiten und den weiteren Urlaub

      d)

      die Entgegennahme von Trinkgeldern und Geschenken

      e)

      die Ausrichtung eines Abschiedsgeschenks bei Pensionierung

      f)

      die Dienstwohnungen

§ 66a[108]

Saldierung allfälliger positiver Mehrleistungsguthaben per 31.12.2015

1

Sollten Mehrleistungsguthaben im 2015 aus betrieblichen Gründen nicht oder nur teilweise durch Freizeit kompensiert werden können, werden die Jahresarbeitszeitsaldi von über 20 Stunden für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter per 31.12.2015 auf 20 Stunden gekürzt.

2

Die gekürzten Mehrleistungen werden durch eine einmalige Barvergütung abgegolten.

3

Vorbehalten bleiben die besonderen Regelungen für einzelne Funktionen oder Funktionsgruppen mit besonders starken saisonalen Schwankungen.

§ 66b[109]

    Beschäftigung im Pensionierungsalter

§ 67[110]

    Probezeit

§ 68[111]

§ 69[112]

§ 70[113]

§ 71[114]

§ 72[115]

§ 73[116]

§ 74

Aufhebung bisherigen Rechts

1

Folgende Erlasse werden aufgehoben:

      a)

      Ordnung betreffend den Wohnsitz von Beamten und Angestellten vom 1. Januar 1977

      b)

      Reglement betreffend die Anordnung und Vergütung von Überzeitarbeit vom 1. Januar 1977

      c)

      Reglement betreffend die Nebenbeschäftigung der Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 9. August 1994

      d)

      Reglement betreffend Ferien und Urlaub der Beamtinnen, Beamten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 3. Oktober 1995

      e)

      Reglement für die gleitende Arbeitszeit (GAZ) für die Mitarbei¬ter der Gemeindeverwaltung vom 9. März 1988

      f)

      Ordnung betreffend die Abgabe von Dienst- und Arbeitskleidern vom 17. März 1982

§ 75

Publikation und Wirksamkeit

1

Dieses Reglement wird publiziert; es wird rückwirkend auf den 1. Juli 2002 wirksam.[117]

  KB 24.07.2002


type: legislation

jurisdiction: Switzerland

text:
Dienstwohnungen: Verordnung | Staatspersonal: Unterkunft

  163.200

  Verordnung betreffend Dienstwohnungen

  Vom 16. Dezember 1980 (Stand 1. Januar 2009)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf § 30 des Beamtengesetzes vom 25. April 1968[1] und § 18 des Lohngesetzes vom 18. Januar 1995[2],

  erlässt folgende Verordnung:[3]

§ 1

Begriff

1

Als Dienstwohnung im Sinne dieser Verordnung gilt jede Wohnung, zu deren Bezug ein Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen verpflichtet ist. Wohnungen von Heimleitern sind den Dienstwohnungen gleichgestellt. Die Verpflichtung zum Bezug einer Dienstwohnung richtet sich nach § 30 des Beamtengesetzes[4].

§ 2[5]

Inhalt des Mietvertrages

1

Mit dem Inhaber bzw. mit der Inhaberin einer Dienstwohnung wird ein öffentlich-rechtlicher Mietvertrag abgeschlossen. Der Inhalt des Mietvertrages entspricht dem Basler Mietvertrag, soweit diese Verordnung keine abweichende Regelung trifft.

§ 3

Beginn und Dauer des Mietverhältnisses

1

Das Mietverhältnis über die Dienstwohnung beginnt in der Regel mit dem Stellenantritt und endigt mit dem Ablauf des Dienstverhältnisses. Der Ablauf des Dienstverhältnisses bewirkt die Auflösung des Mietverhältnisses auf den gleichen Zeitpunkt ohne spezielle Kündigung. In Sonderfällen kann, wenn der Dienstbetrieb es zulässt, von dieser Regel abgewichen werden. HR Basel-Stadt[6] entscheidet hierüber auf Antrag des zuständigen Departementes.

§ 4

Berechnung des Mietzinses

1

a) Grundsatz

 Die Mietzinse für Dienstwohnungen werden von der Immobilien Basel-Stadt – ausgehend von einem orts- und quartierüblichen Mietzins und unter Berücksichtigung eines Abzuges von 35% für Inkonvenienzen – festgelegt.[7]

2

b) Reduktion des Mietzinses

 Wird eine Dienstwohnung unterbelegt, kann der betroffene Dienstwohnungsinhaber bzw. die betroffene Dienstwohnungsinhaberin beim zuständigen Personalchef bzw. Personalchefin eine Erhöhung des Inkonvenienzabzuges auf 40% beantragen. Eine Unterbelegung liegt vor, wenn die Gesamtzahl der Wohnräume die Gesamtzahl der Bewohner um mehr als zwei Einheiten überschreitet.[8]

3

c) Reduktion des Mietzinses

Übersteigt der Mietzins gemäss Abs. 1 einen Viertel des Bruttomonatslohnes gemäss Lohnklasse 9, Stufe 3 (Anh. 1 des Lohngesetzes), so wird der Mietzins durch den zuständigen Personalchef bzw. Personalchefin auf dieses Mass reduziert. Diese Mietzinslimitierung gilt nicht für Dienstwohnungsinhaber bzw. Dienstwohnungsinhaberinnen in den Lohnklassen 16 bis 28.[9]

4

d) Überprüfung des Mietzinses

Werden vom Vermieter während der Mietdauer wertvermehrende, über die ordentliche Unterhaltspflicht des Vermieters hinaus gehende Verbesserungen am Mietobjekt gemacht, so wird der Mietzins durch die Immobilien Basel-Stadt neu festgelegt.[10]

5

Haben sich erhebliche Veränderungen am Mietwert einer Dienstwohnung ergeben, kann der Vermieter einen Antrag für eine ausserordentliche Anpassung (Erhöhung oder Reduktion) des Mietzinses an HR Basel-Stadt[11] stellen. Die Immobilien Basel-Stadt wird den Mietwert einer Dienstwohnung neu festlegen.[12]

6

e) Garagen, Einstellplätze und Parkplätze

Die Gebühren für Garagen, Einstellhallenplätze und offene Parkplätze richten sich nach dem Reglement betreffend Parkieren von Motorfahrzeugen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Staatsarealen (Parkplatz-Reglement) vom 9. Mai 1995.[13]

§ 5

Neben- und Betriebskosten[14]

1

a) Gas, Elektrizität

 Die Kosten für Gas und elektrische Energie gehen voll zu Lasten des Dienstwohnungsinhabers. In Fällen, wo keine Separatzähler für die Wohnung bestehen, wird eine von den zuständigen Werken berechnete Pauschalvergütung in Abzug gebracht.

2

b) Heizung

 Die Heizkosten hat der Dienstwohnungsinhaber bzw. die Dienstwohnungsinhaberin entsprechend dem Verbrauchsanteil zu übernehmen. Das Amt für Energie und technische Anlagen[15] legt die Heizkosten fest.[16]

3

Der Dienstwohnungsinhaber bzw. die Dienstwohnungsinhaberin hat für die Heizkosten monatliche Akontozahlungen zu entrichten.[17]

4

c) Warmwasser

 Die Abrechnung für Warmwasser wird entsprechend der Wärmekostenverordnung durchgeführt. Bei Dienstwohnungen, die an einer neuen Verteilanlage angeschlossen sind, gehen die Kosten für Warmwasser entsprechend dem Verbrauchsanteil zu Lasten des Dienstwohnungsinhabers bzw. der Dienstwohnungsinhaberin.[18]

5

Wenn eine Dienstwohnung nicht an einer Verteilanlage angeschlossen ist, hat der Dienstwohnungsinhaber bzw. die Dienstwohnungsinhaberineinen pauschalen Kostenanteil zu übernehmen. Diese Pauschale wird jeweils von den zuständigen Werken – ausgehend von einem Drei-Personen-Haushalt – berechnet und jährlich neu festgelegt.

6

d) Kaltwasser

Im Mietzins inbegriffen ist die Wasserversorgungsgrundgebühr. Im Mietzins nicht inbegriffen sind die ARA-Gebühren und der Wasserverbrauch.[19]

7

e) Waschmaschine

Bestehende Waschmaschinen sind im Mietzins inbegriffen. Die Kosten für den Betrieb der Waschmaschine gehen zu Lasten des Dienstwohnungsinhabers bzw. der Dienstwohnungsinhaberin. Ein Anspruch auf Einrichtung von Waschmaschinen in Dienstwohnungen besteht nicht.[20]

8

f) Fernsehanschluss

Bestehende Fernsehanschlüsse sind in den Mietzinsen inbegriffen. Abonnementsgebühren gehen zu Lasten des Dienstwohnungsinhabers bzw. der Dienstwohnungsinhaberin. Ein Anspruch auf Einrichtung von Fernsehanschlüssen besteht nicht. An die Kosten allfälliger hausinterner Anschlusseinrichtungen ist vom Dienstwohnungsinhaber bzw. der Dienstwohnungsinhaberin ein einmaliger Anteil von 10% zu entrichten.[21]

§ 6[22]

Untermiete

1

Die Untervermietung von Dienstwohnungen ist untersagt.

2

Die Untervermietung einzelner Räume kann auf ein schriftliches Gesuch hin vom Vermieter bewilligt werden. Der Vermieter kann eine erteilte Zustimmung jederzeit unter Einhaltung einer den Umständen entsprechenden Voranzeigefrist widerrufen, wenn die mit der Zustimmung verbundenen Auflagen verletzt werden oder sich Übelstände ergeben.

§ 7

Tierhaltung

1

Die Haltung von Haustieren ist grundsätzlich gestattet. In besonderen Fällen kann der zuständige Departementsvorsteher Einschränkungen verfügen.

§ 8[23]

Kleine Reparaturen

1

Kleine Reparaturen obliegen dem Dienstwohnungsinhaber bzw. der Dienstwohnungsinhaberin. Definition und Umfang von kleinen Reparaturen richten sich nach den Bestimmungen des Basler Mietvertrages.

§ 9

Verrechnung

1

Der Mietzins sowie die unter § 5 lit. a–c dieser Verordnung aufgeführten Nebenkosten werden mit dem Lohnanspruch verrechnet.[24]

§ 10

Verwaltung und Unterhalt

1

Zuständig für den Abschluss der Mietverträge über Dienstwohnungen und für die Verwaltung derselben sind die Departemente bzw. Direktionen der Werke und Anstalten. Der ordentliche bauliche Unterhalt der Dienstwohnungen wird vom Bau- und Verkehrsdepartement besorgt. Für grössere Umbauten oder Sanierungen sind die entsprechenden Kredite von den für die Verwaltung der Dienstwohnung zuständigen Stellen im Budget einzustellen.[25]

2

Die dezentralen Personalchefs der Departemente und Direktionen führen über sämtliche Dienstwohnungen ein Verzeichnis.

§ 11

Anpassung der Mietzinse, Gebühren und Ansätze[26]

1

Die Mietzinse für Dienstwohnungen (§ 4 lit. a), die Gebühren für Garagen, Einstellhallenplätze und offene Parkplätze (§ 4 lit. d) sowie die Neben- und Betriebskosten (§ 5) können analog zu den mietrechtlichen Bestimmungen des Bundeszivilrechts jederzeit unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten, ausgenommen auf den 1. Januar, geändert werden.[27]

2

Die Anpassung der Mietzinse, Gebühren und Ansätze muss den Dienstwohnungsinhaberinnen bzw. den Dienstwohnungsinhabern durch Verfügung rechtzeitig eröffnet werden. Die Dienstwohnungsinhaberinnen bzw. die Dienstwohnungsinhaber können gegen die Anpassung der Mietzinse, Gebühren sowie der Ansätze Rekurs gemäss §§ 41 ff. des Organisationsgesetzes beim Regierungsrat einlegen. Der Regierungsrat holt vor seinem Entscheid eine Stellungnahme der Schreiberin oder des Schreibers der Staatlichen Schlichtungsstelle für Mietstreitigkeiten ein.[28]

3

Der Entscheid des Regierungsrates kann an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden. Das Verwaltungsgericht überprüft den Entscheid frei.[29]

§ 12

1

Mit dem Inkrafttreten dieser Verordnung wird die Verordnung betreffend Dienstwohnungen, Personalunterkünfte und Verpflegung in Spitälern, Anstalten und Heimen vom 27. April 1971 aufgehoben.

    Diese Verordnung ist zu publizieren; sie tritt auf den 1. April 1981 in Wirksamkeit.

  KB 20.12.1980


text:
Verpflegung: Verordnung | Staatspersonal: Unterkunft / Verpflegung / Bekleidung / Parkplätze

  163.400

  Verordnung betreffend Verpflegung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Kantons Basel-Stadt

  Vom 13. Januar 2009 (Stand 1. Januar 2022)

  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt,

    gestützt auf § 19 Abs. 1 des Gesetzes über die Einreihung und Entlöhnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Lohngesetz) vom 18. Januar 1995[1],

  beschliesst:

I. Verpflegung

§ 1

1

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Aufgaben von ihrem Arbeitgeber verpflegt werden, haben dafür einen Pauschalbeitrag zu leisten, der mit dem Lohn verrechnet wird.

2

Der Pauschalbeitrag pro Person beträgt grundsätzlich pro Tag Fr. 21.30 (je Fr. 8.25 für Mittagessen und Nachtessen, Fr. 4.80 für Morgenessen). Anstelle einer Einzelerfassung der individuell bezogenen Verpflegung kann eine pauschalisierende Berechnungsbasis eingeführt werden, die sich auf mehrmonatige Erfahrungswerte der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die geltenden Pauschalbeiträge stützt. Der zuständige dezentrale Personaldienst kann eine entsprechende Weisung erlassen.[2]

3

Für Angehörige von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die verpflegt werden und das 20. Altersjahr noch nicht vollendet haben, betragen die Pauschalbeiträge pro Tag:

      Kinder bis zum 7. Altersjahr

      30 %[3]

      Fr. 6.40[4]

      Kinder zwischen 7 und 13 Jahren

      50 %

      Fr. 10.65[5]

      Kinder zwischen 14 und 16 Jahren

      70 %[6]

      Fr. 14.95[7]

      Kinder zwischen 17 und 20 Jahren[8]

      90 %[9]

      Fr. 19.25[10]

4

Für Familien mit mehr als einem minderjährigen oder sich in Ausbildung befindenden Kind wird auf den Gesamtbetrag der Kostabzüge folgende Reduktion gewährt:

Bei 2 Kindern 10%

Bei 3 Kindern 20%

Bei 4 und mehr Kindern 30%

§ 2

1

Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter wird eine Reduktion der Pauschalbeiträge gewährt, sofern sie bzw. er die Mahlzeit aus therapeutischen oder pädagogischen Gründen mit Betreuten einnehmen muss.

2

In diesen Fällen wird eine Reduktion von 50% auf den zu entrichtenden Pauschalbeitrag gewährt.

§ 3

1

Bei der individuellen Einzelerfassung der Verpflegung wird ein Verpflegungsabzug nicht vorgenommen, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder Angehörige die Nichteinnahme von Mahlzeiten mindestens einen Tag im Voraus meldet.

II. Schlussbestimmungen

§ 4

1

Die Anpassung der in dieser Verordnung genannten Ansätze erfolgt nach den Bestimmungen von § 22 des Lohngesetzes. Sämtliche Ansätze verstehen sich inklusive Mehrwertsteuer von 7,7%.[11]

    Diese Verordnung ist zu publizieren; sie wird auf den 1. Januar 2009 wirksam.[12] Auf den gleichen Zeitpunkt wird die Verordnung betreffend Verpflegung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Kantons Basel-Stadt vom 23. Oktober 2007 aufgehoben.

  KB 17.01.2009


text: 163.900 - Reglement betreffend Parkieren von Motorfahrzeugen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Staatsarealen (Parkplatz-Reglement)   Parkplätze für Mitarbeiter: Reglement 163.900  Reglement betreffend Parkieren von Motorfahrzeugen der  Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Staatsarealen 1) (Parkplatz-Reglement)  Vom 9. Mai 1995 (Stand 1. Februar 2016)  Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt  erlässt folgendes Reglement:  §  1 1 Parkplätze auf Staatsarealen des Kantons Basel-Stadt, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich sind,   werden in erster Linie für Dienstfahrzeuge, in zweiter Linie für private Motorfahrzeuge von Mitarbei- terinnen und Mitarbeitern, die über eine entsprechende Parkbewilligung verfügen, reserviert. 2 Ein Anspruch auf einen Parkplatz besteht nicht.  §  2 1 Die Vorsteherin oder der Vorsteher des zuständigen Departements kann für das Parkieren von priva- ten Motorfahrzeugen eine Bewilligung erteilen:  a) bei Vorliegen eines entsprechenden ärztlichen Zeugnisses; b) bei regelmässiger, mindestens aber viermal wöchentlicher Benützung des Privatfahrzeuges   für  dienstliche  Zwecke,  oder  bei  Mitarbeiterinnen  und  Mitarbeitern,  die  ihr  privates  Motorfahrzeug für dienstliche Piketteinsätze benützen müssen;  c) bei Verwendung von Solarfahrzeugen; d) 2) bei Schichtmitarbeiterinnen und -arbeitern, die regelmässig ausserhalb der im Gleitzeitregle-  ment 3) definierten Normalarbeitszeit (d. h. zwischen 18.30 und 07.00 Uhr 4)) aufgrund einer  Diensteinteilung oder auf Anordnung eines Vorgesetzten Dienst leisten müssen und mindes- tens  einen  Arbeitsweg  (Hin-  oder  Rückweg)  nachweislich  nur  mit  einem  privaten  Motorfahrzeug auf zumutbare Weise zurücklegen können;  e) bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich mit andern zu einem Car-Pool von mindestens  zwei Mitgliedern zusammengeschlossen haben. Mindestens eine Person des Car-Pools muss  in einem Dienstverhältnis zum Kanton Basel-Stadt stehen;  f) bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Wohnung sich auf dem fraglichen Areal befin- det.  2 Als nicht zumutbar im Sinne von § 2 Abs. 1 lit. d gilt das Zurücklegen eines Arbeitsweges (Hin- oder   Rückfahrt) ohne Privatfahrzeug dann, wenn dies mit einem öffentlichen Verkehrsmittel entweder gar  nicht oder nicht innert einer Stunde möglich ist.  §  3 1 Die Parkbewilligungen werden unbefristet erteilt, sofern kein besonderer Grund für eine Befristung  spricht. Die Parkbenützerinnen und -benützer sind jedoch verpflichtet, sämtliche Änderungen, welche  Einfluss auf die Parkbewilligungen haben können, der zuständigen Personalchefin bzw. dem zuständi- gen Personalchef sofort zu melden.  1) Erlassdatum redaktionell berichtigt. 2) Fassung vom 22. Dezember 2015, wirksam seit 1. Februar 2016 (KB 30.12.2015, Rektifikat KB 23.01.2016) 3) § 2 Abs. 1 lit. d: Dieses Reglement ist aufgehoben. Massgebend ist jetzt die Arbeitszeitverordnung vom 6. 7. 2004 (SG 162.200). 4) § 2 Abs. 1 lit. d: Normalarbeitszeit gemäss § 4 der Arbeitszeitverordnung: 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr, somit Arbeitszeit von Schichtarbeitenden:    20.00 Uhr bis 06.00 Uhr.  1    Parkplätze für Mitarbeiter: Reglement 163.900  §  4 1 Für die Benützung von Parkplätzen gemäss § 2 lit. c, d, e und f werden monatlich die nachfolgend  aufgeführten Entgelte erhoben. Über Ausnahmen von der Entgelterhebungspflicht bei Bewilligungen  gemäss § 2 lit. d entscheidet die Departementsvorsteherin bzw. der Departementsvorsteher. 5)  a) 6) Garagen und Einstellhallen: aa) Innenstadt Fr. 265.- ab) ausserhalb Innenstadt Fr. 150.-  b) 7) Offene Parkplätze: ba) Innenstadt Fr. 145.- bb) ausserhalb Innenstadt Fr. 90.-  §  5 1 Die  Parkplatz-Entgelte  werden  durch  die  zuständigen Personalchefinnen  bzw.  Personalchefs  den  Parkbenützerinnen und -benützern belastet. Hiezu führen sie eine Liste der für die Öffentlichkeit nicht  zugänglichen Parkplätze bzw. Parkareale in ihrem Zuständigkeitsbereich.  §  6 8)  1 Die Immobilien Basel-Stadt führt eine Liste der für die Öffentlichkeit zugänglichen Parkplätze auf  Staatsarealen. Diese Parkplätze können nach Möglichkeit zu Marktpreisen an Anwohnerinnen und An- wohner vermietet werden.  §  7 1 Dieses Reglement ersetzt das Reglement betreffend Parkieren von Motorfahrzeugen der Mitarbeiter   auf reservierten Abstellplätzen sowie in Garagen und Einstellhallen der Öffentlichen Verwaltung vom  16. März 1976.  §  8 1 Dieses Reglement ist zu publizieren; es wird wirksam auf das Datum der Wirksamkeit der Änderung  vom 7. Juni 1995 des Umweltschutzgesetzes Basel-Stadt (USG BS). 9)  5) Fassung vom 22. Dezember 2015, wirksam seit 1. Februar 2016 (KB 30.12.2015, Rektifikat KB 23.01.2016) 6) Eingefügt am 22. Dezember 2015, wirksam seit 1. Februar 2016 (KB 30.12.2015, Rektifikat KB 23.01.2016) 7) Eingefügt am 22. Dezember 2015, wirksam seit 1. Februar 2016 (KB 30.12.2015, Rektifikat KB 23.01.2016) 8) § 6 geändert durch Abschnitt II. Ziff. 5 des RRB vom 5. 12. 2006 (wirksam seit 1. 7. 2007). 9) Wirksam seit 1. 7. 1995, publiziert am 23. 8. 1995.  2   	§ 1 	§ 2 	§ 3 	§ 4 	§ 5 	§ 6 ) 	§ 7 	§ 8