text:
2012. I. törvény a munka törvénykönyvéről.
ELSŐ RÉSZ
ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET
BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
1. A törvény célja 1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás
szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.
2. A törvény hatálya 2. § (1) E törvény hatálya
a) a munkáltatóra,
b) a munkavállalóra,
c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,
d) az üzemi tanácsra, valamint
e) a szakszervezetre
terjed ki.
(2) E törvény
a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,
b) XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára
alkalmazni kell.
3. § (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.
(2) E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint
Magyarországon végzi.
(3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország
területén van. 4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására
e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
3. Értelmezési alapelvek 5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.
(2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.
A törvényt az Országgyűlés a 2011. december 13-i ülésnapján fogadta el.
4. Általános magatartási követelmények 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott
helyzetben általában elvárható. (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell
eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát,
jogos érdekét sérti. (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának
egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek
változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása
és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. 7. § Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen
akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására,
véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. 8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan
magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló
munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas
munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót
írásban előzetesen tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit
súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. (4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet
illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek
közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű
adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási
és tájékoztatási kötelezettségre. 5. A személyhez fűződő jogok védelme
9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.
(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével
közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog
korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez
fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.
10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem
sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben
csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely
munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra
vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy
a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. (3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait
– az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára
átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. (4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása
nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók. 11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató
ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével.
A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. (2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek
a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. 6. Az egyenlő bánásmód követelménye
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell
tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy
csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve
nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét,
a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget,
a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. 7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály
13. § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi
megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.
II. FEJEZET A JOGNYILATKOZATOK 8. A megállapodás 14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
9. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat 15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak
jogok vagy kötelezettségek. (2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása
a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással
elszámolnak. (3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének
hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
(5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával
összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően
alkalmazni. 10. A kötelezettségvállalás 16. § (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül
követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály
kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. (2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot
tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését
lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. (3) A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal
az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem,
vagy nem szabályszerűen történt. 11. A munkáltatói szabályzat
17. § (1) A munkáltató a 15–16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban
vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.
(2) A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
12. A tájékoztatás 18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály
valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő
rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és
a kötelezettség teljesítését. (2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
13. A feltétel 19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is
függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára
módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. (2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell
elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
(3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely
a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél,
ha azt vétkesen maga okozta. III. FEJEZET A JOGNYILATKOZATOK MEGTÉTELÉNEK MÓDJA
14. A képviselet 20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg.
(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve,
ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat,
ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből
nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. 21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is
tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló
képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita
esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell. (2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és
az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek. (3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője
jogkörét túllépve járt el. (4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához,
amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.
(5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.
15. Az alaki kötöttség 22. § (1) A jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik –
alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell
foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. (2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan
visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas
elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen.
Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe
ment. (5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és
az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell
oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő)
nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.
23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak
átadni. (2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
16. A jognyilatkozat közlése 24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek
átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy
az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény
különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által
bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult,
a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő
ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. (3) Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye,
a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg,
a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától
számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben
a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén
a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
(4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
17. A határidő és az időtartam számítása 25. § (1) A határidő számítására a (2)–(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy
a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel.
Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak
megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár
le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6) A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának
végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.
(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt
kifejezetten megengedi. (8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által
viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály
a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.
26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő
időtartam számítására a 25. § (4)–(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár
az irányadó. IV. FEJEZET AZ ÉRVÉNYTELENSÉG 18. A semmisség
27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra
vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. (2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell
megítélni. (3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály
más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét
a bíróság hivatalból észleli. 19. A megtámadhatóság 28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett,
feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben
volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és
a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves
tájékoztatást. (2) Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel
vették rá. (3) A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel
vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.
(4) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés
esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően
irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
(5) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (4) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel
közölni. (6) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. 20. Az érvénytelenség jogkövetkezménye
29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni,
mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt
– ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni,
feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása
esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató
oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve,
ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját
jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően
alkalmazni. 30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően
alkalmazni. 21. A polgári jogi szabályok alkalmazása 31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően
alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.
MÁSODIK RÉSZ
A MUNKAVISZONY V. FEJEZET A MUNKAVISZONY ALANYAI
32. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
33. § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
34. § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
(2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet
alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
(3) A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység
keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
22. Eltérő megállapodás 35. § A 32–34. §-ban foglaltaktól eltérni nem lehet.
VI. FEJEZET A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének
időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra
szállnak át. (2) Felszámolási eljárásban a) az (1) bekezdésben,
b) a 37–40. §-ban, c) a 66. § (3) bekezdésében,
d) a 228. § (4) bekezdésében, e) a 229. § (4) bekezdésében, valamint
f) a 282. §-ban foglaltak nem alkalmazhatók. 37. § Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett
munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról
és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó
igények érvényesítését nem érinti. 38. § (1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles
írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. §
(1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról. (2) Amennyiben az átadó munkáltatónál – a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában –
üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók
megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett
munkavállalókat írásban tájékoztatni a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) az átszállás okáról, c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. 39. § Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói
követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.
40. § (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát
felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá
irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára
aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. (2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást – a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával –
köteles megindokolni. (3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját
követő harminc napon belül gyakorolhatja. 23. Eltérő megállapodás
41. § A 36–40. §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el.
VII. FEJEZET A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE 24. A munkaszerződés
42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
(2) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
43. § (1) A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint
munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. (2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére
csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
25. A munkaszerződés tartalma 45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan
időre jön létre. (3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet
kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. (4) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön
létre. (5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt
köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal –
meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja
a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. (2) Az (1) bekezdés a)–c), és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő
hivatkozással is megadható. (3) Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét
a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.
(4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról
a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.
(5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – az (1) bekezdés h) pontját kivéve –, ha a munkaszerződés
alapján a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – a 46. §-ban foglaltakon túlmenően –
a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal – írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról. 27. A munkaviszony kezdete
48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony
kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. 49. § (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak
olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés
megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését
lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. 28. Eltérő megállapodás
50. § (1) A felek megállapodása a) a 42–44. §-ban, valamint
b) a 45. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés a) a 42–44. §-ban, valamint
b) a 45. § (1)–(4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(3) Kollektív szerződés a 46–47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(4) Kollektív szerződés legfeljebb hathavi próbaidőt állapíthat meg.
VIII. FEJEZET A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE 29. Alapvető kötelezettségek
51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint
foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket
biztosítani. (2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan
merült fel. (3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos
következményekkel nem járhat. (4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába
lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani
a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. (5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek
biztosításáról. (6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő
költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat. 52. § (1) A munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó
szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e) munkatársaival együttműködni. (2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett
tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni
nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben
meghatározott díjazásban részesült. (4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik
személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.
30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy
más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti
munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható
tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább
a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 31. Az utasítás teljesítésének megtagadása
54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy
a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba
ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül
megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul
tájékoztatni kell. 32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
a) keresőképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés,
valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára,
a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén,
a képzésben való részvételhez szükséges időre, h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
továbbá k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. (2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt,
a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót
rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. 33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató
vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával
arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. (2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre
módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti.
A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló
– a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató
a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. (5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
34. Eltérő megállapodás 57. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) az 52. § (3) bekezdésében, b) az 53. § (3)–(4) bekezdésében,
c) az 54. § (1) bekezdésében, d) az 56. § (2)–(5) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés az 55. § (1) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
IX. FEJEZET A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA 58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. 59. § A munkáltató a 127–133. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára
a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál
időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában
a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága
megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –
a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő
foglalkoztatása nem lehetséges. (2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél
kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem
fogadja el. 61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.
(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban
nyilatkozik. (3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő
felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 35. Eltérő megállapodás
62. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés az 59–61. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
X. FEJEZET A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE 36. A munkaviszony megszűnése
63. § (1) A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával,
d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben.
(2) A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti
díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve,
ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3) Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján
a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4) A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles
az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés
indokáról. 37. A munkaviszony megszüntetése 64. § (1) A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással.
(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát
és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. 38. A felmondás
65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2) A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony
felmondással nem szüntethető meg. (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek
megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. (4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés
esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről
a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. (6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő
igénybe veszi. 66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató
működésével összefüggő ok lehet. (3) Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra
irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató
működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti
munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak
megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot
elutasítja. (6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén
a gyermek hároméves koráig a (4)–(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy
a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát
a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha
a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi
szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül
nem fogadja el. (8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a) a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni,
ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. 67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak
olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel
aránytalan sérelemmel járna. 39. A felmondási idő 68. § (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő
napon kezdődik: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha
a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában
fennálltak. 69. § (1) A felmondási idő harminc nap.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. (3) A felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.
(4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe
venni. (5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb
a határozott idő lejártáig tart. 70. § (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól
felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként
nem lenne jogosult. (4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és
a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok 71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai
létszám szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók
tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével
összefüggő ok miatt megszüntetni. (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai
létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell
megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók
létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos
létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
(4) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.
72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.
(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban
tájékoztatni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól
eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről. (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás
megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. (4) A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
73. § (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni
ütemezését. (2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből
a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
(3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony
megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül
újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést
kell tekinteni. (5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont
szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell
indokolni. 74. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében
meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi
tanácsnak át kell adni. (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás
vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban
tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
a) azonosító adatait, b) munkakörét, valamint c) szakképzettségét.
75. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy
a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban
tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően
közölhető. (2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
(3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.
76. § (1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel
a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.
(2) A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói
kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg. 41. Végkielégítés
77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg. (2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód
nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való
jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó
tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §)
három hónapot meg nem haladó tartamát. (3) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege. (4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra
irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal
összefüggő képessége. 42. Azonnali hatályú felmondás 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős
mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon,
legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén
a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás
jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint
a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. (3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban
foglaltakat megfelelően alkalmazni. 79. § (1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. (2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott
időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén 80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és
a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként
legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni
a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb
jogszabályokban előírt igazolásokat. 81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony
megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban
értékelést ad. (2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.
44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye 82. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló
tizenkéthavi távolléti díjának összegét. (3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4) A munkavállaló az (1)–(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó
felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. § (1) bekezdésében meghatározott jogkövetkezményen túlmenően – a bíróság
a munkaviszonyt helyreállítja, ha a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
b) a 65. § (3) bekezdésébe, c) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött,
d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját
jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. 84. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó
felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
(2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még
hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is.
Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem
az előírt rendben adja át. 45. Eltérő megállapodás
85. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 63. § (1) bekezdésében, b) a 64–67. §-ban,
c) a 82. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés a) a 63. § (2)–(3) bekezdésében,
b) a 68. §-ban, c) a 71–76. §-ban,
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
XI. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ 46. Fogalmak
86. § (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez
kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. (2) Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez
kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
(3) Nem munkaidő a) – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá
b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés
helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.
87. § (1) Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató
működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása
tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell
tekinteni. (3) Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató
működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
88. § (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott
a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő. (2) Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.
(3) Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő.
89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag
a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen
másként nem folytatható, b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.
91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább
egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló
számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
47. A napi munkaidő 92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).
(2) A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
(3) Tulajdonosnak – a (2) bekezdés alkalmazása során – a gazdasági társaság tagját kell tekinteni, ha a társaságra
vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(4) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes
napi munkaidőt is megállapíthat. (5) A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak
(részmunkaidő). 48. A munkaidőkeret 93. § (1) A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja.
(2) A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend
alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot
figyelmen kívül kell hagyni. (3) A munkaidő (2) bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott
munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás
hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
(4) A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
94. § (1) A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
(2) A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét
a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, valamint
c) az idényjellegű tevékenység keretében, d) a készenléti jellegű, továbbá
e) a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében. (3) A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt
technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. (4) A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást
nem érinti. 49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén
95. § (1) A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített
munkaidő alapulvételével el kell számolni. (2) A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret
lejárta előtt a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b) a határozott idő lejártával, c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló – a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott
munkaidőnél többet dolgozott. (3) Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, b) a határozott idő lejártával,
c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e) a munkavállaló – a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott
munkaidőnél kevesebbet dolgozott. (4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony
a munkaidőkeret lejárta előtt a) a munkavállaló felmondásával,
b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
c) a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d) a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
e) a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben
részesült. 50. A munkaidő-beosztás szabályai 96. § (1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
(2) Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos
jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.
(3) Kötetlen munkarend esetén a) a 93–112. §-ban, valamint
b) a 134. (1) bekezdés a)–b) pontban foglaltakat – e bekezdés kivételével – nem kell alkalmazni.
(4) A munkavállalóra az 53. § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó.
97. § (1) A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére
figyelemmel osztja be. (2) A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).
(3) Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén – a 101–102. §-ban foglaltakra tekintettel – a munkaidő
a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás).
(4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában
az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem
látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.
98. § (1) A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános
munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett
héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse. (2) Az elszámolási időszak tartamát a 94. §-ban foglalt szabályok megfelelő alkalmazásával kell megállapítani.
(3) Az elszámolási időszak tekintetében a 93. § (3)–(4) bekezdése és a 95. § megfelelően irányadó.
99. § (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
(2) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra,
b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján –
legfeljebb hetvenkét óra lehet. (3) A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2) bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy
órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik.
(4) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaidejébe a 107. § a) pontban meghatározott,
b) heti munkaidejébe a 107. § a) és d) pontban meghatározott
rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. (5) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés
tartama nem mérhető. (6) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a (2) bekezdés b) pontban foglalt rendelkezést azzal az eltéréssel
kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni.
(7) A 102. § (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál – munkaidőkeret hiányában –
a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a (2) bekezdés b) pont nem irányadó.
100. § A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi
munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, valamint
d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben,
f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből
eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során
foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó.
(3) Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be,
számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.
102. § (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1.
és december 25–26. (2) Munkaszüneti napra rendes munkaidő a 101. § (1) bekezdés a)–c), g)–h) pontban meghatározott esetben osztható be.
(3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy
általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy
elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. (4) A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap
vasárnapra esik, továbbá a húsvét– és a pünkösdvasárnap tekintetében.
(5) Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy – legkésőbb a tárgyévet megelőző év
október 31-ig – az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti
napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá
és a változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie.
52. A munkaközi szünet 103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő
tartama a) a hat órát meghaladja, húsz perc,
b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc
munkaközi szünetet kell biztosítani. (2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet
biztosíthat. (4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
(5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
(6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az (5) bekezdésben
foglaltaktól eltérhet, de az (5) bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell
lennie. 53. A napi pihenőidő 104. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra
egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani. (2) Legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani
a) az osztott munkaidőben, b) a megszakítás nélküli,
c) a több műszakos, d) az idényjellegű tevékenység keretében,
e) a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3) A napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább hét óra.
(4) A munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő.
54. A heti pihenőnap 105. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap).
(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
(3) A (2) bekezdésben foglaltak alkalmazásakor – a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű
tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve – a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy
heti pihenőnapot be kell osztani. (4) A munkavállaló számára – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot
vasárnapra kell beosztani. 55. A heti pihenőidő 106. § (1) A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti
pihenőidő illeti meg. (2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy
alkalommal vasárnapra kell beosztani. (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – az (1) bekezdésben meghatározott heti pihenőidő helyett és
a (2) bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazásával – a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő
és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak
a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell
biztosítani. 56. A rendkívüli munkaidő 107. § Rendkívüli munkaidő
a) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli,
c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő, továbbá d) az ügyelet tartama. 108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
(2) Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet
fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
(3) Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) a (2) bekezdésben meghatározott esetben rendelhető el.
109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
a) a munkaviszony évközben kezdődött, b) határozott időre vagy
c) részmunkaidőre jött létre. 57. Ügyelet és készenlét
110. § (1) A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető.
(2) Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása,
továbbá c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el. (3) A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató
utasítása szerint munkát végezni. (4) A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként
a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul
rendelkezésre álljon (készenlét). (5) A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. § (1) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6) A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató
– a 97. § (5) bekezdésében foglaltak szerint – eltérhet.
111. § Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott
rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
112. § (1) A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén
átlagban kell figyelembe venni. (2) A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal
rendelhető el. 58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések
113. § (1) A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a (2)–(4) bekezdésben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni
a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott esetben a) egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
b) a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
c) rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
(3) Az (1) bekezdés a)–b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el.
(4) Az (1) bekezdés c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai
munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(5) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli
munkaidő vagy készenlét – a 108. § (2) bekezdésében foglaltakat kivéve – csak hozzájárulásával rendelhető el.
114. § (1) A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.
(2) A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő
munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. (3) A fiatal munkavállaló számára
a) legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni, b) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó
beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet,
c) legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.
(4) A fiatal munkavállaló esetében a 105. § (2) bekezdésében és a 106. § (3) bekezdésében foglaltak nem alkalmazhatók.
59. A szabadság 115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és
pótszabadságból áll. (2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott
tartama. 116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
117. § (1) A munkavállalónak a) huszonötödik életévétől egy,
b) huszonnyolcadik életévétől kettő, c) harmincegyedik életévétől három,
d) harmincharmadik életévétől négy, e) harmincötödik életévétől öt,
f) harminchetedik életévétől hat, g) harminckilencedik életévétől hét,
h) negyvenegyedik életévétől nyolc, i) negyvenharmadik életévétől kilenc,
j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár. (2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben
meghatározott életkort betölti. 118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.
(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke
fogyatékos. (3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban
az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
(4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek
születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság
akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
119. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben
a tizennyolcadik életévét betölti. (2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó
munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. 120. § A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását
megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. 121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár.
(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.
60. A szabadság kiadása 122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.
(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két
részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét
legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3) A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot
elérjen. (4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
(5) A szabadságot – a 125. §-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.
123. § (1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
(2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet
követő év március 31-ig adhatja ki. (3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint
kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében
megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év
március 31-ig adhatja ki. (6) A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a 116–117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát
az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és
költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti
tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.
124. § (1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2) A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során
a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező
óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. (3) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell
kiadni. 125. § A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
61. Betegszabadság 126. § (1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt
munkanap betegszabadságot ad ki. (2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi
baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a várandósság miatti keresőképtelenség
tartamára. (3) Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.
(4) A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló
a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell
figyelembe venni. (5) A betegszabadság tekintetében a 121. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
62. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság 127. § (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult.
(2) A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.
(3) A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható
időpontja elé essen. (4) A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben
gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet
venni. (5) A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött
időnek kell tekinteni. 128. § A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra
jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
129. § (1) A 127–128. §-ban meghatározott szabadság megszűnik
a) a gyermek halva születése esetén, b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
c) ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós
nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el,
a gyermek elhelyezését követő napon. (2) Az (1) bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.
130. § A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – a 128. §-ban foglaltakon túl – fizetés nélküli
szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.
131. § (1) A munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából,
az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.
(2) A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
132. § A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.
133. § (1) A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles
bejelenteni. (2) A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére
irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
(3) Az (1)–(2) bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a 132. § szerinti fizetés nélküli
szabadságra. 63. A munka- és pihenőidő nyilvántartása 134. § (1) A munkáltató köteles nyilvántartani
a) a rendes és a rendkívüli munkaidő, b) a készenlét,
c) a szabadság tartamát. (2) A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint
a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. (3) Az (1) bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás – a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően – az írásban közölt
munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
64. Eltérő megállapodás 135. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 122. § (5) bekezdésében, b) a 127. § (1)–(2) bekezdésében,
c) a 134. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés a) a 86–93. §-ban, b) a 95. §-ban,
c) a 97. § (1) bekezdésében, d) a 99. §-ban,
g) a 109. § (2) bekezdésében, h) a 111. §-ban,
l) a 127. § (5) bekezdésében, m) a 128–133. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) A kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését írhatja elő.
(4) Kollektív szerződés a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi
kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül
támogató, b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon
végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
d) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító
munkakörben, e) a kikötőben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a 99. § (2) bekezdésében, a 101–109. §-ban foglaltaktól eltérhet.
(5) Kollektív szerződés az egészségügyi tevékenységet folytató munkáltatónál a 99. § (2) és (4)–(5) bekezdésében
foglaltaktól eltérhet azzal, hogy a nem készenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállaló heti munkaideje
legfeljebb hatvan, ügyelet esetén legfeljebb hetvenkét óra lehet.
XII. FEJEZET A MUNKA DÍJAZÁSA 65. Az alapbér
136. § (1) Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
(2) Az alapbért időbérben kell megállapítani. (3) Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.
137. § (1) A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2) Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott
teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. (3) A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás
esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is,
ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.
138. § (1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes
– objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes
munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. (2) A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói
csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így
különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.
(3) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása
nem sértette a (1)–(2) bekezdésben foglaltakat. (4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.
(5) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy
a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó
munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.
(6) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása
is kötelező. 66. A bérpótlék 139. § (1) A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2) A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére.
140. § (1) Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, a 101. § (1) bekezdés d)–e) pontban
meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. (2) Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék
illeti meg. (3) A (2) bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon
történő munkavégzés esetén. 141. § A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje
kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés
esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. 142. § A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek
tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.
143. § (1) A munkavállalónak – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – ötven százalék
bérpótlék vagy szabadidő jár a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
b) a munkaidőkereten vagy c) az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén. (2) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér
arányos része jár. (3) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő
munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti
pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. (4) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (3) bekezdés
szerinti bérpótlék illeti meg. (5) A szabadidőt vagy a (3) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli
munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén
legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül
végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(6) A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell
kiadni. 144. § (1) Készenlét esetén húsz–, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár.
(2) Munkavégzés esetén bérpótlék a 139–143. § szerint jár.
(3) Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, – az (1)–(2) bekezdésben foglaltaktól eltérően – ötven
százalék bérpótlék jár. 145. § (1) A felek a 140–142. §-ban meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg.
(2) A felek a munkaszerződésben a) bérpótlék helyett,
b) készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló
havi átalányt állapíthatnak meg. 67. Díjazás munkavégzés hiányában
146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget
(állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.
(2) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre
megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a) a szabadság tartamára, b) az 55. § (1) bekezdés c)–g) pontban és 55. § (2) bekezdésben meghatározott esetben,
c) az 55. § (1) bekezdés i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső
munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő, e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása
nélkül írja elő. (4) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.
147. § (1) A munkavállalót a 146. § (1) és (3) bekezdésében meghatározott díjazáson felül bérpótlék is megilleti, ha
a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
(2) A munkavállalót – az (1) bekezdés szerinti esetben – betegszabadság esetén arányos bérpótlék illeti meg.
68. A távolléti díj számítása 148. § (1) A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó
időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.
(2) A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára
munkavégzés hiányában is jogosult. (3) A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor – a 149. §-ban foglaltakat kivéve – az egy órára járó távolléti díjat
a napi munkaidővel vagy a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell megszorozni.
(4) A távolléti díj megállapításakor a 149–151. §-ban foglaltak szerint kiszámított összegeket együttesen kell figyelembe
venni. 149. § (1) Havi bér esetén a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni,
b) a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata,
c) a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.
(2) Órabér esetén a) az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel,
b) a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata,
c) a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni.
150. § (1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba
venni. (2) A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe
venni. (3) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül
kell hagyni. (4) A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki
rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített
és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). 151. § (1) A távolléti díj megállapításakor, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt
beosztva, a 141–142. §-ban és a 144. § (1) bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot – a (2)–(3) bekezdésben
foglaltak szerint – figyelembe kell venni. (2) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha
a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő
tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
(3) Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha
a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú
ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. (4) A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra
kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesített órák számával
(osztószám). (5) Ha a munkáltató a munkavállaló számára az (1) bekezdésben meghatározott bérpótlékok helyett a 145. § szerint
átalányt állapított meg, a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben
teljesített órák számával (osztószám). 152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe
venni. (2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat
vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe
venni. 69. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum
153. § (1) A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum (a továbbiakban együtt: kötelező legkisebb munkabér)
összegét és hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – a Kormány
állapítja meg. (2) A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg.
(3) A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni különösen
a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság
helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.
(4) A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni.
(5) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez
szükséges munkabéremelés elvárt mértékét, a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékét,
valamint a munkabéremelés elvárt mértékével kapcsolatos részletes szabályokat – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi
Tanácsban folytatott konzultációt követően – rendeletben határozza meg.
70. A munkabér védelme 154. § (1) A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell
megállapítani és kifizetni. (2) A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.
155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal
kell elszámolni. (2) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.
(3) A (2) bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét,
a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. (4) A munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó
elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki
kell fizetni a munkabér-különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél
alacsonyabb összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló
részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő
követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. 156. § (1) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkáltató – eltérő megállapodás
hiányában – a munkavállaló munkabérét a 136. § (3) bekezdésében foglaltak megfelelő alkalmazásával számolja el és
fizeti ki. (2) A munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint
a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. (3) A munkaidőkeret lejártát követő húsz napon belül, ha a munkavállaló a (2) bekezdés szerint elszámolt munkabérnél
alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet ki kell fizetni.
(4) Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló
a (2) bekezdésben foglaltak szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
157. § (1) A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni.
(2) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául
szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő
időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű előleget – legalább havonta – fizetni kell.
158. § (1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni.
(2) A munkabér bankszámlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló
munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. (3) A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat.
(4) A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági
vagy hatósági határozat korlátozza. 159. § (1) A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában – a (2)–(6) bekezdésben
meghatározott eltéréssel kell eljárni. (2) A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt
megelőző munkanapon kell kifizetni. (3) A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére
a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik
a munkahelyén. (4) A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(5) A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap
előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.
(6) A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni.
Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
160. § A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző
utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetni.
161. § (1) A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat
alapján van helye. (2) A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja
a) a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy
b) ha az előlegnyújtásból ered. (3) Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak
ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.
162. § A munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye.
163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.
(2) A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. 164. § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés
alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
71. Eltérő megállapodás 165. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 136. §-ban, b) a 137. § (3) bekezdésében,
c) a 138. § (1)–(5) bekezdésében, d) a 139. § (1) bekezdésében,
e) a 154. §-ban, f) a 159. § (5)–(6) bekezdésében,
g) a 161–163. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2) Kollektív szerződés a) a 138. § (6) bekezdésében,
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. XIII. FEJEZET
A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 72. Felelősség az okozott kárért
166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.
(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható,
hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy
b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
(3) A munkavállaló 53. §-ban foglaltak szerinti más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók
egyetemlegesen felelnek. 167. § (1) A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban
bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.
(2) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból
származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
(3) A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti.
Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit
értékeli. 168. § (1) A munkáltatót a 166–167. §-ban foglaltak szerint terheli a felelősség a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban,
dolgaiban bekövetkezett károkért. (2) A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését.
A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be.
E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel.
73. A kártérítés mértéke és módja 169. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres
juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren
felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette.
(2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen
megszerzett jövedelmet kell megtéríteni. (3) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli
munkateljesítménnyel hárít el. (4) Nem kell megtéríteni azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá
a költségtérítés címén kapott összeget. 170. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár
alapján kell meghatározni. (2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Kárként a javítási költséget kell figyelembe venni,
ha a dologban okozott kár az értékcsökkenés nélkül kijavítható.
171. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is.
(2) Az eltartott hozzátartozó, ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az (1) bekezdésben foglaltakon
túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges vagy
az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését
biztosítja. 172. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
a) a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást,
b) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna,
c) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott,
d) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.
173. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés
a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja.
(2) A munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására
alkalmas, ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki. Általános kártérítés járadékként is
megállapítható. 174. § (1) A károsult, a munkáltató vagy felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító, ha a kártérítés
megállapítása után a körülményekben lényeges változás következik be, a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
(2) A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy
a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és
az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak
megfelelően kell megállapítani. (3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabérváltozás mértékének meghatározásánál a munkáltatónak
a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő
munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves munkabérváltozás mértéke az irányadó. Azonos munkakört
betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos éves
munkabérváltozást kell figyelembe venni. (4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal
azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen
megvalósult átlagos éves munkabér-változás mértéke az irányadó. 175. § (1) Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni
a) az elmaradt jövedelem és a táppénz, b) az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset,
c) az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy
rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt. (2) Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő
kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell
számítani. (3) Az elévülési idő az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel
a) a táppénz első fizetésének napjától, b) attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás első
alkalommal vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, c) a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás folyósításának
időpontjától kezdődik. 176. § (1) A munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzésből
származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. (2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás
történt. 74. A polgári jogi szabályok alkalmazása 177. § A kár megtérítésére egyebekben a Ptk. XXXI. fejezetének szabályait kell alkalmazni.
75. Eltérő megállapodás 178. § Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el.
XIV. FEJEZET A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 76. Felelősség a vétkesen okozott kárért
179. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni,
ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell
bizonyítania. (3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy
súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet
a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési
kötelezettségének nem tett eleget. (5) A kár megtérítésére a 177. §-ban foglalt rendelkezést kell alkalmazni.
77. A megőrzési felelősség 180. § (1) A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel
átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy
kezel. (2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti kárt akkor köteles megtéríteni, ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján,
aláírásával igazoltan vette át. A dolog több munkavállaló részére, megőrzés céljából történő átadásánál a jegyzéket
vagy elismervényt valamennyi átvevő munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az átvevőt,
hogy a dolgot helyette és nevében átvegye. (4) A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt a (3) bekezdésben foglaltak szerinti jegyzék vagy elismervény nélkül is
terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
(5) A munkáltató bizonyítja az (1) és a (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét és a kárt.
(6) Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló mentesül a felelősség alól,
ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
78. Több munkavállaló együttes felelőssége 181. § (1) A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik.
(2) A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.
(3) A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük
arányában felelnek. (4) Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták.
79. Felelősség a leltárhiányért 182. § (1) A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.
(2) A leltárhiányért való felelősség feltétele a) a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő
megállapítása, továbbá d) legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
(3) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy
a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban
hozzájáruljon. 183. § (1) A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári
készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét
(a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. (2) A leltáridőszak a két egymást követő leltározás közötti tartam.
184. § (1) A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni.
(2) A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.
(3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető, ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli.
A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást
kell tartani. (4) A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet
már nem kezeli. (5) A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás nélkül írásban felmondhatja.
Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás csak a jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében
szünteti meg a megállapodást. 185. § (1) A munkáltató állapítja meg
a) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás vagy a tárolás
feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el, b) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét,
c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
d) a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét,
e) a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
(2) A munkavállalót az (1) bekezdés szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy
a leltáridőszak kezdetét megelőzően írásban tájékoztatni kell. (3) Leltározásnál a munkavállaló vagy akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási
szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. A munkáltató, ha a munkavállaló
képviseletéről nem gondoskodik, az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelöl ki.
(4) A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt
tehet, a munkavállalót – kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg – meg kell hallgatni.
186. § (1) A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló – a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése
hiányában – a leltárhiány teljes összegéért felel. (2) A munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős
munkavállaló is kezeli. (3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött
munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás
meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának
nincs helye. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás
a felelősség megosztását nem rendezi. 187. § A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így
különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést
befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá
a munkavállaló esetleges távollétének tartamát. 188. § A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos
jogvesztő határidő alatt érvényesítheti. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság vagy
a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
80. A munkavállalói biztosíték 189. § (1) A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha
a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy
részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
(2) A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az alapbér növekedése miatt
a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését.
(3) A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az általa választott
hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni.
(4) A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak
visszafizetni, ha a) a munkaköre megváltozásával az (1) bekezdésben foglalt feltétel vagy
b) a munkaviszonya megszűnik. (5) A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel.
81. A kártérítés mérséklése 190. § A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti.
Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit
értékeli. 82. Eltérő megállapodás 191. § (1) Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől – a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékét kivéve – csak
a munkavállaló javára térhet el. (2) Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló
nyolchavi távolléti díjának összege. XV. FEJEZET A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK
83. A határozott idejű munkaviszony 192. § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony
megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag
határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző
határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott
tartamú munkaviszony tartamát is. (3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben
meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony
tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.
(4) Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott
idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére
a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos
érdekét. 84. Munkavégzés behívás alapján 193. § (1) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján
a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben
az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
(2) A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
85. A munkakör megosztása 194. § (1) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában
állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles
a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. (2) A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(3) A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg.
(4) A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi
időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá
megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. 86. Több munkáltató által létesített munkaviszony
195. § (1) Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában
állapodhatnak meg. (2) A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.
(3) A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
(4) A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata
megszünteti. (5) A munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre
csökken. 87. A távmunkavégzés 196. § (1) Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet
információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét
elektronikusan továbbítják. (2) A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.
(3) A munkáltató – a 46. §-ban foglaltakon túlmenően – tájékoztatja a munkavállalót
a) a munkáltató általi ellenőrzés, b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá
c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
(4) A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más
munkavállalónak biztosít. (5) A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
197. § (1) A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok
meghatározására terjed ki. (2) A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló
kizárólag a munkavégzéshez használhatja. (3) A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt
számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság
tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt
tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. (4) Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló
ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot.
Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más
személy számára aránytalan terhet. (5) Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.
88. A bedolgozói munkaviszony 198. § (1) Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag
teljesítménybér formájában (137. § (3) bekezdés) határozzák meg.
(2) A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét,
a költségtérítés módját és mértékét. (3) Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely.
199. § (1) A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló által alkalmazandó technika és
a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki. (2) A munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – feladatát a saját eszközeivel végzi.
(3) A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként
szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot.
Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más
személy számára aránytalan terhet. (4) A munkavállaló munkarendje – eltérő megállapodás hiányában – kötetlen.
200. § (1) A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét, vagy ha
a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni.
(2) Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel
meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben
felhasználhatja. 89. Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
201. § (1) A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára
irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló
munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
(2) A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása
érdekében nem módosíthatják. 202. § (1) A munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. A felek munkaszerződést törvényben meghatározott
minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek. (2) A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre.
203. § (1) A munkaviszonyra a) a 49. § (2) bekezdésében,
b) az 53. §-ban, c) az 56. §-ban,
d) az 59. §-ban, e) a 61. §-ban,
h) a 192. § (4) bekezdésében, valamint i) a 208–211. §-ban
foglaltak nem alkalmazhatók. (2) Az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyra – az (1) bekezdésben meghatározottakon túl – nem kell alkalmazni
a 81. §-ban, a 97. § (4)–(5) bekezdésében és a 126–133. §-ban foglaltakat.
(3) Az alkalmi munkára irányuló munkaviszony megszűnésekor a munkáltató nem köteles a 80. §-ban meghatározott
igazolásokat kiadni. (4) Az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban a 97. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően a munkáltató
a munkaidőt munkaidő-keret vagy elszámolási időszak hiányában is egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat.
(5) Nem kell alkalmazni a 134. §-ban és a 155. § (2) bekezdésében foglaltakat, ha a felek a minta-munkaszerződés
alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést. 90. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony
204. § (1) Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi
önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési
tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy
közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
(2) Többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint
ötven százalékával – közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes
vállalkozás) szavazati jogán keresztül – rendelkezik. A közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi
személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell
szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával.
Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell
figyelembe venni. (3) A munkavállaló munkabére nem haladhatja meg a törvényben meghatározott összeget.
205. § (1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
a) a felmondási idő 69. § (1)–(2) bekezdésében meghatározott mértékétől, valamint
b) a végkielégítés 77. §-ban meghatározott szabályaitól nem térhet el,
c) a 92. § (1) bekezdésében meghatározottnál rövidebb teljes napi munkaidőt nem állapíthat meg.
(2) Kollektív szerződés a XIX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el.
206. § A XX. és XXI. fejezet rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
207. § (1) A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben csak a 208. §
(2) bekezdésében foglaltak alkalmazásával köthető munkaszerződés. (2) A 208. §-ban foglaltak alapján vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz
kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg.
(3) Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti vezető állású munkavállalóval a tulajdonosi jogokat
gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egyéves tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat gyakorló
meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket
írhat elő. (4) A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra
járó távolléti díj ötven százalékát. (5) A tulajdonosi jogokat gyakorló az (1)–(4) bekezdésben meghatározott jog gyakorlására – törvény eltérő rendelkezése
hiányában – más személyt (szervet, testületet) is feljogosíthat.
91. A vezető állású munkavállaló 208. § (1) Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy
egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető).
(2) A munkaszerződés – a 209. § (2) bekezdésében foglaltak kivételével – a vezetőre vonatkozó rendelkezések
alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy
fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.
209. § (1) A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől – a (2) bekezdés kivételével –
eltérhet. (2) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
(3) A vezető munkarendje kötetlen. (4) A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel.
(5) A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén – a 84. § (1)–(2) bekezdésében foglaltaktól eltérően –
tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
210. § (1) Munkáltatói felmondás esetén a) a 65. § (3) bekezdés c) pontot,
b) a 66. § (1)–(6) bekezdését és c) a 68. § (2) bekezdését
nem kell alkalmazni. (2) Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított
három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
(3) A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb hathavi távolléti
díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére
a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás
befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
211. § (1) A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
(2) A vezető a) nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével –
a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres
gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá
c) köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is
folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként
munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.
92. A cselekvőképtelen munkavállaló 212. § (1) A cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál
fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. (2) A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra
vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására.
(3) A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos
munkafeltételek megtartását biztosítsa. (4) A munkavállaló esetében a XIV. fejezet szabályai nem alkalmazhatók, egyebekben a fiatal munkavállalóra vonatkozó
rendelkezések megfelelően irányadók. 93. Eltérő megállapodás 213. § A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 192. §-ban, b) a 195. § (2)–(3) és (5) bekezdésében,
c) a 196. §-ban, d) a 197. § (3) bekezdésében,
e) a 198. §-ban, f) a 200–207. §-ban,
g) a 212. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
XVI. FEJEZET A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KÜLÖNÖS SZABÁLYAI 94. Fogalmak
214. § (1) E törvény alkalmazásában a) munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából
munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen
átengedi (kölcsönzés), b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő
irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi,
c) kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez,
d) kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel
szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
(munkavállaló), e) kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.
(2) A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés
megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés
ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg.
215. § (1) Kölcsönbeadó lehet a) az az EGT–államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést
folytathat, vagy b) az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági
viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amely megfelel az e törvényben vagy az egyéb
jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
(2) A kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az érvénytelenség
jogkövetkezményeit kell alkalmazni. 216. § (1) Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, b) sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére,
c) ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott
felmondásával vagy a 79. § (1) bekezdés a) pontban foglaltak szerint legfeljebb hat hónapja szűnt meg,
d) a 214. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot meghaladóan.
(2) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti.
(3) Érvénytelen a megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat
vagy korlátozást ír elő, b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel
történő jogviszony létesítésért. (4) A kölcsönvevőnek a) a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről,
b) a betöltetlen álláshelyekről az üzemi tanácsot legalább félévente, valamint a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatnia kell.
95. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
217. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói
jogkör gyakorlása megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja.
A megállapodást írásba kell foglalni. (2) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül
a kölcsönvevőtől kapja. (3) A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót
a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá
e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.
(4) Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli az 51. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti költségeket, így
különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját.
A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
a) az adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira
vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentés, valamint
b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
átadni. (5) A kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában – köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig
a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal
összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges.
A kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat
a kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg.
96. A kölcsönzésre irányuló munkaviszony 218. § (1) A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg
kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért.
(2) A kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor a 46. §-ban foglaltakon túl tájékoztatja a munkavállalót
nyilvántartásba vételi számáról. (3) A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően
a) a kölcsönvevő azonosító adatairól, b) a kikölcsönzés kezdetéről,
c) a munkavégzés helyéről, d) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
e) a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról,
f) a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről.
(4) A kikölcsönzés tartama alatt a) a munkavállaló munkavédelmével,
b) az 51. § (1) és (3)–(5) bekezdésében foglaltakkal, valamint
c) a munkaidővel és pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket a kölcsönvevő gyakorolja és teljesíti.
97. Az egyenlő bánásmód követelménye 219. § (1) A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló
munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. (2) Az (1) bekezdésben foglalt alapvető munka– és foglalkoztatási feltételek különösen
a) várandós és szoptató nők, valamint b) a fiatal munkavállalók védelmére,
c) a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,
d) az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések. (3) A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket
a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki
a) a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és
kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül, b) a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontban meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő
munkavállalónak minősül, c) a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy
nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát.
(4) A (3) bekezdés alkalmazásakor az azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés esetén a napok számítása
tekintetében a 214. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
98. A munkaviszony megszüntetése 220. § (1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés
megszűnése. (2) A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn
határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani.
(3) A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló
mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. (4) A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésben
foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja. (5) A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt
munkanapon belül írásban tájékoztatja. A 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás közlésével
kezdődik. (6) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.
99. A kártérítési felelősség 221. § (1) A munkavállaló károkozása esetén a kölcsönvevő a munkavállalóval szemben kártérítési igényét e törvény
rendelkezései szerint érvényesítheti. (2) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása alapján az (1) bekezdésben foglalt esetben az alkalmazott
károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni.
(3) Az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályainak alkalmazásában munkáltatónak
– a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő eltérő megállapodása hiányában – a kölcsönvevőt kell tekinteni.
(4) A munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel.
100. Eltérő megállapodás 222. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 214–216. §-ban, b) a 217. § (1) bekezdésében,
c) a 218. § (1)–(2) és (4) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 218. § (3) bekezdésében,
b) a 220. § (2)–(3) bekezdésében, c) a 219. § (2) bekezdés a)–b) pontjában
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) Munkaerő-kölcsönzés esetén
a) a 193–195. §-ban, b) a 198–200. §-ban,
c) a 212. §-ban foglaltakat nem lehet alkalmazni.
XVII. FEJEZET AZ ISKOLASZÖVETKEZET ÉS TAGJA KÖZÖTTI MUNKAVISZONY KÜLÖNÖS SZABÁLYAI
223. § (1) Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik
személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre
létesíthető. (2) A munkaszerződésben meg kell határozni a) a munkavállaló által vállalt feladatok körét,
b) a munkavállalónak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára járó
alapbérek legkisebb összegét, c) a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtartamra.
(3) A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek írásban megállapodjanak
a) a szolgáltatás fogadójának személyében, b) a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben,
c) az alapbérben, d) a munkavégzés helyében, e) a munkába lépés napjában,
f) a munkavégzés tartamában. (4) A munkáltató a munkavállalót legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg írásban köteles
tájékoztatni a) az irányadó munkarendről, b) a bérfizetés napjáról,
c) a munkakörbe tartozó feladatokról, d) az utasítást adó személyéről.
224. § (1) A szolgáltatás fogadója a munkavállalónak utasítást adhat.
(2) A szolgáltatás fogadója együttműködik a munkáltatóval, így különösen biztosítja a munkáltató képviselőjének
a munkavégzés helyére történő belépést, tájékoztatja a munkáltatót a munkavégzéssel kapcsolatos lényeges
körülményekről. (3) A munkavállaló munkavégzési kötelessége teljesítésének tartama alatt a szolgáltatás fogadója gyakorolja, illetve
teljesíti azokat a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket, amelyek
a) a munkavédelemmel, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával,
c) a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatosak.
(4) A szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzés tartama alatt az iskolaszövetkezet munkavállalója számára
biztosítani kell a szolgáltatás fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó – a 219. § (2) bekezdésében
foglalt – alapvető munka– és foglalkoztatási feltételeket. (5) A (4) bekezdésben foglalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel.
225. § (1) A munkaviszony a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában megszűnik.
(2) A munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő tartama nem lehet kevesebb, mint a 116–117. § szerinti szabadság
mértéke. (3) Arra az időre, amíg a munkavállaló a munkáltató vagy a szolgáltatás fogadója részére nem végez munkát – a 146. §-ban
foglaltak kivételével – nem illeti meg díjazás. 226. § (1) A munkavállaló károkozása esetén a szolgáltatás fogadója a munkavállalóval szemben kártérítési igényét e törvény
rendelkezései szerint érvényesítheti. (2) A munkáltató és a szolgáltatás fogadójának megállapodása alapján az (1) bekezdésben foglalt esetben az alkalmazott
károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni.
(3) A szolgáltatás fogadójának részére történő munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és
a szolgáltatás fogadója a munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályok szerint egyetemlegesen felel.
101. Eltérő megállapodás 227. § (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a) a 223. § (1) bekezdésében, b) a 224. §-ban,
c) a 225. § (1) bekezdésében, d) a 226. § (3) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 223. § (2)–(4) bekezdésében,
b) a 225. § (2)–(3) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállalóra javára térhet el.
(3) E fejezet szerinti munkaviszonyra a) a 115–133. §-ban,
b) a 192. § (2) bekezdésében foglaltakat nem kell alkalmazni.
(4) E fejezet szerinti munkaviszonyra a) a 193–195. §-ban,
b) a 198–200. §-ban, c) a 228. §-ban
foglaltakat nem lehet alkalmazni. XVIII. FEJEZET A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK
102. A versenytilalmi megállapodás 228. § (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem
tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték
összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben
akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló
jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó
alapbér egyharmada. (3) A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a megállapodástól elállhat.
(4) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek
az átvevő munkáltatóra átszállnak. 103. A tanulmányi szerződés
229. § (1) A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig
arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után
a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti
meg. (2) Nem köthető tanulmányi szerződés a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha
b) a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
(3) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. (4) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és
kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak. (5) A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges
szerződésszegést követ el. (6) A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló
a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony
megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség
arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.
(7) A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett
be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló
felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan
követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató
felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza. HARMADIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
XIX. FEJEZET ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 230. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény
szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdek-képviseleti szervezeteik
kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét
a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi konfliktusok
megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. 231. § (1) A munkavállalóknak vagy a munkáltatóknak joga, hogy – törvényben meghatározott feltételek szerint – gazdasági és
társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt
érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak vagy az általuk választott szervezetbe – kizárólag az adott szervezet
szabályaitól függően – belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.
(2) Az érdek-képviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket létesíteni, vagy ilyenekhez csatlakozni, ideértve
a nemzetközi szövetségeket is. (3) A munkavállalók jogosultak a munkáltatónál szakszervezet létrehozására. A szakszervezet a munkáltatónál szerveket
működtethet, ezek működésébe tagjait bevonhatja. 232. § A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint
a tisztségviselő személyéről. 233. § (1) E rész alkalmazásában
a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott
információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és
képviseletét lehetővé tévő módon, b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd.
(2) A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell
lefolytatni, hogy biztosított legyen a) a felek megfelelő képviselete,
b) a közvetlen, személyes véleménycsere, c) az érdemi tárgyalás.
(3) A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de – hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában –
legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja
végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.
234. § (1) A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy
adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.
(2) Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást
vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan
vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja
nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem
használhatja fel. (3) Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására
jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok
megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. XX. FEJEZET AZ ÜZEMI TANÁCS
104. Általános szabályok 235. § (1) A munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató döntéseiben való részvételre e fejezet
rendelkezéseit kell alkalmazni. (2) A munkavállalókat az e fejezetben foglalt munkavállalói jogok tekintetében az üzemi megbízott, az üzemi tanács,
a központi üzemi tanács, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi tanács képviseli.
236. § (1) A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél (a továbbiakban: telephely),
ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a tizenöt főt
meghaladja, üzemi megbízottat, ha az ötven főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak.
(2) Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok
tekintetében jogkörrel rendelkezik. (3) Az üzemi tanácsot öt évre választják.
(4) Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
237. § (1) Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók 236. § (1) bekezdés szerinti létszáma
a) a száz főt nem haladja meg, három,
b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt,
c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét,
d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc,
e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy,
f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom. (2) Új üzemi tanácstagot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon
át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal.
238. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki – az újonnan alakult munkáltatót kivéve –
legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik.
(2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki a) munkáltatói jogot gyakorol,
b) a vezető hozzátartozója, c) a választási bizottság tagja.
(3) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítése, megszüntetése vagy
kártérítési felelősség megállapítása. 239. § Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott telephelyen dolgozó
munkavállaló jogosult. 105. Az üzemi tanács választása 240. § (1) A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási
bizottság feladata. (2) A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül, legkésőbb a választást hatvan
nappal megelőzően hozza létre. A választási bizottság létszáma legalább három fő.
(3) Nem lehet a választási bizottság tagja, aki az üzemi tanács tagja.
(4) Üzemi tanács hiányában a választási bizottságot a munkavállalók hozzák létre.
(5) A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.
Erre az időre távolléti díj illeti meg. 241. § A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát a választási bizottság állapítja meg és
a választást megelőzően legalább ötven nappal teszi közzé. Az ehhez szükséges adatokat a választási bizottság
kérésére, öt napon belül a munkáltató adja meg.
242. § (1) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka vagy ötven választásra jogosult
munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. (2) A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal nyilvántartásba veszi és ezt
közzéteszi. (3) A jelöltlistát a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.
(4) A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri. Eredménytelen
jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg kell hosszabbítani.
243. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják.
(2) A választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van.
(3) Szavazni legfeljebb a 237. § (1) bekezdésében meghatározott számú jelöltre lehet.
244. § (1) A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg.
(2) A választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen
a) a választásra jogosultak számát, b) a szavazáson részt vevők számát,
c) a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát,
d) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, e) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
f) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.
(3) A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi.
(4) Az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik.
245. § Érvénytelen a szavazat, ha a) nem az előírt módon adták,
b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le,
c) a megválasztható tagok számánál több jelöltre adtak szavazatot.
246. § (1) Az üzemi tanács megválasztott tagjának – a 237. § (1) bekezdésében meghatározott számban – azokat kell tekinteni,
akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték.
Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
(2) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát
megszerezte. 247. § (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból – feltéve,
ha a választáson nem vett részt – nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás
időpontjában a) keresőképtelen beteg, b) fizetés nélküli szabadságon van.
(2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül
tartani nem lehet. (3) A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi
tanácstaggá megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet,
de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi
tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
248. § (1) Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 237. § (1) bekezdésben meghatározott számban nem kapták meg a leadott
szavazatok harminc százalékát. (2) A leadott szavazatok harminc százalékát elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni.
A fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelőző tizenöt
napig új jelöltek is állíthatók. (3) A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi
tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet,
de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. (4) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább tizenöt százalékát
megszerezte. (5) Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
249. § (1) A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás
lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a 289. §-ban foglaltak szerint bírósághoz
fordulhat. (2) A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg.
Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt
a kérelemben valószínűsíteni kell. 106. A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács
250. § (1) Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2) A központi üzemi tanácsba az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. A központi üzemi tanács létszáma
a tizenöt főt nem haladhatja meg. (3) A központi üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
251. § (1) A központi üzemi tanácsok, ezek hiányában az üzemi tanácsok az elismert vagy a tényleges vállalatcsoportnál
vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot hozhatnak létre. (2) Az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok, vagy az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi
tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg.
(3) Az együttműködés szabályait a vállalatcsoporton belül a munkavállalókra vonatkozó döntések meghozatalára
jogosult és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács állapítja meg.
(4) A vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni. 107. Az üzemi tanács megszűnése 252. § Az üzemi tanács megszűnik, ha
a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, b) a 236. § (2) bekezdésében meghatározott feltétel megszűnik,
c) megbízatási ideje lejárt, d) lemond, e) visszahívják,
f) tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent, g) a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent,
h) a bíróság a választás eredményét megsemmisíti, továbbá
i) törvényben meghatározott egyéb esetben. 253. § (1) Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc
százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt
vett. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(2) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
(3) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
254. § Az üzemi tanács a 252. § b)–c) és f)–g) pontban meghatározott ok miatti megszűnése esetén megbízatása az új üzemi
tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított három hónapig fennmarad.
108. Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése 255. § Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik
a) a 238. § (1) bekezdésében foglalt feltétel bekövetkeztével vagy
b) az üzemi tanács megszűnésével, c) a 238. § (2) bekezdésében foglalt feltétel bekövetkeztével,
d) lemondással, e) visszahívással. 256. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívásáról szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább
harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint
fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(2) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
(3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
257. § Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az üzemi tanácsba a megszerzett szavazatok számának
megfelelő sorrendben póttagot kell behívni. 109. A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása,
valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás 258. § (1) Gazdasági egységek összevonása esetén, ha minden egységben működik üzemi tanács, az összevonást követő három
hónapon belül új üzemi tanácsot választanak. (2) Gazdasági egységek összevonása esetén, ha csak az egyik gazdasági egységben működik üzemi tanács, a képviselettel
nem rendelkező munkavállalók képviseletét három hónapon belül üzemi tanácstag választásával biztosítani kell.
(3) Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három hónapon belül az új gazdasági egységeknél
üzemi tanácsot választanak. (4) Az (1)–(3) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a gazdasági egységek összevonására vagy a gazdasági egység
szétválasztására a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt kerül sor.
110. Az üzemi tanács működése 259. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül, első ülésén – tagjai közül – elnököt választ.
(2) Az üzemi tanács ülésén a tag csak személyesen vehet részt.
(3) Az üzemi tanács működésének szabályait ügyrendje állapítja meg.
260. § (1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti
havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény
igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal
korábban be kell jelenteni. (2) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(3) Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással
történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez.
(4) Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató
írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi
tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét
a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(5) Nem kell alkalmazni a (3)–(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti védelemre jogosult.
261. § A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács
a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást közzétegye. 111. Az üzemi tanács feladata és jogköre
262. § (1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése.
(2) Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást
kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el. (3) A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot
a) a gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, b) a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő
felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, c) a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak
számáról és munkakörük megnevezéséről. (4) Az üzemi tanács félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat.
263. § A munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében.
264. § (1) A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb
csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában munkáltatói intézkedésnek minősül különösen
a) a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása,
b) termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése,
c) a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme,
d) a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása,
e) az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási
megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés, f) az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása,
g) a képzéssel összefüggő tervek, h) a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele,
i) az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára
vonatkozó intézkedések tervezete, j) a munkarend meghatározása, k) a munka díjazása elveinek meghatározása,
l) a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés, m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés,
n) a családi élet és a munkatevékenység összehangolása,
o) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés. 265. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást
megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, b) okáról, c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott időpontban az átadó és az átvevő munkáltató – megállapodás megkötése
érdekében – tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről.
(3) A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére
és e következmények enyhítését célzó eszközökre. (4) Az átadó és az átvevő munkáltató akkor is teljesíti a tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét, ha a munkáltató
személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg.
A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert
az ellenőrző szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.
266. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem
szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának
megbízatása a sztrájk idejére szünetel. 112. Az üzemi megállapodás
267. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi
megállapodást köthet. (2) Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető.
(3) Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható.
(4) Az üzemi megállapodás megszűnik az üzemi tanács megszűnésével.
(5) Az üzemi megállapodás a) a 236. § (4) bekezdésében,
b) a 238–249. §-ban, c) a 252–255. §-ban,
d) a 259. §-ban, e) a 261. §-ban,
f) a 266–268. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(6) Az üzemi megállapodás a 262–265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
268. § (1) Az üzemi megállapodás – a XII. fejezetben meghatározottak kivételével – szabályozhatja a 277. § (1) bekezdés
a) pontban foglaltakat. Ilyen tartalmú megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik általa
kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs.
(2) Az üzemi megállapodás (1) bekezdés szerinti szabályainak hatálya
a) a munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálybalépésével vagy
b) a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának a munkáltató számára történő bejelentésével
megszűnik. (3) A (2) bekezdés b) pontban, valamint a 252. § b)–g) pontban meghatározott esetben az üzemi megállapodás szabályait
a megszűnéstől számított hat hónapig alkalmazni kell. (4) Az üzemi megállapodásra
a) a 277. § (2)–(5) bekezdésében, b) a 278. §-ban,
c) a 279. § (3)–(4) bekezdésében, d) a 280. §-ban,
e) a 282. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.
113. Az üzemi megbízott 269. § (1) Az üzemi megbízottra – a 268. §-ban foglaltak kivételével – az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni. (2) A 260. § (3)–(4) bekezdésében foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az üzemi tanácsot megillető
jogosultságot a munkavállalók közössége gyakorolja. XXI. FEJEZET A SZAKSZERVEZET
270. § (1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet
illetik meg. (2) E törvény alkalmazásában a) szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók
munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése, b) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál
képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik. 271. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék.
(2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e
korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.
(3) Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát
megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. (4) Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól
függővé tenni. 272. § (1) A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni.
(2) A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő
kérdésekben tájékoztatni. (3) A munkáltató – a szakszervezettel egyeztetve – biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével
kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye. (4) A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel
kapcsolatban tájékoztatást kérhet. (5) A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét
a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (6) A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben
anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban
képviselje. (7) A szakszervezet jogosult a tagját – meghatalmazás alapján – gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából
bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. (8) A szakszervezet – a munkáltatóval történt megállapodás szerint – jogosult arra, hogy munkaidő után vagy
munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
(9) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem
követelhet. 273. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a (2) bekezdésben meghatározottak szerint megjelölt
választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő
megszüntetéséhez, valamint a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának
idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét
hónapon át betöltötte. (2) A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott
munkavállalók közül, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
e) a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg.
(3) A (2) bekezdésben megjelölt munkavállalón túlmenően az (1) bekezdésben meghatározott védelem illeti meg
a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy főt.
(4) A szakszervezet akkor jogosult a (2)–(3) bekezdésben foglaltak szerint megjelölt munkavállaló helyett másik
munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
(5) A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató
írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel
a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet
véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel
egyetért. 274. § (1) A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti
meg, továbbá a 273. § (2)–(3) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól
a munkáltatóval való konzultáció tartamára. (2) Az (1) bekezdés alapján naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval
munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt
a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni.
(3) A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet
a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül
indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni.
(4) A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
(5) A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.
275. § A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval
munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás
során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.
XXII. FEJEZET A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS 114. A kollektív szerződés megkötése és tartalma
276. § (1) Kollektív szerződést köthet a) a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet a tagok felhatalmazása alapján, továbbá
b) a szakszervezet. (2) A szakszervezet abban az esetben jogosult kollektív szerződés kötésére, ha tagjainak száma eléri
a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló, b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá
tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. (3) A (2) bekezdésben meghatározott szakszervezetek együttesen jogosultak a kollektív szerződés megkötésére.
(4) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. (5) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos létszámát
kell alapul venni. (6) A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza.
(7) Az a szakszervezet, amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott
feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson
– tanácskozási joggal – részt venni. 277. § (1) A kollektív szerződés szabályozhatja
a) a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget,
b) a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával,
kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. (2) Kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
(3) Kollektív szerződés a) a XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá
b) a 271–272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja. (4) A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló
javára térhet el. (5) A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
278. § A kollektív szerződést írásba kell foglalni.
115. A kollektív szerződés hatálya 279. § (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely
a) a kollektív szerződést kötötte, vagy b) a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagja.
(2) A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezésének hatálya a kollektív szerződést kötő felekre
terjed ki. (3) A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló
valamennyi munkavállalóra kiterjed. (4) A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba.
116. A kollektív szerződés megszűnése 280. § (1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszervezet által kötött kollektív
szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani. (2) A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható.
(3) A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik.
281. § (1) A munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén
a kollektív szerződés hatályát veszti. (2) Több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetén, a kollektív
szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv tekintetében veszti
hatályát. (3) Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód
nélküli megszűnésével veszti hatályát. 117. A munkáltató személyében bekövetkező változás
282. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában
a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munka- és
pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével – az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.
(2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel
időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban
kollektív szerződés hatálya terjed ki. 118. Eltérő megállapodás és felhatalmazás
283. § E fejezet rendelkezéseitől a) a 279. § (4) bekezdésében,
b) a 280. § (1) és (3) bekezdésében
foglaltakat kivéve eltérni nem lehet. 284. § Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy rendeletben határozza meg a kollektív szerződés
megkötésének bejelentésére és nyilvántartására vonatkozó szabályokat. NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
XXIII. FEJEZET A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE 285. § (1) A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az e törvényből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács
az e törvényből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt
érvényesítheti. (2) A munkáltató – az (1) bekezdéstől eltérően – a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező
legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési
felszólítást írásba kell foglalni. (3) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető,
ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
(4) A munkavállaló a 295. §-ban foglaltak alapján a magyarországi foglalkoztatás tartamára fennálló igényét magyar
bíróság előtt is érvényesítheti. 286. § (1) A munkajogi igény három év alatt évül el.
(2) A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év; ha a büntethetőség elévülési ideje ennél
hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. (3) Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni.
(4) Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a munkavállaló igényének
érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le.
287. § (1) A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni
a) az egyoldalú munkaszerződés-módosítással, b) a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével,
c) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, d) a fizetési felszólítással, továbbá
e) a 81. § (2) bekezdésében meghatározottakkal kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
(2) A keresetlevelet az (1) bekezdésben meghatározott határidőn belül kell előterjeszteni
a) a 78. §-ban foglaltak szerinti, a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondással, valamint
b) a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
(3) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén
a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet
előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem
válaszol, vagy azt nem fogadja el. (4) A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb
a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására
megállapított határidőt elmulasztja. Az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető.
(5) A keresetlevél benyújtásának – az (1) bekezdés c)–d) pontban foglaltakat kivéve – halasztó hatálya nincs.
288. § A 287. §-ban foglalt határidőket nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása
érdekében békéltetés lefolytatását rendeli. 289. § (1) A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály
megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. (2) A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon
belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz.
290. § A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív
szerződés meghatározhatja. XXIV. FEJEZET A KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITA
291. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot
(a továbbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság
megalakításáról is rendelkezhet. (2) A bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban delegált tagból és független
elnökből áll. 292. § (1) Az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés
eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni. (2) A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
293. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság
döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség esetén az elnök
szavazata dönt. (2) A 236. § (4) bekezdésében és a 263. §-ban foglaltakkal kapcsolatban felmerült vitában döntőbíró dönt. Döntése
a felekre kötelező. A felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani.
(3) A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely
a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná. ÖTÖDIK RÉSZ
ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
294. § (1) E törvény alkalmazásában a) fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló,
b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott,
mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,
c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott
gyermek, d) kötelező orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály
előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is,
e) munkavállalói képviselő: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának
munkavállalói képviselője, f) munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági
viszony, a vállalkozási és megbízási szerződés, a gazdasági társaság vezető tisztségviselői vagy felügyelő
bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az egyéni vállalkozás,
g) nyugdíjas munkavállaló: ga) aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel
rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) aki az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, vagy
gc) aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított
ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben
(nyugdíjban), Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban, öregségi,
munkaképtelenségi járadékban, növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban, vagy
rokkantsági ellátásban részesül, h) szülő: ha) a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együttélő házastárs,
hb) az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már
folyamatban van, hc) a gyám, hd) a nevelőszülő és a helyettes szülő,
i) gyermekét egyedül nevelő munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy,
elvált, házastársától külön él és nincs élettársa. (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen
megállapították. 295. § (1) Ha külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén
foglalkoztatja, a munkaviszonyra a) a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, c) a legalacsonyabb munkabér összege,
d) a munkaerő-kölcsönzésnek a 214–222. §-ban meghatározott feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek, f) a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei,
továbbá g) az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – a magyar jog szabályait
kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket is.
(2) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a 136–153. §-okban
meghatározott díjazást kell érteni. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani az önkéntes kölcsönös
biztosító pénztárba teljesítendő befizetést, valamint a munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely nem képezi
a személyi jövedelemadó alapját. (3) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunkát, így különösen
földkiemelést, földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek össze- és szétszerelését, felszerelést
vagy berendezést, átalakításokat, felújítást, javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást, fenntartást, festési
és takarítási munkát végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra
– az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében – az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív
szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni. (4) Az (1)–(2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében
a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a munkavállalóra kedvezőbb.
296. § (1) A 295. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró
hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében. (2) A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalóra,
a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér összege tekintetében nem kell
alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)–c) pontban foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama
nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 295. § (3) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.
297. § A szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés megkötését megelőzően a jogosult köteles írásban tájékoztatni a külföldi
munkáltatót a 295. §-ban foglaltak alapján irányadó munkafeltételekről. A tájékoztatás elmulasztása esetén a jogosult
készfizető kezesként felel a munkavállaló 295. §-ban meghatározott követeléseiért.
298. § (1) E törvény 2012. július 1. napján lép hatályba.
(2) Az e törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről önálló törvény rendelkezik.
(3) Törvény – ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel – e törvény rendelkezéseitől eltérhet.
299. § E törvény az Európai Unió alábbi jogi aktusainak való megfelelést szolgálja:
a) a Tanács 91/383/EGK irányelve (1991. június 25.) a határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített
munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő
intézkedések kiegészítéséről, b) a Tanács 91/533/EGK irányelve (1991. október 14.) a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés vagy
a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről, c) a Tanács 92/85/EGK irányelve (1992. október 19.) a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók
munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (tizedik
egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében),
d) a Tanács 94/33/EK irányelve (1994. június 22.) a fiatal személyek munkahelyi védelméről,
e) a Tanács 2010/18/EU irányelve (2010. március 8.) a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői
szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül
helyezéséről, f) az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a munkavállalók szolgáltatások
nyújtása keretében való kiküldetéséről, g) a Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős
foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról, h) a Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok
közelítéséről, i) a Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó
munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról, j) a Tanács 2001/23/EK irányelve (2001. március 12.) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek
részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről,
k) az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak
tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról,
l) az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes
szempontjairól, m) az Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés egyes
szabályairól. Dr. Schmitt Pál s. k., Kövér László s. k.,
köztársasági elnök az Országgyűlés elnöke